人力资源获取方式及选择培训课件

第4章人力资源获取方式及选择第4章人力资源获取1掌握内部招聘和外部招聘的原则和优缺点；掌握网络招聘的优缺点和流程；掌握校园招聘的优缺点和流程；熟悉企业的实习生计划。学习目标掌握内部招聘和外部招聘的原则和优缺点；学习目标2海尔的“人才兴企”生活中,我们众所周知的海尔集团公司前身是青岛电冰箱厂,1984年当时厂里除了一条半闲置的生产线、一排门窗不整的旧厂房外,还负债上百万元。张瑞敏担任厂长后在短短20年就使海尔发展成为一个实现年销售收入162亿元,利润10亿元,产品出口到87个国家和地区,创汇7665万美元的特大型企业,在同行业中跑在了前列。靠的是什么？高度重视人才兴企。张瑞敏说,企业人力资源的开发,关键在于制度创新,要充分发挥每个人的潜在力量,让每个人每天都能感受到来自内部竞争和市场竞争的压力又能够将压力转化为竞争的动力,这是企业持续健康发展的秘诀。海尔集团按照“高质量的产品是高素质的人干出来的”理念，从企业内部选拔管理人才，实行竞争上岗，实行“大选”、“打擂”。年仅27岁的唐海北,从一名工艺员通过竞争担任厂长助理后，以极大的工作热情，用所学知识解决了国际上尚未解决的技术难题，又被破格提升为拥有2亿元固定资产的冰箱长副厂长。这种从企业内部任用人才机制的理念，使海尔“好戏连台”，一批批优秀的管理人才从企业内部脱颖而出，在各自的岗位上创造出一个又一个辉煌。“大选”即内部选拔提升为海尔培养了一批人才，造就了一批人才，激励了一批人才。

开篇案例海尔的“人才兴企”开篇案例3当今，随着国际经济一体化，一个国际化的海尔必须在与强者合作过程中不断增强竞争实力，进而在国际舞台上占有一席之地，海尔这艘“航母”将载着民族工业的希望之光，驶向太平洋，走向全世界。海尔对外招聘的做法是:1．海尔成立了中央研究院,招聘吸引了一大批专家级人才以及高学历、高能力的管理人才。2．采用以资本为纽带的方式，通过招聘分别与多个国家研究机构合作进行高科技开发。3．与全国25所院校的120多名教授建立了联合开发网络、信息网络。4．与海外多个国家的大公司，技术中心建立了交流、合作网、协作网，并成为微软“维纳斯计划”的合作伙伴。5．在海外通过招聘建立了东京、洛杉矶、悉尼、阿姆斯特丹和香港等10个信息站和东京、里昂等6个设计分部。6．海尔在国外的研究机构管理技术人员招聘用的都是当地人，主要原因是他们能够准确提供外国市场的准确信息，从而能生产设计出符合当地人消费习惯和特征的产品。资料来源：周松,樊国华.企业管理人员内部选拔和外部招聘利与弊分析[J].企业论坛开篇案例当今，随着国际经济一体化，一个国际化的海尔必须在与强者合作过4从海尔的这个案例中我们可以看出，海尔既采用了内部招聘，又采用了外部招聘，为企业获得了需要的人才，解决人员的短缺。内部招聘可以起到增加团队凝聚力、激励团队士气的作用，外部招聘使企业有了新鲜血液，有利于组织创新，促进企业壮大发展。那么，到底是内部选拔优先还是外部招聘优先？开篇案例开篇案例5第1节人力资源获取方式概

