新法下的人力资源管理制度设计与风险规避

新法下的人力资源管理制度设计与风险规避2016年3月（一）招聘广告撰写中的法律风险防范（二）应聘人员登记表的法律风险防范（三）面试体检中的法律风险防范（四）员工背景调查的法律风险防范（五）录用通知书操作方法的法律风险防范一、公平就业与员工招聘

（一）招聘广告撰写中的法律风险防范

案情简介：

２０１２年６月，从北京某学院毕业的曹菊向北京巨人环球教育科技有限公司投递了行政助理岗位的求职信息。等待十几天未见面试通知后，她打电话咨询。一名工作人员表示，这个职位只招男性，即使她各项条件都符合，也不会考虑她。曹菊通过法律咨询意识到，用人单位因为性别原因拒录属于性别歧视，违反了《就业促进法》《妇女权益保障法》等相关法律法规。

２０１２年７月１１日，曹菊向海淀区法院递上诉讼状。曹菊在起诉状中提出三项诉讼请求：第一，要求巨人学校赔礼道歉；第二，支付赔偿精神损害抚慰金50000元；第三，承担诉讼费用。最终，双方自愿达成和解。依据协议，巨人教育将于１２月３０日前支付给曹菊３万元，作为反就业歧视专项资金。同时，巨人教育负担案件受理费。案例（1）：曹菊诉巨人教育性别歧视案启示：1、就业歧视的内容。《中华人民共和国就业促进法》第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第二十八条各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。（一）招聘广告撰写中的法律风险防范

第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。2、就业歧视可能承担的法律责任。《中华人民共和国就业促进法》第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。（一）招聘广告撰写中的法律风险防范

案情简介：2003年9月12

日，蔡某看到了一则招聘信息：上海某信息咨询有限公司招聘劳动合同制员工，月薪1,600

元，并根据业绩另有提成。蔡某遂前往应聘，并被录用。经过为期一周的培训后，信息咨询公司拿出了一份为期一年的《市场推广代表合作协议》，要求蔡某等同时应聘的员工签字，协议就具体的提成办法进行了约定。蔡某签了字，同时也询问了签订劳动合同的事宜，被告知一个月试用期，过了试用期后再签。但是，半年多过去了，公司一直未与其签订劳动合同、缴纳社会保险费，也没有支付工资。交涉无果后，蔡某等来到了上海市劳动监察总队投诉。劳动监察总队与信息咨询公司的人事干部单先生作了调查笔录。单先生承认当初招聘时说好底薪为1,600

元，现与他们签订的是市场业务推广协议，没有与他们订立劳动合同，也没有为他们缴纳社会保险费。监察总队核实后限期信息咨询公司整改。案例（2）：蔡某与上海某信息咨询有限公司劳动争议纠纷案（一）招聘广告撰写中的法律风险防范

2004年4月初，蔡某等人向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但仲裁庭以双方是委托代理关系而不是劳动关系为由，没有支持他们的申诉请求。

2004年6月11日，蔡某等人向法院提起了民事诉讼。2005年6月8日，法院终于作出了一审判决。法院认为：信息咨询公司人事干部单某在向监察大队作的调查中明确反映原告是被告的员工，在招聘时对工资也作了约定，故法院根据被告的自认行为，结合原告确实付出了劳动的实际情况，认定原告在被告处工作的性质具有劳动关系，且双方约定了劳动报酬，所以被告应按约定支付原告在其处工作的工资。

信息咨询公司不服一审判决，上诉于上海市第二中级人民法院。二审法院审理后认为，原审认定并无不妥，上诉人所称的双方为委托代理关系，缺乏依据，不予支持。（一）招聘广告撰写中的法律风险防范

启示：1、招聘广告内容并非可以随便编写，企业需要为招聘广告中的内容承担责任。

特别是对于劳动关系，福利，薪酬标准等内容的承诺。2、招聘广告不要提供虚假招聘信息。

根据《就业服务与就业管理规定》第六十七条的规定，用人单位违反第十四条第（五）项规定提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。（一）招聘广告撰写中的法律风险防范

案情简介：某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。案例（3）：李某与某公司违法解除劳动合同劳动争议纠纷案（一）招聘广告撰写中的法律风险防范

启示：在我国的劳动法中，对试用期解除劳动合同作了非常明确的限定：在试用期被证明不符合录用条件的。其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。

