非人力资源管理者的人力资源管理课件

非人力资源管理者的人力资源管理

非人力资源管理者的1作为直线经理的你，你是否曾遇到下面这些问题作为直线经理的你，你是否曾遇到下面这些问题2所有的这一切,你都认为这是人力资源部门的事;或许,你不是这样认为,可是你没有这方面的技巧和训练于是……所以，我们需要学习:非人力资源经理的人力资源管理所有的这一切,3课前总自检(表1)项目自我评价54321你由普通员工晋升为部门经理时感到的压力很大较大大较小小你晋升为部门经理的原因人事管理能力专业能力人缘好工龄走后门你成为部门经理后在人力资源管理方面得到的培训很系统较系统系统不系统无目前你所管辖下的部门的整体士气高涨、效率高较积极，能超额完成任务按时上下班，能勉强完成任务有迟到早退现象，人心涣散拉帮结伙、互相拆台你对招聘作业流程的了解非常熟悉较熟悉熟悉不很了解不了解你对本部门各职位薪资规定的了解非常熟悉较熟悉熟悉不很了解不了解课前总自检(表1)项目自我评价54321你由普通员工晋4续表项目自我评价54321你对本部门员工个人情况的了解很了解，知道每个人的性格爱好较了解，知道多数人的性格爱好了解他们的基本性格了解他们的基本情况对有些员工的基本情况不了解你对本部门员工个人能力的了解了如指掌比较了解，但偶尔有用错人的情况了解大概情况对有些人不太了解不能判断他们能力的高低你对本部门人力状况的了解非常明确职位人力的余缺补交了解，经常向有关部门部门反映大体了解，偶尔向有关部门反映工作无法进行时，才感到人力问题人力安排，上级说了算你对员工所做的绩效评估非常有效，大大提高了员工积极性能反映真实情况，员工积极性有所提高基本真实，但效果有限不很真实，员工偶有怨言流于形式，有不如无总计分

续表项目自我评价54321你对本部门员工个人情况的了解很了解5课程目标:

通过对本课的学习,您将能够:课程目标:

通过对本课的学习,您将能够:6课程纲要课程纲要7优秀直线经理人的人力资源管理观念第一部分优秀直线经理人的人力资源管理观念第一部分8一、人本管理尊重人的人格；肯定人的长处；服务人的需要；开发人的潜能。

专家点评：“基于人本管理的人力资源管理从一开始提出来，就不是一种工作，它首先是一个理念，紧跟着是一场运动，一种思潮！”

所谓人本管理就是在管理中体现“以人为本”的理念。优秀直线经理人的人力资源管理观念9一、人本管理尊重人的人格；肯定人的长处；优秀直线经理人的人力

企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。二、企业人力资源管理的责任承担优秀直线经理人的人力资源管理观念二、企业人力资源管理的责任承担优秀直线10三、优秀经理的管理哲学观点之一：员工之所以离职，不满的是经理，而不是公司。观点之二：员工不会相信“伟大的公司”和“伟大的领袖”之类的神话，他们永远强调，顶头上司——经理才是最重要的。优秀直线经理人的人力资源管理观念三、优秀经理的管理哲学观点之一：员工之所以离职，不满的是经理11优秀经理做什么？一名优秀经理的四大基本职责是什么？

1、选拔人

2、提出要求

3、激励他

4、培养他

这些不是企业人力资源部门的职能，而是每一位经理（无论什么层级）的共同职责。三、优秀经理的管理哲学优秀直线经理人的人力资源管理观念优秀经理做什么？一名优秀经理的四大基本职责是什么？三12优秀经理人的人力资源管理技术与方法第二部分优秀经理人的人力资源管理技术与方法第二部分13主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经理人的人力资源管理方法14主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经理人的人力资源管理方法主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经15为什么会产生这些问题呢？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解到底需要多少工作人员？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工到底需要什么？我们到底该怎么办？！优秀经理人的人力资源管理方法为什么会产生这些问题呢？我们并不了解每个人的工作量是多少？我16由于缺乏系统科学的工作分析工作，导致招聘工作缺乏基础招聘岗位设计和工作分析是人力资源工作开展的基础，以此明确岗位的工作职责和工作范围以及对人员的素质要求。招聘工作是一项建立在岗位设计与工作分析、胜任能力模型基础上的系统性工作，离开了岗位设计与工作分析，招聘工作不可能得到有效的开展工作分析胜任能力模型优秀经理人的人力资源管理方法由于缺乏系统科学的工作分析工作，导致招聘工作缺乏基础招聘岗位171、什么是工作分析？一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，而这些工作需要由特定的人员来承担。工作分析就是与此相关的一道程序，通过对工作内容与工作责任的资料汇集、研究和分析，可以确定该项工作的任务、性质和相对价值，以及哪些类型的人适合从事这一工作。工作分析的过程主要调研完成工作的要求、周期和范围，并着眼于工作本身的特点，而不是工作者的状况。主要分析：

