人力资源管理的证据采集技巧范文

人力资源管理的证据采集技巧范文在企业人力资源管理过程中，HR往往为了躲避企业用工风险而发展相关的证据采集及保存工作，然而在实际工作中面临的难度往往比拟大，这不仅与企业自身的管理标准程度密切相关，更与企业内在的管理文化有着千丝万缕的关系。

结合本人在企业实际管理工作中的经历，现就企业人力资源管理工作中的证据采集技巧谈谈看法。

一、入职时的证据采集技巧

新员工在入职时波及的证据采集来源主要有三方面：第一，新员工入职时提供的材料证明、资历或经历证明，具体包括学历或职称证书、离职证明、技能证明〔如外语等级证书〕等。第二，在招聘面试过程中的约定事项确实认证明；第三，企业发放的各类文书证明。

1．关于证明材料的证据采集技巧

从人力资源专业角度来看，证明材料的资料收集相对会比拟容易，毕竟这是应聘者求职过程中的必备内容，但辨认有一定难度。

基于劳动用工的标准性及用工风险的躲避要求，此类证据材料的采集技巧主要有两方面：

第一，第三方权威机构鉴定或个人材料证明确实认。比方学历和职称可以通过专业网站进行查询确认，其它书面材料〔如离职、计生、劳动合同等〕可以通过向出具单位及出具人核实、确认，这种方式、程序非常有必要，同时应聘者需在其本人提交的书面证明材料上签名确认。

第二，对应聘者提交的有疑义证明材料进行提问核实。初步辨认应聘者提交材料的真实性，针对有疑义的证明材料进行提问，从而通过应聘者的回应来判断初步辨认是否合理。比方了解应聘者缴交的个税、社保等信息可以判断其劳动关系及岗位待遇情况。

2．关于面试过程中约定事项的'证据采集技巧

在双向选择的今天，企业与应聘者之间只有意见一致，才能达成双方合作的根底，而面试过程中的诸多约定那么是合作的前提。但面试过程中，往往由于某种客观原因而导致存在认识上的差别，对这种差别如果不能确认、固化，则员工试用期过程中往往容易产生劳动争议。比方企业调整待招岗位时必须经应聘者书面确认。目前人才辨认、人才评价方面非常复杂，因此企业在引进人才，尤其是高层次人才时会相当谨慎。为了防止选人失误，企业在招聘过程中可能存在下列事实：应聘岗位与实际录用岗位存在差别、应聘冀望待遇与实际约定待遇存在差别等等。其实出现此类情况相当正常，但企业可能在办理员工入职时没有对此类变化进行书面确认，结果可能导致劳动纠纷。

因此，从人力资源管理的角度上看企业可以从入职沟通确认来进一步稳固证据或在员工入职报到时填写员工登记信息时，填上应聘岗位的名称、待遇等，这可以防止今后不必要的麻烦。

3．企业应告知事项的证据采集技巧

企业对新录用员工有试用期考核，因此在员工入职时要做好告知义务，诸如考勤、考核等相关的制度与标准。目前企业比拟有效的做法就是制度阅读确认、谈话告知确认、材料发放确认等。事实上资料发放确认的做法比拟好，能够为后期可能存在的事实不清、告知义务的举证等提供条件，但可能的不利条件是，如果相关材料制定的内容波及面广，但严谨性缺乏，则一旦波及劳动纠纷，此类材料势必作为证据提供对方或对方代理人，结果可能导致对方有更多的时机来研究企业的不标准之处，从而导致被动。

二、员工在职期间的证据采集技巧

通常来说，企业在员工在职期间对证据的采集重视程度是缺乏的，比方新制度的阅读签名确认、事实表现与考核评价的一致性、制度的合理性、内部管理的标准性等。因此，基于员工在职期间的证据采集工作完全依赖于所在企业人力资源管理的标准化程度。