述第1节人力资源获取方式6一、人力资源获取的概念人力资源获取（Accesstohumanresources）是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。人力资源获取具有以下几个含义：首先，人力资源获取必须具备两个前提：一是人力资源规划二是工作分析其次，人力资源获取分为三个步骤：招聘、甄选与录用第1节人力资源获取方式概述一、人力资源获取的概念第1节人力资源获取方式概述7二、内部招聘内部招聘是指企业的岗位空缺由企业或组织内的那些已经被确认为接近提升线的人员或通过平级调动来补充。第1节人力资源获取方式概述二、内部招聘第1节人力资源获取方式概述8二、内部招聘1.内部招聘应遵循的原则机会均等任人唯贤，唯才是用激发员工人事匹配第1节人力资源获取方式概述二、内部招聘第1节人力资源获取方式概述9二、内部招聘2.内部招聘的六种主要方式提拔晋升通过提拔晋升选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。工作调换工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。工作轮换与工作调换不同的是，工作调换从时间上来讲往往比较长，而工作轮换则通常是短期的，是有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。人员重聘即通常所说的“返聘”。竞聘上岗竞聘上岗也称工作张榜或布告招标，是在组织内部招聘人员的普通方法。利用人才信息库档案第1节人力资源获取方式概述二、内部招聘第1节人力资源获取方式概述10二、内部招聘3.内部招聘的优点招聘的风险较低，成功率高产生激励效果和榜样力量提高员工的忠诚度成本低、效率高适应能力强第1节人力资源获取方式概述二、内部招聘第1节人力资源获取方式概述11二、内部招聘4.内部招聘的缺点使企业失去活力，缺乏创新性可能造成内部矛盾不利于新主管建立声望会出现不公正的现象形成“近亲繁殖”的弊端会出现“涟漪效应”失去选取外部优秀人才的机会第1节人力资源获取方式概述二、内部招聘第1节人力资源获取方式概述12案例分析A公司内部招聘的困境A公司自2003年以来共进行了78个职位的内部招聘,而实际成功的仅占25.6%。其中30%是领导强力推荐的，70%是用人部门内部晋升的。自内部招聘以来不仅员工的工作热情明显下降，而且在近半年内平均每月有3～5名管理人员和技术人员辞职，按年度计算离职率超过了20%，公司出现了过去没有过的人才危机现象。请思考，如何解释A公司的这种现象呢？第1节人力资源获取方式概述案例分析第1节人力资源获取方式概述13二、内部招聘5.关于内部招聘的几点建议推行内招聘的制度化、透明化改革吸收人力资源部门和职位服务部门共同参与招聘录用决策加强招聘后沟通，争取员工对招聘工作的理解和支持第1节人力资源获取方式概述二、内部招聘第1节人力资源获取方式概述14三、外部招聘外部招聘是根据企业制定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位要求的人员。它是用来平衡企业人力资源短缺最常用的方法，当人力资源总量出现短缺时，采用此法最为有效，但最好在内部招聘之后使用。时期：企业初创期、快速成长期、因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员、想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述15三、外部招聘1.外部招聘应遵循的原则公正和公平原则适用原则真实、客观原则沟通与服务原则第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述16三、外部招聘2.外部招聘的几种主要方式传统媒体广告是企业常用的一种招聘方法，其形式在报纸、电视、广播、杂志甚至网络和户外作招聘广告，而吸引求职者。在广告设计上要遵循AIDA原则：“A”—Attention，代表广告要吸引人的注意“I”—Interest，是要发展应聘者对职位的兴趣“D”—Desire，是要激起求职者申请空缺职位的愿望“A”—Action，代表广告要有让人马上采取行动的力量第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述17三、外部招聘2.外部招聘的几种主要方式就业服务机构社会上有各种就业服务机构，如人事部门开办的人才交流中心、劳动部门开办的职业介绍机构等，还有一些私营的职业介绍机构。以下几种情况下可以选择就业服务机构：①企业没有自己的人力资源管理部门，不能较快地进行人员招聘活动②某些特定职位需要立即有人填补③企业发现自己直接去招聘有困难：如竞争企业的在职人员第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述18三、外部招聘2.外部招聘的几种主要方式猎头公司猎头公司（headhunter）是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构。第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述19三、外部招聘2.外部招聘的几种主要方式员工推荐通过雇员推荐招聘人才，有以下优点：（1）比起刊登广告、通过人才中介公司等招聘渠道，员工推荐招聘成本比较低。（2）当员工推荐求职者时，对方通常都已得知公司的情况，并且已经准备好转换工作，公司可以尽快面试或雇佣，缩短招聘时间。（3）员工由于对企业、职位及候选人的能力都比较了解，一般不会推荐不适合或不可靠的应聘者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。（4）通过员工找到求职者，一般比通过广告吸引的求职者的素质高。（5）员工推荐的候选人一般比通过方式招聘到的人员表现得更好，且流动率低。第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述20三、外部招聘2.外部招聘的几种主要方式求职者自荐优点：①成本效益较高，企业基本不需要付出高额的招聘费用；②自荐者对企业比较了解，因此更容易做出正确选择，并受到激励。缺点：①自荐者所提供的信息可能不符合企业所需岗位需求或已过时，如知识更新较快的IT行业就常常出现这种情况；②自荐者有时为了寻找更多的机会而同时向不同的企业提出申请，导致招聘成功率下降；③由于自荐者提出申请时，企业没有对应的空缺岗位，自荐者不一定马上被录取，因此当出现岗位空缺时，自荐者很可能已被其他企业录用。第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述21三、外部招聘3.外部招聘的优点选择范围广，选择余地大为组织注入新鲜血液更容易避免偏见，易于管理为组织带来新技术和新思想树立组织形象，扩大组织影响第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述22三、外部招聘4.外部招聘的缺点招聘费用高，成本大可能影响原有员工的积极性吸引、接触、评估有潜力的候选人较为困难需要较长时间的培训和适应可能将原先的工作方法和思维模式运用到新的工作环境中第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述23三、外部招聘5.对外部招聘的几点补充基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘知识型员工和中层管理人员，可以选择人才市场和网上招聘公司需要的高级管理和专业技术人才，可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司同事、朋友介绍和推荐也是一个很好的途径，他们往往更为可靠第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述24四、企业应如何选择招聘方式企业选择招聘方式应遵守如下几个原则：高级管理人才选拔应遵循内部优先原则外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式快速成长期的企业，应当广开外部渠道企业文化类型的变化决定了选拔方式第1节人力资源获取方式概述四、企业应如何选择招聘方式第1节人力资源获取方式概述25第2节网络招聘第2节网络招聘26一、网络招聘概述1.网络招聘的定义网络招聘，也被称为在线招聘或电子招聘（E-recruiting），是指人力资源部门通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，并通过E-mail或简历数据库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定空缺岗位人选的过程。第2节网络招聘一、网络招聘概述第2节网络招聘27一、网络招聘概述2.网络招聘的优势提高了招聘速度降低了招聘成本与费用增强了招聘信息的实效性扩大了招聘覆盖面能够提供增值服务第2节网络招聘一、网络招聘概述第2节网络招聘28一、网络招聘概述3.网络招聘的劣势信息处理的复杂性虚假信息大量存在第2节网络招聘一、网络招聘概述第2节网络招聘29二、网络招聘的流程1.发布招聘信息利用招聘网站进行职位发布登招聘广告利用BBS发布在公司主页发布招聘信息第2节网络招聘二、网络招聘的流程第2节网络招聘30二、网络招聘的流程2.

