人事测评第三讲测评基本步骤和方法课件

讲授：潘传德第三讲人事测评的基本步骤和方法讲授：潘传德第三讲人事测评的基本步骤和方法1某外企公司正想要招一批生产线上的装配工人。招聘前，经过设计：决定选用《职业操作能力测验（I型）》、《职业操作能力测验（Ⅱ型）》、《求职者多项人格测验》及面试四种方法。确定测评的方法后该公司决定委托职业介绍服务中心帮助测评并招聘下岗职工。由此，该公司的人力资源部主任李某就找了职介中心的小刘商议此事。某外企公司正想要招一批生产线上的装配工人。招聘前，经过设计：2李：“小刘，我们公司想从下岗职工里面招一批装配工人，你能帮我们招吗？”刘：“没问题呀，到我们职介中心来找工作的下岗职工可多了。”李：“这次我们要招聘的可是一线的工人，要求比较高，招聘的时候要进行心理测评，让你们帮助实施，可以吗？”刘：“帮助实施，是你们给我们测评的工具，我们组织人让前来应聘的人完成测验，是吗？”李：“小刘，我们公司想从下岗职工里面招一批装配工人，你能帮我3李：“对呀，我们测评的工具已经准备好了。我们整个测评要进行四个测验，就是一个纸笔测验——《求职者多项人格测验》和两个操作测验——《职业操作能力测验（I型）》、《职业操作能力测验（Ⅱ型）》以及面试。”刘“没问题，没问题，有了工具，我们就实施，那还不简单。”李：“对呀，我们测评的工具已经准备好了。我们整个测评要进行四4小刘满心欢喜地就接下了这个活，早早地就开始张罗组织施测的人员、准备测试的场地，具体到谁负责哪个测验，在哪里做。并且，小刘心里还盘算开了，到时候我将应聘的人分成四批，让他们分别去参加这四个测验，这下不就能节省很多时间嘛！小刘满心欢喜地就接下了这个活，早早地就开始张罗组织施测的人员5招聘的那天，胸有成竹的小刘早早地就来到了招聘现场，指导整个测评的过程，结果事情完全出乎了小刘的意料。整个招聘现场乱成了一锅粥，面试室门口和两个操作测验室门口挤满等待参加测试的人。他们在门口公开地谈论着这种新奇的招聘方式，人格测验室更是像一个菜市场，做完了测验的人还没有出来，还没有做测验的人又陆续进去。更糟糕的是，很难将一个人四种测验的结果很好地汇集起来。招聘的那天，胸有成竹的小刘早早地就来到了招聘现场，指导整个测6测试结果一天折腾下来，小刘就跟散了架似的，似乎测了很多人，但是完整地完成四个测验的人就没有几个，并且测试的场所太嘈杂，整个测验的过程受到了很多无关因素的干扰，影响了测试结果的准确性，小刘实在不敢保证有多少测验结果反映了受测者的真实情况，浪费了资源。测试结果一天折腾下来，小刘就跟散了架似的，似乎测了很多人，但7案例点评本案例在没有科学地设计测验实施程序的情况下，凭主观的想象开展了测试，一方面使测试的过程受到了很多无关因素的影响，另一方面也造成了人力、物力的浪费。通常，在进行人才测评时，都会使用很多方法，这就要求在实施测验的过程中充分考虑到影响各种方法实施的因素，确立正确的实施顺序，以保证经济、有效地开展测评工作。一般，安排测验的顺序应该遵循如下规律：

1．在施测前，应对各种选定的测评方法的实施要求、时限等进行考虑。先实施有时间限制的或需要测评者同时参与的测评方法。2．在安排测验步骤的时候，应该在测评的过程中安排适当的休息。被测评者长时间地接受测评时，会造成生理和心理上的疲劳，从而影响其作答的效果。因此，测评方法较多的时候，要注意安排控制特定时间内测评方法的总数量。3．能力测验的题目较多。可将其分为两部分进行。通常，能力测验之间的干扰比较明显，先前的测验对后进行的测验就会起到一定的提示和联系作用，也就是说被测者会在先前的测验中进行学习和练习，使得后进行的测验的成绩明显提高。为了避免这种情况的出现，可以将较长的能力测验分为两部分，中间休息一下。

4．一般而言，最先呈现给被测者的测评方法应该是较为简单或比较容易引起其兴趣的。如果一开始就呈现给被测评者一个复杂的或枯燥的测验，那么他在进行后续的测评时，情绪和动机就会受到影响。5．根据测验维度对岗位的重要性程度安排测验的顺序，先进行对岗位最重要的测试，通过此测试者方可进行下一个重要性其次的测试。在本案例中，动手能力对操作工人相对比较重要，如果不能够动手操作，那么无论个性有多好，在面试中表现得多么冷静，多么随机应变，都不能当操作工人。这样还可以有效地节约测评的经费。案例点评本案例在没有科学地设计测验实施程序的情况下，凭主观的8总之合理设计测评的步骤是设计测评方案最后的一个，也是不可缺少的环节。在设计测评程序的时候，应该综合考虑上述规律，形成适宜的测评程序。总之合理设计测评的步骤是设计测评方案最后的一个，也是不可缺少9第一节人事测评的基本步骤虽然人事测评可以划分成很多类别，但基本过程都是类似的。几乎所有的人事测评都有4个步骤：准备阶段、实施阶段、测评结果分析阶段和测评结果反馈阶段。第一节人事测评的基本步骤虽然人事测评可以划分成很多类别，10（一）准备阶段准备阶段的工作内容和工作效果是整个测评工作的基础，它直接关系到整个测评工作的展开和纵深发展。所以，准备阶段的工作如果能做好、做充分，就可以为下一阶段的工作创造便利的条件，否则就会影响整个测评工作的进度和质量。准备阶段具体要做的工作主要包括确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案等几个方面。（一）准备阶段准备阶段的工作内容和工作效果是整个测评工作的基111、确定测评目标首先要做的就是从人力资源管理的全局出发，确定人事测评所要达到的目标。如果没有明确的人事测评目标或者目标定位错误，极易导致为测评而测评，舍本逐末、缺乏针对性，不能做到统筹兼顾，而且很有可能会产生负面效果。主要包括：要预先确定本次人事测评应在机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、制度建设等诸方面起到哪些具体的作用，以使这个测评真正服务于人力资源管理的大目标。1、确定测评目标首先要做的就是从人力资源管理的全局出发，确定122、收集必要的测评数据提前收集一些必要的测评数据和资料是实现人事测评定量化的前提，也是减少测评误差的一种手段。提前收集的测评数据包括：测评对象的基本信息，还有以前已测得的信息或个体档案中可

