第7章-职业适应性测验课件

第七章职业适应性测验

第七章职业适应性测验17.1需求测验与动机测验

需求测验1、测验目的与功能

1）目的

需求测试是测查应试者对生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要和自我实现的需要等各大类生活需要程度，可全面列藕节个体的需要状况和需求的主次形态，并可定性、定量分析员工总体结构需求分布模式以及各种需求的强弱程度。

7.1需求测验与动机测验需求测验22）功能

需求是动机的基本来源；动机的产生原因就是需求的满足。需求是决定行为目标的根本原因。在团体层次上，通过对组织全体员工实施需求测试，可揭示各层次员工的需求结构，根据这个结构可了解团体中需要的分布、形态，这是安排组织极力、调度员工士气的基本环节。需求测试和价值取向评估相互对照使用，可为组织人事工作、动机激励、企业文化建设提供依据。

2）功能

需求是动机的基本来源；动机的产生原因就是需求的3

2、测验的特点

本测验的设计和建构参照了马斯洛的需求层次理论所提出的五种层次的需求形式，以生理需求、安全需求、爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求为维度建构而成。其中生理、安全需要、爱与归属的需要为较低层次的需求，主要靠外在的事物来满足。通过本测验可把握应试者的主要需求方向，帮助他们全面了解自我的状态，做出良好的职业设计和规划，同时可相应地安排不同的激励政策，引导提高各级员工的动机水平，提高工作满意度，增强忠诚度和稳定性。2、测验的特点

本测验的设计和建构参照了马斯洛的需求层43、适用对象

本测验广泛适用于任何希望了解自我状态的个体和各行业、各层次人员。同时，适用于组织全体在职人员的集体施测，可了解各级员工的需求构成，为实施有效激励措施提供建议和依据。3、适用对象

本测验广泛适用于任何希望了解自我状态的个体54、测验的构成

测验根据马斯洛的需求层次理论编制，以该理论体系中的五种基本需求：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求作为测验维度。每种需求选定10~16道题目加以测试。

每道题目陈述一个观点，应试者根据他对此观点的同意程度七点评分，如"完全同意"评"7"分，"完全不同意"评"1"分。将题目随机排列编成需求测试问卷，测验由67道题目组成。4、测验的构成

测验根据马斯洛的需求层次理论编制，以该理65、测验的施测过程

测验不限定时间，要求应试者评直觉作答，不用过多考虑。测验时间约为30分钟。纸笔或计算机作答。可集体施测。具体过程为：

1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁，无干扰，采光照明良好。

2）准备好测验所用的如下材料；测验纸、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。

3）安排考生入场，并宣布测验注意事项。

4）检查应试者完成了所有题目后，回收测验材料，测验结束。5、测验的施测过程

测验不限定时间，要求应试者评直觉作答76、测验的样题（含指导语）

指导语：

这是一份关于个人观点的问卷调查，请根据你对每一个问题的看法用1---7的分值表示你的同意或不同意的程度（1代表"完全不同意"，7代表"完全同意"）。请将你的回答填在相应问题前的括号里。答案无对错之分，请不要顾虑。每个问题都要回答，不要遗漏。谢谢合作。

样题：

1-----------2----------3--------4-------5--------6-------7

完全不赞同非常不赞同稍有不赞同无所谓稍有赞同比较赞同完全赞同

（7）我认为有一个安稳的住所是发展事业的前提。

如果您的选择是7，表明您完全同意这一表述，这与您的看法完全一致。6、测验的样题（含指导语）

指导语：

这是一份关于87、维度定义

1）生理需要：指各种用于满足生存的基本物质需要，如伙食、睡眠、营养等，有稳定的工作等。

2）安全需要：指对安全、稳定、依赖的需要，希望免受恐吓、焦躁和混乱的折磨，有稳定的工作等。

3）归属和爱的需要：指对爱、情感、友谊、归属和社会交往的需要。希望拥有朋友、爱人和亲人。如果得不到满足，个体会感到孤独。

4）自尊的需要：指对于自己的稳定的、牢固不变的、较高的评价的需要或欲望，对于自尊、自重和来自他人的尊重的需要或欲望。

5）自我实现的需要：指个体充分发挥自己的潜能，实现人生价值的需要，也就是说一个人生下来具有什么样的潜能，他就希望成为什么样的人。7、维度定义

1）生理需要：指各种用于满足生存的基本物98、本测验需要特别注意事项

本测验的题目设计是假定受测者愿意并能够直率地表达自己内心的真正想法。一般来说，他用于了解受测者的需要层次，以便企业为其制定最适合于本人需要的激励措施。在这种情况下，一般受测者会理解测验的用意，从而坦率作答。但也并不排除受测者出于某些复杂的原因掩饰自己真实的想法。

由于本测验题目的这一设计特点，一般它适用于企业的激励设计，员工民意调查，而不太适合于选拔。8、本测验需要特别注意事项

本测验的题目设计是假定受测者10动机测验动力这里指动机、驱动力，是为实现一定的目的，激励人们行动的内在原因。动力能够引起人们的行动，维持这种行动朝向一定目标，并且强化人们的行动，是人们活动的推动者。

世界上关于动力理论的划分有很多种，本测评选用与工作相关性最大的动力因素作为分类指标，包括影响愿望、成功愿望、挫折承受、人际交往等四种。动机测验动力这里指动机、驱动力，是为实现一定的目的，激励人们11

影响愿望：

人们希望影响、控制他人的行为、情绪的倾向，愿意引导或说服他人走同一条路，或按照自己的想法行事的动力。

成功愿望：

面对工作，人们的积极主动性和心态，包括做事的持久性、意志力、自信心、追求卓越的程度等。

影响愿望：

人们希望影响、控制他人的行为、情绪的倾向，愿意12挫折承受：

在现在或将来可能遇到的挫折、困难和失败面前的心态、情绪反应以及特定的行为方式。

人际交往：

在生活和工作中对人际关系的关注与重视程度、与他人建立并保持良好关系的愿望和技巧，以及能够获得的人际支持的程度。挫折承受：

在现在或将来可能遇到的挫折、困难和失败面前的心态13动力类型图动力类型图14第7章-职业适应性测验课件15生活特性问卷

1．测验目的与功能

（1）目的

生活特性问卷是为评定个体的动机水平而编制的。测验从权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。

（2）功能

动机，正如我们前面所介绍的，是行为的内在原因，主要指发动一定行为满足某种需要的愿望，它由需要而产生，为行为提供能量，具有目标指向性。生活特性问卷1．测验目的与功能

