新领导能力概述

【美】斯科尔特斯2011-09-18于金帆广告转型期新领导能力戴明领导手册（第二章）目录【2新领导能力】新领导能力根据的是“人与组织”问题上不同的前提、假设和信念清楚地目的肯定熟练地手段成功的工作清楚地目的：你必须了解你的意图、并持之以恒的追求他。熟练地手段：您必须有好方法，并能有技能的加以应用。肯定：你的任务必须正当、能整合。它必须不与基本价值观冲突、他也需要族人及你内心的支持。契罗基族的成功古方戴明渊博知识系统对于系统的认识知识理论关于变异的知识工作心理学戴明渊博知识系统对于系统的认识知识理论关于变异的知识工作心理学戴明渊博知识系统就是一套“把力气用对事”的体系，他包含系统理论、变异理论、知识理论和心理学四个部分。戴明渊博知识系统它使用统计学的原理，从整个系统的角度来处理工作过程，知识理论是用来预测的，心理学知识也是必须得，因为我们总的与人相处。戴明渊博知识系统各个部分不容分离、它们相互影响。心理学知识若没有变异的知识相伴是不完全的【2新领导能力】新领导能力(总)根据的是“人与组织”问题上不同的前提、假设和信念新领导能力1、能以系统来思考并知道如何领导系统2、能了解在计划与解决问题等工作上的变异3、能了解我们如何学习、发展和改善，并能领导真正的学习和改善4、能了解人们以及他们为何如此做5、能了解系统、变异、学习和人类行为之间的相依和互动。并能知道某一部分如何影响其他部分。6、能给组织以愿景、意义、方向和焦点。【2新领导能力】1、能以系统来思考并知道如何领导系统系统:就是一组相互依赖的组成部分，通过共同运作以达到该系统的目标。什么是系统(1)下述为一系统具备的某一特征系统是一个由许多部分组成的整体（例如一辆小轿车）成系统的单元都有一个确切的目的（如小汽车的目的是提供个人交通之用）系统的每一部分都会对系统的目的有所贡献。不过任何部分本身并无法达到目的（如汽车引擎本身无法搭载人，用作个人交通工具）每一部分各有其本身的目的，不过他在影响整体系统时，靠的是其他部分的合作。系统各部分之间是相互依赖的。我们可以从每一部分如何配合成系统来了解该部分；我们无法由确认出得每一部分或由尚未组成系统的所有部分之结合来了解系统。观看部分之间的互动，或许能协助我们了解此系统如何运作。不过要了解为何会有此系统，我们必须求之于系统之外，通常要观看人类事件和较大的系统（为何某些国家车辆是左行、有些是右行）【2新领导能力】1、能以系统来思考并知道如何领导系统系统:就是一组相互依赖的组成部分，通过共同运作以达到该系统的目标。下述为一系统具备的某一特征为了了解系统，我们必须了解其目的、其互动、其相互依赖。你把系统折开来看，他就丧失其基本特性。分析工作牵涉到观看部分，而综合工作牵涉到观看整体。我们观看一个组织时，是在观看一个复杂的社会系统，而他又是一个技术系统。组织有其利益、目的和相依互动的部分组织是在更大系统之内的一个互动、相依的部分（如企业、产业、经济共同体、国家、世界。组织除了有技术与机械互动之外，更有由社会互动（关系、团队合作、协作、合作、社区等）所造成的复杂体。什么是系统(2)【2新领导能力】1、能以系统来思考并知道如何领导系统组织内部为互动、相依的各部分（如部门、事业部、团队及个人）之集合。其中每一部分都有其利益所在和目的，他们可能以有利或不利之方式来影响组织达到其目的的能力。什么是系统(3)【2新领导能力】1、能以系统来思考并知道如何领导系统每一种当前的情况都是各种不同的因素、力量、事件等互助和相依的最终结果什么是系统(4)【2新新领导导能力力】1、能以系系统来来思考考并知知道如如何领领导系系统系统的的目的的和系系统的的概念念密不不可分分。没没有界界定出出目的的，你你就不不能决决定系系统的的运作作是否否不错错、不不良或或根本本无作作用。。没有有清楚楚地目目的，，你就就不知知道如如何改改善或或重新新来设设计系系统。。没有恒恒久而而一定定的目目的、、就会会造成成系统统长期期的功功能失失灵系统是是你借借以达达到结结果的的方法法。