以为当前测评提供参考的信息。2、收集必要的测评数据提前收集一些必要的测评数据和资料是实现13人事测评在我国仍处于发展和完善阶段，本身不完善，会引起一些人的怀疑或不理解，甚至反对。同时，人事测评的具体方法还会打破一些常规，给某些部门、人员增加许多工作量。所以要成立测评小组，是人事测评工作顺利进行的重要保证，也是人事测评日趋完善的前提。。3、成立测评小组另外，测评小组中还应有专业人员参加，他们能具体负责人事测评中的技术工作，对如何科学进行人事测评加以专业水平的指导，这是进行人事测评不可缺少的基础性条件。人事测评在我国仍处于发展和完善阶段，本身不完善，会引起一些人144、制定测评方案测评方案的制定是准备阶段里最关键的。测评工作的开展都必须围绕和依据测评方案来施行。一般而言，制定测评方案要考虑多个方面。4、制定测评方案测评方案的制定是准备阶段里最关键的。15（1）确定被试范围不同的被试，相应的人事测评会有不同的方法和测评标准，这就涉及到工作分析或职位说明。一是确定要测评的是哪一类人员，是企业科技人员、企业管理人员还是企业行政人员；二是确定各类人员的范围，如企业科技人员包括企业中哪些人员或企业中的哪些人员属于科技人员的范畴之列，首先在哪个科室进行测评等。作用：第一，明确这个问题之后才可以确定下一步工作方向。另外，由于人力、物力有限，全面开展各类人事测评会力所不及，所以，开展测评要统筹安排。（1）确定被试范围不同的被试，相应的人事测评会有不同的方法和16（2）设计和审查人事测评项目构成体系第一次开展人事测评，首先要按照测评目的设计测评项目的结构。如果不是第一次开展该项工作，就要对以前使用过的人事测评进行审查，看是否需要增加新内容，检查测评项目是否明确、直观、有效，测评项目的构成体系是否合理、完善，是否有重复或缺漏现象，确保有科学而系统的测评项目体系。（2）设计和审查人事测评项目构成体系第一次开展人事测评，首先17（3）编制或修订人事测评参照标准任何测评都需要有可以依据的“尺度”———参照标准，人事测评也不例外。在编制人事测评参照标准时，要严格遵守人事测评参照标准的编制程序、方法和原则。另外，参照标准的制定过程本来就是一个不断完善的过程，不论是新编制的人事测评参照标准还是前次使用过的，都应该在开始新的测评之前进行重新检查和修改，如测评参照标准的内容是否合理和具有针对性，措辞是否简练，标准各等级的界限是否清楚和可操作等。（3）编制或修订人事测评参照标准任何测评都需要有可以依据的“18（4）选择测评人员测评人员，也称主试，是测评工作的具体实施者。测评结果的好坏除了与测评项目结构、测评标准、测评方法以及一些其他组织保证有关外，很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和数量。不同测评单位、部门可以根据自己的具体情况来确定测评人员的质量和数量。（4）选择测评人员测评人员，也称主试，是测评工作的具体实施者19一般而言，确定测评人员的通用质量标准有有事业心，勇于改革；办事公正，坚持原则；有主见，善于独立思考；熟悉被试的基本情况；有一定的实际工作经验；有一定的专业知识；做事认真细致、有条理，不容易出差错。一般而言，确定测评人员的通用质量标准有20确定数量的原则从统计学原理来说，测评人员越多，人为评判造成的主观误差就越小，评判得出的结果就越客观。理论上由30个测评人员对一个被试进行测评的效果较好。但如果每次测评都找出30名测评人员也不实际，所以要根据测评的性质、方法和测评条件等具体情况来确定测评人员数量。确定数量的原则从统计学原理来说，测评人员越多，人为评判造成的21（5）选择相应测评方法和辅助工具首先，不同的工作岗位要求人事测评选择出合适的方法，使目标岗位的要求和测评方法相对应。因为：不同的工作岗位所要求的测评内容是有很大差别的，要做到真正的人事匹配，就必须要根据岗位性质来选择测评方法。其次，不同的测评对象、不同的测评条件都要求测评方法有相应的改变。如对较高层次管理者和对普通员工的测评之间就有测评人数的差别，前者肯定比后者人数少、范围小。另外，还需要确定测评的辅助工具和物品，如答题卡、2B铅笔、录像录音设备、秒表、计算机等。（5）选择相应测评方法和辅助工具首先，不同的工作岗位要求人事22（6）培训测评人员测评人员是实际测评的具体实施者。测评人员必须对施测的每个环节非常熟悉，对测评的具体方法、每个操作细节都非常熟练，知道如何应付测评过程中出现的突发事件。所以，必须由专业人士对测评人员进行培训。培训内容：测评纪律及其监控、测评的方法、测评的具体过程、测评的具体操作方法和程序步骤，本次测评有可能会出现的突发事件及应付办法等。另外，要让他们做实际的演练。（6）培训测评人员测评人员是实际测评的具体实施者。所以，必须23（二）测评数据获取阶段此阶段是实施测评的核心，是测评人员对被试进行人事测评、获取测评数据的过程；此阶段是供以测评的主要素材、评价的客观依据和数据基础。具体的工作内容可以分为：测评前动员、测评时间和测评环境的选择、测量数据阶段3个部分。（二）测评数据获取阶段此阶段是实施测评的核心，是测评人员对被241、测评前动员目的：让所有被试明确测评的意义和目的，要求大家都能以积极配合，协助组织、人事部门做好对人员的管理，为合理使用人才、培养人才、选拔人才尽自己的一份力量。方法：测前动员可在不影响日常工作的前提下进行，先由测评领导小组的负责人向每位中层干部做动员，时间不要过长，要有鼓动性，然后再由中层干部回本单位进行动员。领导：测评前动员必须由各单位、各部门的领导亲自负责，以加强测评的权威性。1、测评前动员目的：让所有被试明确测评的意义和目的，要求大家252、测评时间和测评环境的选择人事测评是在一定的时间和空间内完成的，所以，测评时间和环境的选择对测评结果有不同程度的影响。（1）选择时间时应根据测评的不同内容来确定。例如，测评工作的成效，测评内容变化频率较快，两次测评间的时间间隔可以安排得短一些，而智力、能力的成绩相对稳定，它需要有一段较长时间才能发生变化；（2）选择测评时间还应考虑是否会引起被试的疲劳或厌烦反应等因素，尽量选择被试工作状态正常的时段进行测评。环境的要求（1）测评时要让被试在较好的环境中开展被测评工作，才能使被试注意力集中，思维敏捷，提高测评准确性和测评速度。（2）测评人文环境也应注意到，即保持整个测试的气氛良好，主试的态度要保持温和，无论被试有什么特点和反应，都要表现出支持性，不要对被试的反应表现出任何倾向性，否则会对被试产生暗示，从而影响测量结果的客观性。2、测评时间和测评环境的选择人事测评是在一定的时间和空间内完263、测量数据阶段测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。此阶段中要注意保持测量的标准化，让每个被试都在同等的条件下接受测评。保证标准化测评的一个普遍做法是在测评前向被试宣讲指导语。测评指导语可以包括如下内容（1）人事测评的目的；

