人力资源招聘课件

——人力资源招聘模块三（2）运筹帷幄慧眼识英1——人力资源招聘模块三（2）运筹帷幄慧眼识英1221．现在睡觉的话会做梦而现在学习的话会让梦实现

2.感到晚了的时候其实是最早的时候

3.学习的痛苦是一时的而没有学习的痛苦是一辈子的

31．现在睡觉的话会做梦而现在学习的话会让梦实现

3本讲主要内容一、员工招聘的相关概念二、工作分析、HRP与招聘之间的关系三、招聘的途径及有效性分析四、招聘的公关策略六、人员测评与甄选的方法五、招聘的基本内容和程序七、招聘评估4本讲主要内容一、员工招聘的相关概念二、工作分析、HRP与招聘引入案例松华机床有限公司最近几年在选拔中层管理干部上遇到了一些两难的困境.该公司是制造销售高精度自动机床的,目前重组成六个半自动制造部门.高层管理层相信这些部门经理应该了解生产线和生产过程,因为许多管理决策需在此基础上作出.一直以来,公司都严格地从内部提升中层干部.但后来发现这些从基层提拔到中层管理职位的人员缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。5引入案例松华机床有限公司最近几年在选拔中层

这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过广告招聘的形式，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，经过一段时期的锻炼后提升为中层管理人员。但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。6这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的人员来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来帮助解决问题。7公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到一、招聘的概念1、招聘的定义企业在面临人力需求时，透过不同媒介寻找、吸引那些有能力、有兴趣的人前来应征的活动，并从中挑选出：能胜任工作岗位空缺的合格候选人过程。组织出现空缺的原因：人员离职组织中水平流动组织战略、任务改变8一、招聘的概念1、招聘的定义899101011111212（1）招聘关系到组织的生存和发展（适需性；效率性）（2）确保员工队伍具有良好素质的基础（选择性；多样性）（3）获取企业所需要的人，促进企业创新与发展（4）履行企业的社会义务：提供就业岗位2、招聘的意义13（1）招聘关系到组织的生存和发展（适需性；效率性）2、招聘3、人员招聘的过程

(1)组织招聘的过程填补空缺

工作空缺或新的职位

通过工作分析，制定招聘计划

确定招聘方式，招募应聘者对应聘者测试经甄选评价应聘者聘用决策（提供职位）143、人员招聘的过程

(1)组织招聘的过程填补空缺工作空缺评价工作组织，受聘或拒聘应聘者个人受教育与择业寻找工作空缺职位求职应聘，参加测试在甄选中形成对组织看法

（2）个人应聘过程15评价工作组织，受聘或拒聘应聘者个人受教育与择业寻找工作空缺职(1)招聘目标a.吸引更多、愿意来组织求发展的应聘者b.招聘有才能的应聘者，使被录用者将来有较好的业绩c.树立组织的良好形象4、招聘的目标、方针和原则16(1)招聘目标4、招聘的目标、方针和原则16

(2)招聘方针A.对应聘者的承诺

实在的、名符其实的

其条件是可兑现的

承诺不是口头上的，能做多少就承诺多少B.把应聘者当作“用户”，了解其需求，制定相应的招聘策略C.招聘中的职业道德

招聘形式要公开

招聘决策要公正17(2)招聘方针A.对应聘者的承诺17二、工作分析、HRP与招聘之间的关系工作分析人力资源规划选择合格的申请者工作描述.说明书特定工作的性质要求需要填补的特定工作的数量需招聘的人员数量从哪招聘？如何招聘？谁来招聘？哪些诱因？最可能成功的人员18二、工作分析、HRP与招聘之间的关系工作分析人力资源规划选择三、招聘途径及有效性分析员工招聘的途径及有效性员工招聘的途径招聘的有效性分析内部来源外部来源优缺点分析合格人员的来源？有效与否？19三、招聘途径及有效性分析员工招聘的员工招聘招聘的内部来源外部招聘途径及有效性分析(续)1、合格人员的来源(1)内部招募：利用与提升、工作调换、工作轮换、内部人员重新聘用等公告法、推荐法、档案法20招聘途径及有效性分析(续)1、合格人员的来源20(2)外部招募：工作广告(JobAdvertising)、职业介绍所、猎头公司、员工推荐、上门申请，校园招聘、网络招募21(2)外部招募：工作广告(JobAdvertising

