行政管理(本)毕业论文写作规范160905

PAGE1一二级标题没有包含关系；一级标题不能与二级标题完全一样目一二级标题没有包含关系；一级标题不能与二级标题完全一样摘要……………………2一、恒兴新技术公司员工流失的现状………………3（一）上海恒兴新技术发展有限公司员工结构现状………………3（二）上海恒兴新技术发展有限公司员工流失现状………………4二、员工流失的负面影响……………5（一）上海恒兴新技术发展有限公司员工流失的不利影响………5一二级标题没有包含关系；一级标题不能与二级标题同义重复；目录标题与正文标题不匹配（二）员工流失的原因一二级标题没有包含关系；一级标题不能与二级标题同义重复；目录标题与正文标题不匹配（三）员工流失的影响……………5三、恒兴新技术公司员工流失的原因分析…………7（一）薪酬体系不够合理……………7（二）激励机制有失公平…………8用词搭配不恰当，“解决”应该改为用词搭配不恰当，“解决”应该改为“减少”（四）企业文化缺乏凝聚力…………9四、解决恒兴新技术公司员工流失的对策…………10（一）建立科学的薪酬制度…………10（二）构建公平的激励机制…………10（三）制定员工的职业生涯规划……………………11（四）营造有较强凝聚力的企业文化………………12（五）建立降低员工流失成本的有效机制…………12参考文献………………14致谢……………………15

与写作对象无直接关系的语句过多摘要与写作对象无直接关系的语句过多中小企业在我国的社会经济发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用，但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。由于目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势，员工的大量流失,使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失,甚至影响到企业的今后的发展与壮大。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。没有概括第一部分内容、第二部分的二级标题内容本文以上海恒兴新技术发展有限公司为个案对员工流失问题进行分析。首先阐述了员工流失对上海恒兴新技术发展有限公司产生的负面影响。然后结合员工流失现状分析了该公司员工流失的原因，包括薪酬制度缺乏针对性、激励机制不够完善以及公司对员工职业规划的缺乏。最后针对以上问题从完善薪酬福利制度的针对性、完善员工的激励机制和制定员工的职业规划等方面提出了解决对策。没有概括第一部分内容、第二部分的二级标题内容关键词只能用缩称，如“恒兴公司”关键词：上海恒兴新技术发展有限公司；员工流失；薪酬制度；激励机制；职业规划；对策关键词只能用缩称，如“恒兴公司”““问题”、“对策”、“建议”、“思考”、“分析”等泛意词不能作为关键词

理论性不强。员工流失概念提出后可以介绍一些相关理论，并说明这篇文章是用什么理论角度写的近年来，员工流失已经成为劳动力流动的一种重要形式。员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。理论性不强。员工流失概念提出后可以介绍一些相关理论，并说明这篇文章是用什么理论角度写的1.公司概况应该在引言部分写，主要应该介绍公司机构设置、员工数量及结构2.如公司名称过长，在第一次出现时写全称（下文简称为“XXX”1.公司概况应该在引言部分写，主要应该介绍公司机构设置、员工数量及结构2.如公司名称过长，在第一次出现时写全称（下文简称为“XXX”），但不能简单地简称为“公司”或“企业”谢晋宇.雇员流动管理[M].天津：南开大学出版社，2001:115.张菊琳：员工流失原因分析及对策研究[D].成都：西南财经大学，2005：17.一、恒兴新技术公司员工流失的现状上海恒兴新技术发展有限公司（下文简称为“恒兴新技术公司”）成立于1993年，是专业从事工业自动化产品开发、销售、控制工程设计及系统集成高科技企业。为开拓市场，该司在苏州成立分公司，专业从事电、扶梯配件以及机械设备控制系统的设计、销售、服务的新型科技性公司，已经在电梯、印刷包装、自动门、立体车库、印刷机械等行业做作出贡献。