A工作人员做何事（WHAT）B如何做（HOW）工作分析的直接结果是职位说明书。优秀经理人的人力资源管理方法1、什么是工作分析？一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，182、工作分析的目的确定一个职位的

任务——工作内容

职责——执行过程

责任——达到目标详细指明一个职位与其他职位的不同处和胜任这个职位所应具备的知识和技能。优秀经理人的人力资源管理方法2、工作分析的目的确定一个职位的优秀经理人的人力资源管理方法193、工作分析的用途优秀经理人的人力资源管理方法3、工作分析的用途优秀经理人的人力资源管理方法204、工作分析的流程清岗访谈问卷调查确定问卷观察分析数据与信息编写职位说明书反馈与修改标准职位说明书存档优秀经理人的人力资源管理方法4、工作分析的流程清岗访谈问卷调查确定问卷观216、什么是职位说明书？职位说明书界定的是“职位存在的价值”、“职位做什么事/有什么职责”和“职位要求什么样的人来做”。实际上解决了几个问题：工作如何科学地组合成为一个整体；每一个环节/职位的任职者应该如何规范地行动；如何选择适合于工作要求的人；如何评价开发工作的人的能力和绩效.

职位说明书的具体内容可以根据企业的需要来具体规定，一般包括：职位名称、所在部门、工作关系、职位基薪等级、职位编号、编制日期、职位价值、职责要求、关键绩效指标和任职资格等.优秀经理人的人力资源管理方法6、什么是职位说明书？职位说明书界定的是“职位存在的价值”、227、谁来编制职位说明书职位说明书制定的原则是

制定职位说明书；职位说明书实际上是传递了上级对下级的期望和要求；职位说明要定期根据公司业务和战略的变化而不断更新和修订；为下级制定职位说明书也是管理者的一项职责，同时也有利于规范管理。优秀经理人的人力资源管理方法7、谁来编制职位说明书职位说明书制定的原则是23案例某公司职位说明书课堂练习：请大家编制一个本人的职位说明书！优秀经理人的人力资源管理方法案例某公司职位说明书优秀经理人的人力资源管理方法24主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经理人的人力资源管理方法主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经25了解一点招聘优秀经理人的人力资源管理方法了解一点招聘优秀经理人的人力资源管理方法26直线经理要掌握的招聘流程部门主管填写《人员需求申请表》部门主管领导初审（可重复该流程）目的？人力资源部门审核目的？主管副总（总经理）终审目的？人力资源部执行回到按计划招聘流程优秀经理人的人力资源管理方法直线经理要掌握的招聘流程部门主管填写《人员需求申请表》部门主27直线经理的责任:优秀经理人的人力资源管理方法直线经理的责任:优秀经理人的人力资源管理方法28企业招聘中常见的问题问题优秀经理人的人力资源管理方法企业招聘中常见的问题问题优秀经理人的人力资源管理方法29归根结底两个原因1、难于界定招聘岗位的胜任能力——即不知道企业需要什么样的人2、难于鉴定应聘的胜任能力——即缺乏正确有效的面试技术和方法优秀经理人的人力资源管理方法归根结底两个原因1、难于界定招聘岗位的胜任能力——即不知道企30如何进行招聘规划识别工作空缺：真的需要这个人吗？确定如何弥补空缺：应急还是长期？内部还是外部招聘？辨认目标整体所在：决定渠道通知目标整体：告诉候选人会见候选人：面试优秀经理人的人力资源管理方法如何进行招聘规划识别工作空缺：真的需要这个人吗？优秀经理人的31识人之眼——慧眼识人360°评估优秀经理人的人力资源管理方法识人之眼——慧眼识人360°评估优秀经理人的人力资源管理方32选人之方——员工录用的8大标准优秀经理人的人力资源管理方法选人之方——员工录用的8大标准优秀经理人的人力资源管理方法33测试：看看你会识人么？面相识人（非算命之面相）：你需要找一个心胸大度的下属，你会看面部的什么部位：A．眼睛/眼神B．印堂（两个眉尖之间的距离）C．嘴巴大小优秀经理人的人力资源管理方法测试：看看你会识人么？面相识人（非算命之面相）：优秀经理人的34如何选?面试中常用的评价中心技术笔试（公文写作等）心理测试投射测验（TAT图片测验）情境模拟（文件筐测验、无领导小组讨论等）角色扮演案例分析优秀经理人的人力资源管理方法如何选?面试中常用的评价中心技术笔试（公文写作等）优秀经理35针对不同岗位素质能力采用的不同评价中心面试技术经营管理能力：情境模拟中的文件筐法等人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等智力状况：笔试等工作动机：心理测试、情境模拟、面试等心理素质：心理测试中的投射测验等工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等优秀经理人的人力资源管理方法36针对不同岗位素质能力采用的不同评价中心面试技术经营管理能力：第一只眼