（1）目的

生活特性问16在个体层次上，上述四种动机的定位、组合模式，与个人工作绩效和职业匹配程度关系紧密，因为个人不同的动机需要模式决定了他们对自己在组织中的责任、职权和利益三者的认识、具体相互关系的构造，特别是决定了对这三者的运用方式。使用动机测量工具可揭示个体的动机模式特征，评估动机与职业的匹配度，个人了解自我，估计工作满意度，做出适当的自我设计和调整。从对组织来说，该测验有助于测验员工的行为表现、稳定性，为有效地控制管理人员和选拔合格应聘者提供重要的信息。

在团体层次上，使用动机测量工具可帮助管理者了解控制组织成员的动机结构、水平，并进行有效的激励，以提高组织绩效和员工满意度。在个体层次上，上述四种动机的定位、组合模式，与个人工作绩效和172．测验的特点

本测验从近代激励理论关于员工行为动机的基本概念出发，以风险动机、权力动机、亲和动机和成就动机为纬度构建而成。这些纬度与人们的工作绩效以及参与管理活动中的效能是有必然联系的。其中成就动机和工作绩效之间有高相关，高成就动机有利于实现高度的个人绩效，但不一定是出色的经理人；而亲和动机和权力动机与管理绩效有密切的关系，高权力动机是管理效能的一项必要条件，同时要求亲和动机和需求模式，有效地预测其未来的工作表现和绩效，以及个体的动机水平和需求模式，有效地预测其未来的工作表现和绩效，以及个体自身的工作满意度。本测验将是评定应聘人员与应聘职位匹配度、揭示职员动机模式、实行有效激励政策的必备适用工具。2．测验的特点

本测验从近代激励理论关于员工行为动机的183．适用对象

本测验广泛适用于各行各业、各层次人员，特别是面临择业、改行或求职的应聘者，用于评估其动机与职业的匹配程度。3．适用对象

本测验广泛适用于各行各业、各层次人员，特19

4．测验的构成

本问卷测试的是风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机四种动机。每种动机选定11-15道题目加以测试。

每道题目陈述一个观点，应试者根据他对此观点的同意程度用七点量表（相当于7分制）评分，如"完全同意"评7分，"不完全同意"评1分。将题目随机排列编成生活特性问卷，问卷由51道题目组成。4．测验的构成

本问卷测试的是风险动机、权力动机、亲205．测验的施测过程

测验不限定时间，要求应试者凭直觉作答，不用过多考虑。一般在20分钟左右可以完成该测验。

纸笔或计算机作答。可集体施测，具体过程如下：

1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁、无干扰，采光照明良好。

2）准备好测验所用的如下的材料：问卷、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。

3）安排考生入场，并宣布测验注意事项。

4）检查应试者完成了所有题目后，回收问卷，测验结束。5．测验的施测过程

测验不限定时间，要求应试者凭直觉作216．测验的样题（含指导语）

指导语：

这是一份关于个人观点的问卷调查，请根据你对每一个问题的看法用1---7的分值表示你的同意或不同意的程度（1代表"完全不同意"，7代表"完全同意"）。请将你的回答填在相应问题前的括号里。答案无对错之分，请不要顾虑。每个问题都要回答，不要遗漏。谢谢合作。

样题：

1-----——2----------3--------4------5---------6----——7

完全不赞同非常不赞同稍有不赞同无所谓稍有赞同比较赞同完全赞同

（6）我喜欢对他人的工作做指导。

如果您的选择是6，表明这种描述比较符合您的真实情况，您比较赞同这种做法。6．测验的样题（含指导语）

指导语：

这是一份关于227．维度定义

1）风险动机：指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。

高风险动机的人可能过于莽撞，对可能的危险和损害估计不足，缺乏足够的大局意识和责任感，缺乏对失败的应变策略；低风险意识的人则过于保守、审慎，优柔寡断，谨小慎微，缺乏决断。7．维度定义

1）风险动机：指决策时敢于冒险，敢于使用232）权力动机：指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。

高权力动机的人往往有许多积极有利的特征，例如，善于左右形势大局，果断自信，试图说服人；但权利动机过高的人也可能会成为组织中的危险人物，他们可能只顾及个人权力，在极端的情况下会不择手段，不顾组织的利益，甚至危害组织。总的来说，权力动机是有价值的，一定水平的权力动机是企业管理者实现统率力的行为根源，同时在组织中要控制权力动机的无限扩张。

2）权力动机：指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要243）亲和动机：指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。其结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。

亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、交流，并且促进团队总积极的社会交往；他们富有同情心，容易接纳别人，减少冲突，避免竞争，有利于合作氛围。亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合作密切。但亲和动机过于强烈时可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒绝，过于求同，忽视个性，甚至息事宁人，放弃原则。3）亲和动机：指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的254）成就动机：指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍，完成艰巨任务，达到较高目标的需要。是对成功的渴望，它意味着人们希望从事有意义的活动，并在活动中获得完满的结果。

由于成就动机具有行为驱动作用，在智力水平和其他条件相当的情况下，高成就动机的人获得的成功更大、绩效更突出。但成就动机过高也有行为驱动力减退，工作任务未必尽善尽美。而且，害怕失败就好怕尝试多种可能性，无形中放弃、丧失很多机会。4）成就动机：指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障268、本测验需要特别注意的事项

1）这里用"生活特性"代替"动机"，是因为动机一词既敏感，又不易被一般人理解，可能造成应试者较多的猜测。为了回避这种情况，做了这种替换。因为没有必要让应试者产生顾虑。

2）不同职位（岗位）要求从业者的适宜的动机状态各有不同，表现在各种动机的重要程度不同，每一项动机的适宜定位水平不同，因此，我们不能统一地设定动机水平优劣的分数标准。

3）针对不同类型的工作对素质或素质组合及水平的需要，考察具体职位的动机要求，确定考察动机水平的标准与具体职位的对应关系。表一反映了不同动机水平的组成对管理绩效的影响。此外，一般说来，高层管理者权力动机要比较高，成就动机中适度偏高，亲和动机中等；中层管理者成就动机应比较高，权力动机应中等适度偏高；职位越低的管理者，权力动机水平应当逐渐降低，亲和动机水平应逐渐升高。8、本测验需要特别注意的事项

