人力资源管理相关习题汇编课件

徐群电话子邮件：人力资源管理人才中介师职业资格考试之：徐群电话子邮件：人力1考试题型判断题单选题多选题考试时间-120分钟答题形式使用2B铅笔在答题卡上作答人才中介师执业资格考试考试成绩考试后2个半月登陆“成绩查询”一栏公布之日起30日内下载打印领证-成绩公布后2个月左右考试题型人才中介师执业资格考试考试成绩2人力资源管理——01导论人力资源管理——01导论3判断题：天生我才必有用，故人人都是人才。错只要有用，就是人才。错能做出贡献的就是人才。错注：以上概念均强调了能力，但能力不能为组织所用，对组织而言是没有意义的。人力资源=投入程度ⅹ能力水平人力资源的概念相关习题判断题：人力资源的概念相关习题4判断题：对政府而言，人力资源就是制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力。错，对于企业和公司而言对组织而言，存在于所有智力正常的人的体内的生产能力就是人力资源。错，应为组织人人力资源的概念相关习题判断题：人力资源的概念相关习题5判断题：人力资源仅仅定位在经济资源上。错在政府部门层面，人力资源不仅仅是一种经济资源，还是组织的行政资源和政治资源。对在企业微观层面上，人力资源不仅仅是一种经济资源，还是企业的文化资源和政治资源。对一个组织应设法使自己的成员获取或再开发某种人力资源以追求其更多的组织利益。错，不仅是组织利益，也是组织人实现其价值的基本条件（P3倒数第二行）人力资源的价值定位相关习题判断题：人力资源的价值定位相关习题6判断题：人力资本和人力资源其实是同一概念，都是指人的劳动能力。错人力资本强调通过对人力的投资而形成的资本，且其能够为组织带来利润。对人力资本理论的代表人物是亚当.斯密。错，舒尔茨人力资本与人力资源是两个有重要联系的概念，故研究人力资源完全应以人力资本作为研究视角。错，人力资本主要是经济学视角，一般用于将人力资源作为管理与开发对象时人力资本的概念相关习题判断题：人力资本的概念相关习题7单选题被称为“人力资本理论之父”的是（）。A亚当·斯密B舒尔茨C贝克尔D德鲁克B人力资本的概念相关习题单选题人力资本的概念相关习题8判断题人力资源的再生性主要指人口可以再生。对在各种资源中，只有人力资源在使用中或通过使用而增值。对人力资源在被“闲置”时，其本身具有一定的增值性。错，具有一定的消耗性人力资源同其他资源一样，会在使用的过程中逐渐被消耗和消亡。错，在使用过程中增值人力资源管理的基本特征相关习题判断题人力资源管理的基本特征相关习题9单选题在各种资源中，只有人力资源在使用中，或通过使用而增值，这种性质称为（）。A可塑性B可开发性C可增值性D再生性C多选题人力资源的特征有:()。A再生性和可增值性B持续性和消耗性C自控性和可塑性D共享性和流动性E主观能动性和可激励性现代社会的开放性表现在:()。A共享性B流动性C对抗性D家庭性E个人性（P6）人力资源管理的基本特征相关习题单选题人力资源管理的基本特征相关习题10判断题：将人力资源管理定义为“对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动以及退休的全过程的管理”是以人力资源开发为视角的。错，基于人力资源管理的内容与过程视角多选题人力资源管理的内容有（）。A获取B配置C开发D使用E保护人力资源是处于环境约束下的组织，在其文化理念和战略的指导下进行的以下人力资源活动（）。A获取B配置C开发D使用E保护人力资源管理的概念相关习题判断题：人力资源管理的概念相关习题11制约人力资源管理的基本要素（P7）组织、环境、文化、战略多选题制约人力资源管理的基本要素有（）。A组织B政策C环境D文化E战略制约人力资源管理的基本要素（P7）组织、环境、文化、战略12人力资源管理人事管理相关习题判断题：传统人事管理强调管理制度创新，注重系统化、规范化、标准化、现代化。错，人力资源管理传统人事管理是服务型取向的。错，人力资源管理现代人力资源管理是以管理者为中心的取向，处于组织机构中的执行层。错，传统人事管理单选题人力资源管理的在组织中处于的地位是（）。A执行层B管理层C操作层D决策层D人力资源管理人事管理相关习题判断题：13影响因素“组织”相关习题判断题：A某已与公司签订了劳动合同，也领取了工资，发生了实质劳动关系，A就是组织人。错，组织人=经济契约（即签订劳动合同）+心理契约（心理承诺+文化认同）通过明示的契约与组织建立了权利与义务关系：即与组织也有了心理契约，他就是组织人。错，经济契约不等于心理契约组织人发展的最高阶段是对组织忠诚感的确认立，成为组织的坚定支持者。对影响因素“组织”相关习题判断题：14影响因素“组织”相关习题单选题员工与组织之间的关系表现为缺乏认同，纯交换是以下哪种组织类型（）。A疏远型B报酬型C算计型D高压型B根据理查德.佩廷格就心理契约的本质分成的五种不同组织类型，积极支持组织的人是（）。A混合型B报酬型C算计型D标准型D影响因素“组织”相关习题单选题15影响因素“组织”相关习题多选题以下哪几项属于组织的基本特征（）。A追求整体目标B具有一整套正式结构C组织中分布着许多权利和职权D拥有一定数量的组织人E以盈利为目的组织制约人力资源管理表现在以下哪些方面（）。A规模B性质和目标C理念D对人力资源管理的重视程度E制度影响因素“组织”相关习题多选题16影响因素“环境”相关习题判断题内部环境可以包括在组织文化的范畴内。对组织的外部环境分为一般外部环境和特殊外部环境。错，分为一般外部环境和任务环境影响因素“环境”相关习题判断题17影响因素“环境”相关习题单选题以下哪一项属于组织的一般外部环境（）。A供应商B客户C政治制度D竞争者C多选题组织的一般外部环境主要有（）等。A法律环境B市场环境C政治环境D社会文化环境E任务环境影响因素“环境”相关习题单选题18影响因素“文化”相关习题判断题文化乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力、习惯在内的一种综合体。对组织文化是一个组织中所有成员所共享并作为公理传承给组织新成员的一套价值观、指导信念、理解能力和思维方式。对组织文化代表了组织中不成文的、不可感知的部分。错，可感知的部分影响因素“文化”相关习题判断题19影响因素“文化”相关习题多选题现代文化的基本特征有（）。A普遍性B法理性C技术化D变革精神E世俗化组织文化的基本特征（）。A共享性B传承性C层次化D主观性E客观性影响因素“文化”相关习题多选题20影响因素“文化”相关习题多选题组织社会化的正式途径不包括（）。