如如未能能达到到你要要的结结果，，就是是由于于方法法或系系统不不当所所造成成的。。如果你你不特特意去去注意意系统统，就就会把把焦点点放在在人们们身上上。不不想了了解或或改善善系统统、却却想通通过训训示人人们或或激励励人们们来达达到更更好的的结果果。我我们不不了解解系统统时，，就会会误以以为改改善人人们就就等于于改善善系统统。人们与与组织织系统统并不不相同同。人人们在在系统统内工工作，，不过过系统统早在在大多多数人人被雇雇佣来来工作作前就就有了了，而而且在在现在在的雇雇员离离开后后继续续存在在。要要改善善系统统必须须要协协作、、有妥妥善的的规划划，通通常要要由顶顶层人人员所所领导导的跨跨部门门的努努力才才行。。系统统改变变了之之后，，人们们也要要改变变他们们所做做的事事。然然而，，只改改变人人们所所做的的事，，并不不必然然会改改变系系统。。什么是是系统统(5)【2新新领导导能力力】1、能以系系统来来思考考并知知道如如何领领导系系统系统:就是一一组相相互依依赖的的组成成部分分，通通过共共同运运作以以达到到该系系统的的目标标。系统思思考指的是是以各各种相相依，，互动动，顺顺序来来认识识世界界的一一般反反应能能力或或习惯惯。几个概概念：：流程方法步骤流程指一系统统的组成成元件。。流程有有自己的的目的和和功能，，但是流流程本身身并无法法完成系系统的目目的。方法指流程的的组成，，它有自自己的目目的和功功能，但但是方法法的价值值只能从从它与该该流程中中其它方方法的互互动才能能看出来来。步骤指方法的的组成。。为一顺顺序中的的一个事事件，它它会与其其他步骤骤互动，，来为该该方法的的目的服服务。应用系统统思考(1)系统:就是一组组相互依依赖的组组成部分分，通过过共同运运作以达达到该系系统的目目标。系统思考考指的是以以各种相相依，互互动，顺顺序来认认识世界界的一般般反应能能力或习习惯。把系统抽抽象的加加以思考考，就容容易迷失失在奇思思妙想中中，然而而，系统统思考的的实用价价值是极极有威力力的。系统思考考可以协协助我们们，避免免对复杂杂问题提提出过分分简化的的解释和和解决方方法，在在这喧嚣嚣而到处处耍花招招（人云云亦云））的时代代，用““呼口号号”和““找犯罪罪”方式式来做事事，而不不是从系系统上找找出事件件发生的的原因并并作出解解释。我我们除了了要了解解系统外外，更必必须把系系统思考考变成直直觉与习习惯，可可以随时时应用自自如。【2新领领导能力力】1、、能以系统统来思考考并知道道如何领领导系统统应用系统统思考(2)销售主管管提出一一项奖品品（免费费36英英寸电视视）来鼓鼓励业务务人员超超额完成成该季的的配额。。这种想想法有什什么问题题？他假假设：每季的配配额制为为一种可可以增加加销售的的方法每季的配配额是达达的到的的销售人员员有必须须的信息息、知识识和资源源来增进进业绩销售人员员后继无无力或有有意无意意的保留留一定的的实力要他们全全力以赴赴，必须须威胁或或利诱才才行要销售人人员全力力以赴，，必须提提供某种种物质上上的诱因因这些物质质诱因是是有效地地本月强力力拉抬业业绩的做做法，对对下月的的业绩不不会有不不良的后后果（影影响）销售配额额所要推推销的产产品是客客户所需需要的销售配额额不会损损及与客客户之间间的长期期关系销售主管管不把销销售和业业务人员员当成一一个内部部有能力力的系统统，而只只是有待待操纵、、控制的的人们而而已。【2新领领导能力力】1、、能以系统统来思考考并知道道如何领领导系统统应用系统统思考(3)【2新领领导能力力】2、、能了解在在计划工工作与解解决问题题上的变异变异(1)共同因变变异：是系统内内本身就就有，也也有诸多多因素影影响的结结果，其其中许多多因素我我们永远远不得而而知。我我们每天天碰到的的变异问问题，诸诸如缺点点、事故故、误差差、浪费费、报废废和重做做等等------都都是系统统内建的的共同因因变异。。特殊因变变异：他是由可可知的影影响因素素所造成成的独特特事件。。