1）这里用"生活特性"代27不同动机配置与领导结果权力动机成就动机亲和动机领导结果较高较高适度最有利于整个组织的领导低较高高乡愿型主管，对个人有利，对组织不利较高高低个人成功，组织不利（无团队精神）低高较高无法统率团体高低较高可能偏袒私人较高低高把组织当成社交场所太低----无法统率下属--太低--无法完成机构的任务----太低无法与人交往的孤独者不同动机配置与领导结果权力动机成就动机亲和动机领导结果较高28职业兴趣测验

1、测验目的与功能

1）目的

兴趣是重要的心理特征之一，是个体力认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，表现为个体对某种事物、某项活动的选择性态度或积极的情绪反映。

兴趣是多种多样的。不同的人兴趣不同；同一人也有多种不同的兴趣。其中职业兴趣是职业的多样性、复杂性与就业人员自身个性的多样性相对应下反映出一种特殊的心理特点。

职业兴趣测验1、测验目的与功能

1）目的

兴趣是重29职业兴趣上的个体差异是相当大的，也是十分明显的。因为，一方面，现代社会职业越来越分化，活动的要求和规范越来越复杂，各种职业间的差异也越来越明显，所以对个体的吸引力和要求也就迥然不同。另一方面，个体自身的是生理、心理、教育、社会经济地位、环境背景不同，所乐于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式，也就十分不同。

由以上可知，职业兴趣反映了职业（工作活动）特点和个体特点之间的匹配关系，是人们职业选择的重要依据和指南。职业兴趣测验正是用于了解这两个方面特点之间的匹配关系，从而为实现"恰当的人从事恰当的工作"提供可靠的科学依据。职业兴趣上的个体差异是相当大的，也是十分明显的。因为，一方面302）功能

（1）从个人择业方面来说，职业兴趣测验是帮助人们明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。

它通过直接或间接地了解人们对不同的职业或不同的操作对象（如人或事物或观念）的偏好，甄别人们究竟更倾向于和更适合于何种职业，使人各适其位，各尽其职，发挥特长，取得对工作最佳、对个人最满意的效果。2）功能

（1）从个人择业方面来说，职业兴趣测验是帮助31（2）职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用。

检测不同类型的管理活动与不同人的兴趣倾向之间是否存在恰当而合理的匹配关系，能为成功的管理工作提供基础保证。企业管理人员兴趣测验不但有利于发挥管理人员自身的才干，而且能为整个团队创造健康有益的氛围，从而保证整个工作的效益和提高全体成员的工作满意感。

（2）职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理32（3）职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职业）。

也就是说，只有考虑到了兴趣，才能说明能力与成功的关系。能力是取得成功的必要条件，但它还不是充分条件。并不是每一个有能力的人都能够成为成功者。绝大部分成功者都是那些既具备一定能力，又对所从事的工作真正感兴趣的人。满足感本身就是激励人们去努力工作的一种动力。因此，"兴趣加能力"是确保取得成功的重要的条件。（3）职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效332、测验的特点

社会中的不同职业形成一定的群类，它们对人具有一定的相对固定的要求。同样，社会中的人也有各种各样的兴趣，它们也形成一定群类。当人的兴趣和社会中的职业想吻合时，也就是人们选择了恰当的职业道路时，便为开辟事业、取得成就确立了正确的方向。2、测验的特点