A表彰先进B批评落后C在新员工培训中传播组织理念D以正式制度形式是员工掌握组织管理风格E组织的符号与象征系统（P19第二行）影响因素“文化”相关习题多选题21影响因素“战略”相关习题判断题战略的定义是一个组织的长远规划，或者说是组织为了发展而确立的更高目标及实现这个目标所制定的计划。对战略制定过程是战略管理环节中最重要的环节，这个环节的核心问题是对制约新战略制定的各要素进行分析，包括：质量、人才、技术、竞争等。对单选题战略管理过程中最重要的环节是（）。A环境评价B识别优劣势C制定或调整战略D实施战略C影响因素“战略”相关习题判断题22影响因素“战略”相关习题多选题战略的特征有（）。A目标性B前瞻性C变革性D技术性E引导性对任何企业而言制约其发展的关键因素有（）。A质量B人才C竞争D技术E客户据研究，影响企业战略的最重要因素包括（）。A客户对产品与服务的高质量的需求B组织的管理构架C国际竞争D吸引与留住优秀人才E快速变化的新技术影响因素“战略”相关习题多选题23人性假设相关习题判断题经济人假设是指人受制于本性的驱使而在行为上追求利益的最大化。对自动人假设的基本含义是要使每个人都有机会充分发挥自己的才能，这样才能够充分调动人的积极性。对复杂人假设的含义是指人具有复杂性，人性是因时、因地、因事、因人在行为、动机及需求等方面做出不同反应的复杂人。对假设有“正确”与“错误”之分。错，对于假设，只能做出“成立”还是“不成立”的判断，而不能用“正确”与“错误”来判断人性假设相关习题判断题24人性假设相关习题判断题超Y理论是麦格雷戈提出的。错，洛希和莫尔斯提出了“超y理论”一般管理学理论从其产生以来，就基本上是以人性假设为前提的。对当人成为管理的中心时，对人性做出假设，将是首要和关键的步骤，无论在理论层面还是实践层面，这个工作都具有基础性的地位。对人性假设相关习题判断题25人性假设相关习题单选题经济人假设的奠基人是（）。A亚当·斯密和大卫·李嘉图B泰勒C马斯洛D梅奥A社会人假设由（）提出。A亚当·斯密和大卫·李嘉图B泰勒C马斯洛D梅奥D自动人假设的奠基人是（）。A亚当·斯密和大卫·李嘉图B泰勒C马斯洛D梅奥C人性假设相关习题单选题26人性假设相关习题单选题科学管理原理的奠基人是（）。A麦格雷戈B泰勒C马斯洛D梅奥BX理论和Y理论由（）提出。A麦格雷戈B泰勒C马斯洛D梅奥A梅奥在霍桑试验的基础上提出（）。A经济人假设B自动人假设C社会人假设D复杂人假设C人性假设相关习题单选题27人性假设相关习题单选题以“经济人”假设为出发点而建立的理论主要有科学管理理论和（）。理论理论C超Y理论D超X理论A把人类各种需要归为五大类形成等级序列，并首先提出“自动人”假设的专家是（）。A泰勒B马斯洛C麦格雷戈D梅奥B人性假设相关习题单选题28人力资源管理——02人力资源规划人力资源管理——02人力资源规划29人力资源规划的概念相关习题判断题人力资源规划是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上能够获得各种必需的人力资源所做的计划。对人力资源规划的实质是组织为实现其目标而制定的一种人力资源政策。对人力资源规划与传统的人事计划差不多，都是关于招聘与解雇方面的。错，人力资源规划是各个环节的统筹规划人力资源规划的概念相关习题判断题30人力资源规划的概念相关习题多选题人力资源规划的特征有（）。A战略性B前瞻性C目标性D预测性E可操作性人力资源规划的概念相关习题多选题31长期人力资源规划5-10年中期人力资源规划2-5年短期人力资源规划2年以内判断题长期人力资源规划是指10年以上的人力资源规划。错，5-10年组织两年内的人力资源规划被视为短期人力资源规划。对人力资源规划的分类（P29）长期人力资源规划人力资源规划的分类（P29）32人力资源规划的具体活动制约因素分析现有人力资源状况分析人力资源预测行动计划控制与评价注：多选题人力资源规划的具体活动（P29）人力资源规划的具体活动人力资源规划的具体活动（P29）33人力资源规划的层次环境文化层次组织层次人力资源部门层次人力资源数量层次具体的人力资源管理活动层次注：多选题人力资源规划的层次（P30）人力资源规划的层次人力资源规划的层次（P30）34人力资源规划的原则实事求是原则：现在我们的情况如何？目标定位原则：我们的目标是什么？手段整合原则：我们怎样才能实现目标？效果评估原则：我们做得如何？人力资源规划的原则有（）A实事求是原则B保持传统原则C目标定位原则D手段整合原则E效果评估原则人力资源规划的原则（P31）人力资源规划的原则人力资源规划的原则（P31）35人力资源规划的新趋势短期化趋势注重实用性和相关性准确性注重行动计划注重实效注：多选题目前人力资源规划有短期化趋势。对人力资源规划的新趋势（P32）人力资源规划的新趋势人力资源规划的新趋势（P32）36人力资源规划的目标降低成本获取与开发人力资源营造组织文化氛围争取合作与支持注：多选题人力资源规划的目标（P33）人力资源规划的目标人力资源规划的目标（P33）37人力资源规划的任务预测做出政策性规定协调注：多选题人力资源规划的任务（P33）人力资源规划的任务人力资源规划的任务（P33）38人力资源规划的程序确立目标收集信息预测人力资源需求预测人力资源供应制定人力资源规划实施人力资源规划收集反馈信息人力资源规划程序中的首要步骤是（）。A收集信息B确定目标C实施规划D反馈信息B人力资源规划的程序（P35）人力资源规划的程序人力资源规划的程序（P35）39判断题所谓人力资源总量需求是指在某一具体组织在某一阶段内对人力资源的需求量。错，一个国家在一定时期对人力资源的需求。一般用边际生差率理论来确定一个国家乃至整个社会对人力资源的需求。错，确定一个组织的边际生差率理论以追求最大限度的利润为基本前提和出发点。对人力资源需求的概念及确定相关习题判断题人力资源需求的概念及确定相关习题40判断题一般生产组织根据组织性质、职能、规模及发展目标等因素人力资源需求的确定。错，非生产组织根据边际生产率理论，只要劳动力的边际收入大于劳动力的边际成本，企业就会增加劳动生产率。对单选题对于一个组织而言，人力资源需求的确定主要应用（）。A人力资本论B科学管理理论C需求理论D边际生产率理论D人力资源需求的概念及确定相关习题判断题人力资源需求的概念及确定相关习题41多选题一个国家乃至整个社会对人力资源需求的确定需考虑（）。A现有人力资源的投入状况B未来发展的需要C对特殊人才的需求D需求与供给的平衡E边际生差率人力资源需求包括（）。A总量需求B个量需求C数量需求D质量需求E结构需求人力资源需求的概念及确定相关习题多选题人力资源需求的概念及确定相关习题42人力资源需求预测的特点科学性近似性局限性注：多选题人力资源需求预测的特点（P38）人力资源需求预测的特点人力资源需求预测的特点（P38）43人力资源需求预测的原则科学性原则实用性原则连贯性原则相关性原则多选题人力资源需求预测的原则包括（）A定量化原则B科学性原则C实用性原则D连贯性原则E相关性原则人力资源需求预测的原则（P38）人力资源需求预测的原则人力资源需求预测的原则（P38）44总体需求结构分析预测法人力资源成本预测分析法

