工作绩效管理制度(7篇)

工作绩效管理制度(7篇)名目第1篇某地产公司工作绩效管理规定第2篇工厂部门工作绩效管理方法第3篇xx工厂部门工作绩效管理方法第4篇s企业员工工作绩效考核管理规定第5篇公司员工内部岗位系数工作绩效管理规定第6篇工作绩效测评标准：交货管理员第7篇工作绩效测评标准：人力资源信息系统管理员

【第1篇】某地产公司工作绩效管理规定

工作绩效管理

工作绩效管理包括工作的方案支配、执行落实、总结反馈三个指标。

1、工作方案支配:

(1)部门工作职责不清楚,目标不明确,各岗位工作责任不详细、无标准,一项次扣5分。

(2)月、周工作无方案,一次扣5分。

(3)周、日工作无支配,或支配不精确     、无标准,一次扣5分。

(4)工作程序不完备、不清楚,一次扣2分。

2、工作落实执行

(1)工作职责内日常工作未按要求按时完成,一项次扣5分。

(2)临时性任务没有按时、按要求完成,一项次扣5分。

(3)不能严格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一项次扣5分。

(4)因督促、协作协作不到位,造成工作延误,一次扣2分。

3、工作总结反馈

(1)应通报的工作不能准时报告,或报告不精确     ,一次扣2分。

(2)各种生产报表、生产经营报表、材料不能按时上报,或上报不全面、不精确     ,一次扣2分。

(3)周工作或月度工作反馈信息不准时,造成工作延误,一次扣5分。

(4)单位工作未考核总结或总结考核不准时、不精确     ,一次扣5分。

4、工作圆满完成,全部达到指标要求加2分。

工作绩效管理考核

【第2篇】工厂部门工作绩效管理方法

×厂部门工作绩效管理方法

1.目的:

采纳数据、量化来定期考核评估各部门的各项管理工作成效,为绩效奖金的发放供应依据,使个人薪资保持合理水平。

2.适应范围:

适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。

3.职责

3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产方案达成率、制造不良率。

3.2生产部负责呈报部门月生产总工时。

3.3物料组(color:#3991e5;background:#f5f7f7;line-height:38px;margin:25px0;font-weight:bold;">【第3篇】xx工厂部门工作绩效管理方法

×厂部门工作绩效管理方法

1.目的:

采纳数据、量化来定期考核评估各部门的各项管理工作成效,为绩效奖金的发放供应依据,使个人薪资保持合理水平。

2.适应范围:

适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。

3.职责

3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产方案达成率、制造不良率。

3.2生产部负责呈报部门月生产总工时。

3.3物料组(color:#3991e5;background:#f5f7f7;line-height:38px;margin:25px0;font-weight:bold;">【第4篇】s企业员工工作绩效考核管理规定

某企业员工工作绩效考核管理规定

一、目的

为适应企业进展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对科学、合理的薪酬体系,结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案,特制定本规定。

二、薪酬发放

薪酬构成为:工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资

1.基本工资发放

基本工资每月发放,不与员工绩效考核状况挂钩。

2.绩效工资发放及评分方法

绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分,非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。

⑴月度绩效工资发放与月度考核状况挂钩,将被考评人的月度绩效工资额除以100,乘以被考评人的月度考评得分,依据结果发放每月绩效工资。

月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分

月度绩效考核满分为100分,依据考核项目实行扣分制。考核项每项均确定标准分值和扣分标准,标准分值扣完后可实行倒扣分,即该项考核分值为负分。扣分总分值超过100分的,当月绩效考核为负分,负分计入年度考核总分,当月绩效工资全额扣完为止。

创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成状况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩,利润指标完成则年度绩效工资依据考核总分核发,未完成则不发放。

创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷1200×年度绩效考核总分

非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成状况和个人年度绩效考核总分挂钩,三个创收部门各占三分之一。

非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)×*/3÷1200×年度绩效考核总分(*为完成利润指标的创收部门个数)

⑵评分方法:

a、副总经理评分方法按两种分值计算,总经理考评占70%、副总经理自评占30%;

b、部门经理评分方法按两种分值计算,分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;

c、职员评分方法按两种分值计算,部门经理考评占70%、员工自评占30%。

d、员工评分结果由部门经理负责统计,部门经理评分结果由分管副总经理统计,副总经理评分结果由总经理或总经理委派专人统计,统计结果及评分表统一交办公室存档备查。员工对评分结果有异议的,可向总经理或监事会主席申诉,由总经理或监事会主席亲自或指派专人在办公室复核,按申诉后结果处理。