1)内部招聘的优点：（1）有利于调动员工积极性。使他们在进行决策时会从长期的观点考虑（2）有利激励员工，提供员工职业进阶机会（3）缩短员工社会化过程。内部候选人对组织目标更有认同感（4）比外部候选人需要定位的过程更短，从而减少培训费用（5）从内部提升员工更安全，组织对内部员工的技能有比较准确的评价2、内招与外招优劣比较221)内部招聘的优点：2、内招与外招优劣比较22内招缺点（1）如果组织发展过快，内部员工很难尽快适应新岗位的工作（2）容易产生“波动”效应（3）决策时间较长。许多组织要求管理人员将职位空缺情况公布出来，并且要同所有的内部候选人进行面谈23内招缺点（1）如果组织发展过快，内部员工很难尽快2)外招的优点：（1）可使组织增添新的血液、思想，有利于观念更新（2）减少“波动”效应（3）组织发展过快时，可以避免大量使用没有经验的员工（4）减少培训费用242)外招的优点：（1）可使组织增添新的血液、252526262727外招的缺点：（1）招聘成本高尤其对特别需要的人，招聘安置费很高，在国外需要上万美元。对特别稀缺的人才，招聘所需要的时间很长（2）可能会招到名不符实的人（3）可能挫伤内部员工的积极性关键岗位全部外招，职业进阶的机会全部封锁，影响内部员工的工作积极性28外招的缺点：（1）招聘成本高28不同的招聘渠道的比较

招聘渠道优点缺点校园招聘可信度大，省时省力受时间限制，竞争范围较小在转业军官中招聘可信度大，省时省力受时间限制，竞争范围较小通过人才流动中心招聘工作量小成功率低电视、电台广告能起到广告效果资金投入大杂志广告便于保存仅限杂志拥有者范围报纸广告发行量大，读者群多易于被遗忘街头散发广告单投入少效果差关系介绍成功率较高易受人情困扰通过人才信息网络查询招聘方便快捷、信息量大受储备的信息量限制猎头公司方便快捷收费较高，可能危及原单位利益29不同的招聘渠道的比较招聘渠道优点缺点校园招聘可信度宝洁公司的校园招聘

曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”

30宝洁公司的校园招聘曾经有一位宝洁的员工这样形容1．前期的广告宣传

派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。

2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会

宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。

311．前期的广告宣传

派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有

宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。

32宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高3．网上申请

从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。

333．网上申请

从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。34TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?35公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，四、招聘中的公关策略1、保持与媒体机构的良好关系2、创造尊重知识尊重人才气氛3、宣传本企业成就、前途4、注意处理好推荐人、落聘者的关系5、客观介绍企业情况36四、招聘中的公关策略1、保持与媒体机构的良好关系36五、招聘的基本内容和程序程序：(1)招聘计划的制定与审批(2)应聘者提出申请：设计求职申请表(3)人事部门访谈，找相关人员访谈，扩大信息量(4)测试：面试、笔试(5)体检：了解体力方面的信息及其体质状况

37五、招聘的基本内容和程序程序：37招聘工作流程用人部门提出申请人力资源部审核招聘需求企业的HR供给分析与未来需求预测企业的HR需求、现状分析与未来需求预测企业高层制定招聘决策发布招聘广告吸引应聘者测试甄选录用决策招聘评估人力资源规划填写求职申请表审核现实需要与未来需要的真实性确定招聘政策、规划、标准、策略、计划

广告文件

纸笔测验

直接面试

心理测试

情景模拟

公文筐测试38招聘工作流程用人部门人力资源部审核招聘需摩托罗拉的招聘流程获得应聘者简历——摩托罗拉会通过发布招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或形式发布招聘信息，通过这些渠道获得应聘者的简历等资料。

人力资源部初选——获得应聘者的简历资料后，摩托罗拉的人力资源部门会首先按照各岗位的具体要求对应聘者进行初步筛选。

用人部门筛选——人力资源部将认为合适的人选提供给用人部门，由各相关用人部门做进一步的筛选。

测试(面试与笔试)——对于每一个岗位，人力资源部一般会提供3名候选人来供用人部门面试，经过测试后只录取1人。如果3名候选人都不合格，就要重新提供候选人。39摩托罗拉的招聘流程39六人员测评与甄选的方法

1履历分析(申请表，个人简历)2纸笔考试3心理测验4面试5情景模拟

40六人员测评与甄选的方法401履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

411履历分析41

双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？42双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，筛选简历的方法分析结构；审察客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求;审查逻辑性；对简历的整体印象筛选申请表的方法判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处43筛选简历的方法432纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