本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或岗位说明书上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了。（一）招聘广告撰写中的法律风险防范

案情简简介：：2012年9月，王王女士士到一一家培培训中中心应应聘雅雅思英英语老老师。。由于于婚后后未生生育，，王女女士担担心培培训中中心会会在录录用时时对未未生育育的妇妇女差差别对对待，，于是是在填填写求求职登登记表表时，，将婚婚育状状态一一栏填填写为为已婚婚已育育，并并虚报报了子子女信信息。。经过过几轮轮面试试，王王女士士顺利利入职职该培培训中中心，，并签签订了了为期期两年年的劳劳动合合同。。此后后，王王女士士的工工作表表现一一直不不错。。一直直到去去年2月经医医院检检查诊诊断为为怀孕孕后，，王女女士将将怀孕孕情况况告知知了培培训中中心。。不料，，培训训中心心得知知该情情况后后，以以王女女士入入职时时虚报报个人人资料料为由由，与与其解解除了了劳动动合同同。王王女士士认为为其做做法属属违法法解除除劳动动合同同。为为此，，王女女士将将培训训中心心告上上法庭庭。案例：：王女女士诉诉某培培训中中心违违法解解除劳劳动合合同案案（二））应聘聘人员员登记记表的的法律律风险险防范范庭审中中，培培训中中心辩辩称，，王女女士入入职时时填写写和签签收了了一系系列文文件，，这些些文件件均要要求员员工提提供真真实的的信息息。根根据双双方签签订的的劳动动合同同和企企业奖奖惩与与处罚罚制度度，员员工提提供虚虚假资资料的的公司司可予予以解解雇。。公司司依据据规章章制度度依法法与王王女士士解除除劳动动合同同，并并无不不妥。。培训训中心心还特特别强强调，，是否否生育育与王王女士士竞聘聘的岗岗位无无关，，但诚诚信问问题就就与岗岗位有有直接接关系系。法院审审理后后认为为，王王女士士因担担心就就业歧歧视虚虚报个个人生生育状状况不不构成成欺诈诈，培培训中中心以以王女女士在在签订订劳动动合同同、填填写求求职申申请表表及员员工基基本情情况登登记表表时对对生育育状况况做不不实陈陈述并并据此此解除除劳动动合同同，违违反法法律规规定。。王女女士现现处于于产假假期内内，对对其要要求与与培训训中心心恢复复劳动动关系系的诉诉请，，应予予支持持。（二））应聘聘人员员登记记表的的法律律风险险防范范庭审中中，培培训中中心辩辩称，，王女女士入入职时时填写写和签签收了了一系系列文文件，，这些些文件件均要要求员员工提提供真真实的的信息息。根根据双双方签签订的的劳动动合同同和企企业奖奖惩与与处罚罚制度度，员员工提提供虚虚假资资料的的公司司可予予以解解雇。。公司司依据据规章章制度度依法法与王王女士士解除除劳动动合同同，并并无不不妥。。培训训中心心还特特别强强调，，是否否生育育与王王女士士竞聘聘的岗岗位无无关，，但诚诚信问问题就就与岗岗位有有直接接关系系。法院审审理后后认为为，王王女士士因担担心就就业歧歧视虚虚报个个人生生育状状况不不构成成欺诈诈，培培训中中心以以王女女士在在签订订劳动动合同同、填填写求求职申申请表表及员员工基基本情情况登登记表表时对对生育育状况况做不不实陈陈述并并据此此解除除劳动动合同同，违违反法法律规规定。。王女女士现现处于于产假假期内内，对对其要要求与与培训训中心心恢复复劳动动关系系的诉诉请，，应予予支持持。（二））应聘聘人员员登记记表的的法律律风险险防范范启示：：1、劳动动者的的告知知义务务是““与劳劳动合合同直直接相相关的的基本本情况况”，，也就就是与与劳动动合同同履行行存在在有实实质性性意义义事项项，通通常包包括劳劳动者者个人人身份份信息息资料料，能能一定定程度度反映映劳动动者工工作能能力、、技术术熟练练程度度的工工作履履历，，原单单位推推荐函函，特特殊岗岗位必必须具具备的的资格格证书书或健健康资资料等等。