（一）上海恒兴新技术发展有限公司员工流失的基本情况在全称简称说明之后出现的公司名称均应该统一使用同一个简称目前上海恒兴新技术发展有限公司共有300人，其中250人是一线员工（包括生产部180人，维修部20人，销售50人），其余的是中层以上管理人员50人。该公司自2012年12月至2013年4月这四个月中，离职员工52人，平均每月流失员工8人，其中包括技术1名和1名销售经理（见表1）。通过分析发现，员工入职时间越短，离职率越高。离职员工中，绝大多数入职时间均在1-2个月内，而一般这个时间正好是一个新员工刚刚做完入职前的培训工作，刚要接受新工作。员工所任职务越低，离职率越高。离职员工中仅有1名是经理和技术人员，仅占离职员工总数的6.25%。整体上看，员工流失在时间上没有明显特征，与学历、入职时间和所处职务存在较大的关系。在全称简称说明之后出现的公司名称均应该统一使用同一个简称表1上海恒兴公司员工流失情况表（2012年12月至2013年4月）计量单位：人日期部门12月1月2月3月4月生产部91081112技术部1表格中内容应该上下居中对齐表格中内容应该上下居中对齐管理部1根据以上图表得出：按公司年龄结构上的流失比例占公司的16.6%。部门流失比例占公司的1%。在流失员工特征方面，应该增加一项：流失员工的去向，对流动方向进行分析，才能找出研究对象的差距。如果能用表格列出不同类型员工的比例会更好。比如学历层次，用图标列出公司整体的不同学历层次员工的数量和流失的不同学历层次员工数量，以及流失员工占该学历员工的百分比，会更有说服力（二）上海恒兴新技术发展有限公司流失员工的特征在流失员工特征方面，应该增加一项：流失员工的去向，对流动方向进行分析，才能找出研究对象的差距。如果能用表格列出不同类型员工的比例会更好。比如学历层次，用图标列出公司整体的不同学历层次员工的数量和流失的不同学历层次员工数量，以及流失员工占该学历员工的百分比，会更有说服力第一，学历层次。在上海恒兴新技术发展有新公司中，工作人员在学历上有高中、大专以及本科生，分别占员工总数的50%、31.6%、18.3%。现有流失群体的学历层次主要集中在大专及其以上，其中本科流失较为严重。据了解此行本科以上人员流失率高达23.4%。第二，工作年限。员工流失在时间上没有明显特征，与学历相关较强。学历层次较高的员工流失时的工作年限短；学历层次低的员工流失时工作年限长；技术含量高的岗位人才流失时的工作年限短，学历层次低的员工流失的工作年限长，技术含量高的岗位人才流失时的工作年限短，管理岗位人才流失时的工作年限相对较长；工作岗位主要集中在同等级机构的中层管理岗位，高级管理岗位流失率极低，操作层流失人员则主要集中在关键岗位，据了解知，此行人员流动幅度比较大的人员大多都是具有2-3年工作经验的人员，甚至工作年限更久，又拥有自己的一套技术和才能，被其他公司挖角或者是寻找更适合自己发展的公司。第三，年龄分布。在上海恒兴新技术发展有新公司中，其人员年龄大致在20-55范围内，一般而言，在23岁之下的都是一些新进人员，对公司的整个工作流程还不是太熟练，对自己人生的定位还没有随着对工作的认识而改变。如上海恒兴新技术发展有限公司23岁以下员工主要集中在生产部占公司总人数的26.6%。在40岁以上的人员，一般是做出了一定的成就，并实现是自己最初的目标，或者是没有上进心的一些人，这些人一般都在中层管理位置占公司总人数的6.7%。集中在25-40岁之间的人，其对工作的态度以及人生的态度都有了一定的认识和见解，明确自己的发展目标，也很清楚什么样的公司才能发挥其自身的能力等，从而使这些人浮动较大，流失率也比较高，一般为有技术的人员比例较多，占公司总人数的10%。尤其是近年来随着我国经济的快速发展，大多年轻人接受了一些新的知识，有了一些新的看法，使上海恒兴新技术发展有新公司的员工流失更呈现年轻化趋势。人员流失群体的就职岗位与年龄之间存在很强的相关性，技术型岗位和知识密集型岗位的流失员工年龄偏小；而管理层或掌握了大量稀缺资源尤其是客户资源的流失员工年龄偏大。从以上分析可以看出，该公司流失员工具有：集中在学历较高、年轻化、技术型和知识型岗位流失较严重等特征。