——如何根据岗位素质模型设计面试问题

第二只眼

——如何根据企业文化设计问题的参照标准

第三只眼

——信度与效度的高低看面试的流程六段法

基于素质模型的结构化面试三只眼

优秀经理人的人力资源管理方法37第一只眼

——如何根据岗位素质模型设计面试问题

第二只眼

第一只眼结构化面试问题例举问题：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围的工作，对此同事对你颇有微词，你将如何处理？讨论：你会如何回答？怎样的回答才是好答案？第二只眼参考标准(略)优秀经理人的人力资源管理方法第一只眼结构化面试问题例举问题：如果在工作中，你的38第三只眼结构化面试流程1、结构化面试之准备阶段2、结构化面试之寒喧及导入阶段3、结构化面试之正式面试阶段A行为描述面试及STAR技术应用B无领导小组面试技术应用体验学习：无领导小组面试技术演练4、结构化面试之确认阶段5、结构化面试之结束阶段优秀经理人的人力资源管理方法第三只眼结构化面试流程1、结构化面试之准备阶段优秀经39行为描述面试技术行为描述面试的内涵

行为描述面试简称BD（behaviordescription）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（胜任力）的行为性问题.行为描述面试的假设前提1、一个人的过去的行为最能预示其未来的行为2、说≠做优秀经理人的人力资源管理方法行为描述面试技术行为描述面试的内涵优秀经理人的人力资源管理方40BD面试的STAR原则：情景、目标、行动、结果目标

Target行动Action结果Result情景Situation优秀经理人的人力资源管理方法BD面试的STAR原则：情景、目标、行动、结果目标Targ41行为描述（BD）面试举例某公司招聘采购经理助理案例；关于问题：1、你过往的职业生涯中最成功的案例是什么？2、你达到该结果是在什么背景条件下？你为了什么目标采取了什么行动？优秀经理人的人力资源管理方法行为描述（BD）面试举例某公司招聘采购经理助理案例；优秀经理42主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经理人的人力资源管理方法主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经43

引子案例：破解中国企业3大管理难题？优秀经理人的人力资源管理方法引子案例：破解中国企业3大管理难题？优秀经理人的人力资44什么是绩效管理通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。优秀经理人的人力资源管理方法什么是绩效管理通过对员工的工作进行计划、考核45绩效管理本质：

绩效管理等于绩效考核吗？绩效考核也叫绩效评估或绩效评价。就是在工作一段时间或工作完成后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度以及员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。优秀经理人的人力资源管理方法绩效管理本质：

绩效管理等于绩效考核吗？绩效考46绩效飞轮五循环事实上，绩效评估并不同于绩效管理，要想真正起到绩效评估的作用，就必须在企业内建立起一个绩效管理的系统。优秀经理人的人力资源管理方法绩效飞轮五循环事实上，绩效评估并不同于绩效管理，要想真正起到47我们的结论：

绩效考核

绩效管理，只是绩效管理中的一个小环节，而且不是最重要的一个环节。优秀经理人的人力资源管理方法我们的结论：绩效考核绩效管理，48直线经理在绩效管理中的职责

承担本部门的绩效管理职责;

