2023年签劳动合同前不妨翻翻“参考书”

签劳动合同前不妨翻翻“参考书〞劳动合同是劳动者维权的根本手段之一。如何签订一份能保证自身合法权益的劳动合同?哪些是劳动合同中的必备条款?对哪些用人提出的“不合理〞条款可以说“不〞?日前由劳动保障、总工会和企业家结合会三方结合编写的?劳动合同常用条款解读?(以下简称?解读?)为劳动者和用人提供了一份详尽的劳动合同“百宝书〞。记者撷取了一些涉及劳动合同的典型案例并请劳动法律专家参照?解读?进展评析给劳动者签劳动合同提个醒。劳动者在与签约前不妨参照?解读?合理有据地与商讨、确定合同条款的详细内容依法维护自己的合法权益防止不必要的纠纷和争诉。1、十年“元老〞可签长合同案例：1995年2月方士职校毕业后在某宾馆工作先后担任客房部效劳员、餐领班、客服经理等职务。方士与宾馆的劳动合同每三年一签到2006年8月份方士已工作十余年用人有意与方士续签合同方士提出要签无固定限合同被回绝。表示只能签订一年的合同如不签只能终止劳动关系。方士不服认为有相关规定如员工满十年工作时间用人要续签合同员工提出要签订无固定限的应当签订。双方协商未果方士于是向劳动争议仲裁机构申请仲裁仲裁委在查实的根底上作出裁决支持了方士的恳求。评析」?解读?的“法规示要〞指出合同限分为“有固定限〞、“无固定限〞和“以完成一定的工作为限〞三种形式劳动者与用人协商确定合同的限。假设劳动者在同一用人连续工作满十年以上当事人双方同意延续劳动合同的假设劳动者提出签订无固定限合同双方应当订立无固定限的劳动合同。2、“没日没〞加班属案例：2006年9月劳动保障部门接到举报浦东某科技电子存在严重超时加班情况。部门查明该企业延长250多名劳动者工作时间2万多小时未按规定支付劳动者加班工资34万多元涉及劳动者300多人。但在查处中电子拿出“综合计算工时工作制〞的行政容许负责人还振振有辞地说既然实行综合计算工时制自然可以灵敏安排职工的工作时间不存在超时加班的问题。部门发现在与员工签订的劳动合同中写有“按有关规定可安排职工加班并支付加班工资〞。但该却并未按照合同的约定履行。评析」?解读?在“使用提示〞中标注：我国现行的三种工时制度(工时制、综合计算工时工作制、不定时工作制)当事人应明确选择。根据法律规定任何一种工时制度都有规定的工作时间。假设用人超时加班应按规定的加班工资计算支付加班费。工时制度是劳动者容易无视的一个环节当知道自己的工时为何种类型时应当留意自己的工作时间平时加班和双休日加班可安排调休无法调休的应要求支付加班费。法定节假日的加班就要按规定支付加班费。?劳动法?规定：用人由于消费经营需要经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体安康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时但是每月不得超过三十六小时。?劳动法?第四十四条规定：有以下情形之一的用人应当按照以下支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。3、无限试用是“〞条款案例：2005年7月大学毕业的小文应聘到一家电子商务工作的门与小文签订了一份?劳动合同?合同为一年其中试用是二个月。合同约定条款称“如乙方(小文)不能完成业务指标甲方()可酌情延长其试用限〞。到2005年9月底称小文没有工作经历才能有限无法完成的考核指标。因此按合同试用规定需要再延长试用限一个月。小文觉得的这种做法不合理提出疑议。评析」?解读?在“使用提示〞中明确：双方首次签订劳动合同时在合同内可以约定试用。试用约定属于选择性约定假设在试用解除劳动合同必须证明员工不符合录用条件。且试用的约定是根据合同限的约定而约定。试用不可随意延长。试用约定属于选择性约定因此是否有试用应由劳动者与用人约定。假设不同意签劳动合同仅与劳动者约定试用的试用不成立该限即为劳动合同限。试用是劳动合同限中的一部随意让劳动者处于“试用状态〞是不合法的。而且法规规定试用最长不得超过6个月劳动合同限半年以内的一般不约定试用;劳动合同限半年以上1年以内的试用不得超过1个月;劳动合同限1至3年的试用不得超过3个月;劳动合同限在3年以上的试用最多也不得超过6个月。4、明确工资按时发放案例：江苏来沪打工的张先生举报拖欠了自己4个月的工资3766元至今未发放。究其原因因企业效益不好资金周转不灵。但企业仍在经营。劳动部门查明后认为只要企业仍在营业就应保障员工的收入。不能因企业的情况而拖欠员工的工资。