（2）强调测评与测验不同；

（3）正式测评前要做哪些预备工作；

（4）举例说明如何完成测评的项目；

（5）说明测评结果的处理和反馈安排。该阶段要求：主试严格控制整个测量的实施过程。验证被试的身份、防止作弊、防止与测评无关的因素的干扰，控制测试的进程，在允许的范围内回答被试的提问，作观察记录，处理意外事件。总之：要尽量保证测试实施过程的标准化。3、测量数据阶段测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评27（三）测评结果分析阶段通常数据的处理是通过计算机进行的，有专门的统计方法和标准，处理结果可以通过数字、图表等形式表现出来。然后，对这些数字、图表进行综合分析，通常分析要结合数字描述和文字描述两种形式。数字描述是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，其中最常用的是标准分。这种描述方式是利用数字具有可比性的特征，多使用于对被试之间进行比较，不一定适用于专业以外的人员参考。文字描述比较接近于通常使用的对人员进行评价的方式，便于领导、组织、人事部门参阅。实际的人事测评中，常常会形成一个叫做“评价报告书”的文字描述材料，这种报告书一般是综合性的，在对个体进行多项测试之后进行总评。（三）测评结果分析阶段通常数据的处理是通过计算机进行的，有专28（四）测评结果反馈阶段一个成熟的人事测评方案常常需要进行多次反复的校正或修订，而收集、确定校正或修订的依据就是测评结果反馈阶段要完成的任务。（四）测评结果反馈阶段一个成熟的人事测评方案常常需要进行多次29反馈的主要途径（1）通过跟踪被测评者的工作绩效，即根据事后与事实的符合度来对证测评的结论。

（2）可以在测评分数和绩效之间求相关，来判断测评的预测效度，并据此对测评结果进行校正。

（3）可以通过专家判断或群众判断来评判。

（4）可以用测评后员工的满意度来做指标。反馈的主要途径（1）通过跟踪被测评者的工作绩效，即根据事后与30人事测评第三讲测评基本步骤和方法课件31二、人才测评的主要方法二、人才测评的主要方法32(一)个人履历一句名言：个人过去的行为表现，是预测其未来成功的最佳指标。个人履历档案分析根据:履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。应用：近年来，这一方式越来越受到重视。(一)个人履历一句名言：个人过去的行为表现，是预测其未来成331、优点适用性强：既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。研究结果表明效果好：履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。较为客观，而且低成本。

1、优点适用性强：既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格342、缺点（1）履历填写的真实性问题；（2）履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；（3）履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。（4）存在着一些人工装饰的问题。2、缺点（1）履历填写的真实性问题；35(二)纸笔测验定位：纸笔测验是一种最古老、需又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。用途：主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、推理能力以及综合分析能力、文字表达能力等素质。(二)纸笔测验定位：纸笔测验是一种最古老、需又最基本的人才361、优点（1）方便性一般有详细的实施说明，测验很容易实施；一般就单一的测验而言，即使是没有受过任何训练的主试，也可以在很短的时间内学会如何操作测验的施测过程，使一些非专业人士也可以很好地使用这些测验。1、优点（1）方便性37（2）经济性这类测验通常可以节约大量的精力和时间，在较短时间内获得应试者的大量信息，成本低；可以团体施测，大规模地进行，往往做为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。（2）经济性38（3）客观性一般来说：本测试有标准化的实施说明计分系统和解释系统。一般而言：测试结果受测试实施者和计分人员的主观因素的影响较小，可以保证在公平的前提下进行测验，应试者比较容易接受和信服。（3）客观性392、缺点（1）形式受限：受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量，如口头表达能力、操作能力等。

（2）内容受限：纸笔测验的实施较为程式化，只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息就很难知晓。2、缺点（1）形式受限：受测验的形式所制约，它无法对被试实际40（3）评价的准确性：一方面，有标准答案的测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响；另一方面，那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验，往往也无法完全避免被试掩饰自己的真实情况的问题。（3）评价的准确性：一方面，有标准答案的测验，并不能完全避免413、改进这些年来许多传统的纸笔测试都被编成计算机测试程序，还搬到了计算机网络，纸笔测试也就变成了“人—机对话”测试。与传统的纸笔测验相比，“人—机对话”测试可以使测验更加客观化、便于控制测验程序、测验评分便捷等方面的优势。3、改进这些年来许多传统的纸笔测试都被编成计算机测试程序，还42(三)心理测验特点：心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和分析的一种科学手段。适用：心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能最好地描述并测量的工具，被广泛用之。

(三)心理测验特点：心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，431、标准化测验标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料，具有使用方便、经济、客观等特点。通常用于人事测评的心理测验主要包括：

1、智力测验

2、能力倾向测验

3、人格测验

4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。1、标准化测验标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答44你有心中的职业方向吗？下面１０个问题，请你根据当前情况，对问题做出回答，并评分，然后计算分数：

计分法：是，３分；不好说，１分；不是，－１分。

（）１．我知道自己的工作目标是什么

（）２．我认为自己可以达到制定的工作目标

（）３．我可以在一个岗位上工作３年以上

（）４．我知道自己适合做什么工作

（）５．我对目前的工作很感兴趣你有心中的职业方向吗？下面１０个问题，请你根据当前情况，对问45（）６．我正在全力以赴向工作目标努力（）７．现在做的工作比较喜欢也很感兴趣（）８．我对自己的工作目标有足够的信心（）９．我在工作中能找到很多乐趣（）１０．我觉得认真工作在哪里都有发展（）６．我正在全力以赴向工作目标努力46结果评定如果你的分数大于１６分，说明你目前的工作处于积极状态，职业方向感比较明晰。

如果你的分数大于１０，小于１６分，说明你目前有自己的职业追求，但是还没有确定清晰的方向。

如果你的分数小于１０分，说明你目前的工作目标不明确，不知道自己想要什么。结果评定如果你的分数大于１６分，说明你目前的工作处于积极状态472、投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。(如：母亲和妻子跳河)

它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。优点：投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。不足：投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。2、投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，要求被48(四)面试适用：面试(谈)是应用最普遍，也是必不可少的一种测试手段。原理：通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，了解被试者的素质状况、能力特征以及工作动机的一种人才测评方法。优点：灵活，获得的信息丰富、完整和深入。不足：具有主观性强、成本高、效率低等弱点。(四)面试适用：面试(谈)是应用最普遍，也是必不可少的一491、结构化面试方法：首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。要求：不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价公平合理。1、结构化面试方法：首先根据对职位的分析，确定面试的测评要502、非结构化面试非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。2、非结构化面试非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问51(五)情景模拟(工作模拟)原理：通过设置一种逼真的管理系统式工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。要求：测试过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。主要适用：管理人员和某些专业人员。(五)情景模拟(工作模拟)原理：通过设置一种逼真的管理系统521、文件筐作业原理：先拟定一定的工作岗位，将其实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。适用：该法考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。1、文件筐作业原理：先拟定一定的工作岗位，将其实际工作中可能53一个具体应用2008年，湖南省公开选拔厅局级干部尝试采用“公文筐测验”这一新模式。公文筐测验在此次选拔考试中的成绩占总成绩的40％。据了解，这是在全国公迷厅局级干部中第一次使用公文筐测验。此次考生模拟的角色是大学校长，当天是星期一，8时30分刚到办公室，办公室主任就送来了一迭急需处理的文件，10时30分、还有省里一个重要会议要参知。只有两小时来处理这些文件。这相当于一天的工作量。答题分为两部分，不但要有对这些文件的处理意见，还要说出处理的理由和依据。

试卷总共有11份文件，每份文件都是一个棘手的问题，如离休职工医疗费用问题、职工家属工作调动问题、学校收费问题等。据介绍，这些都是各大高校近几年出现的难题，有的堆积已久，悬而不决。

