人力资源管理的激励机制课件

第七章人力资源管理的激励机制[本章内容]激励是人力资源管理和开发的重要功能，通过本章的学习，要从整体上把握激励的一系列理论，要掌握激励的概念、与激励概念相关的动机的概念以及激励在组织管理中的作用；掌握激励的具体内容，理解激励方案的设计过程；特别认识到激励理论在实际中的具体应用和应用中可能遇到的问题。第七章人力资源管理的激励机制[本章内容]1第一节工作激励的心理基础一、动机与激励：1、马蝇效应2、“HR职业生涯发展”关于需求动机的调查：

A.把事情做得更完美/进一步提高工作效率

B.建立良好的人际关系/受大家欢迎

C.对他人施加更多、更有力的影响3、动机强度及其“适度”与效率的关系：倒u形假说

第一节工作激励的心理基础一、动机与激励：2二、目标是激发工作动力的诱因

（一）目标的概念与目标选择

（二）目标激发力

二、目标是激发工作动力的诱因

3三、激励定义：---通过来取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。---简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作的理由的过程。三、激励定义：4二、激励在组织中的地位：1、激励是调动员工潜能的必要条件。2、激励是吸引和留住人才的重要因素。案例：惠普公司对员工的激励做法二、激励在组织中的地位：5三、常用的激励方法：(1)物质激励。(2)情感激励。(3)榜样激励。(4)群体激励。(5)目标激励。三、常用的激励方法：6四、激励的技巧：（1）启发而不惩罚（2）公平相待（3）注重现实表现（4）适时激励（5）适度激励：“戈森第一定律”。五、激励存在的几个误区：1、金钱激励万能论。2、激励只是人力资源管理部门的职能。3、激励面前，人人一致。四、激励的技巧：7案例分析：猎人的困惑人力资源管理的激励机制课件8第二节一些主要的激励理论一、传统激励理论20世纪初科学管理运动时代的一种观点：一个高产出的工人如果他的报酬与低产出的工人相同，那么他的积极性降低，生产力会减少。第二节一些主要的激励理论一、传统激励理论9二、需要层次理论：二、需要层次理论：10三、双因素理论1、赫茨伯格提出的工作激励理论，又称：双因素理论、激励-保持理论和激励-保健理论等。

2、方法。3、赫茨伯格将影响职工积极性的因素分为两类：A、一类是能使职工产生不满的因素，称之为“保健因素”。B、另一类是使职工满意的因素，称之为“激励因素”。三、双因素理论1、赫茨伯格提出的工作激励理论，又称：双因素理11双因素理论内容双因素理论内容123、赫茨伯格提出了三条建议：第一，工作丰富化第二，增加自主权第三，改变人事管理的重心3、赫茨伯格提出了三条建议：134、赫茨伯格双因素理论与马斯洛需要层次论比较：4、赫茨伯格双因素理论与马斯洛需要层次论比较：14四、偏好—期望理论1、维克托·弗鲁姆（Victor

H．Vroom）提出，简称期望理论。2、期望理论的基础3、内容：M＝V

x

E四、偏好—期望理论1、维克托·弗鲁姆（Victor

H．Vr15五、强化理论1、强化理论的基础是由斯金纳奠定的。2、主要内容：被强化的行为将会重复出现，而没被强化的行为不大会重复出现。3、具体应用的原则：（1）经过强化的行为趋向于重复发生。五、强化理论1、强化理论的基础是由斯金纳奠定的。16（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。（3）小步子前进，分阶段设立目标。（4）及时反馈：通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。（5）正强化比负强化更有效。案例：强化理论的奇妙运用（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。17六、公平理论1、美国心理学家亚当斯提出。2、参照物：（1）自我—内部（2）自我—外部（3）别人—内部（4）别人—外部六、公平理论1、美国心理学家亚当斯提出。18

七、激励理论的总结七、激励理论的总结19第三节挫折管理一、挫折的障碍因素：A、外部。B、内部。C、条件的缺失。D、无奖赏。第三节挫折管理一、挫折的障碍因素：20二．挫折容忍力◆生理条件