变异分两两种：系统系统共同因变异特殊因变变异特殊因变变异【2新领领导能力力】2、、能了解在在计划工工作与解解决问题题上的变异变异分两两种：变异(2)【2新领领导能力力】2、、能了解在在计划工工作与解解决问题题上的变异主管应如如何回应应问题呢呢？这要要看问题题是来自自共同因因变异还还是特殊殊因变异异。主管不能能谨慎的的取得数数据，并并进行技技术性解解析，就就无法知知道他或或她所处处理的属属于那种种变异。。如果问问题起因因为共同同变异因因，那么么排除问问题就牵牵涉到改改变系统统、过程程或工作作方法。。如果问问题是特特殊因变变异造成成的，那那么主管管要善于于用数据据来找出出问题的的原因，，并在源源头处来来消除该该问题。。变异(3)【2新领领导能力力】2、、能了解在在计划工工作与解解决问题题上的变异主管不了了解变异异或者更更糟不承承认变异异存在，，就会造造成一些些严重的的慢性问问题：主管在无无趋势处处看出趋趋势（成成本失去去控制了了!）主管在有有趋势时时看不出出来。（（我们存存货上有有问题，，不过这这正常））主管把问问题的原原因，归归给问题题发生时时附近的的人，即即使员工工对该事事件无力力控制（（最近山山洪瞬间间爆发，，所以我我们把气气象人员员解雇了了）主管给个个人绩效效有改进进者奖励励，可是是实际上上并不是是由于当当事者对对绩效控控制，而而是运气气较佳。。（这奖奖颁给本本校护士士，因为为去年本本校没有有发生麻麻疹病例例）由于主管管不了解解过去的的绩效因因而无法法预测未未来的绩绩效主管不了了解当前前的系统统，其脆脆弱性、、其能力力或究竟竟系统是是否需要要改善或或跟换。。变异(4)【2新领领导能力力】2、、能了解在在计划工工作与解解决问题题上的变异为何人们们会抗拒拒在计划划和解决决问题上上应用数数据？教学让学学生觉的的无聊，，成为主主管后统统计学不不相往来来很久了了企业传统统的统计计应用多多以财务务为主，，对于高高层主管管和领导导者而言言其他非非财务统统计数字字都被视视为不相相关的。。系统、、过程、、其它重重要指标标中显示示的变异异等被视视为次要要的，可可有低层层主管负负责，这这些数据据可以忽忽略。为了避免免与统计计工作有有瓜葛人人们使用用嘲讽的的防御心心理。主管并不不要求数数据。只只有上级级主管开开始问些些只有凭凭借数据据回答的的问题时时，数据据才会成成为管理理世界的的语言，，当然这这有赖与与主管能能了解并并善用数数据。最常见的的是数据据充斥、、却毫无无用处而而受人忽忽视，或或者就是是有用也也受到忽忽视。【2新领领导能力力】3、、了解我们们如何学学习、发发展、改改善；领领导真正正的学习习和改善善知识理论论知识的理理论有助助我们了了解，任任何形式式的管理理都是预预测。知识的理理论告诉诉我们，，某项陈陈述如果果在传达达知识，，那么在在预测未未来结果果时，虽虽会有错错误的风风险，但但却能跟跟过去的的观察完完全吻合合理性的预预测有赖赖理论，，同时把把实际观观察的情情况与预预测相比比，借以以对理论论作有系系统的修修改与扩扩充而构构建知识识。任何合理理的计划划都要有有预测测试或实实验数据据的解释释为预测测为达到最最佳化、、沟通与与谈判要要有作业业定义任何特性性、陈述述或者条条件，如如果是用用测量及及观察值值界定的的就无真真值在经验的的观察上上，没有有所谓的的事实【2新领领导能力力】3、、了解我们们如何学学习、发发展、改改善；领领导真正正的学习习和改善善一套知识识理论经验是在物理上、逻辑上或感情上与你有牵涉的事件经验理论是连接人、物资、方法、设备和环境的特例的概念解说。与你经验相连的流程组合，影响以后的经验理论知识是理论在时间上的应用。物理、逻辑、情感上的知识要以对未来经验的预期或过去经验的回顾为基本知识智慧是知识通过哲学理念的应用。它要求长期的视野来超越你的“生也有涯”的限制。孔子“言必行、行必果、言行一致”流程之声应当与顾客之声相回音才是智慧智慧【2新领领导能力力】3、、了解我们们如何学学习、发发展、改改善；领领导真正正的学习习和改善善知识组成成的要素素（1））知觉与我们的个人世界相关。