这些文件主要是考考生对政策的把握和了解，及考生对两难情况能否全面分析，迅速做出判断，提出应对措施。一个具体应用2008年，湖南省公开选拔厅局级干部尝试采用“54公文筐测试的特点

(1)适用对象为中、高级管理人员。它的测试时间比较长(一般约为两个小时)，可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新管理人员，因此，常作为选拔和考核的最后一环使用。公文筐测试的特点(1)适用对象为中、高级管理人员。它的测55

(2)整体动作能力考核：公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度．主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，要求管理者具有对多方面管理业务的整体动作能力，包括对人、财、物流程的控制等。(2)整体动作能力考核：公文筐测试从以下两个角度对管56(3)公文筐测试对评分者的要求较高。它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。评分前要对评分者进行系统的培训，以保证测评结果的客观和公正。(3)公文筐测试对评分者的要求较高。它要求评分者了解测试的本57

(4)情景性强。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等行政机关的各项工作，完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，与实际操作有高度相性，因而，预测效度高，能够对中高层管理人员进行全面的测评与评价。(4)情景性强。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市58公文筐测试应该注意的事项第一，应试者的书面表达能力是很关键有的应试者在测试的过程中，花大部分时间在思考，而写下的字却很少。在2个小时之内，只处理了2份公文。这样，主考官很难对其做出评价。因此，现场考宫应该适当提醒。公文筐测试应该注意的事项第一，应试者的书面表达能力是很关键59第二，应试者常犯的错误是不理解模拟的含义，有的应试者始终无法进入模拟状态如：当问及如何处理时，都指出授权给某部门。如应试者对所有公文的处理意见都是“交代某部门处理”，显然是不能得高分的。授权参考思路：如果需要授权，请详细写出授权对象、授权要求、跟踪内容等。第二，应试者常犯的错误是不理解模拟的含义，有的应试者始终无602、补充知识：角色扮演问题2、补充知识：角色扮演问题61当一个人具备了担当某种角色的条件，并按这一角色所要求的行为规范去活动时，这就是角色的扮演。社会角色的扮演表现为一个动态的过程，通常经历三个阶段：角色期待、角色领悟和角色实践阶段。第一、角色的扮演的过程当一个人具备了担当某种角色的条件，并按这一角色所要求的行为规62（1）角色期待A:这便是角色扮演的第一阶段。人们在承担某一社会角色后，首先遇到的就是社会对这一角色的期待，哪怕只是承担了一些微不足道的角色，都会感到社会对这些角色的期待。例如，公交车上让座。B:角色期待影响一个人的角色行为评价。一般而言，为了更好地扮演角色，人们应尽力了解社会或他人对某一角色的要求或期望。（1）角色期待A:这便是角色扮演的第一阶段。人们在承担某一社63（2）角色领悟角色领悟，也叫角色认知，指角色的扮演者对角色规范和角色要求的认识和理解。A:如果说角色期待是一种社会观念，是一种外在的力量，那么角色领悟则是一种个人内心的观念，是一种内在的力量。B:扮演某种角色显然受到社会期望影响，但更大程度上取决于自己对角色的认识和理解情况。如犯罪期待可能性。（2）角色领悟角色领悟，也叫角色认知，指角色的扮演者对角色规64领悟的差异：个人的思想基础、道德水平、价值观念，以及所处环境不同，而对同一角色的理解常有区别，甚至很不相同。如：对求职者、教师的理解怎样处理这种领悟的的差别：一般说来，应该尊重社会上多数人的看法，缩小自己的领悟与社会的期望之间的差距。因为：一个角色扮演的成功与否，最终还是要以社会的评价，不是个人的评价为标准。领悟的差异：个人的思想基础、道德水平、价值观念，以及所处环境65（3）对角色的实践角色实践，也叫角色行为是角色扮演的实际过程或活动，是角色领悟的发展。如果说角色领悟是一种个人心中的观念，那么角色实践则是一种个人的社会行为。很多情况下，人们的角色领悟与角色实践是一致的。但是，在某些特殊情况下，领悟与实践并不完全一致。这是因为角色实践除了受角色领悟的指导外，还受到当时主、客观多方面条件的制约，尤其客观条件，从而使一个人不可能完全按照自己领悟的那样去做。如公务员、做孝顺儿女。（3）对角色的实践角色实践，也叫角色行为是角色扮演的实际过程66角色的失调由于每个个体都处在复杂的社会联系中，所以在扮演角色的过程中不可能都是一帆风顺的，不仅会出现角色差距，而且会产生矛盾，甚至遭到失败，这就是角色扮演的失调现象。第二、角色扮演的失调角色的失调由于每个个体都处在复杂的社会联系中，所以在扮演角色67