而而婚姻姻、生生育状状况通通常与与劳动动合同同的履履行没没有必必然关关系，，属个个人隐隐私。。2、劳动动合同同签订订过程程中的的虚假假陈述述构成成欺诈诈是用用人单单位行行使解解雇权权的依依据。。其中中，欺欺诈是是指一一方当当事人人故意意告诉诉对方方虚假假情况况，或或者故故意隐隐瞒真真实情情况，，诱使使对方方当事事人作作出错错误意意思表表示。。但本本案中中，培培训中中心已已明确确表示示王女女士是是否生生育与与录用用与否否无关关，培培训中中心并并非相相信了了已生生育的的虚假假陈述述而与与其签签订劳劳动合合同，，王女女士的的做法法也就就不应应被认认定为为欺诈诈，培培训中中心也也就无无权据据此解解除劳劳动合合同。。（二））应聘聘人员员登记记表的的法律律风险险防范范1、基本信信息。。主要包包括：：劳动动者年年龄、、身份份、学学历、、技能能、资资格、、工作作经历历等基基本信信息。。根据《劳动合合同法法》第26第二十十六条条的规规定：：下列列劳动动合同同无效效或者者部分分无效效：（（一））以欺欺诈、、胁迫迫的手手段或或者乘乘人之之危，，使对对方在在违背背真实实意思思的情情况下下订立立或者者变更更劳动动合同同的；；此时时企业业可根根据《劳动合合同法法》第三三十十九九条条第第（（五五））规规定定解解除除劳劳动动合合同同：：因因本本法法第第二二十十六六条条第第一一款款第第一一项项规规定定的的情情形形致致使使劳劳动动合合同同无无效效的的。。应聘聘人人员员登登记记表表需需要要登登记记的的基基本本信信息息（二二））应应聘聘人人员员登登记记表表的的法法律律风风险险防防范范2、劳动动关关系系状状况况。。企业招用用与原单单位未解解除劳动动关系的的劳动者者，将存存在极大大的法律律风险。。根据《劳动合同同法》第91条规定：：企业招招用与其其他企业业尚未解解除或者者终止劳劳动合同同的劳动动者，给给其他企企业造成成损失的的，应当当承担连连带赔偿偿责任。。因此，，企业在在招录劳劳动者时时，应确确定其已已与原单单位解除除劳动关关系。为为此，企企业在招招聘时，，除新参参加工作作的劳动动者外，，应查验验其与原原单位解解除或终终止劳动动合同的的证明。。（二）应应聘人员员登记表表的法律律风险防防范3、竞业限限制情况况。（1）对于一一些知识识型、技技术型或或处于管管理岗位位及掌握握一定商商业秘密密的劳动动者，单单位一般般都在劳劳动合同同中约定定竞业限限制条款款，或签签订竞业业限制协协议。若若企业录录用的劳劳动者对对原单位位负有竞竞业限制制义务，，原单位位可能就就此要求求该劳动动者与新新企业共共同承担担赔偿责责任，新新企业将将因此而而遭受损损失。企业在招招聘此类类人员时时，应对对其是否否与其他他单位签签有竞业业限制协协议认真真审查，，确认拟拟招用的的劳动者者不负有有上述义义务时，，才可与与其签订订劳动合合同。（2）对于中中高层管管理人员员、技术术研发人人员等重重要职位位，企业业应审阅阅应聘者者与原单单位的劳劳动合同同，索要要保密协协议或者者竞业禁禁止协议议，或向向原单位位致电调调查是否否与原单单位存在在竞业限限制协议议。（3）企业无无法了解解应聘者者的劳动动关系或或竞业限限制情况况的，企企业可要要求应聘聘者保证证与原单单位已解解除劳动动关系，，且无保保密和竞竞业限制制，否则则将承担担一切法法律后果果。（二）应应聘人员员登记表表的法律律风险防防范4、身体健康康状况。劳动者的的身体状状况不仅仅关系工工作能力力，更为为重要的的是关系系到企业业的用工工成本。。在劳动动合同履履行过程程中劳动动者患病病的，即即使入职职前就存存在该潜潜在疾病病或职业业病，新新企业仍仍将可能能对此承承担责任任，这大大大增加加了企业业的用工工风险。。因此，，企业应应要求应应聘者在在入职前前提供体体检证明明，并指指明需要要检查的的项目，，但要注注意不能能有对乙乙肝携带带者的歧歧视等。。