()×(1·T)人力资源发展趋势分析法·[1+(-)·T]转换比率分析法目前的业务量+计划期业务的增长量[目前人均业务量×(1+生差率的增长率)]四个计算公式（P41-43）总体需求结构分析预测法四个计算公式（P41-43）45判断题德尔菲法又称为“专家评估法”，专家人数一般以10人以下为宜。错，10-15人散点分析法以过去的变化趋势为根据来预测未来变化趋势。错，回归分析法回归分析法通过确定组织的业务活动量和人员水平之间是否相关来预测组织未来人员需求的技术。错，散点分析法人力资源需求预测的方法相关习题判断题人力资源需求预测的方法相关习题46单选题以过去的变化趋势为根据来预测未来变化趋势的预测方法（）。A德尔菲法B总体需求结构分析预测法C回归分析法D转换比率分析法C确定组织的业务活动量和人员水平之间是否相关来预测组织未来人员需求的技术方法是（）。A德尔菲法B散点图法C回归分析法D转换比率分析法B人力资源需求预测的方法相关习题单选题人力资源需求预测的方法相关习题47单选题以下哪项不属于人力资源需求的预测方法（）。A德尔菲法B总体需求结构分析预测法C回归分析法D内部员工流动可能性矩阵D某公司目前员工300人，3年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高后可节省25人，则该公司3年后需要的人数是（）。A375B325C275D225A人力资源需求预测的方法相关习题单选题人力资源需求预测的方法相关习题48单选题依靠专家个人经验知识和综合分析能力对组织未来人力资源需求做出主观预测的方法是（）。A回归预测法B散点分析法C德尔菲法D转换比率分析法C人力资源需求预测的方法相关习题单选题人力资源需求预测的方法相关习题49人力资源发展趋势分析法的公式表示是（）A、

()×(1·T)C、·[1+(-)·T]目前的业务量+计划期业务的增长量[目前人均业务量×(1+生差率的增长率)]CB、D、人力资源需求预测的方法相关习题人力资源发展趋势分析法的公式表示是（）B、D、人力资源50单选题某公司2年后人力资源预算总额是800万元/月，目前人均工资是1200月/月，人均奖金是200元/月，人均福利是500元/月，人均其他支出是70元/月，公司计划人力资源平均每年增加6%，根据人力资源成本分析预测法，2年后需要的人力资源为（）。A2769B3500C2548D3626D

()×(1·T)人力资源需求预测的方法相关习题单选题人力资源需求预测的方法相关习题51单选题某公司目前的人力资源是2000人，计划平均每年以5%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是3%，2年后需要的人力资源为（）。A1386B2080C3014D1573B·[1+(-)·T]

人力资源需求预测的方法相关习题单选题人力资源需求预测的方法相关习题52多选题以下哪几项属于人力资源需求的预测方法（）。A德尔菲法B散点分析法C回归分析法D内部员工流动可能性矩阵E转换比率分析法人力资源需求预测的方法相关习题多选题人力资源需求预测的方法相关习题53判断题狭义人力资源供给是指整个社会的劳动力供给。错，广义人力资源供给的来源分为组织外部的人力资源供给和组织内部的人力资源供给两方面。对人力资源供给的影响因素中的非工资因素主要是指文化因素和劳动者自身因素。对人力资源供给相关习题判断题人力资源供给相关习题54单选题人力资源供给预测的基础包括人力资源需求预测、目前人力资源供给状况以及（）。A分析人力资源流动情况B分析人力资源招聘情况C分析人力资源素质情况D分析人力资源市场情况A多选题人力资源供给的影响因素有（）。A人力资源的流动因素B工资因素C非工资因素D经济形势因素E其他因素人力资源供给相关习题单选题人力资源供给相关习题55判断题马尔科夫矩阵和内部员工流动可能性矩阵是一样的。错马尔科夫矩阵可以预测任何企业的人员内部供给情况。错，前提：企业的人员流动较稳定马尔科夫矩阵可以在人员内部流动较为稳定的企业中运用以预测人员的需求状况。错，预测供给状况技术调查法实质上是一张反映员工工作能力特征的列表。错，技能清单技能清单实质上是为掌握员工相关信息而设计的一套系统。错，技术调查法人力资源供给预测的方法相关习题判断题人力资源供给预测的方法相关习题56单选题以下哪项不属于人力资源供给的预测方法（）。A德尔菲法B技能清单C管理人员置换图D内部员工流动可能性矩阵A通过设计一个用来反映员工工作能力特征的列表预测内部人力资源供给情况的方法称（）。A技能清单B管理人员置换图C人力接续计划D继任卡法A人力资源需求预测的方法相关习题单选题人力资源需求预测的方法相关习题57多选题以下哪几项属于人力资源供给的预测方法（）。A德尔菲法B技能清单C技术调查法D管理人员置换图E内部员工流动可能性矩阵人力资源供给预测的常用方法有（）。A技能清单B继任卡法C人力接续计划D管理人员置换图E马尔可夫矩阵人力资源需求预测的方法相关习题多选题人力资源需求预测的方法相关习题58多选题组织针对管理人员晋升、接续问题进行供给情况分析可采用的方法有（）。A技能清单B管理人员置换图C人力接续计划D继任卡法E马尔可夫矩阵P46倒数第四行人力资源需求预测的方法相关习题多选题人力资源需求预测的方法相关习题59多选题组织外部人力资源供给的制约因素有（）。A劳动力市场B人才市场C人口发展趋势D猎头公司的发展E科学技术的发展人力资源外部供给预测相关习题多选题人力资源外部供给预测相关习题60单选题人力资源管理信息系统这一概念产生于（）A20世纪70年代B20世纪80年代C20世纪90年代D21世纪A多选题人力资源管理信息系统的基本功能有（）。A信息功能B预测功能C统计功能D支持功能E预警功能人力资源管理信息系统相关习题单选题人力资源管理信息系统相关习题61人力资源管理——03工作分析人力资源管理——03工作分析62判断题工作分析是在收集、分析和研究各种相关工作信息的基础上，识别特定工作的内容和任务，并确定完成它所需知识和技能的过程。