部门业绩指标;对部属进行绩效

;对部属进行公平公正地进行

;与部属进行绩效结果的

;针对部属的能力短板制定

方案;优秀经理人的人力资源管理方法直线经理在绩效管理中的职责承担本部门的绩效管理职责49案例：

如何与员工谈工作指标？20分钟内完成南方T电子企业是一家老牌国企,主要研发、生产、销售微电子产品，因为行业进入早，设备先进、技术力量雄厚，所以前几年一直处于行业领先地位。这两年却有点不景气，一是众多竞争者的介入，主要竞争对手如比冠迪、新力等民企，他们机制灵活，奖惩分明，已经成为A企业的心头之患；二是08年遭遇原材料紧张，所以T企业没有抓住大好发展势头。08年原计划销售目标是30亿，利润5亿，后来才分别完成85%。当然，公司内部很多业务人员仍然完成甚至超额完成任务。张小飞是T公司的消费品事业部业务人员，来公司已近五年，工作挺自觉努力，08年销售任务是5000万，毛利率是800万。他自己的订单业绩达成了5100万，但因为公司原材料供应、产品质量、交货周期等问题，最后才完成交货2500万，毛利率也只有300万，为此他非常灰心。你——刘大备是张小飞的销售经理，你手下包括张小飞在内有五个业务人员（诸葛酿、关之羽、赵本四、黄老忠、张小飞，其中诸葛和关之羽来公司近十年，业务能力很强；赵本四和黄老忠是毕业两年的大学生，经过培养已经可以独立开发客户），今年你上级给你部门的销售任务是销售额3亿人民币，毛利润是5000万，要你分解给你的五个部属。问题：1、你会如何分配这3亿销售任务？2、请找一个学员扮演张小飞，你和他做一个销售目标沟通模拟面谈？（分组）优秀经理人的人力资源管理方法案例：

如何与员工谈工作指标？20分钟内50案例：单是修正目标还是改进工作方法？业务员小林今年的销售指标是1500万美元，她自己心里有底的其实只有700万美元，可是公司就是这样从上层一级一级地将自己的指标分解下来的，面对一个比自己实际能力高了近两倍的目标，说实话，她心里还是没有什么底，最后的800万美元是从新客户来还是从老客户那里来呢？应该怎么样落实到客户的身上呢？自己应该从什么方向去用力呢？小林感觉自己有点有劲无处使。前几天已经有一个老同事就是因为这个事情已经离开公司了，难道下一个被迫离开的人就会是自己？她决定，与其这样离开公司，不如请上级给她修正目标，她决定第二天一定要向她的经理白松提出自己的意见，要求他一定把自己的业绩指标改过来。问：如果你是小林的上司白松，第二天你会如何去与她进行业绩指标的沟通或指导？优秀经理人的人力资源管理方法案例：单是修正目标还是改进工作方法？业务员小林今年的销售指标51怎么谈?绩效面谈流程

暖场

主管与下属商讨异议点部属自我评述总结，主管听取意见主管告知评估结果，肯定优点，并指出不足共同确定明年目标及生涯规划

整理记录，向上级主管汇报主管与员工的准备阶段优秀经理人的人力资源管理方法怎么谈?绩效面谈流程暖场主管与下属商讨异议点部52协助员工制定绩效改进计划改进人张无忌职务专员直属上级殷素素职务经理制定时间10月15日审核人营销总监改进项目提升专业知识、沟通技巧、提升个人自我反醒能力---行动计划执行时间辅导人主要措施目标效果提升专业知识11.8市场部姜经理内训65分10.15起相关人员自我提升达到公司要求---沟通技巧10.15起张无忌自我提升掌握沟通知识12.20日曾文内训掌握沟通技巧---提升自我反省能力具体见个人行动计划优秀经理人的人力资源管理方法协助员工制定绩效改进计划改进人张无忌职务专员直属上级殷素素职53主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经理人的人力资源管理方法主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经54讨论：