◆过去的经验与学习

◆对挫折的认知和判断

二．挫折容忍力◆生理条件21四．受挫折的反应1．积极的心理自我防卫形式：(1)加倍努力。(2)改变策略再作尝试。(3)补偿。四．受挫折的反应1．积极的心理自我防卫形式：222．消极的心理自我防卫形式：(1)攻击行为：踢猫效应。(2)固执行为。

(3)倒退，即回归。(4)推诿责任。(5)逆反。(6)厌世。冷漠。2．消极的心理自我防卫形式：233．妥协的心理自我防卫形式：(1)合理化(2)压抑(3)否认3．妥协的心理自我防卫形式：24五、你的形象轮廓五、你的形象轮廓252、挫折管理的流程（1）帮助受挫员工形成正确的归因。（2）安抚受挫员工，帮助他们驱除不良情绪。（3）创造条件，帮助受挫员工发展。2、挫折管理的流程（1）帮助受挫员工形成正确的归因。26【本章小结】1、激发员工工作动力的心理要素主要有需要、动机、行为、目标、挫折等。需要具有社会性、客观性、层次性、集合性等特点。需要的满足与义务的承担是相辅相成的。动机从本质上讲是一种内驱力，强度最高的动机引发行为。【本章小结】1、激发员工工作动力的心理要素主要有需要、动机272、需要层次论把人的各类需要归结为即生存、安全、社交、尊重、以及自我实现等五大类需要。并按其发生的先后顺序排列成一个需要阶梯，以解释各类需要的强度。需要层次中涉及到的权威、权力、胜任感、成就感等动机在人力资源管理中具有重要意义。双因素理论要求在管理上首先满足人们对保健因素的需要，不致产生负向激励，进而再以工作本身去激发工作动力。双因素理论的应用性成果之一是“工作丰富化”。2、需要层次论把人的各类需要归结为即生存、安全、社交、尊重、283、行为强化的方式分为正强化、负强化和自然消退法。通过了解员工的行为挫折产生的原因及其心理防卫机制的表现形式，并采取减轻挫折影响的管理措施，可以创造一个促使员工改正错误、克服困难、施展才能的环境。

4、期望理论表明，动机强度等于效价与期望值的乘积。依据期望理论激励员工，需要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系。公平理论要求结果公平和过程公平，这两种公平各具特点。了解并运用综合激励模式对奖酬政策制定有指导作用。

3、行为强化的方式分为正强化、负强化和自然消退法。通过了解员29演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！30第七章人力资源管理的激励机制[本章内容]激励是人力资源管理和开发的重要功能，通过本章的学习，要从整体上把握激励的一系列理论，要掌握激励的概念、与激励概念相关的动机的概念以及激励在组织管理中的作用；掌握激励的具体内容，理解激励方案的设计过程；特别认识到激励理论在实际中的具体应用和应用中可能遇到的问题。第七章人力资源管理的激励机制[本章内容]31第一节工作激励的心理基础一、动机与激励：1、马蝇效应2、“HR职业生涯发展”关于需求动机的调查：

A.把事情做得更完美/进一步提高工作效率

B.建立良好的人际关系/受大家欢迎

C.对他人施加更多、更有力的影响3、动机强度及其“适度”与效率的关系：倒u形假说

第一节工作激励的心理基础一、动机与激励：32二、目标是激发工作动力的诱因

（一）目标的概念与目标选择

（二）目标激发力

二、目标是激发工作动力的诱因

33三、激励定义：---通过来取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。---简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作的理由的过程。三、激励定义：34二、激励在组织中的地位：1、激励是调动员工潜能的必要条件。2、激励是吸引和留住人才的重要因素。案例：惠普公司对员工的激励做法二、激励在组织中的地位：35三、常用的激励方法：(1)物质激励。(2)情感激励。(3)榜样激励。(4)群体激励。(5)目标激励。三、常用的激励方法：36四、激励的技巧：（1）启发而不惩罚（2）公平相待（3）注重现实表现（4）适时激励（5）适度激励：“戈森第一定律”。五、激励存在的几个误区：1、金钱激励万能论。2、激励只是人力资源管理部门的职能。3、激励面前，人人一致。四、激励的技巧：37案例分析：猎人的困惑人力资源管理的激励机制课件38第二节一些主要的激励理论一、传统激励理论20世纪初科学管理运动时代的一种观点：一个高产出的工人如果他的报酬与低产出的工人相同，那么他的积极性降低，生产力会减少。第二节一些主要的激励理论一、传统激励理论39二、需要层次理论：二、需要层次理论：40三、双因素理论1、赫茨伯格提出的工作激励理论，又称：双因素理论、激励-保持理论和激励-保健理论等。