对任务是工作中不能继续分解的最小动作单位。错，工作要素职位和岗位是同一个概念。对职责往往和职权相对应。对工作分析相关习题判断题工作分析相关习题63判断题生产是一个工作族，销售是另一个工作族。对职位可能只涉及一份工作，也可能涉及多份工作。错，工作可能只涉及一个职位，也可能涉及多个职位工作分析是人力资源管理的基础。对工作分析相关习题判断题工作分析相关习题64单选题工作中不能继续分解的最小动作单位（）。A工作要素B任务C职责D职能A（）由两个或两个以上工作的组成。A职业B职位C工作族D职业生涯C工作分析相关习题单选题工作分析相关习题65单选题（）指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。A职业B职位C工作族D职业生涯A在工作分析中，一项工作的任职者为了实现特定的组织职能或工作使命而承担的一个或一系列工作任务称为（）。A任务B工作要素C职责D职位C工作分析相关习题单选题工作分析相关习题66多选题工作分析的结果形成（）。A工作说明书B工作规范C工作职责D任职资格E招聘标准工作分析中，工作的特征一般有（）。A输出特征B输入特征C转换特征D关联特征E动态特征工作分析相关习题多选题工作分析相关习题67多选题工作分析的流程包括（）。A筹备阶段B信息收集阶段C信息分析阶段D信息使用阶段E控制阶段工作分析的流程P65信息收集阶段筹备阶段信息分析阶段信息使用阶段控制阶段多选题工作分析的流程P65信息收集阶段筹备阶段信息分析信息使68判断题访谈法的主要形式主要有个别访谈、群体访谈、主管人员访谈三类。对问卷法运用面广、可以收集到较深层次的信息。错，收集信息一般较肤浅访谈法能够更好地和员工沟通，缓解员工压力。对访谈法收集的信息易被扭曲。对问卷法常作为访谈法的补充来使用。错，访谈法常作为问卷法的补充来使用工作分析方法相关习题判断题工作分析方法相关习题69判断题工作日志法适合于工作循环周期冗长、技术含量较高的工作。错，不适合工作日志法适用于于确定有关工作职责、工作内容、劳动强度等方面的信息。对工作日志法费用较低，使用范围较广。错，使用范围较小访谈法的调查结果可以量化，由计算机进行统计分析，提高分析的准确性和速度。错，职务分析问卷法工作分析方法相关习题判断题工作分析方法相关习题70判断题问卷法调查范围广，省时、省力、省钱。对工作日志法适用于大规模的职位分析及日常使用。错，问卷法实地观察法可以更为直接、全面地了解工作过程。对实地观察法时间花费较少。错，较多关键事件是指使工作成功或失败的特别有效或无效的工作行为及事件。对工作分析方法相关习题判断题工作分析方法相关习题71判断题工作日志法有助于确定选拔和任用的标准及开发培训方案的主要内容。错，关键事件法在运用关键事件法时，通常选择具有代表性的工作行为，可能会遗漏一些不显著的工作行为。对工作分析方法相关习题判断题工作分析方法相关习题72单选题对工作周期长和主要是脑力劳动的工作不适宜采用的工作分析方法是（）。A访谈法B工作日志法C观察法D关键事件法C以下适用于大规模的职位分析及日常使用的方法是（）。A访谈法B问卷法C观察法D关键事件法B工作分析方法相关习题单选题工作分析方法相关习题73单选题调查范围广，省时、省力、省钱的工作分析方法是（）。A访谈法B工作日志法C问卷法D实地观察法C可以解释工作的动态信息的工作分析方法是（）。A访谈法B工作日志法C观察法D关键事件法D工作分析方法相关习题单选题工作分析方法相关习题74单选题有助于规范员工今后的工作行为及明确任务要求的工作分析方法是（）。A访谈法B问卷法C观察法D关键事件法D有助于确定选拔和任用的标准及开发培训方案的主要内容的工作分析方法是（）。A访谈法B工作日志法C关键事件法D实地观察法C工作分析方法相关习题单选题工作分析方法相关习题75多选题以下哪些属于工作分析的方法（）。A访谈法B工作日志法C德尔菲法D实地观察法E关键事件法以下哪些属于工作分析的方法（）。A访谈法B工作日志法C职务分析问卷法D实地观察法E关键事件法工作分析方法相关习题多选题工作分析方法相关习题76多选题在运用访谈法进行工作分析时，访谈的内容主要有（）。A工作内容B工作地位C绩效标准D工作背景E任职资格关键事件法的优点有（）。A可以解释工作的动态信息B有助于规范员工今后的工作行为及明确任务要求C有助于确定选拔和任用的标准及开发培训方案的主要内容D全面，不易遗漏E归纳事件较为容易工作分析方法相关习题多选题工作分析方法相关习题77多选题工作分析中运用职务分析问卷法的优点是（）。A费用低B调查范围广C结果可量化D速度快E直接交流工作分析方法相关习题多选题工作分析方法相关习题78判断题工作说明书是指对任职者胜任某项工作所需的任职资格与条件的确认，是工作分析的重要结果之一。错，工作规范工作规范是描述有关工作特征和环境特征的规范性文件。错，工作说明书编写工作规范应全面，不必只列举本工作要求的关键技能、知识和能力。错，坚持只例举……（P88（3））工作规范更专注于研究某项工作自身的构成。错，工作说明书工作分析结果相关习题判断题工作分析结果相关习题79单选题以下哪项不属于工作规范的内容（）。A职业条件B一般人员的任职条件C能力要求D管理人员的任职条件A多选题以下哪些属于工作规范的内容（）。A职业条件B一般人员的任职条件C工作标识D能力要求E管理人员的任职条件工作分析结果相关习题单选题工作分析结果相关习题80多选题以下哪些属于工作说明书的内容（）。A工作标识B工作概要C任职资格D工作执行E工作职责工作规范制定中，针对管理职位的任职条件对能力提出了包括理解判断能力以及（）。A组织协调能力B决策能力C开拓能力D社会活动能力E业务实施能力工作分析结果相关习题多选题工作分析结果相关习题81判断题工作设计是为了提高生产效率，更有效地达到组织目标而进行的工作内容、工作职责及工作关系方面的设计，目的是为了激发员工的工作积极性，增加员工对工作的满意程度，从而提高工作效率。对工作设计的核心问题是借助于工作分析将人的心理特征和工作特征结合起来。对工作扩大化是通过纵深方向对工作内容及责任进行拓展。错，工作丰富化工作设计相关习题判断题工作设计相关习题82判断题工作轮换是将员工在不同技术水平、要求相近的工作岗位上进行轮换。错，同样技术水平工作丰富化是对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作本身变得更加多样化。