（1）角色紧张界定：当一个人同时进行多重角色的扮演时，面对各种不同的角色要求，个人在其角色扮演的实际过程中所引起的在时间和精力上的不和谐，称之为角色紧张。应对：在现代社会生活中，诸如此类的角色紧张现象是经常发生的，避免这一现象发生的有效途径是做到生活和工作的合理安排。（1）角色紧张界定：当一个人同时进行多重角色的扮演时，面对68例如，张某作为一个学生，今晚要按时完成老师布置的作业，作为女儿，她今晚又要到医院看望并护理正在就医的母亲；作为学校合唱团的成员，她今晚还要去学校参加排练等。显然，张某不可能在一个晚上同时满足多种角色的要求。例如，张某作为一个学生，今晚要按时完成老师布置的作业，作为女69（2）角色冲突在社会角色的扮演中，在角色之间或角色内部发生了矛盾、对立和抵触，妨碍了角色扮演的顺利进行，就产生了角色冲突。角色冲突有两种基本类型：一种是角色间的冲突，另一种是角色内的冲突；角色间的冲突：即不同角色承担者之间的冲突。常常是由于角色期望的不同、角色领悟的差别以及人们没有按角色规范行事等原因引起的。角色内的冲突：一个人承担了多种角色后，在他自身内部发生了冲突，这种冲突一方面是因为角色紧张引起的，另一方面是因为不同的角色规范相互矛盾引起的。如处理120闯红灯、婚外情问题（2）角色冲突在社会角色的扮演中，在角色之间或角色内部发生了70（3）角色不清角色不清指社会大众或角色的扮演者对某一角色的行为标准不清楚而引起的角色矛盾。由于社会的急剧变迁，人们常常感到很多角色的行为规范都超出了他们过去习以为常的围，很多人不知道这些角色应该做什么、不应该做什么和怎么去做。如大学教育和大学生（3）角色不清角色不清指社会大众或角色的扮演者对某一角色的行71（4）角色失败角色失败指由于多种原因而使角色扮演者无法成功地扮演其角色，从而出现严重的角色失调现象。角色失败通常有两种表现：一种是角色的承担者不得不半途退出角色。例如，夫妻不和导致离婚、干部失职被罢免、学生成绩不好个选退学、职工违反纪律被开除等等。另一种是角色扮演者虽然还处在某种角色的位置上，但是实践证明其角色扮演已经失败。例如，学生考试不及格、干部受处分、司机出车祸等等。（4）角色失败角色失败指由于多种原因而使角色扮演者无法成功地723、无领导小组讨论安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。3、无领导小组讨论安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人73给予评价的因素(1)参与程度。参与程度的一个重要指标是应聘者发言的多少，也就是看应聘者是否积极地参与了小组的讨论。第二个指标就是讨论过程中应聘者的参与量如何变化。比如，一开始某人滔涌不绝，后来却无声无息了，一开始某人不怎么说话，后来却热情高涨。给予评价的因素(1)参与程度。参与程度的一个重要指标是应聘者74这时需要考虑的几个问题A:对那些不怎么说话的人，其它小组成员的忠度是怎样的?是不搭理，还是征求他的意见?B:他不说话的原因是什么?有些人可能是不太习惯小组时论的场合，可能缺乏突然和几个人坐到一起、共同解决一个新问题的心理准备？还有些人对这个讨论话题不太感兴趣，或者对这个测评方法不认同。这时需要考虑的几个问题A:对那些不怎么说话的人，其它小组成员75(2)人际影响力。A:有些人在讨论中参与很多，但没有什么影响力；B:有些人不怎么说话，但一说话就能抓住小组其它成员的注意力。讲话多但想法没有新意、思路不好或大家对其讲话方式不认同，这样的人不能得高分。因此，考官要及时发现谁的影响力最强。在讨论的过程中，还可能发生领导权力的争夺战。(2)人际影响力。A:有些人在讨论中参与很多，但没有什么影响76比如，一开始大家以某人为中心，但后来却围绕另一个人的思路开展讨论。这时考官需要注意：后来的这个人是如何成为核心的?是以非常强硬的力式，还是通过其人格魅力、知识、风度、业务经验等来征服其它人。这时需要考虑的一个问题比如，一开始大家以某人为中心，但后来却围绕另一个人的思路开展77(3)团队氛围及成员共鸣感。考官要辨析小组讨论的氛围是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的；注意分清每一位应试者在形成一个高效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。团队成员是否具有共鸣感也是决定团队绩效的重要变量。观察应试者有没有融入团队，成为这个团队的一员。(3)团队氛围及成员共鸣感。考官要辨析小组讨论的氛围是混乱、78(4)决策技巧。“令人满意”和可执行性是评价决策方案的两个最重要的指标。最后决策时的依据是否充分?做决策时有无考虑到对小组其它成员的影响?是否实现了令人“满意”的指标，比如，有一位小组成员不同意这个观点，为什么就做出了决策？决策之前是否征求了他的意见?在做这个决策时谁反对、谁支持?考官也要有清楚的认识。(4)决策技巧。“令人满意”和可执行性是评价决策方案的两个最79(5)任务完成情况。任务完成情况或一致看法的形成是考官评价讨论效果的一个重要指标。讨论中，考官要注意观察是谁为促成目标的实施提供了好的建议，是谁制止了跑题。(5)任务完成情况。任务完成情况或一致看法的形成是考官评价讨80人事测评第三讲测评基本步骤和方法课件81人事测评第三讲测评基本步骤和方法课件82无领导小组讨论的试题类型无领导小组讨论试题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：(1)开放式问题。例如：什么叫成功?什么是好的领导?开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察的应试者的能力范围较为有限。无领导小组讨论的试题类型无领导小组讨论试题一般都是智能性的题83(2)两难问题。所谓两难问题，是让应试者在两种答案中选择一种。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?你认为组织是否应该接受复职人员?选择此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案有很明显的选择性优势。(2)两难问题。所谓两难问题，是让应试者在两种答案中选择一种84(3)多项选择问题。此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质、抓住问题本质方面的能力。如大学生的出路此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。(3)多项选择问题。此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其85(4)操作性问题。是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性、合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。此类问题，能考察应试者的操作行为，情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考官必须相好地难备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。(4)操作性问题。是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利86(5)资源争夺问题。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。如：让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配。(5)资源争夺问题。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，87因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人。所以，此类问题可以引起应试者的充分辩论、也有利于考官对应试者的评价；但是，对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和充分的准备材料。因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人。884、管理游戏以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。联合利华在每年的员工招募中80％的人都要通过一些游戏来甄选，主要是在自然状态下给每个应聘者以充分的展示机会。摩托罗拉等大公司也都采用在“游戏”中选择的方式进行人员测评。

4、管理游戏以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个89游戏一应聘的48人被分成三组，每组得一根长绳，所有的组员被黑布蒙上眼睛，他们要在20分针内将长绳拉成一个正方形，并在每个边上站上数量相等的人。轻松的游戏中，在一群蒙着眼睛商量和行动着的应聘者中，主考官无声地往来穿梭着，当观察到两名可以通过黑布看见当时的场景但却没有声明而继续指挥大家排列时，两人被指出去后重新蒙紧眼睛，他们两个人会被从备选名单中首轮划除。因为和其他公司一样，外企尤其重视员工的诚实和忠诚。游戏一应聘的48人被分成三组，每组得一根长绳，所有的组员被黑90拉绳游戏考验诚实只是一方面，主考官看得更多的还是每个人在游戏中所担任的不同角色：在游戏中不断有新点子产生的应聘者在创新、灵活一栏中可得到加分，而善于总结经验并协调大家去顺利完成任务的人在领导才能一项可加分，主动实践、积极执行可得认真分，甚至最后主动收起长绳的应聘者也可得踏实肯干分”，有的自己手中绳子已经丢掉，却仍然呆呆站立的，就要出局了。拉绳游戏考验诚实只是一方面，主考官看得更多的还是每个人在游戏91游戏二这个游戏首先将应聘者分成若干个临时团队，小组在得到必需的胶条、剪刀后，在塑料袋、两根筷子、一张A4纸、两根皮筋间任选三样，对鸡蛋处理后让其落下但不破损。在临时团队商量的过程中，主考官会在一旁默默倾听并在记分表上给每个组员详细打分，但最后确定这个临时团队的协作是否完美还是要看鸡蛋是否完整。鸡蛋落地后竟完好如初，这个组的组员会在协作方面加分。在外企，没有以大局为重的协作精神就无法完成许多工作，所以跨国公司在这方面有着更高的要求。游戏二这个游戏首先将应聘者分成若干个临时团队，小组在得到必需925、即席发言该法给应试者一个题目，让其稍做准备，即席发言，以了解应试者的反应理解能力、语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式等等。这种方法对甄选需要口头表达良好的岗候选人是非常有效的。不仅如此，应试者的知识面是否宽广、是否关心社会现象等也能很好地反映出来。5、即席发言该法给应试者一个题目，让其稍做准备，即席发言，以93情景模拟的评价情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。情景模拟的评价情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，94观察法研究者直接观察他人的行为，并把观察结果按时间顺序系统地记录下来，这种研究方法就叫观察法六、观察法观察法的种类实验室观察和实地观察；结构式观察和非结构性观察；非参与观察法与参与观察法（半和全）；直接观察法与间接观察法（痕迹和标志）；观察法六、观察法观察法的种类95观察法的操作原则（1）观察的工作应相对静止。即在一段时间里，工作内容、工作程序、对工作人员的要求都不会发生明显的变化。