社会中的不同职业形成一定的群类，它们对人34在20年代，西方就开始了职业兴趣测量的大量研究。1921年首先在美国出现最早的职业兴趣测验--坎培尔职业兴趣测验（campellinterestinventory）,它从人与职业相匹配的角度将人的职业兴趣分为三类："D、P、T"，即"对数字、符号等工作的兴趣"、"对人及社会性工作的兴趣"、"对机械、工具操作等工作的兴趣"。此后，随着对职业兴趣研究的深入，针对不同的使用对象产生了很多著名的测验，如：SVIB、SCⅡ、KOIS，VPI等，并且所有这些测验都有很多版本问世。在20年代，西方就开始了职业兴趣测量的大量研究。1921年首35斯特朗-坎贝尔兴趣调查20世纪20年代，斯特朗在一项研究中发现，人们报告的喜欢和不喜欢的活动存在一致的、显著的差异。他决定编制一份问卷来测查兴趣的个体差异，首先要编制一系列涉及人们对某些职业、学校科目、娱乐活动、职业活动和不同类型的人的偏好的题目。然后，将这些题目以及评估个体能力和个性的量表在从事特定职业的人群中施测。通过将这些职业人群和一般人群的反应相比较，斯特朗编制了几十个职业量表，量表中的题目是从事该职业的大多数人与一般人群做出不同反应的题目。这份斯特朗职业兴趣表—男性版是第一个标准化的，通过商业途径推广开来的兴趣测量工具。几年之后，由于女性的兴趣渐渐不再局限于文书、教育、护理和家庭主妇等工作，另一个对应的工具，斯特朗职业兴趣表—女性版也被开发出来。斯特朗-坎贝尔兴趣调查20世纪20年代，斯特朗在一项研究中36由于种种原因，包括顺应1964年人权法案的呼声，以及为了反驳兴趣问卷带有性别歧视的指责，1974年斯特朗职业兴趣表的男性版和女性版被和并为一个工具，即斯特朗—坎贝尔兴趣调查表（Strong—CampbellInterestInventory，SCII）。尽量消除在量表题目的内容和职业标签上存在的性别偏向，使得调查表不再有明显的性别偏向，但SCII中的性别偏向仅仅是被降低了而没有完全被消除。由于种种原因，包括顺应1964年人权法案的呼声，以及为了反驳37斯特朗兴趣调查表的形式斯特朗兴趣调查表TM（StrongInterestInventory，SII，来源于CPP）是斯特朗编制的工具的最新版。该调查表包括317个题目，被分为以下8个部分：Ⅰ职业：135个职业名称，对其中每一个做出反应：喜欢（L），无所谓（I），不喜欢（D）。Ⅱ学校科目：39个学校科目，对其中每一个作出反应：喜欢（L），无所谓（I），不喜欢（D）。Ⅲ活动：46个一般职业活动，对其中每一个作出反应：喜欢（L），无所谓（I），不喜欢（D）。斯特朗兴趣调查表的形式斯特朗兴趣调查表TM（StrongI38Ⅳ休闲活动：29个娱乐活动或爱好，对其中每一个作出反应：喜欢（L），无所谓（I），不喜欢（D）。Ⅴ不同类型的人：20类人，对其中每一个作出反应：喜欢（L），无所谓（I），不喜欢（D）。Ⅵ两种活动之间的偏好：30对活动。对每对活动指出偏爱左边的活动（L）或右边的活动（R），或没有偏好（＝）。Ⅶ你的个性：12种个性特点，根据其是否描述了自己，并做出反应：是，不知道，否。Ⅷ对工作世界的偏好，6对观念、数据和事物，在每对中指出偏爱左边的题目（L）或右边的题目(R),或没有偏好（=）。Ⅳ休闲活动：29个娱乐活动或爱好，对其中每一个作出反应：喜39尽管斯特朗兴趣调查表在题目、形式和施测程序上与以前的版本并没有本质的变化，但其内容进行了扩展，包含了211个职业量表（其中男性和女性各自独立的量表各有102个，另外7个职业量表只有一种性别的版本）。尽管斯特朗兴趣调查表在题目、形式和施测程序上与以前的版本并没40低于34，此方面兴趣很低35～42低43～57平均58～65高高于66极高（III）对照常模（IV）做一般解释，也可再进行特殊分析2．信度0.80效度极好低于34，此方面兴趣很低41库德职业兴趣调查表库德所编制的一些兴趣量表也经历了与SCII差不多长的历史。最早的这类量表是库德偏好记录—职业篇(KuderPreferenceRecord-Vocational)。库德采用的是三择一的迫选题，所得的分数不是描述在某特定职业上得分的多少，而是10个广泛的兴趣领域分数。这10个兴趣领域是：户外活动、机械、计算、科学、游说、艺术、写作、音乐、社会服务和文书。每个量表上的题目大致按其内容效度来拟定和分组，但最后的选定是以题目的内部一致性程度及与其他量表必须有低的相关值而定的。修订后而成的库德一般兴趣调查表(KuderGeneralInterestSurvey)是库德偏好记录—职业篇的扩充版，这个版本专供小学六年级到高中三年级文化程度的人使用。库德职业兴趣调查表库德所编制的一些兴趣量表也经历了与SCII42后来的版本──库德职业兴趣调查表的记分与SCII一样，是参照特定的职业团体计算出来的。但还没有使用一个一般参照团体，相反，被试在每一个职业量表上的得分是以他的兴趣形态与该职业团体人士的兴趣形态之间的相关值来表示的。目前，已建立了126种专业职业团体的分数有些只有男性的资料，有些只有女性的资料，其余的则两性资料均有。在一个3000人的统计分析报告中，库德证明了他的量表的记分方式比使用参照团体记分方式有更好的区分能力。库德职业兴趣调查表的最新版本同时提供了各种职业分数以及10个广泛的、同质的基本兴趣分数，称为职业兴趣评估(VocationalInterestEstimates简称VIE)。VIE以百分位数表示，这些分数与霍兰德的6个职业兴趣领域相对应。后来的版本──库德职业兴趣调查表的记分与SCII一样，是参照43强迫选择有48个大学专业量表信度0.90另外还有“个人匹配”。可以深入了解一个人的兴趣强迫选择44霍兰德职业兴趣测试所有的职业兴趣测验都有一个基本的理论依据，即霍兰德在研究职业兴趣的共同性和差异性之中找到的六个测查维度：操作取向（realistic）、研究取向(investigative)、艺术取向(artistic)、社交取向(social)、经营取向(enterprising)、事务取向(conventional)。这六个方面的英文字头合起来就是RIASEC。其理论来源于主要基于下面的几个假设：霍兰德职业兴趣测试所有的职业兴趣测验都有一个基本的理论依据45●大部分的人可被归于六种人格类型（RIASEC）的一种●现实社会中存在六种工作环境（RIASEC）。●人们倾向于寻找和选择那种有利于他们技术、能力的发挥、能充分表达他们的态度、实现他们的价值、并使自己能扮演满意角色的环境。●一个人的行为是他本人个性和环境特征相互作用的结果。●个体类型和环境类型的一致性（congruence）、和谐度的程度可由一个六角形模型来解释和评估。●个体内部或环境内部自己的相容性程度也可以用一个六角形模型来决定。●个体或者环境的区分度可由职业的编码、所绘的结果剖面图以及两者共同来解释。●大部分的人可被归于六种人格类型（RIASEC）的一种463.适用对象

职业兴趣测验适用范围很广,它包括大、中学生社会上的一般人员管理人员3.适用对象

职业兴趣测验适用范围很广,它包括474．测验的构成

职业兴趣测验根据中国职业自身的特点，在吸收国外测验的优点和其职业理论的基础之上，采取艺术取向、事务取向、经营取向、研究取向、操作取向社交取向六种兴趣纬度共设计60个题目。其中包括活动、工作、技能三方面。题目的设计尽量具有隐蔽性，尽量避免使受测者有对职业的优劣感。同时各纬度的题目合并混排，降低测验题目纬度属性的可猜测性，以合适于管理人员测评的需要。4．测验的构成

职业兴趣测验根据中国职业自身的特点，在吸485．测验的施测过程

职业兴趣测验不限定时间，六个纬度60个题目大约需要10分钟左右的时间。测验有两种实施方式：笔纸作答和计算机施测。具体施测过程如下：

1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁，无干扰，采光照明良好。

2）准备好测验所用的如下材料：问卷、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。

3）安排应试者入场，并宣布测验注意事项。

4）检查应试者完成了所有题目后，回收问卷，测验结束。5．测验的施测过程

职业兴趣测验不限定时间，六个纬度60496．纬度定义

1）艺术取向：喜欢艺术性工作，如音乐、舞蹈、唱歌等。这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性工作，富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。他们较开放，好思想、独立、有创造性。

2）事务取向：喜欢传统性的工作，如记账、秘书、办事员、以及测算等。这种人有很好的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理，安排事务。他们往往喜欢同文字、数字打交道，比较顺从、务实、细心、节俭、做事利索、很有条理、有耐性。6．纬度定义