错，工作扩大化工作丰富化虽然扩展了工作内容，但并没有赋予它更深的责任层次。错，工作扩大化工作丰富化的两大途径是：横向转载、纵向转载。错，工作扩大化工作设计相关习题判断题工作设计相关习题83单选题工作丰富化的理论依据是（）。A、马斯洛的需求理论B、泰勒的科学管理理论C、梅奥的社会人理论D、赫兹伯格的双因素理论D工作设计中，对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作多样化，这种方法是（）。A、工作扩大化B、工作轮换C、工作丰富化D、工作激励A工作设计相关习题单选题工作设计相关习题84多选题工作设计的主要内容有（）。A工作内容B工作职责C工作关系D工作结果E工作结果的反馈工作设计所涉及的任务特征有（）。A技能多样性B任务同一性C任务重要性D工作自主性E工作反馈工作设计相关习题多选题工作设计相关习题85多选题工作设计的主要方法有（）。A工作丰富化B工作扩大化C工作轮换D工作流程再造E工作合并工作丰富化的内容包括（）。A增加工作任务B增加员工责任C增加员工的人际交往度D反馈信息E增加员工一定的工作主权和自由度工作设计相关习题多选题工作设计相关习题86人力资源管理——04人员招聘人力资源管理——04人员招聘87判断题人员招聘指组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。对在人员招聘时，人力资源专业人士一般侧重原则性和事务性的工作。对招聘决策权归属于人力资源部。错，归属用人部门一般来说，越是长期的招聘计划需要参与的部门越少，决策层也越低。错，部门越多，决策层越高人员招聘相关习题判断题人员招聘相关习题88多选题人员招聘的意义有（）。A组织补充人力资源的基本途径B有助于创造组织的竞争优势C有助于组织形象的传播D有助于组织文化的建设E有助于薪酬的调整人员招聘的目标要求有（）。A成本效率目标B招聘最优人员C快速D吸引高度合格人选E提高和保持招聘成功率人员招聘相关习题多选题人员招聘相关习题89多选题人员招聘的基本程序包括（）。A招聘决策B发布招聘信息C组织招聘测试D确定录用结果E政审发布招聘信息的原则有（）。A经济性原则B面广原则C长期性原则D针对性原则E及时原则人员招聘相关习题多选题人员招聘相关习题90多选题人员招聘计划的主要内容有（）。A组织人力资源需求分析B确定招聘原则C招聘决策D招聘预算E招聘评估招聘的原则主要有（）。A因事设人原则B适人适位原则C公平竞争原则D最优原则E任人唯贤原则人员招聘相关习题多选题人员招聘相关习题91判断题内部招聘可以减少岗位培训费用。对内部招聘有可能将原先的工作方法和思维模式运用到新的工作环境中的缺点。错，外部招聘内部招聘具有易避免偏见，易于管理的优点。错，外部招聘内部招聘可能导致近亲繁殖缺乏活力。对人员招聘渠道相关习题判断题人员招聘渠道相关习题92判断题人员调动主要有调换和轮换两种形式。对人员举荐是内部招聘的方法之一。错，外部招聘猎头公司的优点主要在于可主动出击、时间快、费用适中。错，费用高网络招聘使组织要承担的风险大大降低。错，组织承担较大的风险人员招聘渠道相关习题判断题人员招聘渠道相关习题93单选题鉴于可塑性强、选择面广，很多组织愿意采用（）。A网络招聘B人才市场招聘C校园招聘D广告招聘C招聘高级人才的有效渠道可采用（）。A人才市场招聘B网络招聘C校园招聘D猎头公司D最常用的内部招聘方法是（）。A推荐选拔B竞争考试C人员调动D人员举荐B人员招聘渠道相关习题单选题人员招聘渠道相关习题94多选题内部招聘的方法主要有（）。A推荐选拔B竞争考试C人员调动D人员举荐E面试内部招聘的原则主要有（）。A机会均等B任人唯贤，唯才是用C激励其他员工D合理安排，用人所长E沟通和服务人员招聘渠道相关习题多选题人员招聘渠道相关习题95多选题外部招聘的方法主要有（）。A推荐选拔B竞争考试C广告招聘D人员举荐E就业中介机构招聘外部招聘的原则主要有（）。A真实客观原则B任人唯贤，唯才是用C公正和公平原则D适用原则E沟通和服务人员招聘渠道相关习题多选题人员招聘渠道相关习题96多选题外部招聘的优点有（）。A选择范围广，选择余地大B为组织注入新鲜血液C易避免偏见，易于管理D可以有效激励员工E树立形象，扩大影响人员招聘渠道相关习题多选题人员招聘渠道相关习题97多选题外部招聘的缺点有（）。A招聘费用高，成本大B影响原有员工积极性C需要较长时间的培训和适应D吸引、借出、评估有潜力的候选人较为困难E可能将原先的工作方法和思维模式运用到新的工作环境中人员招聘渠道相关习题多选题人员招聘渠道相关习题98判断题招聘条件由人力资源部制定。错，由人力资源部和用人部门共同制定招聘条件由用人部门制定。错，由人力资源部和用人部门共同制定招聘条件一经确定，不得变更。错，不得随意变更在确定招聘条件时，应注意避免歧视问题。对招聘目标的确定应依据：组织发展目标、人员招聘规划、工作分析结果、人力资源现状等情况。对招聘条件与广告相关习题判断题招聘条件与广告相关习题99多选题招聘广告的内容主要有（）。A职位名称B工作内容C应聘方法D组织的基本情况介绍E工作时间及工作条件应聘人员登记表的内容一般包括（）。A个人信息B受教育状况C应聘职位D工作经历E健康状况招聘条件与广告相关习题多选题招聘条件与广告相关习题100判断题笔试题目内容一般围绕着职位设定。对笔试通常分为标准化测试和非标准化测试。对笔试有很大的局限性，招聘者只能通过试卷间接了解应聘者，对其工作态度、品行修养、气质性格等都无法了解。对但在总体上评估招聘成本时，由于无形成本很难计量，所以可以将其忽略。错，应当包括无形成本招聘测试与评估相关习题判断题招聘测试与评估相关习题101判断题招聘成本较低且录用人员数量充足，表明招聘工作的效率高。错，只有在招聘成本较低，同时录用人员数量充足且质量较高时，才说明招聘工作的效率高。招聘评估中，应聘者比率越大说明组织招聘信息发布得越小。错，说明信息发布得越广，越有效一般应聘者比率应达到100%。错，200%员工录用比率越大，说明可供筛选者越多，实际录用员工的质量可能较高。错，比率越小主管（或经理）级以上人员的招聘应由组织人事主管（或经理）执行。错，高于应聘职位原则招聘测试与评估相关习题判断题招聘测试与评估相关习题102单选题招聘中的笔试题目内容都是围绕着（）。A专业知识B管理知识C职位D标准化C多选题招聘测试的主要方法有（）。A笔试B面试C心理测试D模拟测试E演讲招聘评估主要有（）。A招聘时间评估B招聘效率评估C成本评估D对录用人员的评估E对招聘人员的评估招聘测试与评估相关习题单选题招聘测试与评估相关习题103多选题招聘活动总结的内容一般包括（）。