3.提成发放

⑴创收部门提成按2023年9月2日部门负责人会议确定标准执行,由分管副总经理进行安排,详细安排方案由分管副总经理拟定,报总经理办公会审核通过后执行。

⑵非创收部门提成在年终经过核算后,结合公司三个创收部门的提成状况核发。

提成条件:公司三个创收部门任一部门超额完成公司下达的利润指标后提成,则非创收部门可核发提成。如公司三个创收部门均无提成,则不核发提成。

提成标准:以三个创收部门提成总额的平均值(三个创收的提成总额除以三)作为每个非创收部门的提成总额标准。

提成安排:非创收部门提成由分管副总经理进行安排,详细安排方案由分管副总经理拟定,报总经理办公会审核通过后执行。

4.工龄工资发放

工龄工资:公司工龄从**(集团)有限公司成立之日(2023年4月2日)起计算。员工在公司工作达到肯定年限后,工龄工资按确定的标准从次月起执行。工龄工资标准:

在公司工作满一年,享受工龄工资为50元/月;

在公司工作满三年,享受工龄工资为100元/月;

在公司工作满五年,享受工龄工资为150元/月;

在公司工作满八年,享受工龄工资为200元/月;

在公司工作满十年,享受工龄工资为250元/月;

在公司工作满十五年及以上,享受工龄工资为200元/月。

以下情形不计算为公司工龄:

⑴员工离职后间隔时间超过1年又进入公司工作的,其工龄从再次进入公司起重新计算。未超过1年的,其工龄可以续接,但工龄工资必需在重新工作满1年后发放。

⑵病休、事休时间超过一个月,超过部分不计算为员工工龄。

三、薪酬调整管理

1.试用期员工薪酬标准为确定的薪酬标准(基本工资)的80%。试用期满经申请,相关人员审核通过后转为正式员工,薪酬标准自动调整为确定的薪酬标准。

2.薪随岗变:员工岗位异动时,其薪酬标准随岗位变化而变化。

3.工资计算期间当月中途聘用或正常离职人员,当月工资的计算公式为:

实发工资=应发工资标准÷30×出勤天数

四、特殊状况薪酬管理

公司员工行为符合以下特殊状况之一时,不再计发工资:

(1)触犯国家法律被司法机关予以追究法律责任的;

(2)严峻违反公司规章制度,予以辞退的;

(3)公司惩罚通报中明确停发工资的;

(4)由于个人缘由给公司造成重大经济损失,经总经理办公会打算停发工资的;

(5)未办理离职手续自动离职的,扣发未发放的全部工资及福利。

(6)其它经总经理办公会确认并打算停发工资的。

五、本规定自总经理办公会审核通过之日起实施。

【第5篇】公司员工内部岗位系数工作绩效管理规定

公司员工内部岗位系数及工作绩效管理的有关规定

为了进一步提高广阔员工的工作乐观性和进取性,充分体现工作绩效管理上的按劳安排、效率优先的原则,切实地解决好当前及今后一段时期内员工工作质量和工作效率中存在的问题,把个人利益和岗位责任、单位的进展大局统一起来,经公司办公会议争论通过,拟在原岗位系统有关规定的基础

上,进一步完善和改革,实行岗位等级制,以区分同一岗位不同人员、不同工作质量和效率及贡献大小在奖金安排上的差异性,达到奖勤罚懒、鼓舞先进的目的,现将有关规定补充如下:

1、公司对各部门、各项工作实行岗位目标责任制,明确工作内容、质量效率要求及目标责任,每月、每半年、每年度对各岗位、各部门实行统一的绩效考核,考核实行百分制,考核结果与当期的绩效奖金挂起钩来。

2、公司对各部门主要负责人,实行岗位系数浮动管理制度,依据其目标责任完成状况,允许其在肯定范围内上、下浮动,按考核当期综合考核结果来统一评定,详细绩效系数范围为:

主任2.6-2.8

副主任2.3-2.5

部门主任1.8-2.0

部门副主任1.6-1.8

每考核期可浮动的人数不超过总人数的25%。

3、公司对各部门内部岗位实行岗位等级制,与其相应的岗位系数对应起来。对于同一岗位,实行不同的等级制度,依据每个员工的基本素养、工作力量、工作质量及贡献大小,每年评定一次其相应的岗位等级,详细岗位等级及系数如下:

(1)技术开发人员岗位等级系数:

一级程序员1.6

二级程序员1.5

三级程序员1.4

四级程序员1.3

(2)系统维护人员岗位等级系数:

一级维护人员1.5

二级维护人员1.4

三级维护人员1.3

四级维护人员1.2

(3)采编人员岗位等级系数:

一级责任编辑1.5

二级责任编辑1.4

三级责任编辑1.3

四级责任编辑1.2

(4)市场讨论人员岗位等级系数:

一级分析师1.5

二级分析师1.4

三级分析师1.3

四级分析师1.2

(5)综合文秘人员岗位等级系数:

一级综合文秘1.5

二级综合文秘1.4

三级综合文秘1.3

四级综合文秘1.2

5、刚转正工作人员第一年一般按其相应岗位的最低等级确定系数,聘用的特别人才转正后,可由公司办公会议评议确定其相应岗位系数。

6、各岗位一、二级比例原则上不得超过总人数的25%,三级比例不得超过30%,临时聘用的工勤人员不设岗位系数。

7、市场营销人员月底薪与其等级和营销目标挂起钩来。

一级营销员1000元/月营销目标80万/年以上

二级营销员800元/月营销目标60万/年以上

三级营销员700元/月营销目标50万/年以上

四级营销员600元/月营销目标40万/年以上

以上规定自2023年5月1日起开头试行,试行期间公司(公司)可依据实际状况进行局部调整。

【第6篇】工作绩效测评标准：交货管理员

交货管理员工作绩效测评标准

被测评人:测评人:

测评日期:测评时段:

*受命预备

1.正确把握交货管理的内容,并制定相应的工作方案。

2.正确支配搅和工作步骤,快速预备工作。

3.接到交货任务或工作后,准时地与同事及其他协取得联系,协商全都,使工作顺当进行。

4.快速、恰当的处理工作中的失败与失误。

5.正确理解工作会议精神与目的,为达到工作目的,有效地运用各种方法。

6.在最紧急的状况下被指派任务时,能分清轻重缓急。

7.当接到交货任务后,能很快的分析其整体状况与结构,制定切实可行的方案。

8.当被授予的交货工作有困难时,能够打破传统的方式,查找新的解决方法。

9.在接到目标任务后能拟定实现的日程表在行动。

10.能在交货之前拟定阶段性进展报告,联络、协商重点。

11.着重考虑达到重点目标的手段、方法,然后再行动。

12.交货前检查和确认工作内容和方法是否对路。

*业务活动

1.以仆人翁的精神与同事及协同心协力,努力工作。

2.正确熟悉本职工作的目的,正确处理业务。

3.乐观主动在工作中改善工作方法。

4.正确向同事或协说明工作目标及其重要性。

5.能够很快的留意到工作中潜在的问题,并能预先阻挡问题发生。

6.能够很快地做业务范围内的决策,同时很快地接受这项使命。

7.工作的处理过程与结果均非常正确,可以充分信任。

8.以企业内外信息为基础,在正确分析后,提出明确的活动方针。

9.依据交易日期及数量的确定方法,测定供应商生产的设备利用率。

10.对交货拖延的缘由做出分析并提出解决对策。

11.独立完成供应商奖惩方法的制定。

12.接受订单,把握交货日期,确定进货时间。

*工作效率

1.正确确认交货管理工作目标,并踏实的执行完成。

2.遵守工作的日程支配及优先挨次。

3.认真检查交货管理工作中的细节,并在工作中着重留意。

4.注意每天的工作改进,使工作效率不断提高。

5.做好工作的预备,并有效地进行工作。

6.在交货中能随机应变,达到提高工作效率和成果的目的。

7.能很快进入新的工作,并精彩完成任务。

8.能以企业观点收集市场信息和市场情报。

9.认真倾听上级指示、命令,并具体记录。

10.交货工作中从不半途而废或消失后遗症的现象。

11.交货工作方法正确合理,时间和金钱使用非常有效。

*成果

1.搅和管理成果、成效达到预期的目的或方案的要求。

2.准时整理交货管理工作中的心得体会,为以后工作制造良好条件。

3.交货管理工作总结报告准时、精确     、真实。

4.通过工作,大大提高了交货管理娴熟度和技能。

5.分析并提出解决交货拖延的对策。

【第7篇】工作绩效测评标准：人力资源信息系统管理员

人力资源信息系统管理员工作绩效测评标准

被测评人:测评人:

测评日期:测评时段:

*受命预备

1.正确把握人力资源信息管理的内容,并制定相应的工作方案。

2.正确支配人力资源信息管理的步骤,快速预备工作。

3.接到信息系统输入任务后,准时的与同事其他协作着取得联系,协商全都,使工作顺当进行。