包括我们的所见所闻、亲生经历，是定性而主管的，是我们经验世界的一部分，每人的知觉不相同。知觉概念属于心智，不可名状的，但是能够加以定义、描述。把概念加以逻辑上连接就形成理论。概念或其组合并无所谓对错可以与世界完全、部分或全无契合概念情感也于心智有关，能够与其对立的情感合理的结合情感与你对世界的概念和知觉可能只有部分连接、甚至完全没有连接情感【2新领领导能力力】3、、了解我们们如何学学习、发发展、改改善；领领导真正正的学习习和改善善知识组成成的要素素（2））知识要素素熔为一一炉自身能够够知觉这这世界的的质量、、力量、、和加速速度，而而在概念念上和逻逻辑上，，把这些些连在一一起的方方式，也也有很多多种。F=ma就是逻逻辑上的的连接，，把知觉觉上的力力量（Fp）与与概念上上的（Fc）相相连的双双线显示示，我们们对力量量已经有有作业定定义。换换句话来来说，我我们用一一个特定定流程，，把某特特定概念念定义与与某特定定知觉连连在一起起。上述述的定义义没有对对错之分分，但适适用我们们的目的的。作业业定义可可以缩减减我的知知觉及其其导致的的行为，，与你的的知觉与与其导致致的行为为之间的的差异。。【2新领领导能力力】3、、了解我们们如何学学习、发发展、改改善；领领导真正正的学习习和改善善知识需要要时间传传播你也许可可能孤立立的理解解某概念念，你可可能孤立立的体验验某感情情，你可可能孤立立的体味味某知觉觉。然而而，外在在现实世世界的知知识，无无不需要要对未来来经验进进行预期期，如果果你的知知觉、概概念与感感情在时时间上是是稳定的的，那么么你就有有知识。。“假知识识-学习习”是一一种形式式的无知知，它是是由某些些概念或或情感单单一的与与知觉连连接所形形成。如果你把你的的知觉与不同同的概念连接接，实际上，，你可以改变变你的视野，，而你对你的的经验的解释释，可能就会会有所不同。。【2新领导能能力】3、了解我们如何何学习、发展展、改善；领领导真正的学学习和改善作业定义作业定义有利利于连接你我我的见解，也也是连接顾客客需求与流程程改造的关键键部分。任何意图的作作业定义都是是把他落实为为（可作业化化)所得到的的结果。领导者要界定定远景、使命命、信条和价价值观，有利利于员工达成成一致。团队队要能合作，，就是大家方方向要一致，，从而能兼顾顾团队与个人人的平衡发展展。戴明认为：作作业定义是可可以供人们做做生意的定义义。对于安全全、图形、可可靠的或其他他品质的作业业定义，必须须是可以沟通通的，其涵义义，无论是的的买方或卖方方都要相同；；对生产工人人来说，其涵涵义不管在昨昨天或今天，，都相同。作业定义符合合下面的条件件：某件物资或装装配的物定测测试某一判断标准准决策：判断对对象或物资符符合或不符合合准则作业定义要双双方了解，价价值观上一致致。【2新领导能能力】3、了解我们如何何学习、发展展、改善；领领导真正的学学习和改善两同步现象（（1）整个历史中有有两种趋势与与学习相关，，人的平均寿寿命增加，另另一为在技术术、经济、社社会、政治上上的变革、频频率更快。涵涵义：教育不在是年年轻学习成年年后用，成为为终身学习，，不再是一套套课程沿用数数代学校必须引导导学生能学会会如何学习，，与授课并不不相同平均寿命在任何特定领领域中主要技技术变革的频频率一定而持续的的发生【2新领导能能力】3、了解我们如何何学习、发展展、改善；领领导真正的学学习和改善两同步现象（（2）涵义：教育不在是年年轻学习成年年后用，成为为终身学习，，不再是一套套课程沿用数数代学校必须引导导学生能学会会如何学习，，与授课并不不相同我们的组织与与社区必须成成为终生学习习的中心。我我们对于“在在职学习”这这一概念，必必须给予根本本而激进的再再思考。没有继续学习习的系统的组组织注定落伍伍。