搜集信息与安排面试搜集、整理信息借助招聘系统的帮助筛选简历安排面试最常规的方式是利用网络方式可以便捷地通知候选人相关的面试信息，由于网络招聘无地域限制，在不同地理位置的招聘者、求职者可以利用互联网完成异地面试。第2节网络招聘二、网络招聘的流程第2节网络招聘31二、网络招聘的流程3.电子沟通利用电子邮件利用聊天工具视频面试在线测评第2节网络招聘二、网络招聘的流程第2节网络招聘32三、网络招聘存在的问题与对策1.网络招聘存在的问题技术方面技术环境不完善、技术服务体系处于初步阶段、软件版本和互联网传播的病毒限制发展观念方面企业习惯于传统的招聘方式、网络招聘面临信息的真实性问题、人才招聘网站缺乏专业性的知识第2节网络招聘三、网络招聘存在的问题与对策第2节网络招聘33三、网络招聘存在的问题与对策2.网络招聘问题的对策分析首先，更新网络招聘观念其次，提高人才网站专业水平第三，提高网络技术水平最后，强化招聘网络管理第2节网络招聘三、网络招聘存在的问题与对策第2节网络招聘34四、社交网络----网络招聘新渠道1.什么时候社交网络社交网络即社交网络服务，源自英文SNS（SocialNetworkService）的翻译，中文直译为社会性网络服务或社会化网络服务，意译为社交网络服务。社交网络含义包括硬件、软件、服务及应用，由于四字构成的词组更符合中国人的构词习惯，因此人们习惯上用社交网络来代指SNS（SocialNetworkService）。第2节网络招聘四、社交网络----网络招聘新渠道第2节网络招聘35四、社交网络----网络招聘新渠道2.社交网络的特性----以大街网为例大街网成立于2008年，并于2009年3月正式上线并运营，以实名用户与真实商务社交关系为基础，以职业发展、商业拓展、行业交流为驱动的社交人脉网络平台。依托对互联网新技术应用的优势，经过两年的商务人脉领域的建立与探索实践，目前已成为中国最领先的商务人脉建立，和拓展的应用平台，被誉为中国的LinkedIn。第2节网络招聘四、社交网络----网络招聘新渠道第2节网络招聘36四、社交网络----网络招聘新渠道2.社交网络的特性----以大街网为例信息真实用户与企业高度互动从细节入手职位突出了实习求职简历中强调专业，并且推荐职位按专业要求匹配设置有求职宝库，并在各大校园BBS宣传，吸引目标用户群笔试题库及在线作答功能各企业的校园招聘信息从51job及其它网站上采集到的实习和应聘生职位信息强调沟通，求职者对求职者，求职者对企业的沟通功能第2节网络招聘四、社交网络----网络招聘新渠道第2节网络招聘37四、社交网络----网络招聘新渠道3.社交网络助力企业招聘多方出击人力资源专家们可以根据自己的需要来使用不同的社交网络雇主品牌展示社交网络与求职者互动，有助于企业把自己打造成更符合求职者需求的雇主圈地运动将线下的社会信息（人际关系、娱乐等）逐步转移到线上精准筛选使用社交网络提供的搜索功能，进行精准搜索和筛选。背景调查社交网络使劳动力市场更为公开透明。员工参与，整合资源第2节网络招聘四、社交网络----网络招聘新渠道第2节网络招聘38四、社交网络----网络招聘新渠道总的来说，国内的商务社交仍然处于“前途可能光明，道路必然曲折”的阶段，但即便如此，传统招聘网站已经很明显感受到来自社交网站的威胁，并采取相应措施应对挑战。第2节网络招聘四、社交网络----网络招聘新渠道第2节网络招聘39第3节校园招聘第3节校园招聘40一、校园招聘概述1.校园招聘的定义及形式校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生(也包括少数专科生)中招聘企业所需要的人才，因为大多数的招聘活动在校园举行，故称“校园招聘”。校园招聘是一种两点式招聘。即学校和企业两点之间进行的。校园招聘的方式主要有三种：企业直接到校园招聘吸引学生提前到企业实习企业和学校联合培养第3节校园招聘一、校园招聘概述第3节校园招聘41一、校园招聘概述1.校园招聘的优势具有高应聘率，降低宣传成本控制薪酬总量，降低运营成本推广企业品牌，增强社会效应扩大人才储备，树立雇主形象供需直接见面，可迅速地相互了解第3节校园招聘一、校园招聘概述第3节校园招聘42一、校园招聘概述2.校园招聘的劣势一部分刚招聘来的大学生缺少工作和社会经验，需要长时间的培训，才能上岗，培训费用高学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价有些应届毕业生专业能力较弱,没有实际的操作能力第3节校园招聘一、校园招聘概述第3节校园招聘43二、校园招聘的流程1.招聘宣传当企业确定举行校园招聘后，将通过各种形式进行宣传，以吸引更多的应届毕业生投递简历，为企业招聘积累庞大的人才库。宣传形式：通过招聘网站进行宣传通过学校就业中心网站进行宣传定向投递招聘手册第3节校园招聘二、校园招聘的流程第3节校园招聘44二、校园招聘的流程2.举办或参加招聘会一是宣传企业，吸引更多的学生投递简历，参加校园招聘活动；二是通过招聘会，展示企业的形象和实力，为符合岗位要求的应届毕业生最终签约企业奠定基础。第3节校园招聘二、校园招聘的流程第3节校园招聘45二、校园招聘的流程3.