A招聘计划B招聘进程C招聘结果D招聘经费E招聘评定招聘者应具备的特点有（）。A公众性B代表性C推销性D权威性E稳定性招聘测试与评估相关习题多选题招聘测试与评估相关习题104多选题招聘者选派的原则有（）。A高效原则B随机性原则C高于应聘职位原则D德才兼备原则E相关原则招聘者应具备的条件有（）。A具有知识气质B会“察言观色”C高效D业务内行E具有亲和力招聘测试与评估相关习题多选题招聘测试与评估相关习题105人力资源管理——05人员测评人力资源管理——05人员测评106判断题配置性测评的目的是确定培训对象与内容。错，开发性测评完善测评要素体系须经理论推导及科学论证、专家评判、小范围实验等步骤。对编制测评标准的原则是客观、严谨、便于使用、适用性强。对选择测评方法的原则是选择能够最大限度地达到测评有效性，并且又简易节约的测评。对人员测评相关习题判断题人员测评相关习题107判断题组织测评的原则是选择好时间与空间及适宜的角度，精心组织。对综合分析检验核心任务是数据处理与检验。对定量测评侧重于从行为的性质方面对人的素质进行测评。错，定性测评定性测评侧重于从行为的数量特点对人的素质进行测评。错，定量测评人员测评相关习题判断题人员测评相关习题108判断题静态测评不考虑或暂时排除被测者的素质变化，而只是对已形成的素质水平的分析测评。对动态测评从素质形成与发展的过程而不是结果方面入手进行的测评，是从前后变化情况而不是当前所达到的标准进行测评。对要素测评指对人的素质的外观表现形态的测评。错，行为测评行为测评指对素质构成的要素实施的测评。错，要素测评人员测评相关习题判断题人员测评相关习题109判断题资格评价实际是条件的确认。对肯定性资格条件中的自然状况主要包括身体条件、年龄限制两项。对不在评价范围内的学历及业绩属于否定性资格条件。对被法律剥夺了相应权利属于否定性资格条件。对人员测评相关习题判断题人员测评相关习题110判断题被测评者一旦具有否定性条件，将自动失去评价资格。对特殊资格条件是指除基本资格条件外的一些特殊任职要求，或者需经资格评价的更专门的部门批准认可方有效的条件。对单选题人员测评过程中，第一个步骤是（）。A编制测评标准B完善测评要素体系C建立测评要素模型D选择测评方法C人员测评相关习题判断题人员测评相关习题111多选题人员测评的意义有（）。A是贯穿于人力资源管理主要环节的重要内容B是合理使用人力资源的重要基础C是开发人力资源的必要条件D是人事管理现代化的重要组成部分E有助于薪酬的开发人员测评的主要类型有（）。A选拔性测评B配置性测评C开发性测评D考核性测评E诊断性测评人员测评相关习题多选题人员测评相关习题112多选题人员测评的步骤有（）。A建立并完善测评要素模型B编制测评标准C选择测评方法D组织测评E综合分析检验人员测评的原则有（）。A客观测评与主观测评相结合B定性测评与定量测评相结合C静态测评与动态测评相结合D精确测评与模糊测评相结合E要素测评与行为测评相结合人员测评相关习题多选题人员测评相关习题113多选题人才资格评价的基本资格条件有（）。A肯定性资格条件B否定性资格条件C一般资格条件D特殊资格条件E生理条件人才资格评价的肯定性资格条件的主要内容有（）。A政治、道德素质B学历、文化程度C工作经历与绩效D自然状况E技能水平人员测评相关习题多选题人员测评相关习题114多选题测评的程序有（）。A评价机构组成B资料整理C初审和复审D综合评价E公布结果人员测评相关习题多选题人员测评相关习题115判断题效度是指测评活动本身的准确性。错，测评结果的准确性程度效度就是测评结果的准确性程度。对效度是指测评结果与实际相符合的程度。对内容效度是指测评指标与标准符合所要测量内容的程度。对人员测评指标相关习题判断题人员测评指标相关习题116判断题结构效度很难找到客观的标准为依据，通常考专家评判鉴定。错，内容效度内容效度是指在衡量测试结果时，事先确立起一个具有解释力的理论框架或概念系统。错，结构效度效标关联效度是指测试结果与效标之间的相关程度。对信度是指测评结果的前后一致程度。对人员测评指标相关习题判断题人员测评指标相关习题117判断题信度也就是测评得分使人们可以信赖的程度的大小。对一致性信度是指两次测评结果的相关性。错，重测信度重测信度适用于领导对下级的测评。对一致性信度即一次测评结果的信度。对人员测评中，测评效度高，则信度也高。信度高，效度也高。错，两者所指内容不同人员测评指标相关习题判断题人员测评指标相关习题118判断题重测信度以相同性质和相同难度的两部分测试题目或问题的测评结果相关系数来表示，称为内在一致性系数。错，一致性信度重测信度通过两个等值但题目不同的测试来测量同一群体，求得被试在两个测试中得分的相关系数。错，复本信度常模提供了用于解释某种测试分数的基础，它是一种可供比较的分数标准。对人员测评指标相关习题判断题人员测评指标相关习题119单选题测评指标与标准符合所要测量内容的程度，被称为（）。A内容效度B结构效度C校标关联效度D重测效度A对测评信度起决定性因素的是（）。A测评主体B测评计量方法C测评客体D测评标准体系A人员测评指标相关习题单选题人员测评指标相关习题120多选题效度可分为（）。A内容效度B结构效度C效标关联效度D一致性效度E重测效度影响效度的因素有（）。A效标是否有效B测评时间C测评环境D测评者本身素质E测评工具是否完善人员测评指标相关习题多选题人员测评指标相关习题121多选题信度可分为（）。A重测信度B结构信度C关联信度D一致性信度E复本信度影响信度的因素有（）。A来自测评主体方面的因素B来自测评时间方面的因素C来自测评环境方面的因素D来自测评对象方面的因素E来自测评工具方面的因素人员测评指标相关习题多选题人员测评指标相关习题122判断题心理测验是行为样组的客观的标准的测量。对能力测验用来测定特定人群成功完成某项活动所需具备的知识和技能。错，个性心理特征特殊能力是指为完成某项专门活动所必需的能力，只在特殊相关领域内发生作用，如：数学能力、音乐能力、写作能力。对心理测验相关习题判断题心理测验相关习题123判断题一般能力是大多数活动所共同具有的基本能力，如：观察力、注意力、思维力、想象力等。对韦克斯勒成人智力测量量表是一种非文字测验。错，瑞文测验韦克斯勒成人智力测量量表是一种团体测验量表，使用较方便，因此适用于大规模筛选。错，瑞文测验瑞文测验是一种个别测验，因此所费财力、人力较高，较少使用。错，韦克斯勒成人智力测量量表瑞文测验在测试管理能力上有较高的效度，用于选拔高层管理人员。错，韦克斯勒成人智力测量量表心理测验相关习题判断题心理测验相关习题124单选题职业心理测验中常用的方法是（）。