（二）应应聘人员员登记表表的法律律风险防防范5、个人联系系信息根据原劳劳动部办办公厅《关于通过过新闻媒媒介通知知职工回回单位并并对逾期期不归者者按自动动离职或或旷工处处理问题题的复函函》的答复，，即“按按照《企业职工工奖惩条条例》第十八条条规定，，企业对对有旷工工行为职职工作除除名处理理，必须须符合规规定的条条件并履履行相应应的程序序。企业业通知请请长假、、放长假假、长期期病休职职工在规规定时间间内回单单位报到到或办理理有关手手续，应应遵循对对职工负负责的原原则，以以书面形形式直接接送达职职工本人人；本人人不在的的，交其其同住成成年亲属属签收。。直接送送达有困困难的可可以邮寄寄送达，，以挂号号查询回回执上注注明的收收件日期期为送达达日期。。只有在在受送达达职工下下落不明明，或者者用上述述送达方方式无法法送达的的情况下下，方可可公告送送达，即即张贴公公告或通通过新闻闻媒介通通知。自自发出公公告之日日起，经经过三十十日，即即视为送送达。在在此基础础上企业业方可对对旷工行行为和违违反规定定的职工工按上述述规定作作除名处处理。能能用直接接送达或或者邮寄寄送达而而未用，，直接采采用公告告方式送送达，视视为无效效。””（二）应应聘人员员登记表表的法律律风险防防范6、个人声明明内容A、员工确确认，单单位已如如实告知知工作内内容、工工作地点点、工作作条件、、职业危危害、安安全生产产状况、、劳动报报酬以及及员工要要求了解解的情况况。B、员工提提供的个个人信息息、学历历证明、、资格证证明、身身份证明明、工作作经历等等个人资资料均真真实，员员工充分分了解上上述资料料的真实实性是双双方订立立劳动合合同的前前提条件件，如有有作假或或隐瞒，，属于严严重违反反单位规规章制度度，同意意单位有有权对劳劳动合同同做无效效认定处处理，单单位因此此遭受的的损失，，本人承承担赔偿偿的责任任。C、员工本本人确认认，本表表所填写写的通信信地址为为邮寄送送达地址址，单位位向该通通信地址址寄送的的文件或或物品，，如果发发生收件件人拒绝绝签收或或其他无无法送达达的情形形的，员员工同意意，从单单位寄出出之日起起视为单单位已经经送达。。D、本人授授权用人人单位以以及其第第三方代代表采用用背景调调查等手手段，调调查本表表中的各各项信息息，并免免除因此此产生的的一切责责任。（二）应应聘人员员登记表表的法律律风险防防范《劳动合同同法》第八条对对企业的的告知义义务提出出了明确确规定：：用人单单位招用用劳动者者时，应应当如实实告知劳劳动者工工作内容容、工作作条件、、工作地地点、职职业危害害、安全全生产状状况、劳劳动报酬酬，以及及劳动者者要求了了解的其其他情况况；用人人单位有有权了解解劳动者者与劳动动合同直直接相关关的基本本情况，，劳动者者应当如如实说明明。在企业未未履行告告知义务务的情形形下，员员工不但但可以单单方解除除劳动合合同，而而且还可可要求企企业支付付经济补补偿金。。也就是是说，它它对合同同效力也也会产生生影响，，隐瞒真真实情况况，诱使使对方作作出错误误的判断断而签订订劳动合合同，可可认定为为欺诈，，因欺诈诈手段而而订立的的劳动合合同可认认定为无无效劳动动合同。。面试过程程中的告告知义务务：（三）面面试体检检中的法法律风险险防范1、面试工工具的使使用不能能违反法法律法规规的规定定。2、工具测测评结果果应当保保密。面试工具具的选择择和运用用：（三）面面试体检检中的法法律风险险防范1、职业病病的检查查与防范范根据法律律规定，，职业病病，是指指企业、、事业单单位和个个体经济济组织等等用人单单位的劳劳动者在在职业活活动中，，因接触触粉尘、、放射性性物质和和其他有有毒、有有害因素素而引起起的疾病病。对从从事接触触职业病病危害的的作业的的劳动者者，用人人单位应应当按照照国务院院安全生生产监督督管理部部门、卫卫生行政政部门的的规定组组织上岗岗前、在在岗期间间和离岗岗时的职职业健康康检查，，并将检检查结果果书面告告知劳动动者。