（2）适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于以智力活动为主的工作。观察法的操作原则（1）观察的工作应相对静止。即在一段时间里，96（3）要注意工作行为样本的代表性，有时候某些行为不经常出现，在观察过程中可能未表现出来，所以选定的观察时段里要保证能出现要观察的行为如要观察员工接待客户的礼貌行为，但把观察时间选定在客户很少来访的时段，那么观察结果就可能不理想。（3）要注意工作行为样本的代表性，有时候某些行为不经常出现，97（4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，至少不应干扰被观察者的工作。观察法的一个优势就是它强调在真实的生活、学习或工作环境中观察个体的行为表现，既要保证观测环境没有异常于日常的布置，又要保证个体并不知道自己正在被观察。（4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，至少不应干扰被观98（5）观察前要有详细的观察提纲和行为标准。在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”这两大问题。所以，在观察前一定要有一份详细的观察提纲，这样在观察时才能及时记录应记录的细节。（5）观察前要有详细的观察提纲和行为标准。99（6）尽量使用仪器装备，并且事先训练观察人员。A:人的感觉器官的感知功能非常有限，有些现象无法直接通过感觉器官感知，或者不能及时、准确、完整地记录，比如被试在面对有压力情景时的皮肤电、脑电、呼吸、心跳等变化反应，主试无法单单凭感官来观察记录。（6）尽量使用仪器装备，并且事先训练观察人员。100人在观察时难免会因疲劳、分神、情感、主观偏见等因素影响观察的公正、全面、细致。所以，为提高观察的准确性、全面性和客观性，要尽量借助录像、录音、视线跟踪仪等观察仪器。另一方面还要对观察人员进行培训和训练，使他们学会操作这些仪器设备，使他们知道该怎样进行观察。人在观察时难免会因疲劳、分神、情感、主观偏见等因素影响观察的101七、问卷法封闭式问卷法、开放式问卷法和图画式问卷；邮寄法与分送法自填法与代填法七、问卷法封闭式问卷法、开放式问卷法和图画式问卷；102回答问卷形式(1)是非法指对问卷中提出的每一问题,根据个人的主观判断，进行是与否的简单回答，不许模棱两可，也不能不作回答。例如，你对你目前的工作满意吗?是“√”、否“x”。此种方法其优点在于明确，其弱点在于缺乏量的概念。回答问卷形式(1)是非法103(2)选择法是要求被测人员从多种可供选择的方案中选择一个或若干个方案的问卷形式。例如：我在一个新的环境下工作总感觉不适应我对在一个新环境下工作不在乎我愿意在一个新环境下工作我在—个新的环境下工作感觉效率很高(2)选择法104(3)等级排列法要求被测人员对多种可供选择的方案，按其重要程度进行次序排列的一种问卷形式。例如，列出多种调动工作积极性的因素，让被测人员根据自己的情况将其重要性进行按1、2、3、4、5的等级顺序进行排序：提工资、发奖金、提职称、表扬、培训以上三种方法属于客观型调查表法，由被测人员挑选。(3)等级排列法105(4)描述型调查表法是要求被测人员用自己的话来回答问卷的形式。例如：“请你谈一谈作为一名领导者应具备哪此基本素质？”答案由被测人员用自己的话来回答。这种方法往往可以活跃思想，广开言路，实用性较强。(4)描述型调查表法106问卷法的优点

1、运用范围广问卷的编制和使用相对来讲比较灵活自由，可以研究的内容几乎不受限制，无论是内隐的思想、态度、观点和看法或外界的行为、举止均可使用问卷法，其应用比较广泛和普遍。问卷法的优点1、运用范围广1072、容易数量化问卷法所得的资料便于定量处理和分析，是其最大的优点。3、是一种高效调查手段问卷调查可以在较大范围内进行，短时间内就可获得大量调查对象的材料，问卷调查是效率高、成本低的研究方法。2、容易数量化108

4．可以避免主观偏见，减少人为的误差在其他方法中，由于主试与被试都要进行接触或“对话”，这样就不可避免地造成主试的人为因素伴随其中，进而影响测评结果。问卷法是通过问卷的形式进行测试，主试的个人态度不会影响到被试。因此，可以减少人为误差。4．可以避免主观偏见，减少人为的误差109八、评价中心技术评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。八、评价中心技术评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代110严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管111评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高。但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情112讲授：潘传德第三讲人事测评的基本步骤和方法讲授：潘传德第三讲人事测评的基本步骤和方法113某外企公司正想要招一批生产线上的装配工人。招聘前，经过设计：决定选用《职业操作能力测验（I型）》、《职业操作能力测验（Ⅱ型）》、《求职者多项人格测验》及面试四种方法。确定测评的方法后该公司决定委托职业介绍服务中心帮助测评并招聘下岗职工。由此，该公司的人力资源部主任李某就找了职介中心的小刘商议此事。某外企公司正想要招一批生产线上的装配工人。招聘前，经过设计：114李：“小刘，我们公司想从下岗职工里面招一批装配工人，你能帮我们招吗？”刘：“没问题呀，到我们职介中心来找工作的下岗职工可多了。”李：“这次我们要招聘的可是一线的工人，要求比较高，招聘的时候要进行心理测评，让你们帮助实施，可以吗？”刘：“帮助实施，是你们给我们测评的工具，我们组织人让前来应聘的人完成测验，是吗？”李：“小刘，我们公司想从下岗职工里面招一批装配工人，你能帮我115李：“对呀，我们测评的工具已经准备好了。我们整个测评要进行四个测验，就是一个纸笔测验——《求职者多项人格测验》和两个操作测验——《职业操作能力测验（I型）》、《职业操作能力测验（Ⅱ型）》以及面试。”刘“没问题，没问题，有了工具，我们就实施，那还不简单。”李：“对呀，我们测评的工具已经准备好了。我们整个测评要进行四116小刘满心欢喜地就接下了这个活，早早地就开始张罗组织施测的人员、准备测试的场地，具体到谁负责哪个测验，在哪里做。并且，小刘心里还盘算开了，到时候我将应聘的人分成四批，让他们分别去参加这四个测验，这下不就能节省很多时间嘛！小刘满心欢喜地就接下了这个活，早早地就开始张罗组织施测的人员117招聘的那天，胸有成竹的小刘早早地就来到了招聘现场，指导整个测评的过程，结果事情完全出乎了小刘的意料。整个招聘现场乱成了一锅粥，面试室门口和两个操作测验室门口挤满等待参加测试的人。他们在门口公开地谈论着这种新奇的招聘方式，人格测验室更是像一个菜市场，做完了测验的人还没有出来，还没有做测验的人又陆续进去。更糟糕的是，很难将一个人四种测验的结果很好地汇集起来。招聘的那天，胸有成竹的小刘早早地就来到了招聘现场，指导整个测118测试结果一天折腾下来，小刘就跟散了架似的，似乎测了很多人，但是完整地完成四个测验的人就没有几个，并且测试的场所太嘈杂，整个测验的过程受到了很多无关因素的干扰，影响了测试结果的准确性，小刘实在不敢保证有多少测验结果反映了受测者的真实情况，浪费了资源。测试结果一天折腾下来，小刘就跟散了架似的，似乎测了很多人，但119案例点评本案例在没有科学地设计测验实施程序的情况下，凭主观的想象开展了测试，一方面使测试的过程受到了很多无关因素的影响，另一方面也造成了人力、物力的浪费。通常，在进行人才测评时，都会使用很多方法，这就要求在实施测验的过程中充分考虑到影响各种方法实施的因素，确立正确的实施顺序，以保证经济、有效地开展测评工作。一般，安排测验的顺序应该遵循如下规律：