如何学习【2新领导能能力】3、了解我们如何何学习、发展展、改善；领领导真正的学学习和改善学习如何发生生：理论与应应用（1）所有的理论在在某一世界都都对-------戴戴明理论的证明在在于成功的应应用，理论本本身不能自证证理论本身不能能教给我们什什么、应用本本身也不能教教给我们什么么、学习乃是是此两者动态态互动的结果果【2新领导能能力】3、了解我们如何何学习、发展展、改善；领领导真正的学学习和改善学习如何发生生：理论与应应用（2）所有的管理学学格言都属假假说，假说的的性质是，它它除非用数据据加以证实，，否则没用。。要应用数据据或其他可观观察的测试，，我们必须要要先界定我们们要追求的是是什么。如果果我们能以可可运作的方式式来界定我们们的假设，就就可用数据来来肯定或推翻翻我们的假设设。假装我们的肯肯定是客观事事实之反应，，方便的很。。然如果我们们想了解真相相，并知道必必须咋样做才才能改善情况况，我们就必必须用数据来来检验该信念念。如果不这这样做就无法法确认出慢性性问题的原因因，并加以去去除。这样我我们顶多只能能对自己的病病暂时服用““止痛剂”主管必须把自自己看成引导导学习的实验验家，而不是是施加控制的的独裁者。【2新领导能能力】3、了解我们如何何学习、发展展、改善；领领导真正的学学习和改善PDSA循环环为一永无休休止的学习与与改善循环A、行动整合从研究评评判所学的教教训，再形成成理论，调整整方法，确认认还有那些需需要学习P、计划确认目的和目目标现成理论界定如何衡量量成功计划活动D、实施执行计划，从从事活动，进进行介入与干干预，应用我我们最佳的知知识来追求我我们所要的目目的和目标S、研究检检查督导结果、测测试理论与计划的效应。。研究结果寻找找进步或成功功或未预期的的信号找出那些新教教训可学习、、那些问题了了可进一步解解决PDSA--戴明环（1）S研究A行动P计划D实施上升到新水平平【2新领导能能力】3、了解我们如何何学习、发展展、改善；领领导真正的学学习和改善PDSA--戴明环（2）PDSA循环环有如下三个个特点S研究A行动P计划D实施S研究A行动P计划D实施1、大环带小小环。如把整整个企业的工工作作为一个个大的PDSA循环，那那么各个部门门、小组还有有各自小的PDSA循环环，就像一个个行星轮系一一样，大环带带动小环，一一级带一级，，有机的构成成一个运转体体系2、阶梯式上上升。PDSA循环不是是在同一水平平上循环，每每循环一次就就解决一部分分问题，取得得一部分成果果，工作就提提高一步。到到了下一次循循环，又有了了新的目标和和内容，更上上一层楼，如如图所示3、科学管理理方法的综合合应用。PDSA循环应应用以QC七七种工具为主主的统计处理理方法及工业业工程（IE）中的研究究方法，作为为进行工作和和发现、解决决问题的工具具【2新领导能能力】3、了解我们如何何学习、发展展、改善；领领导真正的学学习和改善PDSA--戴明环（3）PDSA循环环步骤和方法法PDSA循环环的四个阶段段又可以分为为八个步骤，，每个步骤的的具体内容和和所用的方法法如下表所述述【2新领导能能力】3、了解我们如何何学习、发展展、改善；领领导真正的学学习和改善PDSA--戴明环（4）PDSA循环环与学习和PDSA循环环应用PDSA循环环可以用来测测试由长期目目标（五年计计划、远景和和价值观）或或短期目标（（如每周职员员会议）所带带来的变革。。PDSA循环环可用于任何何重复发生的的活动，如年年度计划过程程或每日规律律发生的过程程——出账单单、进订单、、材料搬运等等。我们不能能保证一切都都不会出错、、不过PDSA使我们在在工作时，可可以找出哪儿儿有问题并加加以解决，还还使我们可以以从错误中学学习S研究A行动P计划D实施行动-计划计划行动-计划行动-计划实施-研究实施-研究实施-研究研究理论应用【2新领导能能力】3、了解我们如何何学习、发展展、改善；领领导真正的学学习和改善学习者的学习习方式（1））根据许多学习习方式理论，，我们把人们们区分为三种种型态：视觉觉型（visual）、、语言型（auditory）、和和动作参与型型（kinesthetic）视觉型学习者者先通过观看看及读和写来来学习书写很重要学生以