直线经理在薪资与激励方面有什么权力?直线经理有权给下属加工资吗?直线经理有权给下属发奖金吗?直线经理有权给下属提晋升吗?优秀经理人的人力资源管理方法讨论：

直线经理在薪资与激励方面有什么权力?直线55我们能做的优秀经理人的人力资源管理方法我们能做的优秀经理人的人力资源管理方法56励人之智——员工激励的9大方式优秀经理人的人力资源管理方法励人之智——员工激励的9大方式优秀经理人的人力资源管理方法57主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经理人的人力资源管理方法主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经58员工发展九格图培训发展培训发展内部转岗降级/内部转岗/辞退培训发展赋予更大的责任培训发展培训发展内部转岗赋予更大的责任培训发展赋予更大的责任培训发展能力和态度(投入指标)高低符合要求工作业绩(产出指标)高低符合要求绩效考核的结果可以作为人员变动与员工激励的最根本依据之一优秀经理人的人力资源管理方法员工发展九格图培训培训发展降级/内部培训发展赋予更大的责任培59研讨我们企业是否真正需要人才？我们企业需要什么样的人才？我们该用什么方式寻找人才？企业人才是选拔出来的还是培训出来的？优秀经理人的人力资源管理方法研讨我们企业是否真正需要人才？优秀经理人的人力资源60为什么对员工进行培训？1．统一员工思想，便于管理者管理。2．传播管理者理念，与员工保持旺盛战斗力。3．正当途径沟通，防止小道消息流行；加强员工稳定感。4．提升人力资本素质，提高竞争力。优秀经理人的人力资源管理方法为什么对员工进行培训？1．统一员工思想，便于管理者管理。优61培训与企业文化优秀经理人的人力资源管理方法培训与企业文化优秀经理人的人力资源管理方法62育人之法—把学习转化为生产力4大方法优秀经理人的人力资源管理方法育人之法—把学习转化为生产力4大方法优秀经理人的人力资源管63员工OJT：OnthejobtrainingOJT：(OntheJobTraining，在职训练)，是指管理人员透过工作或与工作有关的事情来进行培养部属的活动，OJT也应包含外聘讲师的特殊课程教育以及管理人员在工作中所举办的特别讲座等。优秀经理人的人力资源管理方法员工OJT：OnthejobtrainingOJT：(64员工OFFJT1、脱产教育培训——“offthejobtraining”，意思是“离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行的集中教育培训”。OFFJT分成两大类：一类是分层OEFJT，它是指对不同阶层的职工进行脱产教育培训；另一类是分专业OEFJT，这是指按不同专业对各类职工进行脱产教育培训2、OEFJT教学方法1）讲授法；2）演示法；3）讨论法；4）视听法；5）单项工作训练；6）目标竞赛法；7）角色扮演法；8）个案研究法优秀经理人的人力资源管理方法员工OFFJT1、脱产教育培训——“offthej65有针对性地个性培养构建企业培训机制1、培训小组：是企业进行内训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的工作小组。小组包括公司：①培训管理员②部门培训兼职管理员③授权培训讲师④公司领导等。2、建立企业培训学校——外训机制优秀经理人的人力资源管理方法有针对性地个性培养构建企业培训机制优秀经理人的人力资源管理方66构建企业培训机制优秀经理人的人力资源管理方法构建企业培训机制优秀经理人的人力资源管理方法67分层分类的人力资源管理实施

为员工提供多种职业发展通道一线主管合格员工高级技术员中层管理者高层管理者技术专家高级技术专家高级营销专家营销专家客户经理初做者行政晋升通道营销晋升通道研发晋升通道优秀经理人的人力资源管理方法分层分类的人力资源管理实施为员工提供多种职业发展通道一68非常感谢您的聆听!愿您成为管理高手!非常感谢您的聆听!69非人力资源管理者的人力资源管理

非人力资源管理者的70作为直线经理的你，你是否曾遇到下面这些问题作为直线经理的你，你是否曾遇到下面这些问题71所有的这一切,你都认为这是人力资源部门的事;或许,你不是这样认为,可是你没有这方面的技巧和训练于是……所以，我们需要学习:非人力资源经理的人力资源管理所有的这一切,72课前总自检(表1)项目自我评价54321你由普通员工晋升为部门经理时感到的压力很大较大大较小小你晋升为部门经理的原因人事管理能力专业能力人缘好工龄走后门你成为部门经理后在人力资源管理方面得到的培训很系统较系统系统不系统无目前你所管辖下的部门的整体士气高涨、效率高较积极，能超额完成任务按时上下班，能勉强完成任务有迟到早退现象，人心涣散拉帮结伙、互相拆台你对招聘作业流程的了解非常熟悉较熟悉熟悉不很了解不了解你对本部门各职位薪资规定的了解非常熟悉较熟悉熟悉不很了解不了解课前总自检(表1)项目自我评价54321你由普通员工晋73续表项目自我评价54321你对本部门员工个人情况的了解很了解，知道每个人的性格爱好较了解，知道多数人的性格爱好了解他们的基本性格了解他们的基本情况对有些员工的基本情况不了解你对本部门员工个人能力的了解了如指掌比较了解，但偶尔有用错人的情况了解大概情况对有些人不太了解不能判断他们能力的高低你对本部门人力状况的了解非常明确职位人力的余缺补交了解，经常向有关部门部门反映大体了解，偶尔向有关部门反映工作无法进行时，才感到人力问题人力安排，上级说了算你对员工所做的绩效评估非常有效，大大提高了员工积极性能反映真实情况，员工积极性有所提高基本真实，但效果有限不很真实，员工偶有怨言流于形式，有不如无总计分

续表项目自我评价54321你对本部门员工个人情况的了解很了解74课程目标:

通过对本课的学习,您将能够:课程目标:

通过对本课的学习,您将能够:75课程纲要课程纲要76优秀直线经理人的人力资源管理观念第一部分优秀直线经理人的人力资源管理观念第一部分77一、人本管理尊重人的人格；肯定人的长处；服务人的需要；开发人的潜能。

专家点评：“基于人本管理的人力资源管理从一开始提出来，就不是一种工作，它首先是一个理念，紧跟着是一场运动，一种思潮！”