正文各部分均应该围绕写作对象论述，而不能抛开写作对象空谈理论；正文各部分均应该围绕写作对象论述，而不能抛开写作对象空谈理论；每部分均需展开分析（字数六行以上）（一）影响运营成本员工的离职必须需要补充新的员工，这在无形中大大增加了上海恒兴新技术发展有限公司的招聘成本、培训成本。同时新人的工作效率低、工作绩效低，也会造成该公司运营成本的居高不下。培养一位合格员工，公司为之付出的费用很高的，所以员工流失对公司的运营成本是一个很大的考验。（二）影响客户满意度居高不下的员工流失率会造成员工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降会影响员工整体能力的提升，会降低上海恒兴新技术发展有限公司整体的知识技能水平，引起客户服务质量的下降，从而降低了客户满意度，客户要是不满意，他们下次就不会选择和企业继续合作的呢。（三）影响运营绩效员工离职所引起的人力资源短缺会直接影响到上海恒兴新技术发展有限公司整体运营绩效的达成。同时，大量新员工的加入，必然会造成平均绩效的下降，降低了员工的平均绩效。（四）影响了企业的声誉员工流失会造成公司声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断等隐性成本。例如一个销售人员在公司中工作的时间越长，掌握的客户资源就越多，也越熟悉公司的经营运作情况和业务工作特点，因而就更能为客户提供优质的服务。由于客户并不直接接触公司的管理人员，而是直接与销售人员建立起信任关系，一旦这些销售人员离开公司后，会影响到客户对公司的满意度，客户与公司的关系可能会随之破裂，甚至随流失的员工一起流入竞争对手公司，这就使得该公司的竞争力受到巨大影响，公司必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。如果一个公司的员工流动频繁，离开公司的员工自然会对公司存在的问题有些负面的评价，加上口碑转播的影响，这些评价和谣言会破坏公司名声。求职者在选择工作时，总能会打听到关于公司的一些情况，这使公司面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面，从而增加因声誉被破坏的招聘成本。（五）影响员工士气一个员工的离职会影响到多名员工的士气，因为离职员工很容易散发对公司不利的言论。同时，多名员工的离职，则会影响到整个团队的士气，人都是会受别人的影响，尤其是公司管理者的跳槽，许多员工刚开始也许并没有离职的念头，但是，当看到他拿到比目前岗位较高的薪水、有更好的发展，人都有互相攀比之心，无形之中便开始动摇。或者员工身边的亲戚、朋友不断在其耳边怂恿、施加压力时，便会不自觉地暗暗比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。通过下图可以看出上海恒兴新技术发展有限公司流失一名员工的影响，有利于该公司领导能够直接且醒目的看到员工流失对公司的不利影响。人员流失对公司的影响详见图2：图2以下是员工流失给公司带来的影响图1.图序及图名应置于图的下方居中2.图名与正文叙述混淆人才损失1.图序及图名应置于图的下方居中2.图名与正文叙述混淆直接损失人才重置业绩下滑流失一名员工员工士气低下间接损失带走客户专利、技术流失造成的损失应该结合流失员工的特征进行分析，说明什么原因造成了这部分员工的流失，而其他员工留下来了三、应该结合流失员工的特征进行分析，说明什么原因造成了这部分员工的流失，而其他员工留下来了(一）薪酬体系不够合理薪酬是公司必须付出的人力资本，也是吸引和留住优秀员工的手段，合理的薪酬体系能够吸引、保留和激励公司所需要的人力资源，能激发起员工良好的工作动机，鼓励他们创造优秀的绩效，调动工作积极性，使员工愿意为本公司的发展付出努力。黄燕玲.中小企业人才流失原因及对策[J].现代经济信息，2010，(7):35-38.黄燕玲.中小企业人才流失原因及对策[J].现代经济信息，2010，(7):35-38.表2上海恒兴新技术发展有限公司与同行业其他公司的薪资对比表同行业薪资结构恒兴公司其他公司一线员工业务员一线员工业务员试用期1500170018001900转正500500500500提奖无15+1020+5出差200400（二）激励机制有失公平目前现有的激励机制只是针对中层以上的员工，一线员工没有激励机制。