2、其他疾疾病的检检查与防防范若员工生生病企业业应当给给予医疗疗期，医医疗期期期间，要要合法的的支付病病假工资资、缴纳纳相应的的社会保保险等义义务，医医疗期满满后，劳劳动者依依然不能能从事原原工作，，也不能能从事由由用人单单位另行行安排的的工作的的，才可可以解除除合同，，此时，，还要向向劳动者者支付相相应的经经济补偿偿金。入职体检检要严格格：（三）面面试体检检中的法法律风险险防范3、关于医医疗期（1）关于医医疗期的的规定1995年施行行的《企业职职工患患病或或非因因工负负伤医医疗期期规定定》第三条条有规规定，，根据据劳动动者本本人实实际参参加工工作年年限和和在本本单位位工作作年限限，给给予三三个月月到二二十四四个月月的医医疗期期。（2）医疗疗期工工资支支付标标准《北京市市工资资支付付规定定》第二十十一条条却规规定““劳动动者患患病或或者非非因工工负伤伤的，，在病病休期期间，，用人人单位位应当当根据据劳动动合同同或集集体合合同的的约定定支付付病假假工资资。用用人单单位支支付病病假工工资不不得低低于本本市最最低工工资标标准的的80%”。（3）建议议：制制度规规定，，“当当月病病假15天以上上的，，扣除除日岗岗位工工资+日技能能工资资的60%”，没没有考考虑医医疗期期的情情形。。对于于医疗疗期病病假工工资，，用人单单位可可以在在合同同中与与职工工进行行约定定，只要不不低于于当地地最低低工资资的80%就可以以。入职体体检要要严格格：（三））面试试体检检中的的法律律风险险防范范1、体检检项目目的合合法化化。依依据《就业服服务与与就业业管理理规定定》中“用用人单单位招招用人人员，，除国国家法法律、、行政政法规规和国国务院院卫生生行政政部门门规定定禁止止乙肝肝病毒毒携带带者从从事的的工作作外，，不得得强行行将乙乙肝病病毒血血清学学指标标作为为体检检标准准”的的规定定，用用人单单位在在要求求员工工体检检时不不得强强行进进行乙乙肝方方面的的检查查。2、体检检结果果管理理。体体检报报告既既是员员工身身体现现状的的报告告，也也是员员工的的个人人隐私私信息息，用用人单单位应应当做做好保保存与与保密密工作作。防防止丢丢失，，以免免对以以后提提供证证据形形成不不利；；防止止信息息外泄泄，以以免造造成侵侵害员员工隐隐私的的违法法行为为后果果。入职体体检合合法性性：（三））面试试体检检中的的法律律风险险防范范1、必须须获得得员工工的合合法授授权。。需要对对员工工进行行背景景调查查时，，可以以在《应聘人人员求求职登登记表表》这类求求职者者需要要填写写的表表格中中，注注明单单位对对其工工作经经历、、学历历等有有权进进行调调查，，由员员工签签字同同意，，或者者在调调查前前让其其签订订“背背景调调查承承诺书书”等等，以以避免免造成成违法法调查查的法法律责责任。。2、背景景调查查内容容应合合法。。调查内内容具具有与与“劳劳动合合同直直接相相关的的信息息”为为限。。比如如在授授权准准许的的时间间、地地点、、对象象、范范围等等要求求的条条件下下进行行，禁禁止对对未经经授权权的事事项擅擅自调调查。。比如如向原原单位位询问问其是是否有有过婚婚外恋恋、是是否得得罪领领导等等。员工背背景调调查的的合法法性：：（四））员工工背景景调查查的法法律风风险防防范3、必须须合理理使用用调查查报告告在调查查中发发现求求职者者存在在相关关不符符合用用人单单位接接受的的行为为，应应低调调处理理，婉婉言告告知求求职者者，尽尽量不不要以以调查查内容容作为为不予予录用用的理理由。。因为为调查查内容容本身身可能能存在在不正正确性性，若若以一一个不不正确确的调调查结结果作作为理理由不不予录录用，，很可可能会会给单单位带带来法法律风风险。。4、完善善背景景调查查的各各种制制度和和流程程，保保留各各种书书面资资料。。