所谓人本管理就是在管理中体现“以人为本”的理念。优秀直线经理人的人力资源管理观念78一、人本管理尊重人的人格；肯定人的长处；优秀直线经理人的人力

企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。二、企业人力资源管理的责任承担优秀直线经理人的人力资源管理观念二、企业人力资源管理的责任承担优秀直线79三、优秀经理的管理哲学观点之一：员工之所以离职，不满的是经理，而不是公司。观点之二：员工不会相信“伟大的公司”和“伟大的领袖”之类的神话，他们永远强调，顶头上司——经理才是最重要的。优秀直线经理人的人力资源管理观念三、优秀经理的管理哲学观点之一：员工之所以离职，不满的是经理80优秀经理做什么？一名优秀经理的四大基本职责是什么？

1、选拔人

2、提出要求

3、激励他

4、培养他

这些不是企业人力资源部门的职能，而是每一位经理（无论什么层级）的共同职责。三、优秀经理的管理哲学优秀直线经理人的人力资源管理观念优秀经理做什么？一名优秀经理的四大基本职责是什么？三81优秀经理人的人力资源管理技术与方法第二部分优秀经理人的人力资源管理技术与方法第二部分82主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经理人的人力资源管理方法83主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经理人的人力资源管理方法主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经84为什么会产生这些问题呢？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解到底需要多少工作人员？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工到底需要什么？我们到底该怎么办？！优秀经理人的人力资源管理方法为什么会产生这些问题呢？我们并不了解每个人的工作量是多少？我85由于缺乏系统科学的工作分析工作，导致招聘工作缺乏基础招聘岗位设计和工作分析是人力资源工作开展的基础，以此明确岗位的工作职责和工作范围以及对人员的素质要求。招聘工作是一项建立在岗位设计与工作分析、胜任能力模型基础上的系统性工作，离开了岗位设计与工作分析，招聘工作不可能得到有效的开展工作分析胜任能力模型优秀经理人的人力资源管理方法由于缺乏系统科学的工作分析工作，导致招聘工作缺乏基础招聘岗位861、什么是工作分析？一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，而这些工作需要由特定的人员来承担。工作分析就是与此相关的一道程序，通过对工作内容与工作责任的资料汇集、研究和分析，可以确定该项工作的任务、性质和相对价值，以及哪些类型的人适合从事这一工作。工作分析的过程主要调研完成工作的要求、周期和范围，并着眼于工作本身的特点，而不是工作者的状况。主要分析：

A工作人员做何事（WHAT）B如何做（HOW）工作分析的直接结果是职位说明书。优秀经理人的人力资源管理方法1、什么是工作分析？一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，872、工作分析的目的确定一个职位的

任务——工作内容

职责——执行过程

责任——达到目标详细指明一个职位与其他职位的不同处和胜任这个职位所应具备的知识和技能。优秀经理人的人力资源管理方法2、工作分析的目的确定一个职位的优秀经理人的人力资源管理方法883、工作分析的用途优秀经理人的人力资源管理方法3、工作分析的用途优秀经理人的人力资源管理方法894、工作分析的流程清岗访谈问卷调查确定问卷观察分析数据与信息编写职位说明书反馈与修改标准职位说明书存档优秀经理人的人力资源管理方法4、工作分析的流程清岗访谈问卷调查确定问卷观906、什么是职位说明书？职位说明书界定的是“职位存在的价值”、“职位做什么事/有什么职责”和“职位要求什么样的人来做”。实际上解决了几个问题：工作如何科学地组合成为一个整体；每一个环节/职位的任职者应该如何规范地行动；如何选择适合于工作要求的人；如何评价开发工作的人的能力和绩效.

职位说明书的具体内容可以根据企业的需要来具体规定，一般包括：职位名称、所在部门、工作关系、职位基薪等级、职位编号、编制日期、职位价值、职责要求、关键绩效指标和任职资格等.优秀经理人的人力资源管理方法6、什么是职位说明书？职位说明书界定的是“职位存在的价值”、917、谁来编制职位说明书职位说明书制定的原则是

