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文档简介

Usingtheresearchmethodofliterature,meansofobservation,behavioralapproach,conceptualanalysisandthepatternofinformation-seekingoflocalandoverseaswereanalyzedandcompared,Basicpatternstrategiesoftechnologyinformation—seeking绩效管理案例(2006年11月)某企业年终考评工作方才结束,人力资源部对销售部门员工的绩效差距进行了解析。该部门共有员工25名,其中销售员22名,销售主管3名,其人员使用收效如图1所示,部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。高AC绩工作能力不足工作能力较高效绩效水平较高绩效水平较高水平BD工作能力不足工作能力较高绩效水平较低绩效水平不足低低工作能力高图1某部门人员使用收效解析表1部分员工的工作情况和绩效表现员工姓名职位工作情况绩效表现应届大学毕业生,工作时间方才签了一个52万的销不长,业务较为生疏,在工售合同,销售业绩(销售员王波销售员作中频频出现小失误,但勤排名)从第19名跃升为奋好学,工作态度很积极。第3名,综合考评结果为优秀。企业的老员工,工作表现一销售业绩为该部门销售直很忧秀,有很强的计划能张蕊销售员员的第一名,连续三年的力和执行能力,市场开拓能综合考评结果为优秀.力很强,愿意将自己的销售技巧与同事们分享。猎头企业介绍的资深销售人员,在面试的过程中获得李勇销售主管了一致好评,但进入企业十销售业绩几乎为零,综合年以来,经常迟到早退,有考评结果为不合格。离职倾向,也不愿意和其他同事合作。请仔细阅读后,回答以下问题:(1)一般来讲,企业最需要培训的是哪些人员?2)表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪一种人?在为他们拟定培训与使用方案时应分别注意那些问题?1、评分标准:1)企业最需要培训的人员:①经过必备技术缺项测评,确实需要补充单项技术的人。(2分)②因组织需要,要提拔、转岗、晋升的人,或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人.(2分)③因组织需要,或因个人长远发展的需要而需培养的人。(2分)(2)答案:①王波属于A类人。(1分)对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技术缺项。在为其拟定培训和使用方案时,要充分考虑如何减少工作失误,提升业务能力,保持较高的销售业绩。(2分)②张蕊属于C类人。(1分)对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上.张蕊有很强的工作能力,绩效表现也一直优秀,具备了提升为管理者的部分素质,应当是企业重点培养的后备力量。能够解析其目前能力情况与新职位能力要求的差异,有针对性的进行培训.激励其向同事宣讲自己的成就,分享销售经验和领悟.(2分)③李勇属于D类人。(1分)第一要弄清李勇工作积极性不高的原因,并因材施教,提出详尽的对策。若该员工认为企业不能够为其供应优秀的个人发展空间,或现有的岗位不适合他,则企业能够依照实质情况做相应的调整。若是是不愿意对工作投入精力,经过沟通也不愿意改进工作态度,或已经决定离开企业,则停止对该员工的培训投入,并做好清除劳动合同的准备。(2分)2006/05A企业已有20年的历史,年营业额在12亿元左右.但过去的考评内容一模一样、考评流于形式,不能够真实地反响员工的工作绩效。因此,人事部门全面校正考评制度,重新编制了考评表.2004年起,新的考评制度开始实行。企业对一般员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评;对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每个月初部门经理在员工核查表上列出员工本月应当完成的主要工作,将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外,还有固定的考评项目如工作态度、工作质量、纪律性、协调能力、团队精神等,每项都说了然含义和分值。考评项目满分为100分,月尾员工填写考评表为自己打分,交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分,交给人事部门。人事部门对员工进行最后的考评和分数汇总,并向员工通知当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问,可直接向人力资源部反响。一般员工的考评自评占30%,人事部门评分占10%,部门经理评分占60%。部门经理的考评自评占30%,下级评分占20%,人事部门评分占10%。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面.请依照以上案例,回答以下问题:1、请指失案例中表现了考评制度设计的那些内容?2、请指出该企业在绩效管理方面存在的主要问题。