筛选简历大部分的企业都是通过网络来接收应聘者的简历，这样便于不同地区的学生投递简历，也便于筛选和保存简历。第3节校园招聘二、校园招聘的流程第3节校园招聘46二、校园招聘的流程4.

笔试和面试笔试通用能力测试阅读理解能力、分析判断能力、逻辑思维能力英文水平测试主要用于考核母语不是英语的应聘者的英文能力专业技能测试主要是对一些专业知识要求比较严格的职位而设定的第3节校园招聘二、校园招聘的流程第3节校园招聘47二、校园招聘的流程4.

笔试和面试面试第一轮为初试一般采用小组面试的形式，一对多或者多对多，在人际互动的环境下考察应聘者的基本素质。第二轮为业务面试一对一面试，面试者通常为有一定经验并受过专门面试技能培训的公司业务部门经理，主要对应聘者是否符合职位的专业素质要求进行评价。第3节校园招聘二、校园招聘的流程第3节校园招聘48二、校园招聘的流程5.录用签约通过企业的笔试、面试后，企业发出录用通知书给应聘者，内容包括岗位信息、薪资信息等。应聘者接受后，会和用人单位签订双方协议(企业、应聘者)或者三方协议(企业、学校、应聘者)。第3节校园招聘二、校园招聘的流程第3节校园招聘49二、校园招聘的流程6.毕业设计和实习有些企业会安排录用者提前到企业实习。应届生的实习一般从3月开始，到6月结束。有条件的企业可以向学校申请将学生的毕业设计放到企业进行，使学生对企业有一段适应期，这样在7月正式毕业之后，可以更快地适应工作。第3节校园招聘二、校园招聘的流程第3节校园招聘50二、校园招聘的流程7.派遣学校一般在7月上旬为学生办理离校手续。由于接收手续繁杂，人力资源部应协助学生办理手续。手续办理完毕后，毕业生已经正式成为企业的员工，同时脱离了学生的身份，企业应及时为其办理各种社会保险。第3节校园招聘二、校园招聘的流程第3节校园招聘51三、企业做好校园招聘的建议与策略1.

企业需正确对待校园招聘首先，企业应树立正确的招聘观念其次，突出特色,淡化宣传色彩第3节校园招聘三、企业做好校园招聘的建议与策略第3节校园招聘52三、企业做好校园招聘的建议与策略2.及时畅通的信息渠道一是直接到相关学校的院系开专场招聘会二是参加学校举办的大型招聘会第3节校园招聘三、企业做好校园招聘的建议与策略第3节校园招聘53三、企业做好校园招聘的建议与策略3.制定明确合理的招聘标准，选择比较合适的招聘渠道招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。第3节校园招聘招聘标准要灵活变通三、企业做好校园招聘的建议与策略第3节校园招聘招聘标准要54三、企业做好校园招聘的建议与策略4.科学规范校园招聘的实施过程第一，合理组建招聘团队通过培训提高招聘人员素质用人部门经理参与招聘第二，科学筛选简历根据岗位要求接收和筛选简历不能过分看重专业、分数及学历杜绝不合理的歧视第3节校园招聘三、企业做好校园招聘的建议与策略第3节校园招聘55三、企业做好校园招聘的建议与策略4.科学规范校园招聘的实施过程第三，灵活运用笔试考核方法把笔试成绩作为考核方法之一准确把握笔试成绩难度第四，正确组织面谈面谈是双向的，一定要注重技巧招聘面谈者应根据职位的资格要求多提问一些有关行为描述性的问题第3节校园招聘三、企业做好校园招聘的建议与策略第3节校园招聘56三、企业做好校园招聘的建议与策略4.科学规范校园招聘的实施过程第五，注重招聘后的信息反馈对于企业相中的应聘者，一旦决定录用，就需要及时与之签订合同,这不仅是效率的体现，也可以防止其他企业抢走企业相中的人才。对于成功进入企业的新员工，人事部门应该进行必要的建档跟踪调查。第3节校园招聘三、企业做好校园招聘的建议与策略第3节校园招聘57三、企业做好校园招聘的建议与策略5.