制定职位说明书；职位说明书实际上是传递了上级对下级的期望和要求；职位说明要定期根据公司业务和战略的变化而不断更新和修订；为下级制定职位说明书也是管理者的一项职责，同时也有利于规范管理。优秀经理人的人力资源管理方法7、谁来编制职位说明书职位说明书制定的原则是92案例某公司职位说明书课堂练习：请大家编制一个本人的职位说明书！优秀经理人的人力资源管理方法案例某公司职位说明书优秀经理人的人力资源管理方法93主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经理人的人力资源管理方法主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经94了解一点招聘优秀经理人的人力资源管理方法了解一点招聘优秀经理人的人力资源管理方法95直线经理要掌握的招聘流程部门主管填写《人员需求申请表》部门主管领导初审（可重复该流程）目的？人力资源部门审核目的？主管副总（总经理）终审目的？人力资源部执行回到按计划招聘流程优秀经理人的人力资源管理方法直线经理要掌握的招聘流程部门主管填写《人员需求申请表》部门主96直线经理的责任:优秀经理人的人力资源管理方法直线经理的责任:优秀经理人的人力资源管理方法97企业招聘中常见的问题问题优秀经理人的人力资源管理方法企业招聘中常见的问题问题优秀经理人的人力资源管理方法98归根结底两个原因1、难于界定招聘岗位的胜任能力——即不知道企业需要什么样的人2、难于鉴定应聘的胜任能力——即缺乏正确有效的面试技术和方法优秀经理人的人力资源管理方法归根结底两个原因1、难于界定招聘岗位的胜任能力——即不知道企99如何进行招聘规划识别工作空缺：真的需要这个人吗？确定如何弥补空缺：应急还是长期？内部还是外部招聘？辨认目标整体所在：决定渠道通知目标整体：告诉候选人会见候选人：面试优秀经理人的人力资源管理方法如何进行招聘规划识别工作空缺：真的需要这个人吗？优秀经理人的100识人之眼——慧眼识人360°评估优秀经理人的人力资源管理方法识人之眼——慧眼识人360°评估优秀经理人的人力资源管理方101选人之方——员工录用的8大标准优秀经理人的人力资源管理方法选人之方——员工录用的8大标准优秀经理人的人力资源管理方法102测试：看看你会识人么？面相识人（非算命之面相）：你需要找一个心胸大度的下属，你会看面部的什么部位：A．眼睛/眼神B．印堂（两个眉尖之间的距离）C．嘴巴大小优秀经理人的人力资源管理方法测试：看看你会识人么？面相识人（非算命之面相）：优秀经理人的103如何选?面试中常用的评价中心技术笔试（公文写作等）心理测试投射测验（TAT图片测验）情境模拟（文件筐测验、无领导小组讨论等）角色扮演案例分析优秀经理人的人力资源管理方法如何选?面试中常用的评价中心技术笔试（公文写作等）优秀经理104针对不同岗位素质能力采用的不同评价中心面试技术经营管理能力：情境模拟中的文件筐法等人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等智力状况：笔试等工作动机：心理测试、情境模拟、面试等心理素质：心理测试中的投射测验等工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等优秀经理人的人力资源管理方法105针对不同岗位素质能力采用的不同评价中心面试技术经营管理能力：第一只眼

——如何根据岗位素质模型设计面试问题

第二只眼

——如何根据企业文化设计问题的参照标准

第三只眼

——信度与效度的高低看面试的流程六段法

基于素质模型的结构化面试三只眼

优秀经理人的人力资源管理方法106第一只眼

——如何根据岗位素质模型设计面试问题

第二只眼

第一只眼结构化面试问题例举问题：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围的工作，对此同事对你颇有微词，你将如何处理？讨论：你会如何回答？怎样的回答才是好答案？第二只眼参考标准(略)优秀经理人的人力资源管理方法第一只眼结构化面试问题例举问题：如果在工作中，你的107第三只眼结构化面试流程1、结构化面试之准备阶段2、结构化面试之寒喧及导入阶段3、结构化面试之正式面试阶段A行为描述面试及STAR技术应用B无领导小组面试技术应用体验学习：无领导小组面试技术演练4、结构化面试之确认阶段5、结构化面试之结束阶段优秀经理人的人力资源管理方法第三只眼结构化面试流程1、结构化面试之准备阶段优秀经108行为描述面试技术行为描述面试的内涵

行为描述面试简称BD（behaviordescription）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（胜任力）的行为性问题.行为描述面试的假设前提1、一个人的过去的行为最能预示其未来的行为2、说≠做优秀经理人的人力资源管理方法行为描述面试技术行为描述面试的内涵优秀经理人的人力资源管理方109BD面试的STAR原则：情景、目标、行动、结果目标

Target行动Action结果Result情景Situation优秀经理人的人力资源管理方法BD面试的STAR原则：情景、目标、行动、结果目标Targ110行为描述（BD）面试举例某公司招聘采购经理助理案例；关于问题：1、你过往的职业生涯中最成功的案例是什么？2、你达到该结果是在什么背景条件下？你为了什么目标采取了什么行动？优秀经理人的人力资源管理方法行为描述（BD）面试举例某公司招聘采购经理助理案例；优秀经理111主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经理人的人力资源管理方法主要人力资源管理领域优秀经理人的人力资源管理技术与方法优秀经112