442纸笔考试44

特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度，品德修养以及组织管理能力，口头表达能力和操作技能。45453心理测验（一）标准化测验标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。1、智力测验

2、人格测验

3、职业能力倾向测验4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。

（二）投射测验

463心理测验46

小测验

有两位盲人，他们都各自买了两对黑袜和两对白袜，八对袜子的布质、大小完全相同，而每对袜子都有一张商标纸连着。两位盲人不小心将八对袜子混在一起。他们每人怎样才能取回黑袜和白袜各两对呢？

47小测验4（二）投射测验

指采用某种方法绕过受访者的心理防御，在他们不防备的情况下探测其真实想法。（1）罗夏赫墨迹测验

由瑞士精神医学家罗夏赫于1921年设计。

结构：10张墨迹图片，五张彩色，五张黑白

施测：每次按顺序给被试呈现一张，同时问被试：“你看到了什么？”“这可能是什么东西？”或“你想到了什么？”等问题。

被试可以从不同角度看图片，做出自由回答。主试记录被试的语言反应，并注意其情绪表现和伴随的动作。

48（二）投射测验48罗夏墨迹测试测试材料：10幅图、其中有5幅水墨图、2幅水墨加红色图、3幅彩色图。49罗夏墨迹测试495050分析变量：回答总数回答时间（总时间、每张图第一回答时间）决定回答的因素图的形状、色彩联想内容联想的是动物、人、物大多数人的共同回答、别出心裁的回答等51分析变量：51（2）主体统觉测验

结构：由30张模棱两可的图片和一张空白图片组成。图片内容多为人物，也有部分风景，但每张图片都至少有一个物。测试：每次给被试呈现一张图片，让被试根据看到的内容编故事。每次被试都必须回答这样四个问题：

1.图中发生了什么事？2.为什么会出现这种情境？3.图中的人物正在想什么？4.故事的结局会怎样？

52（2）主体统觉测验52（3）笔迹测验以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析，每个到他金属厂求职的人都要接受笔迹测验。有一次，他聘请了一个私人司机，但却不敢使唤，因为他信任的笔迹分析专家正在放假。待笔迹分析专家回来后，利维森立即把司机的笔迹交给他看。分析的结果是，此人必须马上解雇，因为他办事的性格趋向鲁莽。一星期后，这个被解雇的司机果然在一宗交通事故中身亡。

笔迹分析法到底有没有科学依据？53（3）笔迹测验53

人的一切行动无不是受内心的思想性格影响的，笔迹书写也是人体的一种行动，因此笔迹也必然受内心的思想性格影响。从笔迹分析内心世界就是一个“顺瓜找根”的过程。

笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：书面整洁情况，字体大小情况，字体结构，笔压轻重，书写速度，字行平直，通篇布局等情况。54人的一切行动无不是受内心的思想性格影响的，笔书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。

55书面整洁情况：55字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。

56字体大小情况：56字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。

57字体结构情况：57笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。

58笔压轻重情况：58书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。

59书写速度情况：59字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。

60字行平直情况：60

通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。

61通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与

投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

62投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在(1)面试的主要内容仪表风度求职动机和工作期望专业知识和特长工作经验能力：反应能力、沟通能力、自我控制能力、表达能力4面试63(1)面试的主要内容4面试63(2)面试的特点观察和谈话为主，语言行为非语言行为面试过程的直观性工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性64(2)面试的特点观察和谈话为主，语面试过程的直观性工作内容情非言语信息的含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断65非言语信息的含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、（3）面试法优缺点优点：可以进行双向沟通；可以多渠道地获得被试者的有关信息，包括看、听、问等。缺点；时间较长（适合被试人员较少情况）；费用较高（聘请专家）；可能存在各种（面试数据往往可以定性，但不容易定量）偏见。66（3）面试法优缺点66（4）面试的类型按面试形式分,可分为:结构化面试(directiveinterview)在结构化面试中，按预先确定的问题次序提问，有备选的答案非结构化面试面试没有应遵循的特别形式，谈话可以向各个方向展开。作为主试者，可以在一定的工作规范指导下，向每位候选人提出不同的问题。67（4）面试的类型67结构化面试优点：标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少；缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。68结构化面试68第一类:与职位要求有关的问题第二类:现有工作情况第三类:过去工作经历第四类:受教育情况第五类:业余爱好和活动第六类:关于工作职位的安排问题第七类:应聘者的自我评价结构化面试问题69第一类:与职位要求有关的问题结构化面试问题69按面试内容分,可分为压力面试,情境面试,行为面试.♂压力面试(stressinterview)压力面试（StressInterview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