完善招聘评估工作招聘持续时间与招聘成本招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例用人部门对招聘团队提供人才的满意度新进大学生的业绩表现新进大学生的离职率第3节校园招聘三、企业做好校园招聘的建议与策略第3节校园招聘58第4节实习生计划第4节实习生计划59一、实习生计划的含义及形式实习生计划与校园招聘的不同之处首先在于招募的对象。校园招聘只针对应届毕业生，而实习生计划主要针对大二、大三，以及研一、研二的在校生，从广义上也可包括应届毕业生。实习生计划主要分为三种：夏季实习生计划春季实习生计划全年滚动式实习生第4节实习生计划一、实习生计划的含义及形式第4节实习生计划60二、企业实施实习生计划的原因提前发现与储备人才提升雇主品牌满足对阶段性人才的需要完善人力资源管理制度降低企业成本，提高企业经营效益第4节实习生计划二、企业实施实习生计划的原因第4节实习生计划61三、实习生管理1.计划期管理明确目的，视实习生为潜在竞争力实习生到底是企业的廉价劳动力，还是潜在竞争力？对这个问题的回答，代表了两种完全不同的用人观。进行职位分析，确定哪些职位需要招聘实习生对于实习生计划来说，进行职位分析可以确定在哪些岗位需要招募实习生、招募什么样的实习生，而哪些岗位必须招用正式员工更为适宜，还可以确定通过何种渠道、方法更容易招聘到具有某种素质的人才。第4节实习生计划三、实习生管理第4节实习生计划62三、实习生管理2.招聘期管理及早行动，以获得先机确定选拔标准，包括硬性指标和软性指标从硬性标准来看，学历、专业、成绩与相关历练等多是必需的。从软性标准来看，学生的综合素质也很重要广开招聘渠道，扩大宣传面在企业的网站上发布招聘信息、高校的BBS、与招聘网站和媒体合作、内部推荐、直接联系学校就业指导中心、院系与协会组织创新招聘流程，增强营销推广的效果预防“镀金式实习”，寻找学生的实习动机签订实习协议第4节实习生计划三、实习生管理第4节实习生计划63三、实习生管理3.正式实习期管理内部资源的支持，为实习生提供保障一方面，自身良好的管理机制与文化是必不可少的，否则实习生发现企业内部管理诸多问题，是不可能真正愿意加盟企业的。另—方面，企业要能为实习生提供一定的物质条件，包括实习补贴、住宿条件、工作指导以及办公资源，这对人、财、物等资源都提出了一定的要求。确定“辅导员”和“伙伴”，使实习生尽快融入第4节实习生计划三、实习生管理第4节实习生计划64三、实习生管理3.正式实习期管理进行系统的培训，使企业理念渗透一视同仁的工作内容，培养实习生全面评估，有效甄选第4节实习生计划三、实习生管理第4节实习生计划65三、实习生管理4.实习后期双向选择，留用优秀实习生收集反馈，做好分析关系维护，细水长流第4节实习生计划三、实习生管理第4节实习生计划661、谈谈外部招聘的几种主要方式？2、简述网络招聘的优、劣势？3、简述校园招聘的一般流程。4、谈谈为什么有些企业实行实习生计划？思考题1、谈谈外部招聘的几种主要方式？思考题67第4章人力资源获取方式及选择第4章人力资源获取68掌握内部招聘和外部招聘的原则和优缺点；掌握网络招聘的优缺点和流程；掌握校园招聘的优缺点和流程；熟悉企业的实习生计划。学习目标掌握内部招聘和外部招聘的原则和优缺点；学习目标69海尔的“人才兴企”生活中,我们众所周知的海尔集团公司前身是青岛电冰箱厂,1984年当时厂里除了一条半闲置的生产线、一排门窗不整的旧厂房外,还负债上百万元。张瑞敏担任厂长后在短短20年就使海尔发展成为一个实现年销售收入162亿元,利润10亿元,产品出口到87个国家和地区,创汇7665万美元的特大型企业,在同行业中跑在了前列。靠的是什么？高度重视人才兴企。张瑞敏说,企业人力资源的开发,关键在于制度创新,要充分发挥每个人的潜在力量,让每个人每天都能感受到来自内部竞争和市场竞争的压力又能够将压力转化为竞争的动力,这是企业持续健康发展的秘诀。海尔集团按照“高质量的产品是高素质的人干出来的”理念，从企业内部选拔管理人才，实行竞争上岗，实行“大选”、“打擂”。年仅27岁的唐海北,从一名工艺员通过竞争担任厂长助理后，以极大的工作热情，用所学知识解决了国际上尚未解决的技术难题，又被破格提升为拥有2亿元固定资产的冰箱长副厂长。这种从企业内部任用人才机制的理念，使海尔“好戏连台”，一批批优秀的管理人才从企业内部脱颖而出，在各自的岗位上创造出一个又一个辉煌。“大选”即内部选拔提升为海尔培养了一批人才，造就了一批人才，激励了一批人才。

开篇案例海尔的“人才兴企”开篇案例70当今，随着国际经济一体化，一个国际化的海尔必须在与强者合作过程中不断增强竞争实力，进而在国际舞台上占有一席之地，海尔这艘“航母”将载着民族工业的希望之光，驶向太平洋，走向全世界。海尔对外招聘的做法是:1．海尔成立了中央研究院,招聘吸引了一大批专家级人才以及高学历、高能力的管理人才。2．采用以资本为纽带的方式，通过招聘分别与多个国家研究机构合作进行高科技开发。3．与全国25所院校的120多名教授建立了联合开发网络、信息网络。4．与海外多个国家的大公司，技术中心建立了交流、合作网、协作网，并成为微软“维纳斯计划”的合作伙伴。5．在海外通过招聘建立了东京、洛杉矶、悉尼、阿姆斯特丹和香港等10个信息站和东京、里昂等6个设计分部。6．海尔在国外的研究机构管理技术人员招聘用的都是当地人，主要原因是他们能够准确提供外国市场的准确信息，从而能生产设计出符合当地人消费习惯和特征的产品。资料来源：周松,樊国华.企业管理人员内部选拔和外部招聘利与弊分析[J].企业论坛开篇案例当今，随着国际经济一体化，一个国际化的海尔必须在与强者合作过71从海尔的这个案例中我们可以看出，海尔既采用了内部招聘，又采用了外部招聘，为企业获得了需要的人才，解决人员的短缺。内部招聘可以起到增加团队凝聚力、激励团队士气的作用，外部招聘使企业有了新鲜血液，有利于组织创新，促进企业壮大发展。那么，到底是内部选拔优先还是外部招聘优先？开篇案例开篇案例72第1节人力资源获取方式概