引子案例：破解中国企业3大管理难题？优秀经理人的人力资源管理方法引子案例：破解中国企业3大管理难题？优秀经理人的人力资113什么是绩效管理通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。优秀经理人的人力资源管理方法什么是绩效管理通过对员工的工作进行计划、考核114绩效管理本质：

绩效管理等于绩效考核吗？绩效考核也叫绩效评估或绩效评价。就是在工作一段时间或工作完成后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度以及员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。优秀经理人的人力资源管理方法绩效管理本质：

绩效管理等于绩效考核吗？绩效考115绩效飞轮五循环事实上，绩效评估并不同于绩效管理，要想真正起到绩效评估的作用，就必须在企业内建立起一个绩效管理的系统。优秀经理人的人力资源管理方法绩效飞轮五循环事实上，绩效评估并不同于绩效管理，要想真正起到116我们的结论：

绩效考核

绩效管理，只是绩效管理中的一个小环节，而且不是最重要的一个环节。优秀经理人的人力资源管理方法我们的结论：绩效考核绩效管理，117直线经理在绩效管理中的职责

承担本部门的绩效管理职责;

部门业绩指标;对部属进行绩效

;对部属进行公平公正地进行

;与部属进行绩效结果的

;针对部属的能力短板制定

方案;优秀经理人的人力资源管理方法直线经理在绩效管理中的职责承担本部门的绩效管理职责118案例：

如何与员工谈工作指标？20分钟内完成南方T电子企业是一家老牌国企,主要研发、生产、销售微电子产品，因为行业进入早，设备先进、技术力量雄厚，所以前几年一直处于行业领先地位。这两年却有点不景气，一是众多竞争者的介入，主要竞争对手如比冠迪、新力等民企，他们机制灵活，奖惩分明，已经成为A企业的心头之患；二是08年遭遇原材料紧张，所以T企业没有抓住大好发展势头。08年原计划销售目标是30亿，利润5亿，后来才分别完成85%。当然，公司内部很多业务人员仍然完成甚至超额完成任务。张小飞是T公司的消费品事业部业务人员，来公司已近五年，工作挺自觉努力，08年销售任务是5000万，毛利率是800万。他自己的订单业绩达成了5100万，但因为公司原材料供应、产品质量、交货周期等问题，最后才完成交货2500万，毛利率也只有300万，为此他非常灰心。你——刘大备是张小飞的销售经理，你手下包括张小飞在内有五个业务人员（诸葛酿、关之羽、赵本四、黄老忠、张小飞，其中诸葛和关之羽来公司近十年，业务能力很强；赵本四和黄老忠是毕业两年的大学生，经过培养已经可以独立开发客户），今年你上级给你部门的销售任务是销售额3亿人民币，毛利润是5000万，要你分解给你的五个部属。问题：1、你会如何分配这3亿销售任务？2、请找一个学员扮演张小飞，你和他做一个销售目标沟通模拟面谈？（分组）优秀经理人的人力资源管理方法案例：

如何与员工谈工作指标？20分钟内119案例：单是修正目标还是改进工作方法？业务员小林今年的销售指标是1500万美元，她自己心里有底的其实只有700万美元，可是公司就是这样从上层一级一级地将自己的指标分解下来的，面对一个比自己实际能力高了近两倍的目标，说实话，她心里还是没有什么底，最后的800万美元是从新客户来还是从老客户那里来呢？应该怎么样落实到客户的身上呢？自己应该从什么方向去用力呢？小林感觉自己有点有劲无处使。前几天已经有一个老同事就是因为这个事情已经离开公司了，难道下一个被迫离开的人就会是自己？她决定，与其这样离开公司，不如请上级给她修正目标，她决定第二天一定要向她的经理白松提出自己的意见，要求他一定把自己的业绩指标改过来。问：如果你是小林的上司白松，第二天你会如何去与她进行业绩指标的沟通或指导？优秀经理人的人力资源管理方法案例：单是修正目标还是改进工作方法？业务员小林今年的销售指标120怎么谈?绩效面谈流程

暖场

主管与下属商讨异议点部属自我评述总结，主管听取意见主管告知评估结果，肯定优点，并指出不足共同确定明年目标及生涯规划

整理记录，向上级主管汇报主管与员工的准备阶段优秀经理人的人力资源管理方法怎么谈?绩效面谈流程暖场主管与下属商讨异议点部121协助员工制定绩效改进计划改进人张无忌职务专员直属上级殷素素职务经理制定时间10月15日审核人营销总监改进项目提升专业知识、沟通技巧、提升个人自我反醒能力---行动计划执行时间辅导人主要措施目标效果提升专业知识11.8市场部姜经理内训65分10.15起相关人员自我提升达到公司要求---沟通技巧10.15起张无忌自我提升掌握沟通