70按面试内容分,可分为压力面试,情境面试,行为面试.♂情境面试（situationalinterview）它的面试题目主要由一系列假设的场景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对求职者进行评价。

一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？71♂情境面试（situationalinterview）一个♂基于行为的面试

基于行为的问题可以将面试集中在与工作相关的信息上。使用这类问题时，我们的假设是应聘者最近的工作经验可以预测他未来的工作业绩。基于行为的问题要求应聘者详细具体地描述过去的经历，而且考官可以通过追问来澄清含糊的地方，这样，应聘者就很难用事先准备好的答案来应对，也很难编造故事。72♂基于行为的面试基于行为的问题可以将面试集中在与工作相在正式的问题开始之前，你要让应聘者明确，他应该用具体的行为描述来回答接下来的问题，你要向他说明：Ø

要讲述你亲身经历过的事情；Ø要清楚地描述事情的起因、过程、结果；Ø

不必涉及你所学过的理论性知识。73在正式的问题开始之前，你要让应聘者明确，他应该用具体与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……。如果是你，你也许会怎样做？”假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果74与行为有关的问法与行为无关的问法假设：一个人的过去行为最能预基于行为的面试一个人的过去能预示其未来的行为说和做是截然不同的两码事----即行为描述试要了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式。

了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。75基于行为的面试一个人的过去能预示应聘者过去的工作经历，了解基于行为的面试优点：不但描述了结果，而且还有过程，是一个完整的事件缺点：时间长，面试人员需经过培训，着重关键事件，忽略了一些不太重要的工作，使了解不全面步骤：1、介绍和解释2、过去的工作职责3、切入具体的事件76基于行为的面试76面试目的不明确面试缺少整体结构提问无章法偏见影响面试：不做记录或很少做记录忽略应聘者的工作动机应始终保持旺盛的精力1、重复提问2、遗漏重要信息3、提出无关问题1、第一印象2、对比效应3、晕轮效应4、录用压力(5)面试中常见的错误771、重复提问1、第一印象(5)面试中常见的错误77(6)受试者须知准备最关键。仪表和热情很重要。留下良好的第一印象。发现主试者的真正需要。将你与主试者的需要联系起来。先思考后回答。回答一个问题应当是一个三步的过程，停顿——思考——回答。非言语行为可能比你的语言内容传递更多关于你的信息。78(6)受试者须知78大学生应聘时要注意哪些方面问题？（1）准备工作①简历、求职照、服装（套装）、个人形象修饰（发型、淡妆）②面经的学习。他人的面试经验，常见问题的回答技巧思路。

③知已（自身优缺点）、知彼（企业情况）（2）利用多种求职渠道（3）心态紧张、不自信、胆怯或随意、自负都不可取（4）细节79大学生应聘时要注意哪些方面问题？79

想在面试中脱颖而出？安利（中国）人力资源总监饶俊先生给出了几点建议：1.面试前的准备要深入，不能停在表面。①应聘前应该收集详细资料，包括对公司的历史、价值观、产品等等的了解。此外，②应聘者应对自己的优缺点进行适当总结。2.面试不要穿名牌衣服，也不要太随意。应聘者给企业的第一印象十分关键，面试时最重要的是合体、适当，不一定是西服，但男生一定要穿带领的衣服，不要穿圆领衫，不要穿牛仔裤，皮鞋一定要干净，头发不要太过新潮，指甲不能长也不能有泥。女同学即使天生丽质，也要化个淡妆。3.谈话时不要有小动作，必须表现出充分的自信。挠头晃腿，手机铃不停地响，将手放在身下或跷着二郎腿，东张西望做小动作……这些小细节都能暴露出你对自己是否有信心。80想在面试中脱颖而出？安利（中国）人力资

根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况类似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，处理各种问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力适用范围：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员测试的能力----语言表达：演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力----组织能力（协调能力）：会议组持，部门利益协调，团队组建----事务处理：公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理5情景模拟81根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情

特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合素质。

优点：1）多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者。

2）重在测试实际能力，应聘者往往可以直接上岗，节省培训费。82特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作情景模拟的缺点