A多重能力倾向测验B霍兰德职业偏爱测验量表C行政职业能力测验量表D特殊能力测验B常用的智力测验中一种非文字测验是（）。A韦克斯勒成人智力测验量表B比奈-西蒙智力测验C斯坦福比奈尔儿童智力测验D瑞文测验D心理测验相关习题单选题心理测验相关习题125多选题以下属于心理测验中的能力测验的有（）。A智力测验B特殊能力测验C多重能力测验D行政职业能力测验E创造力测验心理测验中的能力测验主要包括（）。A创造力测验B主题统觉测验C特殊能力测验D智力测验E行政职业能力倾向测验心理测验相关习题多选题心理测验相关习题126多选题心理测验的步骤有（）。A工作分析B选择测试方法C实施测试D将测试分数和效标相联系E交叉验证心理测评的内涵是（）。A对行为的测量B对一组行为样本的测量C测试样本的真实行为D标准化的测量E客观化的测量心理测验相关习题多选题心理测验相关习题127判断题心理测验可以辨别一个人的人格特征，从而根据其气质、性格安排合理工作，充分发挥其主观能动性。错，人格测评自陈法即自我陈述法，是通过自我测评问卷来测试个体人格特征的方法。对投射法也称投射技术，使用含糊、模棱两可的刺激材料，在被试者不受限制的情况下，自由做出反应，在不知不觉中表露自己的人格。对投射法可以在人员测评中广泛使用。错人格测评相关习题判断题人格测评相关习题128多选题人格测评主要有哪些类型（）。A自陈法B心理测验C情景模拟D投射法E小组讨论属于人格测评的方法主要有（）。A智力测验B创造力测验C明尼苏达多项人格测验D加里福尼亚心理测验E主题统觉测验人格测评相关习题多选题人格测评相关习题129多选题以下属于自陈法的有（）。A明尼苏达多项人格测验B罗夏墨迹测验C加利福尼亚心理测验D主题统决测验E韦氏智力测试以下属于投射法的有（）。A明尼苏达多项人格测验B罗夏墨迹测验C加利福尼亚心理测验D主题统决测验E韦氏智力测试人格测评相关习题多选题人格测评相关习题130判断题工作模拟由主试提供实际工作（工作条件），由被试者实际执行，以此来直接测量候选人实际执行工作的某些基本任务的表现。错，工作样本测试工作样本测试属于直接测量工作绩效的方法。对工作样本测试中工作样本需与工作岗位直接相关。对工作样本测试是通过应聘人员对实际工作或业务的模拟练习来得到测试结果的方法。工作模拟公文处理是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。错，工作样本测试工作样本&工作模拟相关习题判断题工作样本&工作模拟相关习题131多选题工作样本测试的步骤有（）。A拟定测试方案B实施测试C验证利用D效果评估E修正改进工作模拟的主要形式有（）。A主题演讲B项目设计C公文处理D小组讨论E管理游戏工作样本&工作模拟相关习题多选题工作样本&工作模拟相关习题132判断题结构化面试是通过主试者与被试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员的素质状况、能力特征及求职动机等的一种考核技术。对结构化面试可以观察到一般测试方法所难以考察到的知识、能力、工作经验及其他素质特征。对结构化面试可多方面考察应试者的能力与素质。对结构化面试相关习题判断题结构化面试相关习题133判断题结构化面试不能防止舞弊。错，可有效防止舞弊结构化面试时要使面试的提问方式更加灵活，面试形式更加丰富化、多样化。对结构化面试应对面试有恰当的定位。对结构化面试相关习题判断题结构化面试相关习题134多选题结构化面试的含义包括（）。A面试程序的结构化B面试人员结构化C面试试题的结构化D评判结果的结构化E面试记录结构化结构化面试的实施步骤有（）。A面试准备B面试实施C结果处理D面试评估E结果公布结构化面试相关习题多选题结构化面试相关习题135人力资源管理——06职业生涯规划与人力资源开发人力资源管理——06职业生涯规划与人力资源开发136判断题职业生涯是一个人在其一生中的从业活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。对内职业生涯是个人在职业生涯中通过自身素质的提升与职业技能的发展而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和构成内职业生涯。对外职业生涯是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的客观的过程时间长、费用高、可能存在各种偏见、不易数量化。对职业生涯相关习题判断题职业生涯相关习题137判断题职业生涯管理是组织通过对员工的职业生涯规划以及不同职业发展阶段问题的咨询、诊断与解决方案，对员工职业经历的过程实施的管理活动。对中期职业生涯高原从事管理职业的人在其职业生涯中的一种状态，即管理者在已处于职业生涯中的成熟阶段（中期职业生涯阶段），继续向上提升的空间有限，因而处于职业生涯的稳定和维持状态。对职业生涯高原特是指职业中发展到巅峰时期的状态。错职业生涯相关习题判断题职业生涯相关习题138判断题职业锚指一个人在经过对自己职业经历的反思和总结的基础上形成的自我职业定位。对职业锚提出了个人职业成长与组织发展相互作用的一种分析模式，从而为组织人力资源开发以及个人的职业生涯管理提供了新工具。对组织的职业规划制定是一个以组织目标为中心的过程。错，还要结合个人愿望职业生涯相关习题判断题职业生涯相关习题139单选题提出“职业锚”概念并形成职业锚理论的是（）。A赫兹伯格B沙因C麦格雷戈D奥尔德福B追求自己擅长的技术才能和职能方面的工作能力的划分的职业锚是（）。A技术性B管理性C创造性D安全与稳定E自主性A能够按照自己的意愿安排工作和生活方式的职业锚是（）。A技术性B管理性C创造性D安全与稳定E自主性E职业生涯相关习题单选题职业生涯相关习题140多选题职业生涯的周期包括（）。A早期职业生涯阶段B中期职业生涯阶段C后期职业生涯阶段D职业生涯尝试期E职业生涯成熟期“职业锚”的类型分为（）。A技术性B管理性C创造性D安全与稳定E自主性职业生涯相关习题多选题职业生涯相关习题141判断题广义的人力资源开发指一定组织中各种层次人员，在知识在知识、技能、创造力等方面的潜力挖掘与提升过程。错，狭义狭义的人力资源开发指人的教育过程，是人力资本蓄积的过程。错，广义立体开发是指一个组织从提高整体效率与实现组织战略的角度，对相关人力资源问题的解决过程。错，组织开发人力资源开发相关习题判断题人力资源开发相关习题142判断题分层开发是指对企业组织中不同成员的分别开发。