管理学：面对危机,团队制胜特训

管理学：面对危机,团队制胜特训大纲第一部分：智力与知慧第二部分：管理是什么第三部分：人才怎么管第四部分：员工激励和辅导破题作为领导要有智力更要有智慧。

智力就是做正确的事；

智慧是正确的时间做正确的事。智力与智慧例：企业每时每刻都要注重管理吗？从智力方面出发：每时每刻都要注重管理；从智慧方面出发：企业要注重不同时期的管理重点:企业生存期（创业期）以营销为主，先生存再发展（特长的人）；发展期要以管理与营销并重，外需拉动内需（素质高的人）；稳定期要完善管理，提高内涵，促进营销（职业化的人）。智力与智慧正确的时间做正确的事，叫先进错误的时间做正确的事，叫先烈管理—定义一、什么是管理？通过五个字来阐述：管人去做事。事为人做，把事做好是绩效。怎样能出绩效？“复杂问题简单化，简单问题弱智化”——任务主要是一线员工在做，领导在做任何决定时，一定要让员工明白易懂。管理—定义例：毛泽东的“枪杆子里出政权”“反动派都是纸老虎”；邓小平的“发展才是硬道理”通俗易懂，容易记。和谐：把饭吃饱了，再发发牢骚执行的前提是理解，理解的前提是记住。管理—方式错误的管理者：⑴管人不管事：为了管人而管人就是玩人，造成的后果就是人浮于事；人人都在为处理好关系而忙，只听命提拔自己的领导。管理—方式表现为：你最忙，你最累；经常在外人面前炫耀你的一线技能比你的员工强（武大郎开店，只招比他矮的员工）；员工只动手不动脑管理—方式特种兵式的领导，反映的问题：对下不授权，不想放弃自己喜欢的事（不肯长大）怕下属犯错误（只有懒人和超人不会出错）管理—两种方式的思考企业的危险来自于高层的“忙”，忙后面带来的就是乱。“我能”应是“我们能”，能用好比我强的人。创业有两块要重视：人力资源与财务管理管理—两种方式的思考例：韩信是将兵之才，管兵的；刘邦是将将之才，管将的。有特殊才能的人有特殊的个性，你能驾御比你强的人吗？管理—两种方式的思考领导要有“容人之量”，地低为海，人低为王标准：你用过你非常不喜欢但特别有能力的人？主动发现这样的人？发现这样的人后很高兴？优质企业是决策时争吵，执行时沉默管理—两种方式的总结当前的形式要节约成本：不但是节约费用成本，重点是:时间成本，将自己解放出来，用多的时间来考虑公司的走向沟通成本，沟通好任何事情，做到一次性做到位，节约重复时间。管理—两种方式的总结俱乐部最主要的问题是“天花板”的问题，就是一把手的问题。“蝴蝶效应”：一把手的意识有一点波动，在员工一线中就会引起极大的反响。任何人都不能忽视一点：“管理半径”，管好自己半径内的人。管理—两种方式的伸展明确一个岗位现阶段应做的事是什么重要事情一定要留出足够时间，并让相关主管人员知道，避免交错安排工作做人事决策的时间，多去了解下属，发现各人特长，好人用在好地方，罪人领导其做好事，坏人就不要安排了以上为领导本身要做到的管理—人才管理人才应怎么管？领导管人才，人才管人手。合适的人放在合适的位置叫人才；不合适的人放合适的位置叫人手；不合适的人放在不合适的位置叫灾难。管理—人才管理学会识人：招聘要识人，认识人才的特长，“不要让牛上树，不要做上树的牛”学会用人：考核与激励机制学会育人：培训学会留人：与绩效、领导认同、利益相关管理—人才管理识人：企业生存期时以能力为主，可以要“鸡鸣狗盗”之人；企业发展期以职业化优先，统一的标准，统一的行为，造就统一的品牌；成熟期以价值观优先，认同企业，从“要我做”到“我要做”的转变。招聘要识对人，节约时间成本，防止人员流失，造成机会成本浪费。