1)时间较长。情景模拟的设计工作在一般在一个月以上，主试培训一般在3-5天，有时达到两个星期左右。情景模拟的实施一般是一到三天。2)费用比较高。

3)要有专家指导。4)由于以上的缺点，情景模拟中它一般都局限于高层次的管理人员或特殊的专门人员，如果要进行大面积的情景模拟，会由于费用的提高而得不偿失。

5)由于测试情景是模拟的，而不是真实的，那么有些特定因素会影响候选人的表现。如果他们感到紧张，或是缺乏该岗位相关的背景知识和经历，他们的应试表现就会比较糟糕。

83情景模拟的缺点83情景模拟最常用的有以下几种:(1)文件筐作业(2)无领导小组讨论(3)角色扮演(4)即兴演讲

84情景模拟最常用的有以下几种:84

首先，向每一被测评者发给一套(15-25份)文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。

其次，介绍有关背景资料，让其负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使应试者认识到,他现在不是在做戏，也不是代人理职。他现在是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内去处理解决问题。他不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录。(1)文件筐作业85首先，向每一被测评者发给一套(15-25份)文件，最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标淮进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制)。

最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性；但也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估被测者在拟予提升岗位上独立工作的胜任能力与更远程发展的潜力与素质。

86最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标淮无领导小组讨论，是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。(2)无领导小组讨论87无领导小组讨论，是指由多个应聘者组成一个临时小无领导小组讨论操作方法就是给接受评价的一组应聘者一个紧急的压力性问题，要求他们在一个小时的时间之内解决。无领导小组讨论的关键性问题就是讨论主题的确定，不仅要求与待评价的职位的工作情境有密切的联系，而且具有一定的深度，有深入展开讨论的可能性。小组讨论比较合适的情况是：6个应聘者，6个主考。主考不参与应聘者的讨论，他们的工作只是观察和记录应聘者的行为表现。讨论小组的成员之间是平等的，合作的，他们自己来决定和组织整个讨论的过程：自发产生一个领导者来组织整个讨论，也有人主动承担秘书的工作，记录讨论的结果和控制讨论的时间，等等。88无领导小组讨论操作方法就是给接受评价的一组应聘者一个紧急的压无领导小组讨论的题型两难问题

你认为是工作取向的领导好？还是人本取向的领导好？

当今社会是需要通才，还是需要专才？

考察重点：思维敏捷性、言语表达能力89无领导小组讨论的题型两难问题

你认为是工作取向的领导好？还图1：无领导小组讨论的座位安排（1）

评分者应聘者90图1：无领导小组讨论的座位安排（1）评分者90图2：无领导小组讨论的座位安排（2）

评分者或摄像机的位置应聘者91图2：无领导小组讨论的座位安排（2）评分者或摄像机的位置应无领导小组讨论中的评分维度思维分析能力

人际交往能力压力反应人际影响力组织协调能力积极性（成就动机）92无领导小组讨论中的评分维度思维分析能力92测评报告样例

编号：102姓名：***性别：女年龄：30测评维度与得分：倾听技巧：12.5言语能力：11.2组织协调能力：12.4、洞察力：8.6团队意识：13.1反应与控制能力：11.8领导力：10.9总分：80.5

93测评报告样例编号：102姓名：***【无领导小组讨论实例】

假设你是某面包公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的图中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？说明：1、面包不会致命。2、不能贿赂记者。3、不能损害公司形象。94【无领导小组讨论实例】94考官设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。考官通过对被试者在不同情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。(3)角色扮演95考官设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，让应聘者在事先无准备的情况下，就眼前的场面、情境、事物、人物即席发表的演讲。通常给定一个主题和有限的准备时间，3-5分钟比较合适。主题一般要求简洁明了，并且与当前社会现象相吻合。这种方法对应试者的应变能力和表达能力要求非常高，对甄选需要良好口头表达的工作候选人非常有效。并且，应聘者知识面是否宽广、是否关心社会现象也能很好地反映出来。(4)即兴演讲96让应聘者在事先无准备的情况下，就眼前的场面、情境、根据岗位和才能要求选择对应的方法经营管理能力———人际关系管理能力——智力状况——工作动机——心理素质：工作经验：身体素质：97根据岗位和才能要求选择对应的方法经营管理能力———97根据岗位和才能要求选择对应的方法经营管理能力———情景模拟中的文件筐方法人际关系管理能力——情景模拟中的无领导小组讨论等智力状况——笔试工作动机——心理测试、情景模拟、面试等心理素质：心理测试中的投射测验等工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等身体素质：体检等98根据岗位和才能要求选择对应的方法经营管理能力———情景模拟中七招聘评估

招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节，招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，区分哪些为应支出部分，哪些是不应支出部分，有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效，实际能力，工作潜力的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。

99七招聘评估招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的招聘评估包括以下三个方面：1、招聘成本效益评估