1）艺术取向：喜欢艺术性工作，如音乐、舞503）经营取向：喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响控制别人。这种人喜欢同人和观念而不是事务打交道。他们热爱交际、冒险、精力充沛、乐观、和蔼、细心、抱负心强。

4）研究取向：喜欢各种研究性工作，如科学研究人员，医师、产品检查员等。这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢解决问题；喜欢同观念而不同人打交道。他们逻辑性强、好奇、聪明、仔细、独立、安详、俭朴。3）经营取向：喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。这类人通515）技能取向：喜欢现实性的实在的工作，如机械维修、木匠活、烹饪、电气技术等。这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外活动，乐于使用各种工具和机器设备。这种人喜欢同物而不是与人打交道。他们真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。

6）社交取向：喜欢社会交往性工作，如教师、咨询顾问、护士等。这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很感兴趣，乐于帮助别人解决难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们往往助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。

5）技能取向：喜欢现实性的实在的工作，如机械维修、木匠活、52“性格—职业匹配理论”——霍兰德

“性格—职业匹配理论”——霍兰德53图中可以看出：每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系，大体可描述为三类：

1）相邻关系，如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。

2）相隔关系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。

3）相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如RS、IE、AC、SR、EI、及CA即是，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。图中可以看出：每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系，大54结论：①6个角分别代表6种职业类型和6种劳动者类型，每种类型的劳动者（职业）与6种类型的职业（劳动者）相关联。（大部分人有多种职业导向）②连线距离越短，两种类型的职业相关系数就越大，适应程度也就越高。③距离为0时，劳动者类型与职业类型高度相关（即图中6个角端所示），表明某种类型劳动者完全适应从事相应类型职业，或者某种职业由相应类型劳动者来担当，在此情况下，人事配置最相适宜，是最好的职业选择。④霍兰德理论——为人们更恰当地选择职业提供了一个科学合理的依据。结论：55霍兰德职业性向测验量表（分析职业性向）共有七个部分第一部分：您心目中的理想职业（专业）第二部分：您所感兴趣的活动第三部分：您所擅长获胜的活动第四部分：您所喜欢的职业第五部分：您的能力类型简评第六部分：统计和确定您的职业倾向第七部分：您所看重的东西——职业价值观将测验得分最高的职业类型找出来，对照职业索引对照表找出自己的职业类型。最高分←您的职业倾向→最低分霍兰德职业性向测验量表（分析职业性向）共有七个部分第一部分：56第七章职业适应性测验

第七章职业适应性测验577.1需求测验与动机测验

需求测验1、测验目的与功能

1）目的

需求测试是测查应试者对生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要和自我实现的需要等各大类生活需要程度，可全面列藕节个体的需要状况和需求的主次形态，并可定性、定量分析员工总体结构需求分布模式以及各种需求的强弱程度。

7.1需求测验与动机测验需求测验582）功能

需求是动机的基本来源；动机的产生原因就是需求的满足。需求是决定行为目标的根本原因。在团体层次上，通过对组织全体员工实施需求测试，可揭示各层次员工的需求结构，根据这个结构可了解团体中需要的分布、形态，这是安排组织极力、调度员工士气的基本环节。需求测试和价值取向评估相互对照使用，可为组织人事工作、动机激励、企业文化建设提供依据。

2）功能

需求是动机的基本来源；动机的产生原因就是需求的59

2、测验的特点

本测验的设计和建构参照了马斯洛的需求层次理论所提出的五种层次的需求形式，以生理需求、安全需求、爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求为维度建构而成。其中生理、安全需要、爱与归属的需要为较低层次的需求，主要靠外在的事物来满足。通过本测验可把握应试者的主要需求方向，帮助他们全面了解自我的状态，做出良好的职业设计和规划，同时可相应地安排不同的激励政策，引导提高各级员工的动机水平，提高工作满意度，增强忠诚度和稳定性。2、测验的特点

本测验的设计和建构参照了马斯洛的需求层603、适用对象

本测验广泛适用于任何希望了解自我状态的个体和各行业、各层次人员。同时，适用于组织全体在职人员的集体施测，可了解各级员工的需求构成，为实施有效激励措施提供建议和依据。3、适用对象

本测验广泛适用于任何希望了解自我状态的个体614、测验的构成

测验根据马斯洛的需求层次理论编制，以该理论体系中的五种基本需求：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求作为测验维度。每种需求选定10~16道题目加以测试。

每道题目陈述一个观点，应试者根据他对此观点的同意程度七点评分，如"完全同意"评"7"分，"完全不同意"评"1"分。将题目随机排列编成需求测试问卷，测验由67道题目组成。4、测验的构成

测验根据马斯洛的需求层次理论编制，以该理625、测验的施测过程

测验不限定时间，要求应试者评直觉作答，不用过多考虑。测验时间约为30分钟。纸笔或计算机作答。可集体施测。具体过程为：

1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁，无干扰，采光照明良好。

2）准备好测验所用的如下材料；测验纸、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。

3）安排考生入场，并宣布测验注意事项。

4）检查应试者完成了所有题目后，回收测验材料，测验结束。5、测验的施测过程

测验不限定时间，要求应试者评直觉作答636、测验的样题（含指导语）

指导语：

这是一份关于个人观点的问卷调查，请根据你对每一个问题的看法用1---7的分值表示你的同意或不同意的程度（1代表"完全不同意"，7代表"完全同意"）。请将你的回答填在相应问题前的括号里。答案无对错之分，请不要顾虑。每个问题都要回答，不要遗漏。谢谢合作。

样题：

1-----------2----------3--------4-------5--------6-------7

完全不赞同非常不赞同稍有不赞同无所谓稍有赞同比较赞同完全赞同

（7）我认为有一个安稳的住所是发展事业的前提。

如果您的选择是7，表明您完全同意这一表述，这与您的看法完全一致。6、测验的样题（含指导语）

指导语：

这是一份关于647、维度定义

1）生理需要：指各种用于满足生存的基本物质需要，如伙食、睡眠、营养等，有稳定的工作等。

2）安全需要：指对安全、稳定、依赖的需要，希望免受恐吓、焦躁和混乱的折磨，有稳定的工作等。

3）归属和爱的需要：指对爱、情感、友谊、归属和社会交往的需要。希望拥有朋友、爱人和亲人。如果得不到满足，个体会感到孤独。

4）自尊的需要：指对于自己的稳定的、牢固不变的、较高的评价的需要或欲望，对于自尊、自重和来自他人的尊重的需要或欲望。

5）自我实现的需要：指个体充分发挥自己的潜能，实现人生价值的需要，也就是说一个人生下来具有什么样的潜能，他就希望成为什么样的人。7、维度定义

1）生理需要：指各种用于满足生存的基本物658、本测验需要特别注意事项

本测验的题目设计是假定受测者愿意并能够直率地表达自己内心的真正想法。一般来说，他用于了解受测者的需要层次，以便企业为其制定最适合于本人需要的激励措施。在这种情况下，一般受测者会理解测验的用意，从而坦率作答。但也并不排除受测者出于某些复杂的原因掩饰自己真实的想法。