图、表表和图画来表表达自己单击此处添加文字内容单击此处添加文字内容单击此处添加文字内容单击此处添加文字内容单击此处添加文字内容视觉型（visual）语言型（auditory）动作参与型（kinesthetic）语言型学习者者先通过听与与会话来学习习口语很重要学生通过讨论论、会话和声声音来表达自自己动作参与型学学习者先从做做中学习、即即在体验与活活动中学习物件、行动和和感觉很重要要学生通过动作作、姿态和接接触来表达自自己【2新领导能能力】3、了解我们如何何学习、发展展、改善；领领导真正的学学习和改善学习者的学习习方式（2））马科瓦在《开开放心灵》一一书中推出了了解学习者如如何学习的思思路，其中有有一重要的洞洞察力是：所所有这三种知知觉通道（视视觉、语言和和动作）对于于每人的学习习过程都是根根本。它们是是三型脑波的的触动者，与与三种不同的的心智功能对对应。根据此此思路，三种种知觉通道合合起来，可作作用出六种可可能的个人思思考模式：AKV（注：：表示以“语语言”A为主主，“动作及及视觉”KV为辅，其余余类推），AVK，VKA,VAK,KAV,KVA。一位学习者的的模式，是当当事人最适意意的，以及最最能接受并处处理视觉、语语言、动作信信息的顺序。。某一模式的的人表示他或或她对上述第第一字母所代代表的通道最最适意，不过过也要有第二二、三字母代代表的通道之之输入，学习习才会有效。。视觉型（visual）语言型（auditory）动作参与型（kinesthetic）【2新领导能能力】3、了解我们如何何学习、发展展、改善；领领导真正的学学习和改善学习者的学习习方式（3））听觉型的人可可能通过讲话话方式来学习习最适意，不不过在学习过过程中，如能能有东西看和和动手做，那那么该信息会会令他难以忘忘记。同样的的，动作参与与型的学习者者，一有跟老老师动手做或或模拟的机会会，学习的能能量水平就会会很高，比如如说要是接下下来能通过读读或讨论来加加强，学习的的效果更好。。一般训练计划划所根据的前前提是“我们们学习的方式式都一样”训训练师应了解解：我们所有有感官在训练练过程中都用用上了，学习习才会最有效效，持久而又又可以加以应应用。唯有提提供多种学习习选择，才能能符合更多受受训者的需求求。对学习过程的的一些评语：：强调的重点为为学习本身与与如何学习，，而不是老师师及教法有些教无法达达到学的效果果，没老师及及教导也会有有学习学习者没学好好，表示系统统尚未适意视觉型（visual）语言型（auditory）动作参与型（kinesthetic）【2新领导能能力】3、了解我们如何何学习、发展展、改善；领领导真正的学学习和改善"了解我们如如何学习、发发展和改善"的应用领导者不了解解我们如何学学习、发展和和改善，就会会为自己及组组织创造许多多脆弱的东西西：不了解改变与与改善之间的的不同，主管管会进行和允允许别人进行行干预以致造造成有进步的的幻想，并创创造一种暂时时的乐观景象象，其实并没没有真正改善善。领导者多思而而不行或更多多的情形为有有勇无谋问题仍未解决决。它们最多多只是失踪一一阵子，旋即即复出。人们们不知道为何何问题不见了了，或为何再再出现。不知道如何学学习的组织就就不知道如何何来改善、如如何来改善学学习及促进改改善组织成为时尚尚（当下管理理套餐所时兴兴的）牺牲品品。人们对此此见怪不怪，，知道这一波波会被下一波波取代。因此此没有什么好好认真的。视觉型（visual）语言型（auditory）动作参与型（kinesthetic）【2新领导能能力】4、了解人们及为为何他们的行行为会这样为何人们会那那样做？如果某位主管管想知道人们们为什么会那那样做，一个个好的起步点点就是由他自自己审视他对对别人的期望望，因为这些些期望很可能能会自我实现现。心理学能够帮帮助我们了解解人与环境、、顾客与供应应商、教师与与学生、管理理者与下属及及任何管理系系统的互助。。人人各不相同同。身为一个个管理者应该该察觉出这种种差异，并且且利用这种差差异，让每个个人的能力与与性格发挥到到极限，然而而这并不等于于将人员排等等级。