管理—人才管理伸展中国一线工人对工作只是工作，而不是职业工作只是生活，保障生活最低标准，给钱就行职业是将工作做好，“主人翁”管理—人才管理伸展企业的员工分为三类：用手做事的人；用手用脑做事的人；用手用脑用心做事的人。管理—人才管理伸展最好的是第三种要想留住这样的人，跟薪酬有一点关系，但不是最主要的，主要的是我们对人才培养的模式及激励（物质和精神），就是价值观。例：84年的粮食产量是大包干前的粮食产量的6倍，地没变，人没变，变的是人下地的心情（精神）；管理—人才的环境思考经济发展是波浪形的，经济危机是必然的，只不过这一次来的比较猛一些罢了，各企业家应把坏事变做好事：现在时间多了，客人少了，全力把企业“检修”一下，做好员工的培训，提升岗位内涵，迎接经济的春天。管理—人才的环境思考这时间企业的一把手是最主要的（天花板）要做到喜怒不外露，防止情绪传染，在心平气和的情况下做两件事：节约成本；做组织创新，提高员工的素质、修养、成熟度，用手用脑用心做事的员工是长期培训出来的。管理—人才的环境思考案例分析：改良与创新。本俱乐部的竞争亮点及客户群范围为什么咱的员工不去思考本岗位的优化流程？以上为人才的管理管理—人才培养怎样培养人才？员工凭什么把俱乐部的工作当成自己的工作？让员工把俱乐部当家，俱乐部把员工当成家人了吗？“老板把我当人看，我就把自己当牛看；老板把我当牛看，我就把自己当人看”。案例：台湾王有庆：上班是个“活阎王”,下班是个“活菩萨”，上班管事，下班关心人，“关心员工不如关心员工家人”。管理—人才培养舍得：先舍后得对员工要有好的激励体系：坚持以恒，重承诺，做好的和做不好的绝对是两个心态。要有很好的辅导体系：尽快进入工作的角色，从而进入职业的角色管理—员工激励和辅导如何激励和辅导员工？激励体系分两部分：物质：薪酬精神：起到系数作用，放大、扩大影响，满足本人的自尊心，同时扩大在员工中的影响度管理—员工激励和辅导物质部分，薪酬制度由高层决定，但执行是由中层来做，一定要掌握公平原则，同岗同酬，相对平衡。做到量化考核例：企业的“木桶原则”：最差的员工决定企业内涵的走向（人事管理）。薪酬2年要有小的调整，5年要有大的调整。管理—员工激励和辅导精神部分（重要）：起到在物质激励基础上乘系数作用，扩大影响，有物质奖励一定要有精神奖励。例：1、王有庆年底发奖金分为三次：第一次为制度内的叫“红包”；第二次为王有庆个人奖励叫“又一包”；第三次为贡献奖叫“杠上一包”，钱数还是那些钱，但快乐却是三份，心情不一样。管理—员工激励和辅导6、认识几个单词：PMP：拍马屁；MPMP：猛拍马屁；PMPMP：拼命拍马屁指的是上对下的，就是“表扬”，做会P人的人，对下P人是投入，是人的感情投入需求，积极表扬下属工作成绩，有快乐的员工才有满意的顾客。管理—员工激励和辅导真正有本事的人，不会太看重钱，因为在哪他都可以拿到钱，这样的人注重的是“知己”（生存期常用的人才）。员工们说“宁可薪水减少，也要到被尊重的岗位”。说一句“你干的很好”要花多少成本？零成本！有冤气的员工才是最大的危险！管理—员工激励的伸展表扬对动脑比动手的人作用大；批评对动手比动脑的人作用大表扬和批评时都要做到：具体事件谈论事件过程就事论事表扬当众，不要出现“但是”；批评单独，不要出现“别多想，为你好”记录备案传达到位管理—员工激励和辅导辅导：员工要留得住，培训最重要。企业要有一个合适的培训体系，一定要有针对性，不同层次的人不同培训内容，有的话可以同员工说，有的话坚决不能同员工说，只能同高层说。要培训，就要系统化、程序化、体系化，培训结束后，巩固、监督最重要。管理—员工激励和辅导员工参加工作后有四个阶段：僵化期，培训要求他做，将以前的习惯改变；固化期，将要求做的形成自律的自身要求；优化期