例如：在2013本年度初时，公司接到客户的急需订单，由于客户没有做好预测准备，公司没有为其备货，导致要货时公司没有跟上进度，在公司加班加点的基础上总算在客户要求的时间内完成了。针对此事，公司也就给相关的中层员工通告表扬并每人500元的奖励。作为一线生产的员工，加班加点完成工作后并未得到公司的奖励。当公司的薪酬水平已经低于同行业的平均水平，那么这样就会在一定的程度上影响员工的工作积极性从而影响到员工的工作成效，长期下去员工的流失就会更加严重。例如，去年该公司维修部员工在维修产品过程中发现由于客户使用不当造成了维修品的大量增多，遂像维修部领导反映此情况，并且提出了一套使用的改善方案。在公司维修部领导和销售的积极努力下为客户降低了维修率，使得该公司在该行业中扎下稳定的基础。公司对此事大力表扬并提升了该业务员的职务，并在年度总结会议上颁发了优秀员工奖，对于维修部人员只是加以物质奖励。由此，维修部员工觉得功劳被销售部抢去了。关于此事公司领导对于员工以及部门的激励有失偏颇，从而导致了公司维修部员工流失。（三）员工职业生涯规划缺失上海恒兴新技术发展有限公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，员工职业生涯规划缺失，不利于公司和个人发展。在和该公司员工的交流中得知，大多数员工都有接受更大的职业挑战的愿望和信心，然而在目前的岗位上自己的才能没有得到充分的发挥，且认为晋升希望不大。他们希望在上海恒兴新技术发展有限公司成长的同时看到自己个人的发展，但是由于公司目前缺乏职业生涯规划，无法满足和引导员工将个人发展目标和公司组织目标相协调一致。当有竞争公司像这些员工抛出橄榄枝时，员工在权衡利弊后就会做出相应的决定。上海恒兴新技术发展有限公司在员工的职业生涯发展上的缺乏使得公司流失了一些有才能，有技术的人员。今年6月份在公司工作了3年左右的技术部员工，再进公司三年左右的时间里，认真工作，刻苦专研技术攻坚问题，帮助公司攻破了几项技术难关，公司只是针对此事做出了通告表扬。对于公司技术部职位空缺的填补并未从内部提拔晋升而是直接外调空降一名技术经理过来，使得这名技术员因此离职去了别家竞争公司工作。因此，公司人才的流失与公司缺乏员工职业生涯规划有着不可分离的因素。（四）企业文化缺乏凝聚力企业文化对于一个企业非常重要，企业文化是企业发展的核心内容，然而上海恒兴新技术发展有限公司对于企业文化的建设还存在很多问题。上海恒兴新技术发展有限公司对于企业文化不重视，流于形式，导致了上海恒兴新技术发展有限公司文化缺乏生命力和凝聚力。主要原因是上海恒兴新技术发展有限公司是由经销商转型而来的，在一定程度上不具备真正的生产制造类企业文化。正是没有自己独特的企业文化，公司就以严谨的制度条款来约束员工，使员工工作缺乏自主创性，凡事依据制度执行，造成客户及员工的反感。同时，由于上海恒兴新技术发展有限公司不注重自身企业文化的工作的建设和发展，大部分公司员工缺乏共同的价值观念和正确的人身观，对公司没有产生认同感，导致人员大量流失。1.对策部分提出的建议一定要有针对性，必须写明所提建议应该由哪个部门（写部门准确名称）或岗位负责，不能简单写为“1.对策部分提出的建议一定要有针对性，必须写明所提建议应该由哪个部门（写部门准确名称）或岗位负责，不能简单写为“公司应该XXX”2.应该是有针对性可操作的具体改进途径，而不是原理（一）建立科学的薪酬制度公司工资水平差别是员工流失的重要因素。在上海恒兴新技术发展有限公司，现阶段还是以满足比较低的需求为目的，追求自我实现等高层次目标而流失的比例还是相对较低。第一，薪资水平要符合行业标准，否者企业的工作岗位就没有竞争力。就如该公司业务员的薪资简单只有底薪加提成，令员工的挑战性不高。建议在业务员的薪资设置方面可以提高些业务薪资标准。第二，薪资结构要合理，分固定工资和业绩提成两部分，固定工资要能保证员工的最低生活保障，这就是要一线员工与销售业务员以及中层员工的工资分开设置，根据每个部门不同的情况制定相应的薪资制度。第三，薪资的内部公平、公开化。建议公司制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。