3、请说明运用绩效解析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。评分标准:(1)内容:(本题共10分)①考评主体:规定了考评者和被考评者.(2分)②考评方法:采用了多角度议论的考评方法,涉及上级、自己、人事部、下级等方面。(2分)③考评指标:包括业绩、态度、能力三个方面。(2分)④考评时间和限时:规定了月尾位考评时间,月度为考评限时。(2分)⑤考评流程:规定了员工与部门经理考评,人事部汇总等考评执行流程。(2分)(2)主要问题:(本题共10分)①员工只参加议论,没有参加目标拟定。(2分)②参加人员的议论权重不合理,一般而言,自评和下级议论的权重不宜过高,绩效议论应以上级议论为主。(2分)③人力资源部考评角色定位有问题,人事部不应直接参加考评,而对付整个考评的流程进行督查。④考评限时不合理,部门经理的考评限时不宜很短,应按季度或年度考评.(2分)⑤考评反响应由员工的直接上级进行,人力资源部能够负责分数的汇总,但不能够直接把结果反响给员工。(2分)3)主要步骤:(每项2分最高10分)①经过绩效考评明确绩效现状。(2分)②依照工作说明书解析绩效标准。(2分)③确认理想绩效与实质绩效的差距.(2分)④解析绩效差距产生的原因。(2分)⑤在依照绩效差距原因解析基础上,确认培训需求和培训对象。(2分)⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。(2分)案例3在A企业总部会议室里,王总经理正在听取今年度企业绩效考评执行情况的报告。其中有两项决策让他左右犯难,一是年度考评结果排在最后的几名员工倒是平时干活最多的人,这些可否依照原有的考评方案贬职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A企业建立仅4年,为了更好的激励和议论各级员工,在引入市场化用人体系的同时,建立了一套新的绩效管理制度,它不仅明确了考评的程序和方法,还增加了“德,-,勤,绩”等项指标,并分别做了定性的描述,考评时只需比较被考评人的实质行为,即可得出考评的最后结果。但考评中却出现了以下问题,工作比较优秀和积极的员工,考评成绩却被排在后边,而一些业绩平平也许很少出错的员工却被排在前面,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抗争心理。为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入检查,亲自认识到以下情况:车辆设备部李经理快人快语:“我认为本考评方案需要赶忙调整,考评指标诚然十几个,却不能真实反响我们工作的实质,我部总合有20个人,却负责企业60台大型设备的保护工作,为了保证它们安全无故障的运行,检修工需要按计划分配到基层各个站点上过行设备检查和保护,在工作中,不能够有一点违规和失误,任何一次失误,都会带来不能预计的生命和财产损失.”财务部韩经理更是急不能待:“财务部门的工作基本上都是依照会计准则和业务规范来完成的,凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应,若是我们的工作没有某项指标规定的内容,在考评时,是依照最高还是依照最低成绩打分?其他,在考评中用了传统的民主议论方式,我对部门内部人员参加考试没有意见,但让部门外的其他人员打分可否适合?财务工作经常冒罪犯,让被冲犯过的人考评我们,能保证公正公正么?”听了大家的各种建议反响,王总经理坠入了深深的思虑之中。请依照本领例,回答以下问题:(1)该企业在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(10分)(2)请针对该企业绩效管理存在的诸多问题,提出详尽对策。(10分2005/11某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法:第一步,对于部门主管以上领导干部,年关由主管领导召集其手下员工开会。共同听取其述职报告,再由员工及上级领导依照其一年来的表现填写“年度领导干部核查议论表”.该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、手下”(2:3:5的权重)加权平均得出总分。第二步,全体员工共分四组排序:一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级,每一等级所占比比以下表所示:等级ABCDE比率10%30%54%5%1%第三步,考评结果运用:A等级范围的人有机遇获得晋升,而E等级的将被裁汰或降级。(1)请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。(2)上述考评方法有哪些不足之处?请针对这些不足提出改进建议.评分标准:(1)使用评分方法:第一步使用了多核查主体,或多维度、多视角、360度考评方法。采用领导、部门内同事、手下分别评分的方法。(3分)第二步使用了逼迫分布法,将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序,每组分五个等级,这种方法称为逼迫分布法.(3分)(2

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