该已构成拖欠工资的行为要求其限整改。评析」不是建筑工地的民工还是年薪数百万的高工资始终是劳动者在合同中最关心的部。既然约定了工资发放日就应按时发放。如确实有客观情况的工资不能按时发放应向员工说明情况。?解读?提示企业工资计发有计件和计时两种形式。企业无采用哪种方式发放都应当按时。用人不得以任何理由拖欠劳动者工资。此外我国实行最低工资保障制度用人支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资。在签订合同前员工应当理解一下本现行的最低工资。根据?上海企业职工最低工资规定?的规定以下工程不作为最低工资的组成部应按规定另行支付：一、个人依法缴纳的社会费和住房公积金;二、延长法定工作时间的工资;三、中班、班、高温、低温、井下、有有害等特殊工作环境、条件下的津贴;四、伙食补贴(饭贴)、上下班交通费补贴、住房补贴。5、必备条款不能“留白〞案例：大学毕业生小雯看到某商贸在秘书于是欣然前往应聘在面试过程中人事经理将待遇讲得天花乱坠商贸提供的劳动合同文本也非常简单小雯没有仔细查阅就欣然签约。等到上班后分配任务时小雯才发现要求她从事的根本就不是文职类的秘书工作而是推销员岗位。小雯此时懊悔莫及再当初签订的合同才发现没有任何条款描绘过岗位性质和工作任务。评析」劳动合同必备条款有7项：合同限;工作内容;劳动保护和劳动条件;劳动报酬;劳动纪律;劳动合同终止条件;违背劳动合同责任等。从法律的角度讲7个必备条款是必须都写明的。但实际上劳动者可能对合同限、劳动报酬等条款比较关注而无视工作内容、劳动条件等要素。其实劳动者所从事的工作内容和工作岗位应该在合同中明确列明。?解读?还指出假设需要调动、变换劳动者的岗位用人也应按老实合理的原那么向劳动者说明调动的详细理由。在劳动法律关系问题上一般都以书面文书作为履行的根底特别在发生争议时仲裁机构也都以书面的作为证据口头的承诺是不能作为证据的。因此劳动者在签订合同时一定要详细理解自己的岗位、任务、职责并在合同上“落笔为安〞不要相信花言巧语的口头承诺。6、遵守竞业限制防止纠纷案例：一家网络咨询的高级经理王先生在职间与签订了一份竞业限制协议约定分开一年内不得到有竞争性质的企业工作。同时支付给王先生一笔费用。王先生在分开原后的三个月就任另一网络的职务且与原的工作性质一样原发现后要求王先生立即分开该。而王先生置之不理最后将王先生告上仲裁庭。劳动仲裁部门查实后认为王先生应当遵守双方签订的协议最后裁决支持了的恳求。评析」企业与职工在劳动合同中约定竞业限制条款但劳动者跳槽后往往将“老东家〞的要求抛诸脑后置诚信于不顾有欠妥当。希望无是劳动者还是都应当遵守签订的协议。?解读?的“法规示要〞指出商业机进入公知状态后条款和协议约定的内容自动失效。而且竟业限制的限由合同当事人约定最长不超过三年法律法规另有规定的除外。用人假设制定了条款的约束应当给予职工一定数额的经济补偿详细支付方式和数额双方可以在合同中列明。而作为员工一旦承诺竞业限制协议就应当遵守而不是“走人就忘事〞。提示?解读?并非格式合同样本劳动保障部门有关人士指出?解读?并不是编制一份简单的劳动合同样本让所有使用者照抄而是在法律规定的劳动合同必备条款的根底上结合近年来劳动争议处理中反映的突出问题和矛盾编写了模拟劳动合同文本中的假设干常用条款并在这些常用条款之下分别标注“使用提示〞和“法规示要〞以便用人和劳动者双方依法开展协商自主确定合同的内容。劳动保障部门特别强调?解读?并不是格式合同的样本。因为劳动合同是劳动关系的表现形式是双方依法自主协商的产物是劳动合同当事人意思的表示任何第三方的介入干预都缺乏法律上的根据。其次由于企业情况千差万别工作内容、劳动报酬等详细情况的差异很大要求双方采用格式化的“劳动合同示范文本〞会造成削足适履的后果既难以满足当事人的需求影响合同履行还可能因格式条款偏离当事人的意思而引发不必要的劳动纠纷。文章来源：中顾法律网(法律咨询就上中顾法律网〕内容总结

〔1〕签劳动合同前不妨翻翻“参考书〞

劳动合同是劳动者维权的根本手段之一

〔2〕双方协商未果方士于是向劳动争议仲裁机构申请仲裁仲裁委在查实的根底上作出裁决支持了方士的恳求

〔3〕在“使用提示〞中明确：双方首次签订劳动合同时在合同内可以约定试用

〔4〕因此劳动者在签订合同时一定要详细理解自己的岗位、任务、职责并在合同上“落笔为安〞不要相信花言巧语的口头承诺

〔5〕而王先生置之不理最后将王先生告上仲裁庭

内容总结

（1）签劳动合同前