述第1节人力资源获取方式73一、人力资源获取的概念人力资源获取（Accesstohumanresources）是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。人力资源获取具有以下几个含义：首先，人力资源获取必须具备两个前提：一是人力资源规划二是工作分析其次，人力资源获取分为三个步骤：招聘、甄选与录用第1节人力资源获取方式概述一、人力资源获取的概念第1节人力资源获取方式概述74二、内部招聘内部招聘是指企业的岗位空缺由企业或组织内的那些已经被确认为接近提升线的人员或通过平级调动来补充。第1节人力资源获取方式概述二、内部招聘第1节人力资源获取方式概述75二、内部招聘1.内部招聘应遵循的原则机会均等任人唯贤，唯才是用激发员工人事匹配第1节人力资源获取方式概述二、内部招聘第1节人力资源获取方式概述76二、内部招聘2.内部招聘的六种主要方式提拔晋升通过提拔晋升选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。工作调换工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。工作轮换与工作调换不同的是，工作调换从时间上来讲往往比较长，而工作轮换则通常是短期的，是有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。人员重聘即通常所说的“返聘”。竞聘上岗竞聘上岗也称工作张榜或布告招标，是在组织内部招聘人员的普通方法。利用人才信息库档案第1节人力资源获取方式概述二、内部招聘第1节人力资源获取方式概述77二、内部招聘3.内部招聘的优点招聘的风险较低，成功率高产生激励效果和榜样力量提高员工的忠诚度成本低、效率高适应能力强第1节人力资源获取方式概述二、内部招聘第1节人力资源获取方式概述78二、内部招聘4.内部招聘的缺点使企业失去活力，缺乏创新性可能造成内部矛盾不利于新主管建立声望会出现不公正的现象形成“近亲繁殖”的弊端会出现“涟漪效应”失去选取外部优秀人才的机会第1节人力资源获取方式概述二、内部招聘第1节人力资源获取方式概述79案例分析A公司内部招聘的困境A公司自2003年以来共进行了78个职位的内部招聘,而实际成功的仅占25.6%。其中30%是领导强力推荐的，70%是用人部门内部晋升的。自内部招聘以来不仅员工的工作热情明显下降，而且在近半年内平均每月有3～5名管理人员和技术人员辞职，按年度计算离职率超过了20%，公司出现了过去没有过的人才危机现象。请思考，如何解释A公司的这种现象呢？第1节人力资源获取方式概述案例分析第1节人力资源获取方式概述80二、内部招聘5.关于内部招聘的几点建议推行内招聘的制度化、透明化改革吸收人力资源部门和职位服务部门共同参与招聘录用决策加强招聘后沟通，争取员工对招聘工作的理解和支持第1节人力资源获取方式概述二、内部招聘第1节人力资源获取方式概述81三、外部招聘外部招聘是根据企业制定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位要求的人员。它是用来平衡企业人力资源短缺最常用的方法，当人力资源总量出现短缺时，采用此法最为有效，但最好在内部招聘之后使用。时期：企业初创期、快速成长期、因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员、想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述82三、外部招聘1.外部招聘应遵循的原则公正和公平原则适用原则真实、客观原则沟通与服务原则第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述83三、外部招聘2.外部招聘的几种主要方式传统媒体广告是企业常用的一种招聘方法，其形式在报纸、电视、广播、杂志甚至网络和户外作招聘广告，而吸引求职者。在广告设计上要遵循AIDA原则：“A”—Attention，代表广告要吸引人的注意“I”—Interest，是要发展应聘者对职位的兴趣“D”—Desire，是要激起求职者申请空缺职位的愿望“A”—Action，代表广告要有让人马上采取行动的力量第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述84三、外部招聘2.外部招聘的几种主要方式就业服务机构社会上有各种就业服务机构，如人事部门开办的人才交流中心、劳动部门开办的职业介绍机构等，还有一些私营的职业介绍机构。以下几种情况下可以选择就业服务机构：①企业没有自己的人力资源管理部门，不能较快地进行人员招聘活动②某些特定职位需要立即有人填补③企业发现自己直接去招聘有困难：如竞争企业的在职人员第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述85三、外部招聘2.外部招聘的几种主要方式猎头公司猎头公司（headhunter）是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构。第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述86三、外部招聘2.外部招聘的几种主要方式员工推荐通过雇员推荐招聘人才，有以下优点：（1）比起刊登广告、通过人才中介公司等招聘渠道，员工推荐招聘成本比较低。（2）当员工推荐求职者时，对方通常都已得知公司的情况，并且已经准备好转换工作，公司可以尽快面试或雇佣，缩短招聘时间。（3）员工由于对企业、职位及候选人的能力都比较了解，一般不会推荐不适合或不可靠的应聘者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。（4）通过员工找到求职者，一般比通过广告吸引的求职者的素质高。（5）员工推荐的候选人一般比通过方式招聘到的人员表现得更好，且流动率低。第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述87三、外部招聘2.外部招聘的几种主要方式求职者自荐优点：①成本效益较高，企业基本不需要付出高额的招聘费用；②自荐者对企业比较了解，因此更容易做出正确选择，并受到激励。缺点：①自荐者所提供的信息可能不符合企业所需岗位需求或已过时，如知识更新较快的IT行业就常常出现这种情况；②自荐者有时为了寻找更多的机会而同时向不同的企业提出申请，导致招聘成功率下降；③由于自荐者提出申请时，企业没有对应的空缺岗位，自荐者不一定马上被录取，因此当出现岗位空缺时，自荐者很可能已被其他企业录用。第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述88三、外部招聘3.外部招聘的优点选择范围广，选择余地大为组织注入新鲜血液更容易避免偏见，易于管理为组织带来新技术和新思想树立组织形象，扩大组织影响第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述89三、外部招聘4.外部招聘的缺点招聘费用高，成本大可能影响原有员工的积极性吸引、接触、评估有潜力的候选人较为困难需要较长时间的培训和适应可能将原先的工作方法和思维模式运用到新的工作环境中第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述90三、外部招聘5.对外部招聘的几点补充基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘知识型员工和中层管理人员，可以选择人才市场和网上招聘公司需要的高级管理和专业技术人才，可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司同事、朋友介绍和推荐也是一个很好的途径，他们往往更为可靠第1节人力资源获取方式概述三、外部招聘第1节人力资源获取方式概述91四、企业应如何选择招聘方式企业选择招聘方式应遵守如下几个原则：高级管理人才选拔应遵循内部优先原则外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式快速成长期的企业，应当广开外部渠道企业文化类型的变化决定了选拔方式第1节人力资源获取方式概述四、企业应如何选择招聘方式第1节人力资源获取方式概述92第2节网络招聘第2节网络招聘93一、网络招聘概述1.网络招聘的定义网络招聘，也被称为在线招聘或电子招聘（E-recruiting），是指人力资源部门通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，并通过E-mail或简历数据库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定空缺岗位人选的过程。第2节网络招聘一、网络招聘概述第2节网络招聘94一、网络招聘概述2.网络招聘的优势提高了招聘速度降低了招聘成本与费用增强了招聘信息的实效性扩大了招聘覆盖面能够提供增值服务第2节网络招聘一、网络招聘概述第2节网络招聘95一、网络招聘概述3.网络招聘的劣势信息处理的复杂性虚假信息大量存在第2节网络招聘一、网络招聘概述第2节网络招聘96二、网络招聘的流程1.发布招聘信息利用招聘网站进行职位发布登招聘广告利用BBS发布在公司主页发布招聘信息第2节网络招聘二、网络招聘的流程第2节网络招聘97二、网络招聘的流程2.