招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。100招聘评估包括以下三个方面：100返回101返回1012、录用人员评估

录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。1022、录用人员评估102如何评估招聘录用人员的数量和质量如何评估招聘录用人员的数量和质量：实际录用员工数÷计划招聘员工数*100%该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足；如果为100%，则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。招聘完成比率实际录用员工数÷应聘者总数*100%该比率越小，说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用员工的质量可能较低。员工录用比率103如何评估招聘录用人员的数量和质量如何评估招聘录用人员的数量和如何评估招聘录用人员的数量和质量：应聘者总数÷计划招聘员工数*100%该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况该比率越大，说明组织的招聘信息颁得越广越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布得不适当或无效，组织的挑选余地也越小一般说来，应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用者质量。应聘者比率员工录用质量分数是以应聘岗位的工作分析文件为基准所设置的分数等级，以此来考察员工录用的质量。员工录用质量分数104如何评估招聘录用人员的数量和质量：应聘者总数÷计划招聘员工数

信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其做出正确的决策。

3招聘的信度与效度评估105信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的(一)信度评估

信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

106(一)信度评估

信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。★稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。某一员工在某种心理测验中，第一次得分是69分，间隔一段时间后，又进行第二次同样的心理测试时，得了68分，——这证明这种心理测试的信度较高107★稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行★等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。★内在一致性系数指被测者在各测评项目上分数之间的一致性程度。108★等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法(二)效度评估

效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。我们可以用预测效度、内容效度来分析。109(二)效度评估

效度，即有效性或精确性，是指实际测到应预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。我们可以把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。

110预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。110内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。

考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关.如招聘打字员•测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。

111内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。111小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名。

（1）发布消息。小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。（2）筛选。由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王决定来一次笔试。（3）笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。案例分析112小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，（4）面试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？113（4）面试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才。他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。案例分析114神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？115大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深模块三结束谢谢！116模块三结束116——人力资源招聘模块三（2）运筹帷幄慧眼识英117——人力资源招聘模块三（2）运筹帷幄慧眼识英111821．现在睡觉的话会做梦而现在学习的话会让梦实现

2.感到晚了的时候其实是最早的时候

3.学习的痛苦是一时的而没有学习的痛苦是一辈子的

1191．现在睡觉的话会做梦而现在学习的话会让梦实现

3本讲主要内容一、员工招聘的相关概念二、工作分析、HRP与招聘之间的关系三、招聘的途径及有效性分析四、招聘的公关策略六、人员测评与甄选的方法五、招聘的基本内容和程序七、招聘评估120本讲主要内容一、员工招聘的相关概念二、工作分析、HRP与招聘引入案例松华机床有限公司最近几年在选拔中层管理干部上遇到了一些两难的困境.该公司是制造销售高精度自动机床的,目前重组成六个半自动制造部门.高层管理层相信这些部门经理应该了解生产线和生产过程,因为许多管理决策需在此基础上作出.一直以来,公司都严格地从内部提升中层干部.但后来发现这些从基层提拔到中层管理职位的人员缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。121引入案例松华机床有限公司最近几年在选拔中层

这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过广告招聘的形式，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，经过一段时期的锻炼后提升为中层管理人员。但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。122这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的人员来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来帮助解决问题。123公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到一、招聘的概念1、招聘的定义企业在面临人力需求时，透过不同媒介寻找、吸引那些有能力、有兴趣的人前来应征的活动，并从中挑选出：能胜任工作岗位空缺的合格候选人过程。组织出现空缺的原因：人员离职组织中水平流动组织战略、任务改变124一、招聘的概念1、招聘的定义81259126101271112812（1）招聘关系到组织的生存和发展（适需性；效率性）（2）确保员工队伍具有良好素质的基础（选择性；多样性）（3）获取企业所需要的人，促进企业创新与发展（4）履行企业的社会义务：提供就业岗位2、招聘的意义129（1）招聘关系到组织的生存和发展（适需性；效率性）2、招聘3、人员招聘的过程

(1)组织招聘的过程填补空缺

工作空缺或新的职位

通过工作分析，制定招聘计划

确定招聘方式，招募应聘者对应聘者测试经甄选评价应聘者聘用决策（提供职位）1303、人员招聘的过程

(1)组织招聘的过程填补空缺工作空缺评价工作组织，受聘或拒聘应聘者个人受教育与择业寻找工作空缺职位求职应聘，参加测试在甄选中形成对组织看法

（2）个人应聘过程131评价工作组织，受聘或拒聘应聘者个人受教育与择业寻找工作空缺职(1)招聘目标a.吸引更多、愿意来组织求发展的应聘者b.招聘有才能的应聘者，使被录用者将来有较好的业绩c.树立组织的良好形象4、招聘的目标、方针和原则132(1)招聘目标4、招聘的目标、方针和原则16