1．在施测前，应对各种选定的测评方法的实施要求、时限等进行考虑。先实施有时间限制的或需要测评者同时参与的测评方法。2．在安排测验步骤的时候，应该在测评的过程中安排适当的休息。被测评者长时间地接受测评时，会造成生理和心理上的疲劳，从而影响其作答的效果。因此，测评方法较多的时候，要注意安排控制特定时间内测评方法的总数量。3．能力测验的题目较多。可将其分为两部分进行。通常，能力测验之间的干扰比较明显，先前的测验对后进行的测验就会起到一定的提示和联系作用，也就是说被测者会在先前的测验中进行学习和练习，使得后进行的测验的成绩明显提高。为了避免这种情况的出现，可以将较长的能力测验分为两部分，中间休息一下。

4．一般而言，最先呈现给被测者的测评方法应该是较为简单或比较容易引起其兴趣的。如果一开始就呈现给被测评者一个复杂的或枯燥的测验，那么他在进行后续的测评时，情绪和动机就会受到影响。5．根据测验维度对岗位的重要性程度安排测验的顺序，先进行对岗位最重要的测试，通过此测试者方可进行下一个重要性其次的测试。在本案例中，动手能力对操作工人相对比较重要，如果不能够动手操作，那么无论个性有多好，在面试中表现得多么冷静，多么随机应变，都不能当操作工人。这样还可以有效地节约测评的经费。案例点评本案例在没有科学地设计测验实施程序的情况下，凭主观的120总之合理设计测评的步骤是设计测评方案最后的一个，也是不可缺少的环节。在设计测评程序的时候，应该综合考虑上述规律，形成适宜的测评程序。总之合理设计测评的步骤是设计测评方案最后的一个，也是不可缺少121第一节人事测评的基本步骤虽然人事测评可以划分成很多类别，但基本过程都是类似的。几乎所有的人事测评都有4个步骤：准备阶段、实施阶段、测评结果分析阶段和测评结果反馈阶段。第一节人事测评的基本步骤虽然人事测评可以划分成很多类别，122（一）准备阶段准备阶段的工作内容和工作效果是整个测评工作的基础，它直接关系到整个测评工作的展开和纵深发展。所以，准备阶段的工作如果能做好、做充分，就可以为下一阶段的工作创造便利的条件，否则就会影响整个测评工作的进度和质量。准备阶段具体要做的工作主要包括确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案等几个方面。（一）准备阶段准备阶段的工作内容和工作效果是整个测评工作的基1231、确定测评目标首先要做的就是从人力资源管理的全局出发，确定人事测评所要达到的目标。如果没有明确的人事测评目标或者目标定位错误，极易导致为测评而测评，舍本逐末、缺乏针对性，不能做到统筹兼顾，而且很有可能会产生负面效果。主要包括：要预先确定本次人事测评应在机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、制度建设等诸方面起到哪些具体的作用，以使这个测评真正服务于人力资源管理的大目标。1、确定测评目标首先要做的就是从人力资源管理的全局出发，确定1242、收集必要的测评数据提前收集一些必要的测评数据和资料是实现人事测评定量化的前提，也是减少测评误差的一种手段。提前收集的测评数据包括：测评对象的基本信息，还有以前已测得的信息或个体档案中可