（二）构建公平的激励机制激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，公司要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异，较高学历和较低学历的差异，管理人员和一般员工之间的差异。例如：当公司接到客户的急需订单时，在公司加班加点的基础上保质保量的完成了订单时。公司应针对不同的人员进行奖励。可以给相关的中层员工通告表扬并每人500元奖励的同时作为一线生产工作员工，加班加点完成工作后理应受到公司的表扬，公司可以通过物质激励激发员工的工作积极性。对策部分内容最好能与上一部分内容一一对应，注意归纳整合，可以从观念、制度、操作等层面分析（三）制定员工的职业生涯规划对策部分内容最好能与上一部分内容一一对应，注意归纳整合，可以从观念、制度、操作等层面分析第一，确定员工的职业性向及基本技能，帮助员工认清职业发展方向。根据霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，提出了决定个人选择何种职业的六种基本的人格类型或性向，如实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向等。比如，一个有着较强社会性向的人可能会被吸引去从事包含着大量人际交往内容的职业，而不是去从事那种包含着大量智力活动或体力活动的职业。而且，科学家们进一步研究总结了一些分别最适合于这六种职业性向的职业类型。恒兴公司可以通过以上六种职业性向进行员工分配。比如，把具有实际性向的人可以安排在一线生产工作中；而那些具有调研性向的人可以安排在技术部进行技术研究。成功地完成一项工作不仅需要兴趣与动力，还需要一定的能力。出于进行职业规划的目的，企业的人力资源部门应有一套完整的测验工具来对一个人的资质进行衡量。所测验的内容包括员工的智力、基本技能、与特定职业岗位相匹配的能力、与人合作的能力等。确定了员工的职业性向与其所掌握的基本技能后，再通过企业与员工之间的相互交流与沟通，双方在达成一致意见的基础上，员工就开始按企业所提供的职业方向、路径向前发展。第二，提供阶段性的培训进修、工作轮换，为员工设计良性发展的职业通路。员工的发展在很大程度上依赖于企业合理的职业管理。企业首先要为员工创造一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，利用员工能力为开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。如上海恒兴新技术发展有限公司为销售部可以制定实施“员工综合发展”计划，以员工业绩和所具潜力为基础，系统地使用技术和管理培训、工作轮换、国际化派遣、职务提升等具体发展手段，每年为员工制定短期和长期的职业发展计划，使员工跟上时代与公司发展的需求，潜能得到更大发挥。同时做好与员工的双向沟通，及时发现员工的新思路、新想法，了解其对企业管理的反应和要求，传达对员工的新希望，增加其对企业管理的参与感和责任感。对于员工来说，与管理者的交流也可以使他们更清楚地认识自我，认清自身的长处与不足。（四）营造有较强凝聚力的企业文化企业文化是一个公司在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范体现，对公司员工具有重要的向作导用、凝聚力量、激励作用和约束能力。是经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是公司长期文化建设的反映。良好的企业文化使员工对公司产生一种强烈的责任感和认同感，让员工的心团结起来，形成强有力的力量。并不断地激励每个员工为实现在公司中个人价值和公司生产目标而努力奋斗。（五）建立降低员工流失成本的有效机制建立降低员工流失成本的有效机制有以下几点：第一，严把进人关，招聘适合企业的员工。明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。第二，企业应重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。第三，事业留人，让员工成为