由于本测验题目的这一设计特点，一般它适用于企业的激励设计，员工民意调查，而不太适合于选拔。8、本测验需要特别注意事项

本测验的题目设计是假定受测者66动机测验动力这里指动机、驱动力，是为实现一定的目的，激励人们行动的内在原因。动力能够引起人们的行动，维持这种行动朝向一定目标，并且强化人们的行动，是人们活动的推动者。

世界上关于动力理论的划分有很多种，本测评选用与工作相关性最大的动力因素作为分类指标，包括影响愿望、成功愿望、挫折承受、人际交往等四种。动机测验动力这里指动机、驱动力，是为实现一定的目的，激励人们67

影响愿望：

人们希望影响、控制他人的行为、情绪的倾向，愿意引导或说服他人走同一条路，或按照自己的想法行事的动力。

成功愿望：

面对工作，人们的积极主动性和心态，包括做事的持久性、意志力、自信心、追求卓越的程度等。

影响愿望：

人们希望影响、控制他人的行为、情绪的倾向，愿意68挫折承受：

在现在或将来可能遇到的挫折、困难和失败面前的心态、情绪反应以及特定的行为方式。

人际交往：

在生活和工作中对人际关系的关注与重视程度、与他人建立并保持良好关系的愿望和技巧，以及能够获得的人际支持的程度。挫折承受：

在现在或将来可能遇到的挫折、困难和失败面前的心态69动力类型图动力类型图70第7章-职业适应性测验课件71生活特性问卷

1．测验目的与功能

（1）目的

生活特性问卷是为评定个体的动机水平而编制的。测验从权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。

（2）功能

动机，正如我们前面所介绍的，是行为的内在原因，主要指发动一定行为满足某种需要的愿望，它由需要而产生，为行为提供能量，具有目标指向性。生活特性问卷1．测验目的与功能

（1）目的

生活特性问72在个体层次上，上述四种动机的定位、组合模式，与个人工作绩效和职业匹配程度关系紧密，因为个人不同的动机需要模式决定了他们对自己在组织中的责任、职权和利益三者的认识、具体相互关系的构造，特别是决定了对这三者的运用方式。使用动机测量工具可揭示个体的动机模式特征，评估动机与职业的匹配度，个人了解自我，估计工作满意度，做出适当的自我设计和调整。从对组织来说，该测验有助于测验员工的行为表现、稳定性，为有效地控制管理人员和选拔合格应聘者提供重要的信息。

在团体层次上，使用动机测量工具可帮助管理者了解控制组织成员的动机结构、水平，并进行有效的激励，以提高组织绩效和员工满意度。在个体层次上，上述四种动机的定位、组合模式，与个人工作绩效和732．测验的特点

本测验从近代激励理论关于员工行为动机的基本概念出发，以风险动机、权力动机、亲和动机和成就动机为纬度构建而成。这些纬度与人们的工作绩效以及参与管理活动中的效能是有必然联系的。其中成就动机和工作绩效之间有高相关，高成就动机有利于实现高度的个人绩效，但不一定是出色的经理人；而亲和动机和权力动机与管理绩效有密切的关系，高权力动机是管理效能的一项必要条件，同时要求亲和动机和需求模式，有效地预测其未来的工作表现和绩效，以及个体的动机水平和需求模式，有效地预测其未来的工作表现和绩效，以及个体自身的工作满意度。本测验将是评定应聘人员与应聘职位匹配度、揭示职员动机模式、实行有效激励政策的必备适用工具。2．测验的特点

本测验从近代激励理论关于员工行为动机的743．适用对象

本测验广泛适用于各行各业、各层次人员，特别是面临择业、改行或求职的应聘者，用于评估其动机与职业的匹配程度。3．适用对象

本测验广泛适用于各行各业、各层次人员，特75

4．测验的构成

本问卷测试的是风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机四种动机。每种动机选定11-15道题目加以测试。

每道题目陈述一个观点，应试者根据他对此观点的同意程度用七点量表（相当于7分制）评分，如"完全同意"评7分，"不完全同意"评1分。将题目随机排列编成生活特性问卷，问卷由51道题目组成。4．测验的构成

本问卷测试的是风险动机、权力动机、亲765．测验的施测过程

测验不限定时间，要求应试者凭直觉作答，不用过多考虑。一般在20分钟左右可以完成该测验。

纸笔或计算机作答。可集体施测，具体过程如下：

1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁、无干扰，采光照明良好。

2）准备好测验所用的如下的材料：问卷、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。

3）安排考生入场，并宣布测验注意事项。

4）检查应试者完成了所有题目后，回收问卷，测验结束。5．测验的施测过程

测验不限定时间，要求应试者凭直觉作776．测验的样题（含指导语）

指导语：

这是一份关于个人观点的问卷调查，请根据你对每一个问题的看法用1---7的分值表示你的同意或不同意的程度（1代表"完全不同意"，7代表"完全同意"）。请将你的回答填在相应问题前的括号里。答案无对错之分，请不要顾虑。每个问题都要回答，不要遗漏。谢谢合作。

样题：

1-----——2----------3--------4------5---------6----——7

完全不赞同非常不赞同稍有不赞同无所谓稍有赞同比较赞同完全赞同

（6）我喜欢对他人的工作做指导。

如果您的选择是6，表明这种描述比较符合您的真实情况，您比较赞同这种做法。6．测验的样题（含指导语）

指导语：

这是一份关于787．维度定义

1）风险动机：指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。

高风险动机的人可能过于莽撞，对可能的危险和损害估计不足，缺乏足够的大局意识和责任感，缺乏对失败的应变策略；低风险意识的人则过于保守、审慎，优柔寡断，谨小慎微，缺乏决断。7．维度定义