2、方法。3、赫茨伯格将影响职工积极性的因素分为两类：A、一类是能使职工产生不满的因素，称之为“保健因素”。B、另一类是使职工满意的因素，称之为“激励因素”。三、双因素理论1、赫茨伯格提出的工作激励理论，又称：双因素理41双因素理论内容双因素理论内容423、赫茨伯格提出了三条建议：第一，工作丰富化第二，增加自主权第三，改变人事管理的重心3、赫茨伯格提出了三条建议：434、赫茨伯格双因素理论与马斯洛需要层次论比较：4、赫茨伯格双因素理论与马斯洛需要层次论比较：44四、偏好—期望理论1、维克托·弗鲁姆（Victor

H．Vroom）提出，简称期望理论。2、期望理论的基础3、内容：M＝V

x

E四、偏好—期望理论1、维克托·弗鲁姆（Victor

H．Vr45五、强化理论1、强化理论的基础是由斯金纳奠定的。2、主要内容：被强化的行为将会重复出现，而没被强化的行为不大会重复出现。3、具体应用的原则：（1）经过强化的行为趋向于重复发生。五、强化理论1、强化理论的基础是由斯金纳奠定的。46（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。（3）小步子前进，分阶段设立目标。（4）及时反馈：通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。（5）正强化比负强化更有效。案例：强化理论的奇妙运用（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。47六、公平理论1、美国心理学家亚当斯提出。2、参照物：（1）自我—内部（2）自我—外部（3）别人—内部（4）别人—外部六、公平理论1、美国心理学家亚当斯提出。48

七、激励理论的总结七、激励理论的总结49第三节挫折管理一、挫折的障碍因素：A、外部。B、内部。C、条件的缺失。D、无奖赏。第三节挫折管理一、挫折的障碍因素：50二．挫折容忍力◆生理条件

◆过去的经验与学习

◆对挫折的认知和判断

二．挫折容忍力◆生理条件51四．受挫折的反应1．积极的心理自我防卫形式：(1)加倍努力。(2)改变策略再作尝试。(3)补偿。四．受挫折的反应1．积极的心理自我防卫形式：522．消极的心理自我防卫形式：(1)攻击行为：踢猫效应。(2)固执行为。

(3)倒退，即回归。(4)推诿责任。(5)逆反。(6)厌世。冷漠。2．消极的心理自我防卫形式：533．妥协的心理自我防卫形式：(1)合理化(2)压抑(3)否认3．妥协的心理自我防卫形式：54五、你的形象轮廓五、你的形象轮廓552、挫折管理的流程（1）帮助受挫员工形成正确的归因。（2）安抚受挫员工，帮助他们驱除不良情绪。（3）创造条件，帮助受挫员工发展。2、挫折管理的流程（1）帮助受挫员工形成正确的归因。56【本章小结】1、激发员工工作动力的心理要素主要有需要、动机、行为、目标、挫折等。需要具有社会性、客观性、层次性、集合性等特点。需要的满足与义务的承担是相辅相成的。动机从本质上讲是一种内驱力，强度最高的动机引发行为。【本章小结】1、激发员工工作动力的心理要素主要有需要、动机572、需要层次论把人的各类需要归结为即生存、安全、社交、尊重、以及自我实现等五大类需要。并按其发生的先后顺序排列成一个需要阶梯，以解释各类需要的强度。需要层次中涉及到的权威、权力、胜任感、成就感等动机在人力资源管理中具有重要意义。双因素理论要求在管理上首先满足人们对保健因素的需要，不致产生负向激励，进而再以工作本身去激发工作动力。双因素理论的应用性成果之一是“工作丰富化”。2、需要层次论把人的各类需要归结为即生存、安全、社交