人类与生俱来来有与人交往往的需要，有有被爱与受尊尊重的需要。。学习是人类类与生俱来的的自然倾向，，也是创新的的源头。人人人有享受工作作乐趣的权利利。良好的管管理，有利于于培养和维护护这些先天的的固有特质。。动机有内在动动机和外在动动机，也有矫矫枉过正的现现象。各人学习的方方式不同、速速度也不同。。【2新领导能能力】4、了解人们及为为何他们的行行为会这样主管们如何才才能激励人们们？其实这是是主管们办不不到的。管理理者能激励别别人乃是管理理学上最大的的自欺，激励励无法从外部部灌输。薪金加倍你你会高兴，，工作做得得不会更好好，也许会会有暂时性性的成见效效应，你会会注意一阵阵子、更努努力一阵子子、更花些些功夫。不不过这些就就像特殊因因一般，很很可能在你你多出的钱钱还没花完完之前，绩绩效就像共共同因般回回到原样。。试考虑一一下，由于于别人给了了奖励，就就使你绩效效更好，这这含义是什什么？它表表示你原先先对工作保保留实力，，只待别人人来买。我我们都不会会这样认为为吧！也不不会自以为为保留实力力带价而顾顾沽吧，然然而我们常常见的依据据考核评薪薪、奖金、、红利等所所作所为都都以为他是是真的。例如：为披披萨读书：：外在奖励励与内在激激励激励（1））关系信任【2新领导导能力】4、了解人们及及为何他们们的行为会会这样激励（2））关系信任内在动机与与外在动机机外在动机有有可能间接接带来正面面的结果。。例如，人人们因工作作而有金钱钱收入———一种外在在奖励。他他准时上班班，穿着整整洁的服装装，并且发发掘出自己己的某些能能力，所有有这一切都都有助于提提升自尊。。虽然某些外外在动机有有助于建立立自尊，但但是，完全全顺从外在在动机，会会导致个人人的毁灭。。在目前的的体制之下下，工作乐乐趣以及创创新，都比比不上好的的排名来的的重要。外外在动机发发展到极端端，将会粉粉碎内在动动机。将个人，小小组，部门门，地区排排等级，并并发奖金给给排名在前前者，将会会打击所有有相关人员员的士气，，包括受奖奖者在内。。无论是小孩孩或大人，，如果必须须一直关心心自己的表表现，以争争取好成绩绩和奖状，，就不能享享受学习的的乐趣。废废除成绩制制度，我们们教肓体制制的改进会会不可限量量。如果必必须与他人人争排名，，没有人能能够享受工工作乐趣。。【2新领导导能力】4、了解人们及及为何他们们的行为会会这样激励（3））关系信任矫枉过正的的奖励现行的奖励励制度其实实是十分矫矫枉过正。。对于原本本纯粹为乐乐趣和自我我满足的行行动或行为为，发给金金钱奖励或或奖品，可可视为矫枉枉过正。在在这种情形形之下，金金钱奖励毫毫无意义，，甚至令人人有受挫之之感。如果果奖励来自自他并不尊尊重的人，，更会使人人感到羞耻耻。慈爱的母亲亲，和蔼的的教师，耐耐心的教练练，都会通通过赞美，，尊重与支支持，来提提升并强化化儿童的荣荣誉感与自自尊心。当当儿童熟练练一项新活活动，就会会觉得自己己很能干，，而愈来愈愈趋向内在在动机，并并且培养出出自尊，自自信以及能能力，他们们觉得所做做的事情有有意义，也也会不断求求改善。管理者应了了解，员工工寻求的是是否是公司司或同事的的认可？工工作成果是是否能够发发表？是否否是弹性的的工作时间间？是否是是有时间到到大学进修修？如此这这般，管理理者才能够够为他的员员工提供正正面的效果果，甚至能能引导某些些人以内在在动机取代代外在动机机。【2新领导导能力】4、了解人们及及为何他们们的行为会会这样激励关系（1））信任要了解人先先要了解关关系。领导人民就就需要与人人建立个人人关系，每每日加以培培养，并要要鼓励别人人也来建立立、培养关关系。什么叫关系系？我们指指的关系是是老是的、、一对一的的个人关系系，面对面面，彼此亲亲切的称呼呼其名。这这种关系有有些特征：：你们会倾听听彼此的故故事，你会会把你的故故事告诉别别人。彼此尊敬而而又懂的以以别人所希希望的方式式表达出来来。彼此深知对对方有哪些些弱点、敏敏感处，而而彼此又能能体谅对方方，避开这这些弱点和和敏感处。。