1）风险动机：指决策时敢于冒险，敢于使用792）权力动机：指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。

高权力动机的人往往有许多积极有利的特征，例如，善于左右形势大局，果断自信，试图说服人；但权利动机过高的人也可能会成为组织中的危险人物，他们可能只顾及个人权力，在极端的情况下会不择手段，不顾组织的利益，甚至危害组织。总的来说，权力动机是有价值的，一定水平的权力动机是企业管理者实现统率力的行为根源，同时在组织中要控制权力动机的无限扩张。

2）权力动机：指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要803）亲和动机：指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。其结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。

亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、交流，并且促进团队总积极的社会交往；他们富有同情心，容易接纳别人，减少冲突，避免竞争，有利于合作氛围。亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合作密切。但亲和动机过于强烈时可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒绝，过于求同，忽视个性，甚至息事宁人，放弃原则。3）亲和动机：指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的814）成就动机：指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍，完成艰巨任务，达到较高目标的需要。是对成功的渴望，它意味着人们希望从事有意义的活动，并在活动中获得完满的结果。

由于成就动机具有行为驱动作用，在智力水平和其他条件相当的情况下，高成就动机的人获得的成功更大、绩效更突出。但成就动机过高也有行为驱动力减退，工作任务未必尽善尽美。而且，害怕失败就好怕尝试多种可能性，无形中放弃、丧失很多机会。4）成就动机：指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障828、本测验需要特别注意的事项

1）这里用"生活特性"代替"动机"，是因为动机一词既敏感，又不易被一般人理解，可能造成应试者较多的猜测。为了回避这种情况，做了这种替换。因为没有必要让应试者产生顾虑。

2）不同职位（岗位）要求从业者的适宜的动机状态各有不同，表现在各种动机的重要程度不同，每一项动机的适宜定位水平不同，因此，我们不能统一地设定动机水平优劣的分数标准。

3）针对不同类型的工作对素质或素质组合及水平的需要，考察具体职位的动机要求，确定考察动机水平的标准与具体职位的对应关系。表一反映了不同动机水平的组成对管理绩效的影响。此外，一般说来，高层管理者权力动机要比较高，成就动机中适度偏高，亲和动机中等；中层管理者成就动机应比较高，权力动机应中等适度偏高；职位越低的管理者，权力动机水平应当逐渐降低，亲和动机水平应逐渐升高。8、本测验需要特别注意的事项

1）这里用"生活特性"代83不同动机配置与领导结果权力动机成就动机亲和动机领导结果较高较高适度最有利于整个组织的领导低较高高乡愿型主管，对个人有利，对组织不利较高高低个人成功，组织不利（无团队精神）低高较高无法统率团体高低较高可能偏袒私人较高低高把组织当成社交场所太低----无法统率下属--太低--无法完成机构的任务----太低无法与人交往的孤独者不同动机配置与领导结果权力动机成就动机亲和动机领导结果较高84职业兴趣测验

1、测验目的与功能

1）目的

兴趣是重要的心理特征之一，是个体力认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，表现为个体对某种事物、某项活动的选择性态度或积极的情绪反映。

兴趣是多种多样的。不同的人兴趣不同；同一人也有多种不同的兴趣。其中职业兴趣是职业的多样性、复杂性与就业人员自身个性的多样性相对应下反映出一种特殊的心理特点。

职业兴趣测验1、测验目的与功能

1）目的

兴趣是重85职业兴趣上的个体差异是相当大的，也是十分明显的。因为，一方面，现代社会职业越来越分化，活动的要求和规范越来越复杂，各种职业间的差异也越来越明显，所以对个体的吸引力和要求也就迥然不同。另一方面，个体自身的是生理、心理、教育、社会经济地位、环境背景不同，所乐于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式，也就十分不同。

由以上可知，职业兴趣反映了职业（工作活动）特点和个体特点之间的匹配关系，是人们职业选择的重要依据和指南。职业兴趣测验正是用于了解这两个方面特点之间的匹配关系，从而为实现"恰当的人从事恰当的工作"提供可靠的科学依据。职业兴趣上的个体差异是相当大的，也是十分明显的。因为，一方面862）功能

（1）从个人择业方面来说，职业兴趣测验是帮助人们明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。

它通过直接或间接地了解人们对不同的职业或不同的操作对象（如人或事物或观念）的偏好，甄别人们究竟更倾向于和更适合于何种职业，使人各适其位，各尽其职，发挥特长，取得对工作最佳、对个人最满意的效果。2）功能

（1）从个人择业方面来说，职业兴趣测验是帮助87（2）职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用。

检测不同类型的管理活动与不同人的兴趣倾向之间是否存在恰当而合理的匹配关系，能为成功的管理工作提供基础保证。企业管理人员兴趣测验不但有利于发挥管理人员自身的才干，而且能为整个团队创造健康有益的氛围，从而保证整个工作的效益和提高全体成员的工作满意感。

（2）职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理88（3）职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职业）。

也就是说，只有考虑到了兴趣，才能说明能力与成功的关系。能力是取得成功的必要条件，但它还不是充分条件。并不是每一个有能力的人都能够成为成功者。绝大部分成功者都是那些既具备一定能力，又对所从事的工作真正感兴趣的人。满足感本身就是激励人们去努力工作的一种动力。因此，"兴趣加能力"是确保取得成功的重要的条件。（3）职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效892、测验的特点

社会中的不同职业形成一定的群类，它们对人具有一定的相对固定的要求。同样，社会中的人也有各种各样的兴趣，它们也形成一定群类。当人的兴趣和社会中的职业想吻合时，也就是人们选择了恰当的职业道路时，便为开辟事业、取得成就确立了正确的方向。2、测验的特点