以为当前测评提供参考的信息。2、收集必要的测评数据提前收集一些必要的测评数据和资料是实现125人事测评在我国仍处于发展和完善阶段，本身不完善，会引起一些人的怀疑或不理解，甚至反对。同时，人事测评的具体方法还会打破一些常规，给某些部门、人员增加许多工作量。所以要成立测评小组，是人事测评工作顺利进行的重要保证，也是人事测评日趋完善的前提。。3、成立测评小组另外，测评小组中还应有专业人员参加，他们能具体负责人事测评中的技术工作，对如何科学进行人事测评加以专业水平的指导，这是进行人事测评不可缺少的基础性条件。人事测评在我国仍处于发展和完善阶段，本身不完善，会引起一些人1264、制定测评方案测评方案的制定是准备阶段里最关键的。测评工作的开展都必须围绕和依据测评方案来施行。一般而言，制定测评方案要考虑多个方面。4、制定测评方案测评方案的制定是准备阶段里最关键的。127（1）确定被试范围不同的被试，相应的人事测评会有不同的方法和测评标准，这就涉及到工作分析或职位说明。一是确定要测评的是哪一类人员，是企业科技人员、企业管理人员还是企业行政人员；二是确定各类人员的范围，如企业科技人员包括企业中哪些人员或企业中的哪些人员属于科技人员的范畴之列，首先在哪个科室进行测评等。作用：第一，明确这个问题之后才可以确定下一步工作方向。另外，由于人力、物力有限，全面开展各类人事测评会力所不及，所以，开展测评要统筹安排。（1）确定被试范围不同的被试，相应的人事测评会有不同的方法和128（2）设计和审查人事测评项目构成体系第一次开展人事测评，首先要按照测评目的设计测评项目的结构。如果不是第一次开展该项工作，就要对以前使用过的人事测评进行审查，看是否需要增加新内容，检查测评项目是否明确、直观、有效，测评项目的构成体系是否合理、完善，是否有重复或缺漏现象，确保有科学而系统的测评项目体系。（2）设计和审查人事测评项目构成体系第一次开展人事测评，首先129（3）编制或修订人事测评参照标准任何测评都需要有可以依据的“尺度”———参照标准，人事测评也不例外。在编制人事测评参照标准时，要严格遵守人事测评参照标准的编制程序、方法和原则。另外，参照标准的制定过程本来就是一个不断完善的过程，不论是新编制的人事测评参照标准还是前次使用过的，都应该在开始新的测评之前进行重新检查和修改，如测评参照标准的内容是否合理和具有针对性，措辞是否简练，标准各等级的界限是否清楚和可操作等。（3）编制或修订人事测评参照标准任何测评都需要有可以依据的“130（4）选择测评人员测评人员，也称主试，是测评工作的具体实施者。测评结果的好坏除了与测评项目结构、测评标准、测评方法以及一些其他组织保证有关外，很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和数量。不同测评单位、部门可以根据自己的具体情况来确定测评人员的质量和数量。（4）选择测评人员测评人员，也称主试，是测评工作的具体实施者131一般而言，确定测评人员的通用质量标准有有事业心，勇于改革；办事公正，坚持原则；有主见，善于独立思考；熟悉被试的基本情况；有一定的实际工作经验；有一定的专业知识；做事认真细致、有条理，不容易出差错。一般而言，确定测评人员的通用质量标准有132确定数量的原则从统计学原理来说，测评人员越多，人为评判造成的主观误差就越小，评判得出的结果就越客观。理论上由30个测评人员对一个被试进行测评的效果较好。但如果每次测评都找出30名测评人员也不实际，所以要根据测评的性质、方法和测评条件等具体情况来确定测评人员数量。确定数量的原则从统计学原理来说，测评人员越多，人为评判造成的133（5）选择相应测评方法和辅助工具首先，不同的工作岗位要求人事测评选择出合适的方法，使目标岗位的要求和测评方法相对应。因为：不同的工作岗位所要求的测评内容是有很大差别的，要做到真正的人事匹配，就必须要根据岗位性质来选择测评方法。其次，不同的测评对象、不同的测评条件都要求测评方法有相应的改变。如对较高层次管理者和对普通员工的测评之间就有测评人数的差别，前者肯定比后者人数少、范围小。另外，还需要确定测评的辅助工具和物品，如答题卡、2B铅笔、录像录音设备、秒表、计算机等。（5）选择相应测评方法和辅助工具首先，不同的工作岗位要求人事134（6）培训测评人员测评人员是实际测评的具体实施者。测评人员必须对施测的每个环节非常熟悉，对测评的具体方法、每个操作细节都非常熟练，知道如何应付测评过程中出现的突发事件。所以，必须由专业人士对测评人员进行培训。培训内容：测评纪律及其监控、测评的方法、测评的具体过程、测评的具体操作方法和程序步骤，本次测评有可能会出现的突发事件及应付办法等。另外，要让他们做实际的演练。（6）培训测评人员测评人员是实际测评的具体实施者。所以，必须135（二）测评数据获取阶段此阶段是实施测评的核心，是测评人员对被试进行人事测评、获取测评数据的过程；此阶段是供以测评的主要素材、评价的客观依据和数据基础。具体的工作内容可以分为：测评前动员、测评时间和测评环境的选择、测量数据阶段3个部分。（二）测评数据获取阶段此阶段是实施测评的核心，是测评人员对被1361、测评前动员目的：让所有被试明确测评的意义和目的，要求大家都能以积极配合，协助组织、人事部门做好对人员的管理，为合理使用人才、培养人才、选拔人才尽自己的一份力量。方法：测前动员可在不影响日常工作的前提下进行，先由测评领导小组的负责人向每位中层干部做动员，时间不要过长，要有鼓动性，然后再由中层干部回本单位进行动员。领导：测评前动员必须由各单位、各部门的领导亲自负责，以加强测评的权威性。1、测评前动员目的：让所有被试明确测评的意义和目的，要求大家1372、测评时间和测评环境的选择人事测评是在一定的时间和空间内完成的，所以，测评时间和环境的选择对测评结果有不同程度的影响。（1）选择时间时应根据测评的不同内容来确定。例如，测评工作的成效，测评内容变化频率较快，两次测评间的时间间隔可以安排得短一些，而智力、能力的成绩相对稳定，它需要有一段较长时间才能发生变化；（2）选择测评时间还应考虑是否会引起被试的疲劳或厌烦反应等因素，尽量选择被试工作状态正常的时段进行测评。环境的要求（1）测评时要让被试在较好的环境中开展被测评工作，才能使被试注意力集中，思维敏捷，提高测评准确性和测评速度。（2）测评人文环境也应注意到，即保持整个测试的气氛良好，主试的态度要保持温和，无论被试有什么特点和反应，都要表现出支持性，不要对被试的反应表现出任何倾向性，否则会对被试产生暗示，从而影响测量结果的客观性。2、测评时间和测评环境的选择人事测评是在一定的时间和空间内完1383、测量数据阶段测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。此阶段中要注意保持测量的标准化，让每个被试都在同等的条件下接受测评。保证标准化测评的一个普遍做法是在测评前向被试宣讲指导语。测评指导语可以包括如下内容（1）人事测评的目的；

（2）强调测评与测验不同；

（3）正式测评前要做哪些预备工作；

（4）举例说明如何完成测评的项目；

（5）说明测评结果的处理和反馈安排。该阶段要求：主试严格控制整个测量的实施过程。验证被试的身份、防止作弊、防止与测评无关的因素的干扰，控制测试的进程，在允许的范围内回答被试的提问，作观察记录，处理意外事件。总之：要尽量保证测试实施过程的标准化。3、测量数据阶段测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评139（三）测评结果分析阶段通常数据的处理是通过计算机进行的，有专门的统计方法和标准，处理结果可以通过数字、图表等形式表现出来。然后，对这些数字、图表进行综合分析，通常分析要结合数字描述和文字描述两种形式。数字描述是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，其中最常用的是标准分。这种描述方式是利用数字具有可比性的特征，多使用于对被试之间进行比较，不一定适用于专业以外的人员参考。文字描述比较接近于通常使用的对人员进行评价的方式，便于领导、组织、人事部门参阅。实际的人事测评中，常常会形成一个叫做“评价报告书”的文字描述材料，这种报告书一般是综合性的，在对个体进行多项测试之后进行总评。（三）测评结果分析阶段通常数据的处理是通过计算机进行的，有专140（四）测评结果反馈阶段一个成熟的人事测评方案常常需要进行多次反复的校正或修订，而收集、确定校正或修订的依据就是测评结果反馈阶段要完成的任务。（四）测评结果反馈阶段一个成熟的人事测评方案常常需要进行多次141反馈的主要途径（1）通过跟踪被测评者的工作绩效，即根据事后与事实的符合度来对证测评的结论。

（2）可以在测评分数和绩效之间求相关，来判断测评的预测效度，并据此对测评结果进行校正。

（3）可以通过专家判断或群众判断来评判。

（4）可以用测评后员工的满意度来做指标。反馈的主要途径（1）通过跟踪被测评者的工作绩效，即根据事后与142人事测评第三讲测评基本步骤和方法课件143二、人才测评的主要方法二、人才测评的主要方法144(一)个人履历一句名言：个人过去的行为表现，是预测其未来成功的最佳指标。个人履历档案分析根据:履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。应用：近年来，这一方式越来越受到重视。(一)个人履历一句名言：个人过去的行为表现，是预测其未来成1451、优点适用性强：既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。研究结果表明效果好：履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。较为客观，而且低成本。

1、优点适用性强：既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格1462、缺点（1）履历填写的真实性问题；（2）履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；（3）履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。（4）存在着一些人工装饰的问题。2、缺点（1）履历填写的真实性问题；147(二)纸笔测验定位：纸笔测验是一种最古老、需又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。用途：主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、推理能力以及综合分析能力、文字表达能力等素质。(二)纸笔测验定位：纸笔测验是一种最古老、需又最基本的人才1481、优点（1）方便性一般有详细的实施说明，测验很容易实施；一般就单一的测验而言，即使是没有受过任何训练的主试，也可以在很短的时间内学会如何操作测验的施测过程，使一些非专业人士也可以很好地使用这些测验。1、优点（1）方便性149（2）经济性这类测验通常可以节约大量的精力和时间，在较短时间内获得应试者的大量信息，成本低；可以团体施测，大规模地进行，往往做为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。（2）经济性150（3）客观性一般来说：本测试有标准化的实施说明计分系统和解释系统。一般而言：测试结果受测试实施者和计分人员的主观因素的影响较小，可