搜集信息与安排面试搜集、整理信息借助招聘系统的帮助筛选简历安排面试最常规的方式是利用网络方式可以便捷地通知候选人相关的面试信息，由于网络招聘无地域限制，在不同地理位置的招聘者、求职者可以利用互联网完成异地面试。第2节网络招聘二、网络招聘的流程第2节网络招聘98二、网络招聘的流程3.电子沟通利用电子邮件利用聊天工具视频面试在线测评第2节网络招聘二、网络招聘的流程第2节网络招聘99三、网络招聘存在的问题与对策1.网络招聘存在的问题技术方面技术环境不完善、技术服务体系处于初步阶段、软件版本和互联网传播的病毒限制发展观念方面企业习惯于传统的招聘方式、网络招聘面临信息的真实性问题、人才招聘网站缺乏专业性的知识第2节网络招聘三、网络招聘存在的问题与对策第2节网络招聘100三、网络招聘存在的问题与对策2.网络招聘问题的对策分析首先，更新网络招聘观念其次，提高人才网站专业水平第三，提高网络技术水平最后，强化招聘网络管理第2节网络招聘三、网络招聘存在的问题与对策第2节网络招聘101四、社交网络----网络招聘新渠道1.什么时候社交网络社交网络即社交网络服务，源自英文SNS（SocialNetworkService）的翻译，中文直译为社会性网络服务或社会化网络服务，意译为社交网络服务。社交网络含义包括硬件、软件、服务及应用，由于四字构成的词组更符合中国人的构词习惯，因此人们习惯上用社交网络来代指SNS（SocialNetworkService）。第2节网络招聘四、社交网络----网络招聘新渠道第2节网络招聘102四、社交网络----网络招聘新渠道2.社交网络的特性----以大街网为例大街网成立于2008年，并于2009年3月正式上线并运营，以实名用户与真实商务社交关系为基础，以职业发展、商业拓展、行业交流为驱动的社交人脉网络平台。依托对互联网新技术应用的优势，经过两年的商务人脉领域的建立与探索实践，目前已成为中国最领先的商务人脉建立，和拓展的应用平台，被誉为中国的LinkedIn。第2节网络招聘四、社交网络----网络招聘新渠道第2节网络招聘103四、社交网络----网络招聘新渠道2.社交网络的特性----以大街网为例信息真实用户与企业高度互动从细节入手职位突出了实习求职简历中强调专业，并且推荐职位按专业要求匹配设置有求职宝库，并在各大校园BBS宣传，吸引目标用户群笔试题库及在线作答功能各企业的校园招聘信息从51job及其它网站上采集到的实习和应聘生职位信息强调沟通，求职者对求职者，求职者对企业的沟通功能第2节网络招聘四、社交网络----网络招聘新渠道第2节网络招聘104四、社交网络----网络招聘新渠道3.社交网络助力企业招聘多方出击人力资源专家们可以根据自己的需要来使用不同的社交网络雇主品牌展示社交网络与求职者互动，有助于企业把自己打造成更符合求职者需求的雇主圈地运动将线下的社会信息（人际关系、娱乐等）逐步转移到线上精准筛选使用社交网络提供的搜索功能，进行精准搜索和筛选。背景调查社交网络使劳动力市场更为公开透明。员工参与，整合资源第2节网络招聘四、社交网络----网络招聘新渠道第2节网络招聘105四、社交网络----网络招聘新渠道总的来说，国内的商务社交仍然处于“前途可能光明，道路必然曲折”的阶段，但即便如此，传统招聘网站已经很明显感受到来自社交网站的威胁，并采取相应措施应对挑战。第2节网络招聘四、社交网络----网络招聘新渠道第2节网络招聘106第3节校园招聘第3节校园招聘107一、校园招聘概述1.校园招聘的定义及形式校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生(也包括少数专科生)中招聘企业所需要的人才，因为大多数的招聘活动在校园举行，故称“校园招聘”。校园招聘是一种两点式招聘。即学校和企业两点之间进行的。校园招聘的方式主要有三种：企业直接到校园招聘吸引学生提前到企业实习企业和学校联合培养第3节校园招聘一、校园招聘概述第3节校园招聘108一、校园招聘概述1.校园招聘的优势具有高应聘率，降低宣传成本控制薪酬总量，降低运营成本推广企业品牌，增强社会效应扩大人才储备，树立雇主形象供需直接见面，可迅速地相互了解第3节校园招聘一、校园招聘概述第3节校园招聘109一、校园招聘概述2.校园招聘的劣势一部分刚招聘来的大学生缺少工作和社会经验，需要长时间的培训，才能上岗，培训费用高学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价有些应届毕业生专业能力较弱,没有实际的操作能力第3节校园招聘一、校园招聘概述第3节校园招聘110二、校园招聘的流程1.招聘宣传当企业确定举行校园招聘后，将通过各种形式进行宣传，以吸引更多的应届毕业生投递简历，为企业招聘积累庞大的人才库。宣传形式：通过招聘网站进行宣传通过学校就业中心网站进行宣传定向投递招聘手册第3节校园招聘二、校园招聘的流程第3节校园招聘111二、校园招聘的流程2.举办或参加招聘会一是宣传企业，吸引更多的学生投递简历，参加校园招聘活动；二是通过招聘会，展示企业的形象和实力，为符合岗位要求的应届毕业生最终签约企业奠定基础。第3节校园招聘二、校园招聘的流程第3节校园招聘112二、校园招聘的流程3.