这些资资料包包括：：(1)背景调调查信信息表表的存存档，，尤其其是里里面的的授权权书和和声明明书；；(2)书面形形式记记录的的调查查内容容，包包括证证明人人拒绝绝核实实等情情况都都应一一并记记录，，将其其归档档；(3)为雇员员建立立并完完善背背景调调查档档案，，并保保证这这些档档案的的安全全，确确保只只有相相应工工作人人员才才能查查看或或者处处理这这些信信息资资料。。员工背背景调调查的的合法法性：：（四））员工工背景景调查查的法法律风风险防防范案例：：俊某某与上上海某某科技技有限限公司司缔约约过失失责任任纠纷纷一案案（五））录用用通知知书操操作方方法的的法律律风险险防范范案例：：俊某某与上上海某某科技技有限限公司司缔约约过失失责任任纠纷纷一案案（五））录用用通知知书操操作方方法的的法律律风险险防范范录用通通知书书具备备法律律效力力，需需要谨谨慎对对待；；设定失失效条条件与与失效效时间间；录用通通知书书不能能代替替劳动动合同同；录用通通知书书无需需太具具体。。体检合合格之之后再再发出出录用用通知知。避避免涉涉嫌就就业歧歧视。。录用通通知书书需要要注意意的问问题（五））录用用通知知书操操作方方法的的法律律风险险防范范撤回或或撤销销；协商签签约，，变更更原录录用通通知书书条件件；签订短短期合合同或或在试试用期期内解解除；；协商解解决。。发出录录用通通知书书反悔悔的几几种作作法（五））录用用通知知书操操作方方法的的法律律风险险防范范（一）规章制度的效力三确保（二）规章制度的制订程序与公示方法（三）规章制度制订中应注意的问题（四）如何解决规章制度的可操作性二、规规章制制度制制订运运用风风险案情简介：：甲公司称李李某于2011年8月22日入职甲公公司时仔细细阅读了《职员服务志志愿书》并签字，《职员服务志志愿书》中第一条规规定遵守公公司规章制制度，公司司规章制度度包括《发行部绩效效考核规定定》和《发行部2011年管理规定定》。李某认可其其在《职员服务志志愿书》上签字的真真实性，但但称未见过过《发行部绩效效考核规定定》和《发行部2011年管理规定定》，且不同意意甲公司依依据《发行部绩效效考核规定定》和《发行部2011年管理规定定》计算其业务务提成。李某向仲裁裁委员会申申请，要求求甲公司支支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19515.23元。仲裁委委员会裁决决支付李某某申请，甲甲公司不服服裁决诉至至法院。案例1：李某诉某某公司拖欠欠提成劳动动争议纠纷纷案（一）规章制度的的效力三确确保法院经审理理后认为，，用人单位位在制订、、修改或者者决定有关关劳动报酬酬、工作时时间、休息息休假、劳劳动安全卫卫生、保险险福利、职职工培训、、劳动纪律律以及劳动动定额管理理等直接涉涉及劳动者者切身利益益的规章制制度或者重重大事项时时，应当经经职工代表大大会或者全全体职工讨讨论，提出方案案和意见，，与工会或或者职工代代表平等协协商确定。。用人单位位应当将直直接涉及劳劳动者切身身利益的规规章制度和和重大事项项决定公示示，或者告告知劳动者者。甲公司未提提交证据证证明考核制制度经过民民主程序制制订，法院院判决驳回回甲公司请请求。（一）规章制度的的效力三确确保案件启示：：规章制度制制订程序要要合法。程序合法包包括制订主主体合法，，通过民主主程序制订订。有权以以用人单位位名义制订订规章制度度的，应当当是用人单单位有统一一全面管理理的机构，，内部的车车间、班组组等可以参参与制订规规章制度，，但不能直直接制订规规章制度，，必须要经经过用人单单位审批并并以用人单单位名义发发布。规章制度应应当经过职职工代表大大会或全体体职工讨论论，提出方方案和意见见，与工会会或者职工工代表平等等协商确定定。行政办办公会不是是职工代表表大会，经经其讨论通通过的规章章制度，不不具备合法法的民主程程序，不发发生法律效效力，对劳劳动者不具具有约束力力。（一）规章制度的的效力三确确保案情简介：：2013年7月，小张与与某贸易公公司签订劳劳动合同，，期限为五五年，岗位位为销售专专员。