对组织开发是指对构成人力资源品质的各种组成要素的激发。错，立体开发人力资源自我开发是指在人的职业生涯不同阶段，根据职业规划与发展要求而进行的自我塑造。对人力资源开发相关习题判断题人力资源开发相关习题143单选题狭义的人力资源开发是指（）。A人的教育过程，是人力资本蓄积的过程B一个组织从提高整体效率与实现组织战略的出发对相关人力资源问题的解决过程C通过教育形式提升人力资本的过程D指一个组织中各个层次人员在知识、技能、创造力等方面的潜力与提升过程D人力资源开发相关习题单选题人力资源开发相关习题144单选题人力资源开发类型有（）。A立体开发B横向开发C纵向开发D分层开发E组织开发人力资源开发中的重要问题有（）。A学会学习B学会实践C学会共事D学会创新E学会管理人力资源开发相关习题单选题人力资源开发相关习题145判断题从人力资源角度看，经理人员既是管理者又是被管理者。对经理人员开发是指有目的地促进经理人员的成长过程。对经理人员开发是组织不可忽视的发展项目。对发展到学习型组织，管理者成为组织的大脑，同时，雇员也成为积极的学习者和行动者。对经理人员开发相关习题判断题经理人员开发相关习题146判断题经理人开发中，角色扮演作为一种培训技术，在模仿的环境中，向受训者展示做某件事的正确方式或示范而后加以练习。错，行为模仿管理者匹配技术的开发者佛雷德.费德勒认为，以任务为中心的领导者，无论在他们能够高度控制还是几乎无所控制的环境中都能有效工作。对管理者匹配技术的开发者佛雷德.费德勒认为，以人为中心的领导者只在他们能够施以中等程度控制的中间环境中才能有效工作。对经理人员开发相关习题判断题经理人员开发相关习题147单选题经理人员开发的地位和意义主要表现为一下几个方面，除了（）。A是组织不可忽视的发展项目B是组织的管理者角色的需要C是建设学习新组织的必要D是组织薪酬设计的必要D经理人员开发相关习题单选题经理人员开发相关习题148单选题当职业生涯进入开辟更宽的职业出路，了解自我评价信息、了解如何处理工作与家庭矛盾之时，我们称为进入职业生涯的（）。A早期阶段B中期阶段C后期阶段D晚期阶段B经理人开发中，提出管理者十种角色理论的是（）。A彼得.圣吉B沙因C明茨伯格D海德尔C经理人员开发相关习题单选题经理人员开发相关习题149多选题管理人员可分为哪几个层次（）。A高层管理人员B中层管理人员C基层管理人员D技术主管E顾问经理人员开发规划的步骤有（）。A制作组织设计图B明确资格要求C识别潜在人员D确定职业生涯路径E画出管理人员替换图经理人员开发相关习题多选题经理人员开发相关习题150多选题在职培训的方法有（）。A工作轮换B辅导/实习方法C初级董事会D行动学习E企业内部开发中心脱岗培训的方法有（）。A案例研究法B管理竞赛C行为模仿D角色扮演E与大学相关的教学计划经理人员开发相关习题多选题经理人员开发相关习题151人力资源管理——07人员培训人力资源管理——07人员培训152判断题传统上人员培训的概念是指新雇员或现有员工获得完成其本职工作所必须的基本技能。对现代人员培训的概念是指通过有计划的努力而实现员工对组织的认同、开发员工的潜能、改变某种不合理的行为等目标。对人员培训的重要目的在于塑造组织人。对在职培训投资大、时间长。错，脱产培训在职培训的培训人数往往受严格限制。错，脱产培训人员培训相关习题判断题人员培训相关习题153判断题脱产培训往往时间往往没保证。错，在职培训脱产培训属“正迁移训练”。错，在职培训脱产培训有些不易察觉的费用。错，在职培训脱产培训可能导致劳动生产率降低，生产事故发生率提高。错，在职培训人员培训相关习题判断题人员培训相关习题154单选题新雇员或现有员工获得完成其本职工作所必需的基本技能的过程，称作（）。A学习B开发C训练D培训D多选题人员培训的目的有（）。A技能要求B组织文化C留人用人D组织成长E降低薪酬人员培训相关习题单选题人员培训相关习题155多选题人员培训按参加培训人员是否脱离岗位可分为（）。A在职培训B脱产培训C半脱产培训D专业培训E管理培训人员培训按培训内容可分为（）。A专业培训B脱产培训C半脱产培训D管理培训E特殊教育培训人员培训相关习题多选题人员培训相关习题156判断题学习的重复理论是指一个新的行为的学习，倘若在它出现时有一个令人满意的事态（如奖励）伴随其后，则其学习将增强；反之，如果跟着发生不愉快，则学习将会减弱。错，强化理论学习的强化理论是指要使学习得到进步并可靠地保持，刺激和它的反应需要重复和练习。错，重复理论学习的接近理论是指关注环境在个体学习中的重要性，强调刺激情境与合乎要求的反应同时出现时培训效果最佳。对学习理论和原则相关习题判断题学习理论和原则相关习题157判断题信息加工的学习理论随着50年代人本主义心理学的兴起而发展。错，群体学习理论信息加工的学习理论把培训过程看成一个认知和信息加工的过程，把培训重点放在培养学员运用认知机制和保持知识的能力上。对群体学习理论与现代认知心理学和教学心理学的发展密切相关。错，信息加工的学习理论学习理论和原则相关习题判断题学习理论和原则相关习题158判断题群体学习理论强调行为和学习中人的因素。对迁移原则是指接受培训者通过培训所掌握的知识、技能或态度能够在今后的工作中得到利用的程度，被称为培训效果的迁移，是对培训效果的评价。对学习高原是指在培训学习的过程中，有一段时间学员不再表现出明显的进步迹象。对在学习中，当遇到学习高原现象的时候，学习就很难继续取得进步了。错，正常现象，可能其技能正在发生质变学习理论和原则相关习题判断题学习理论和原则相关习题159单选题提出重复学习理论的是（）。A加涅B桑代克C罗杰斯D斯金纳B多选题以下属于学习理论的有（）。A接近B重复C强化D信息加工E群体学习学习理论和原则相关习题单选题学习理论和原则相关习题160多选题学习原则有（）。A注意原则B目标订立原则C教学指导原则D反馈原则E强化原则学习理论和原则的运用方法有（）。A激发员工的学习动机B注意个别差异C强化原则D实践（练习）原则E注意学习高原学习理论和原则相关习题多选题学习理论和原则相关习题161判断题视听材料法是一种脱产培训的方法。对反映标准用来评价学员在培训中所达到的认知水平和技能。错，学习标准学习标准通过学员的印象和感觉来评价培训效果。错，反映标准工作标准指培训对于组织的最终价值。错，结果标准人员培训相关习题判断题人员培训相关习题162判断题结果标准以学员回到岗位后的工作实际的变化作为评定的依据，即考察培训在多大程度上使学员的实际工作行为发生变化。错，工作标准结果标准主要是对培训的成本和效益进行评价。对培训信度是指对培训效果的检测结果达到期望的程度