社会中的不同职业形成一定的群类，它们对人90在20年代，西方就开始了职业兴趣测量的大量研究。1921年首先在美国出现最早的职业兴趣测验--坎培尔职业兴趣测验（campellinterestinventory）,它从人与职业相匹配的角度将人的职业兴趣分为三类："D、P、T"，即"对数字、符号等工作的兴趣"、"对人及社会性工作的兴趣"、"对机械、工具操作等工作的兴趣"。此后，随着对职业兴趣研究的深入，针对不同的使用对象产生了很多著名的测验，如：SVIB、SCⅡ、KOIS，VPI等，并且所有这些测验都有很多版本问世。在20年代，西方就开始了职业兴趣测量的大量研究。1921年首91斯特朗-坎贝尔兴趣调查20世纪20年代，斯特朗在一项研究中发现，人们报告的喜欢和不喜欢的活动存在一致的、显著的差异。他决定编制一份问卷来测查兴趣的个体差异，首先要编制一系列涉及人们对某些职业、学校科目、娱乐活动、职业活动和不同类型的人的偏好的题目。然后，将这些题目以及评估个体能力和个性的量表在从事特定职业的人群中施测。通过将这些职业人群和一般人群的反应相比较，斯特朗编制了几十个职业量表，量表中的题目是从事该职业的大多数人与一般人群做出不同反应的题目。这份斯特朗职业兴趣表—男性版是第一个标准化的，通过商业途径推广开来的兴趣测量工具。几年之后，由于女性的兴趣渐渐不再局限于文书、教育、护理和家庭主妇等工作，另一个对应的工具，斯特朗职业兴趣表—女性版也被开发出来。斯特朗-坎贝尔兴趣调查20世纪20年代，斯特朗在一项研究中92由于种种原因，包括顺应1964年人权法案的呼声，以及为了反驳兴趣问卷带有性别歧视的指责，1974年斯特朗职业兴趣表的男性版和女性版被和并为一个工具，即斯特朗—坎贝尔兴趣调查表（Strong—CampbellInterestInventory，SCII）。尽量消除在量表题目的内容和职业标签上存在的性别偏向，使得调查表不再有明显的性别偏向，但SCII中的性别偏向仅仅是被降低了而没有完全被消除。由于种种原因，包括顺应1964年人权法案的呼声，以及为了反驳93斯特朗兴趣调查表的形式斯特朗兴趣调查表TM（StrongInterestInventory，SII，来源于CPP）是斯特朗编制的工具的最新版。该调查表包括317个题目，被分为以下8个部分：Ⅰ职业：135个职业名称，对其中每一个做出反应：喜欢（L），无所谓（I），不喜欢（D）。Ⅱ学校科目：39个学校科目，对其中每一个作出反应：喜欢（L），无所谓（I），不喜欢（D）。Ⅲ活动：46个一般职业活动，对其中每一个作出反应：喜欢（L），无所谓（I），不喜欢（D）。斯特朗兴趣调查表的形式斯特朗兴趣调查表TM（StrongI94Ⅳ休闲活动：29个娱乐活动或爱好，对其中每一个作出反应：喜欢（L），无所谓（I），不喜欢（D）。Ⅴ不同类型的人：20类人，对其中每一个作出反应：喜欢（L），无所谓（I），不喜欢（D）。Ⅵ两种活动之间的偏好：30对活动。对每对活动指出偏爱左边的活动（L）或右边的活动（R），或没有偏好（＝）。Ⅶ你的个性：12种个性特点，根据其是否描述了自己，并做出反应：是，不知道，否。Ⅷ对工作世界的偏好，6对观念、数据和事物，在每对中指出偏爱左边的题目（L）或右边的题目(R),或没有偏好（=）。Ⅳ休闲活动：29个娱乐活动或爱好，对其中每一个作出反应：喜95尽管斯特朗兴趣调查表在题目、形式和施测程序上与以前的版本并没有本质的变化，但其内容进行了扩展，包含了211个职业量表（其中男性和女性各自独立的量表各有102个，另外7个职业量表只有一种性别的版本）。尽管斯特朗兴趣调查表在题目、形式和施测程序上与以前的版本并没96低于34，此方面兴趣很低35～42低43～57平均58～65高高于66极高（III）对照常模（IV）做一般解释，也可再进行特殊分析2．信度0.80效度极好低于34，此方面兴趣很低97库德职业兴趣调查表库德所编制的一些兴趣量表也经历了与SCII差不多长的历史。最早的这类量表是库德偏好记录—职业篇(KuderPreferenceRecord-Vocational)。库德采用的是三择一的迫选题，所得的分数不是描述在某特定职业上得分的多少，而是10个广泛的兴趣领域分数。这10个兴趣领域是：户外活动、机械、计算、科学、游说、艺术、写作、音乐、社会服务和文书。每个量表上的题目大致按其内容效度来拟定和分组，但最后的选定是以题目的内部一致性程度及与其他量表必须有低的相关值而定的。修订后而成的库德一般兴趣调查表(KuderGeneralInterestSurvey)是库德偏好记录—职业篇的扩充版，这个版本专供小学六年级到高中三年级文化程度的人使用。库德职业兴趣调查表库德所编制的一些兴趣量表也经历了与SCII98后来的版本──库德职业兴趣调查表的记分与SCII一样，是参照特定的职业团体计算出来的。但还没有使用一个一般参照团体，相反，被试在每一个职业量表上的得分是以他的兴趣形态与该职业团体人士的兴趣形态之间的相关值来表示的。目前，已建立了126种专业职业团体的分数有些只有男性的资料，有些只有女性的资料，其余的则两性资料均有。在一个3000人的统计分析报告中，库德证明了他的量表的记分方式比使用参照团体记分方式有更好的区分能力。库德职业兴趣调查表的最新版本同时提供了各种职业分数以及10个广泛的、同质的基本兴趣分数，称为职业兴趣评估(VocationalInterestEstimates简称VIE)。VIE以百分位数表示，这些分数与霍兰德的6个职业兴趣领域相对应。后来的版本──库德职业兴趣调查表的记分与SCII一样，是参照99强迫选择有48个大学专业量表信度0.90另外还有“个人匹配”。可以深入了解一个人的兴趣强迫选择100霍兰德职业兴趣测试所有的职业兴趣测验都有一个基本的理论依据，即霍兰德在研究职业兴趣的共同性和差异性之中找到的六个测查维度：操作取向（realistic）、研究取向(investigative)、艺术取向(artistic)、社交取向(social)、经营取向(enterprising)、事务取向(conventional)。这六个方面的英文字头合起来就是RIASEC。其理论来源于主要基于下面的几个假设：霍兰德职业兴趣测试所有的职业兴趣测验都有一个基本的理论依据101●大部分的人可被归于六种人格类型（RIASEC）的一种●现实社会中存在六种工作环境（RIASEC）。●人们倾向于寻找和选择那种有利于他