在签签订合同之之前，人事事部门的工工作人员提提醒小张，，因公司业业务的特殊殊性，工作作压力大，，员工需要要经常出差差，因此公公司有关规规章制度中中规定了““女员工在在三十岁前前不得生育育“。因小小张刚从学学校毕业，，还没有结结婚，对于于仍旧玩心心很大的小小张来说，，生育一事事太过遥远远。考虑到到这项工作作的高工资资和高福利利，小张痛痛快地签上上了自己的的名字。入入职培训时时，在老老师讲解到到相关企业业规章制度度时，小张张还肯定的的说，自己己三十岁前前根本就不不会结婚，，更别提生生孩子了。。然而计划划总是不及及变化。2014年3月，小张就就遇到了““白马王子子”并闪婚婚。婚后，，因公公身身患绝症，，小张找到到公司希望望能够提前前生育，遭遭到了公司司的拒绝。。案例2：规章制度违违法员工有权辞辞职并索要要经济补偿偿金（一）规章制度的的效力三确确保为此，小张张提出了辞辞职，但公公司表示小小张的工作作期限为五五年，如果果小张坚决决辞职，需需要按照合合同约定交交齐违约金金。为此，，小张以公公司规章制制度违法为为由，诉至至法院，要要求判决自自己与公司司解除劳动动合同，同同时索要经经济补偿金金2万元。法法院院经过审理理认为，公公司规章制制度中规定定的“女员员工在三十十岁前不得得生育“，，违反了法法律对于妇妇女生育权权的相关规规定，损害害了劳动者者的合法权权益。经过过法庭调解解，小张与与公司达成成调解协议议：“小张张与公司解解除劳动关关系，公司司支付小张张经济补偿偿金三千元元。”（一）规章制度的的效力三确确保法官释法：：《劳动合同法法》第三十八条条第一款规规定，用人单位的的规章制度度违反法律律、法规的的规定，损害劳动动者权益的的，劳动者者可以解除除劳动合同同。《妇女权益保保护法》第二十六条条规定，任任何单位不不得以结婚婚、怀孕、、产假、哺哺乳等为由由，辞退女女职工或者者单方解除除劳动合同同。第四十十七条规定定，妇女有有按照国家家有关规定定生育子女女的权利，，也有不生生育的自由由。本案中中，公司规规章制度中中“女员工工在三十岁岁前不得生生育“的规规定，违法法限制了女女员工的生生育权，因因此不具有有法律效力力和法律拘拘束力。小小张因此主主张与公司司解除劳动动的诉求，，应当得到到支持。同同时，《劳动合同法法》第四十六条条规定，因因第三十八八条导致劳劳动者解除除劳动合同同的，用人人单位应当当支付经济济补偿金。。据此，小小张还可以以向所在单单位主张经经济补偿金金。（一）规章制度的的效力三确确保案情简介：：梁梁某今今年42岁，系某机机械厂车间间工人。2011年3月，梁某与与机械厂签签订了劳动动合同，约约定劳动期期限为五年年，梁某从从事车间工工人的工作作，月工资资为2500元底薪加工工作奖金。。2014年7月16日，梁某下下了夜班后后在宿舍休休息了一会会儿，上午午十点，饥饥肠辘辘的的梁某购买买了一些熟熟食和一小小瓶“二锅锅头”，在在车间一角角自斟自饮饮了起来，，被来车间间巡视的厂厂长见到。。随后，厂厂里财物部部门通知梁梁某，因其其在工作场场所饮酒，，违反了厂厂里的纪律律，按照厂厂里的规章章制度，厂厂里决定扣扣发梁某三三个月的奖奖金以示惩惩罚。梁某某找到厂长长说理，反反倒激化矛矛盾，随后后厂里对梁梁某作出了了辞退的处处理。梁某某不服，将将公司诉至至法院，要要求继续履履行合同，，并判决公公司扣发奖奖金的决定定无效。梁梁某认为，，自己在下下夜班后吃吃些东西是是人之常情情，虽然饮饮酒，但既既没有影响响别人也没没有喝醉，，公司所说说的“禁止止在工作场场所饮酒””的规定，，自己从未未见到也从从未得知，，因此不具具有约束力力。案例3：公司规章制制度未公示示对员工没有有拘束力（一）规章制度的的效力三确确保庭审中，机机械厂辩称称，处罚梁梁某的依据据是公司于于2007年公布的““规章制度度”，当时时公司组织织过厂里员员工进行过过学习，而而且还将上上述“规章章制度”于于2008年1月网发在了了机械厂的的内部网站站上。并认认为梁某是是在明知的的前提下有