筛选简历大部分的企业都是通过网络来接收应聘者的简历，这样便于不同地区的学生投递简历，也便于筛选和保存简历。第3节校园招聘二、校园招聘的流程第3节校园招聘113二、校园招聘的流程4.

笔试和面试笔试通用能力测试阅读理解能力、分析判断能力、逻辑思维能力英文水平测试主要用于考核母语不是英语的应聘者的英文能力专业技能测试主要是对一些专业知识要求比较严格的职位而设定的第3节校园招聘二、校园招聘的流程第3节校园招聘114二、校园招聘的流程4.

笔试和面试面试第一轮为初试一般采用小组面试的形式，一对多或者多对多，在人际互动的环境下考察应聘者的基本素质。第二轮为业务面试一对一面试，面试者通常为有一定经验并受过专门面试技能培训的公司业务部门经理，主要对应聘者是否符合职位的专业素质要求进行评价。第3节校园招聘二、校园招聘的流程第3节校园招聘115二、校园招聘的流程5.录用签约通过企业的笔试、面试后，企业发出录用通知书给应聘者，内容包括岗位信息、薪资信息等。应聘者接受后，会和用人单位签订双方协议(企业、应聘者)或者三方协议(企业、学校、应聘者)。第3节校园招聘二、校园招聘的流程第3节校园招聘116二、校园招聘的流程6.毕业设计和实习有些企业会安排录用者提前到企业实习。应届生的实习一般从3月开始，到6月结束。有条件的企业可以向学校申请将学生的毕业设计放到企业进行，使学生对企业有一段适应期，这样在7月正式毕业之后，可以更快地适应工作。第3节校园招聘二、校园招聘的流程第3节校园招聘117二、校园招聘的流程7.派遣学校一般在7月上旬为学生办理离校手续。由于接收手续繁杂，人力资源部应协助学生办理手续。手续办理完毕后，毕业生已经正式成为企业的员工，同时脱离了学生的身份，企业应及时为其办理各种社会保险。第3节校园招聘二、校园招聘的流程第3节校园招聘118三、企业做好校园招聘的建议与策略1.

企业需正确对待校园招聘首先，企业应树立正确的招聘观念其次，突出特色,淡化宣传色彩第3节校园招聘三、企业做好校园招聘的建议与策略第3节校园招聘119三、企业做好校园招聘的建议与策略2.及时畅通的信息渠道一是直接到相关学校的院系开专场