我们花太多多生命于工工作场所，，孤立而孤孤独的做事事，而没有有人际接触触和互动，，人人不该该不与外人人关联。大部分组织织内的主管管与部署的的关系是恩恩赐式的、、家长式的的【2新领导导能力】4、了解人们及及为何他们们的行为会会这样激励关系（2））信任主管采取干干预员工行行为的方式式，却觉得得自己不受受用，由于于他们被预预期成为一一种严肃而而以任务为为主的人，，因此在传传统心理模模式下，他他们要恩威威并施，不不可对部署署和颜悦色色。汤姆公司的的总裁信念念为：同事事间要彼此此不仅知道道对方的职职称，更要要能互相说说说自己的的生活，不不仅要创造造一个企业业更要创造造一个人们们的共同体体，他们再再把个人关关系和共同同体观念延延伸到顾客客、供应商商、业主的的合股人、、地方社区区和政府。。“我对本本公司的看看法------它它不仅是一一个私人企企业，它与与其他主体体：员工、、合股人、、顾客、供供应商、甚甚至地球之之间都有关关系。我们们活在共同同体内，彼彼此相关，，所以我们们有义务善善待这些关关系”【2新领导导能力】4、了解人们及及为何他们们的行为会会这样激励关系信任（1）要了解人们们及其关系系，得先了了解信任。。俩人要互互信，需要要在信任感感上汇合，，如图信任（尊重）不信任（热心）关怀我相信你关心我及持续的支援我的程度热心我相信你胜任而又有能力的程度我相信你有有能力胜任任而又关心心我时，我我才会对你你产生信任任感，徒有有能力或徒徒有关怀，，都不能产产生信任，，而俩者兼兼备才行。。胜任与关怀怀都要有时时间来展现现、证实。。一旦有些些事使我怀怀疑你的能能力或你对对我的关心心、互信就就会受损，，而这需要要一段时间间后才能重重建。【2新领导导能力】4、了解人们及及为何他们们的行为会会这样激励关系信任（2）如果开始时时彼此不信信任，就得得处心积虑虑、千方百百计的利用用许多活动动，来测试试对方有无无意愿相信信其能力与与关怀。你开始与有有敌意的团团队打交道道时，要先先从简单而而风险低得得活动着手手。比如说说：双方一一起学些新新东西，再再逐渐把合合作关系用用到更富有有挑战性的的工作上，，这样逐渐渐增近互信信。这看起起来没有什什么了不起起，然而日日积月累就就能有所成成就。信任（尊重）不信任（热心）关怀我相信你关心我及持续的支援我的程度热心我相信你胜任而又有能力的程度【2新领导导能力】5、了解系统、、变异、学学习和人类类行为之间间互动与相相依；了解解每一能力力如何影响响其他能力力要了解和应应用渊博知知识系统中中某一领域域，就得先先了解其他他三部分，，并了解四四大部分之之间彼此如如何互动。。修车行案例例飞行员案例例对于系统的认识知识理论关于变异的知识工作心理学【2新领导导能力】6、给组织以愿愿景、意义义、方向和和焦点为了维持组组织的内聚聚力和其系系统的整合合，所有组组织成员都都必须知道道下述几个个问题：1、我们是是谁？2、我们做做什么生意意？3、我们不不做什么生生意？4、我们向向什么长期期目标迈进进？5、我们短短期内那些些工作最重重要？6、所有我我们的关系系和所作所所为是根据据那些价值值观与原则则？7、我个人人的工作是是什么？我我的职责和和运作如何何配合组织织的更大目目的和系统。8、我的工工作的最佳佳方法是什什么？对我我有何期望望？谁对我我的期望？？何为“工作的的不错”？？它又由谁谁来加以界界定？9、我的工工作如何才才能有所改改善？由谁谁以及用什什么方法改改善？我会会参与这些改善善吗？如何何参与？10、那些些形式的反反馈可以协协助我知道道我做的咋咋样？他们们的来源为为何？组织与组织织成员的十十大问题（（1）【2新领导导能力】6、给组织以愿愿景、意义义、方向和和焦点上述议题很很少引起传传统组织的的注意。前前六道问题题攸关组织织的目的和和方向，一一般的回答答常常暖味味不清、举举棋不定。。组织如果果缺少了目目的，就成成不了系统统。系统的的目的不清清或不一致致，就会造造成混乱及及机能失调调。如果对前六六道问题（（与组