(2)招聘方针A.对应聘者的承诺

实在的、名符其实的

其条件是可兑现的

承诺不是口头上的，能做多少就承诺多少B.把应聘者当作“用户”，了解其需求，制定相应的招聘策略C.招聘中的职业道德

招聘形式要公开

招聘决策要公正133(2)招聘方针A.对应聘者的承诺17二、工作分析、HRP与招聘之间的关系工作分析人力资源规划选择合格的申请者工作描述.说明书特定工作的性质要求需要填补的特定工作的数量需招聘的人员数量从哪招聘？如何招聘？谁来招聘？哪些诱因？最可能成功的人员134二、工作分析、HRP与招聘之间的关系工作分析人力资源规划选择三、招聘途径及有效性分析员工招聘的途径及有效性员工招聘的途径招聘的有效性分析内部来源外部来源优缺点分析合格人员的来源？有效与否？135三、招聘途径及有效性分析员工招聘的员工招聘招聘的内部来源外部招聘途径及有效性分析(续)1、合格人员的来源(1)内部招募：利用与提升、工作调换、工作轮换、内部人员重新聘用等公告法、推荐法、档案法136招聘途径及有效性分析(续)1、合格人员的来源20(2)外部招募：工作广告(JobAdvertising)、职业介绍所、猎头公司、员工推荐、上门申请，校园招聘、网络招募137(2)外部招募：工作广告(JobAdvertising

1)内部招聘的优点：（1）有利于调动员工积极性。使他们在进行决策时会从长期的观点考虑（2）有利激励员工，提供员工职业进阶机会（3）缩短员工社会化过程。内部候选人对组织目标更有认同感（4）比外部候选人需要定位的过程更短，从而减少培训费用（5）从内部提升员工更安全，组织对内部员工的技能有比较准确的评价2、内招与外招优劣比较1381)内部招聘的优点：2、内招与外招优劣比较22内招缺点（1）如果组织发展过快，内部员工很难尽快适应新岗位的工作（2）容易产生“波动”效应（3）决策时间较长。许多组织要求管理人员将职位空缺情况公布出来，并且要同所有的内部候选人进行面谈139内招缺点（1）如果组织发展过快，内部员工很难尽快2)外招的优点：（1）可使组织增添新的血液、思想，有利于观念更新（2）减少“波动”效应（3）组织发展过快时，可以避免大量使用没有经验的员工（4）减少培训费用1402)外招的优点：（1）可使组织增添新的血液、141251422614327外招的缺点：（1）招聘成本高尤其对特别需要的人，招聘安置费很高，在国外需要上万美元。对特别稀缺的人才，招聘所需要的时间很长（2）可能会招到名不符实的人（3）可能挫伤内部员工的积极性关键岗位全部外招，职业进阶的机会全部封锁，影响内部员工的工作积极性144外招的缺点：（1）招聘成本高28不同的招聘渠道的比较

招聘渠道优点缺点校园招聘可信度大，省时省力受时间限制，竞争范围较小在转业军官中招聘可信度大，省时省力受时间限制，竞争范围较小通过人才流动中心招聘工作量小成功率低电视、电台广告能起到广告效果资金投入大杂志广告便于保存仅限杂志拥有者范围报纸广告发行量大，读者群多易于被遗忘街头散发广告单投入少效果差关系介绍成功率较高易受人情困扰通过人才信息网络查询招聘方便快捷、信息量大受储备的信息量限制猎头公司方便快捷收费较高，可能危及原单位利益145不同的招聘渠道的比较招聘渠道优点缺点校园招聘可信度宝洁公司的校园招聘

曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”

146宝洁公司的校园招聘曾经有一位宝洁的员工这样形容1．前期的广告宣传

派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。

2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会

宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。

1471．前期的广告宣传

派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有

宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。

148宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高3．网上申请

从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。

1493．网上申请

从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。150TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?151公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，四、招聘中的公关策略1、保持与媒体机构的良好关系2、创造尊重知识尊重人才气氛3、宣传本企业成就、前途4、注意处理好推荐人、落聘者的关系5、客观介绍企业情况152四、招聘中的公关策略1、保持与媒体机构的良好关系36五、招聘的基本内容和程序程序：(1)招聘计划的制定与审批(2)应聘者提出申请：设计求职申请表(3)人事部门访谈，找相关人员访谈，扩大信息量(4)测试：面试、笔试(5)体检：了解体力方面的信息及其体质状况