在信息确认方面，HR从业人员要对波及员工自身利益的各类材料做好信息告知确认工作，以防止今后产生用工纠纷，比方薪酬福利制度、员工请休假管理方法等。因此比拟有效的方式是职能部门组织签名阅读的方式。目前流行的公告栏公示、网站信息发布公示等途径缺乏以躲避信息确认的风险，因此需要慎重。

在考核管理方面，人力资源考核管理一直备受争议，其考核的有效性往往是人力资源从业人员讨论的焦点话题。事实上，企业在考核管理方面必须重点对平时工作业绩、工作能力、态度一般的员工做好考核管理，加强绩效沟通，做好考核记录，从而防止在员工退出时因不足依据而陷入被动。

在劳动爱护方面，企业会根据员工岗位工种情况向此类员工提供劳动爱护条件，但必须做好劳动爱护措施的事实确认，以防止后期出现争议。比方劳动爱护物资的申领确认、劳动现场的影像证明等。>从业人员要对波及员工自身利益的各类材料做好信息告知确认工作，以防止今后产生用工纠纷，比方薪酬福利制度、员工请休假管理方法等。因此比拟有效的方式是职能部门组织签名阅读的方式。目前流行的公告栏公示、网站信息发布公示等途径缺乏以躲避信息确认的风险，因此需要慎重。

三、离职期间的证据采集

员工离职期间最容易产生劳动纠纷，大量的劳动争议往往是在员工提出离职后所发生的。当员工主动提出离职时，HR从业人员必须要重视员工提交的离职申请，第一明确离职申请时是否有亲笔签名，第二离职申请书描述内容是否标准，尤其是提出的离职原因；第三员工离开公司前是否办理手续。对于前两条，HR从业人员往往容易控制，但对于第三条那么需要花费一定的精力处理，此条波及文书送达。

在劳动爱护方面，企业会根据员工岗位工种情况向此类员工提供劳动爱护条件，但必须做好劳动爱护措施的事实确认，以防止后期出现争议。比方劳动爱护物资的申领确认、劳动现场的影像证明等。从业人员要对波及员工自身利益的各类材料做好信息告知确认工作，以防止今后产生用工纠纷，比方薪酬福利制度、员工请休假管理方法等。因此比拟有效的方式是职能部门组织签名阅读的方式。目前流行的公告栏公示、网站信息发布公示等途径缺乏以躲避信息确认的风险，因此需要慎重。

当公司主动解除员工时，解除劳动合同书是否顺利签收需要关注。当HR从业人员判断员工可能不肯签领的情形时，就要做好证据采集工作，比方摄像、录音等。

此处重点对各类文书送达做个讨论。比方说员工主动离职，或者公司解除与员工的劳动关系，而员工一直不露面，或者不见其人，则公司就需要将解除劳动关系的通知或者证明书送达给员工，否那么一旦出现劳动纠纷企业都会处于不利位置。所以企业要主动履行告知的义务，确保采取法律上认可的方式。在文书送达方面通常有下列方式：

1．邮寄送达。

通过邮政寄送挂号信的方式，在挂号信的封面或存根栏写上送达的内容是什么，在挂号信寄出一段时间后，向邮局确认信件是否送达。这种方式实操性较强，通常使用比拟多。

在此处强调，企业劳动合同中要严格要求员工将其通信地址、住址等信息认真填写，并且要求员工一旦变更时必须提交书面告知材料。防止因员工不详而陷入被动。

2．公告送达。

很多人以为公告送达是最有效的，事实未必如此。采用公告送达这种方式是要有一个很重要的前提的，那就是只有在常规办法无法送达的情况才能采用公告送达的方式。我们本来可以沟通或上门送达的，结果一上来就登报公告处理，那可能会面临没有充沛履行告知义务，导致结果不利。

而且有些公告是在企业内部，此时员工可能已不在公司了，因此这种公告的有效性值得探讨。

3．直接送达。

根据员工入职时提供的地址直接