153五、招聘的基本内容和程序程序：37招聘工作流程用人部门提出申请人力资源部审核招聘需求企业的HR供给分析与未来需求预测企业的HR需求、现状分析与未来需求预测企业高层制定招聘决策发布招聘广告吸引应聘者测试甄选录用决策招聘评估人力资源规划填写求职申请表审核现实需要与未来需要的真实性确定招聘政策、规划、标准、策略、计划

广告文件

纸笔测验

直接面试

心理测试

情景模拟

公文筐测试154招聘工作流程用人部门人力资源部审核招聘需摩托罗拉的招聘流程获得应聘者简历——摩托罗拉会通过发布招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或形式发布招聘信息，通过这些渠道获得应聘者的简历等资料。

人力资源部初选——获得应聘者的简历资料后，摩托罗拉的人力资源部门会首先按照各岗位的具体要求对应聘者进行初步筛选。

用人部门筛选——人力资源部将认为合适的人选提供给用人部门，由各相关用人部门做进一步的筛选。

测试(面试与笔试)——对于每一个岗位，人力资源部一般会提供3名候选人来供用人部门面试，经过测试后只录取1人。如果3名候选人都不合格，就要重新提供候选人。155摩托罗拉的招聘流程39六人员测评与甄选的方法

1履历分析(申请表，个人简历)2纸笔考试3心理测验4面试5情景模拟

156六人员测评与甄选的方法401履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

1571履历分析41

双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？158双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，筛选简历的方法分析结构；审察客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求;审查逻辑性；对简历的整体印象筛选申请表的方法判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处159筛选简历的方法432纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

1602纸笔考试44

特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度，品德修养以及组织管理能力，口头表达能力和操作技能。161453心理测验（一）标准化测验标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。1、智力测验

2、人格测验

3、职业能力倾向测验4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。

（二）投射测验

1623心理测验46

小测验

有两位盲人，他们都各自买了两对黑袜和两对白袜，八对袜子的布质、大小完全相同，而每对袜子都有一张商标纸连着。两位盲人不小心将八对袜子混在一起。他们每人怎样才能取回黑袜和白袜各两对呢？

163小测验4（二）投射测验

指采用某种方法绕过受访者的心理防御，在他们不防备的情况下探测其真实想法。（1）罗夏赫墨迹测验

由瑞士精神医学家罗夏赫于1921年设计。

结构：10张墨迹图片，五张彩色，五张黑白

施测：每次按顺序给被试呈现一张，同时问被试：“你看到了什么？”“这可能是什么东西？”或“你想到了什么？”等问题。

被试可以从不同角度看图片，做出自由回答。主试记录被试的语言反应，并注意其情绪表现和伴随的动作。

164（二）投射测验48罗夏墨迹测试测试材料：10幅图、其中有5幅水墨图、2幅水墨加红色图、3幅彩色图。165罗夏墨迹测试4916650分析变量：回答总数回答时间（总时间、每张图第一回答时间）决定回答的因素图的形状、色彩联想内容联想的是动物、人、物大多数人的共同回答、别出心裁的回答等167分析变量：51（2）主体统觉测验

结构：由30张模棱两可的图片和一张空白图片组成。图片内容多为人物，也有部分风景，但每张图片都至少有一个物。测试：每次给被试呈现一张图片，让被试根据看到的内容编故事。每次被试都必须回答这样四个问题：

1.图中发生了什么事？2.为什么会出现这种情境？3.图中的人物正在想什么？4.故事的结局会怎样？

168（2）主体统觉测验52（3）笔迹测验以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析，每个到他金属厂求职的人都要接受笔迹测验。有一次，他聘请了一个私人司机，但却不敢使唤，因为他信任的笔迹分析专家正在放假。待笔迹分析专家回来后，利维森立即把司机的笔迹交给他看。分析的结果是，此人必须马上解雇，因为他办事的性格趋向鲁莽。一星期后，这个被解雇的司机果然在一宗交通事故中身亡。

笔迹分析法到底有没有科学依据？169（3）笔迹测验53

人的一切行动无不是受内心的思想性格影响的，笔迹书写也是人体的一种行动，因此笔迹也必然受内心的思想性格影响。从笔迹分析内心世界就是一个“顺瓜找根”的过程。

笔迹分析的基本内容主要包括以