一线管理者如何进行绩效管理课件

一线管理者如何进行

绩效管理

2023/1/3​一线管理者如何进行

绩效管理2022/12/251绩效考核的三个问题目的责任方法出发原点——为什么要考核落实责任人——考核者是谁制度设计——如何考核绩效考核的三个问题目的责任方法出发原点——为什么要考核落实责2为什么要绩效考核激励高绩效员工，帮助低绩效员工提高班组整体绩效为薪酬、任职资格分级提供依据考核的目的为什么要绩效考核激励高绩效员工，帮助低绩效员工考核的目的3一线员工对绩效管理的困惑事先不很了解绩效标准和人事政策目前的问题如果公司以前考核不兑现或平均主义，他就会：只能看到公司的员工手册中的考核部分听公司开会或上司开会时讲过道听途说看到以前的考勤表或考核前才拿到考核表缺乏事先标准、绩效考核项目不准确随大流不信任考核眼看政策变来变去，无所适从一线员工对绩效管理的困惑事先不很了解绩效标准和人事政策目前的4上司是绩效管理的推动者上司的职责绩效政策解释绩效标准设定教练和顾问（反馈、辅导）绩效考核绩效改进上司是绩效管理的推动者上司的职责绩效政策解释5班组长的问题客观上自己对考核政策也不了解，怎么向下属解释公司没有要求，不是自己的职责不知道如何考核上层变来变去，自己都无所适从忙主观上事先不清楚更好得过且过部门利益个人利益班组长的问题客观上自己对考核政策也不了解，怎么向下属解释主观6关键绩效指标（简称KPI）用于评价员工主要的输入输出标准作业行为（比如SOS、PTC）

上岗员工必须遵循的标准作业流程绩效是什么关键绩效指标（简称KPI）绩效是什么7绩效计划1.关键绩效指标2.规定标准作业绩效执行3.过程监督与辅导4.关键绩效指标监控结果应用8.按绩效付薪9.培训与提高绩效考核和反馈

5.KPI绩效评定

含自评和上级评定6.绩效面谈7.员工能力发展计划绩效计划绩效执行结果应用绩效考核和反馈8一、制定绩效计划1.确定关键绩效指标（KPI）2.规定标准作业流程2023/1/3​一、制定绩效计划1.确定关键绩效指标（KPI）2022/129步骤一关键绩效指标这个岗位主要消耗什么这个岗位主要生产什么把它们定量化，设置指标确定KPI步骤一关键绩效指标这个岗位主要消耗什么确定KPI10步骤二建立标准作业流程编制标准化操作单（SOS）

精益生产的一个基本要求培训员工，让他们知道如何做步骤二建立标准作业流程编制标准化操作单（SOS）

11二、推动绩效执行作业过程监督和辅导关键绩效指标监控二、推动绩效执行作业过程监督和辅导12完成既定绩效目标带领下属开展日常工作上司与员工一起跟踪绩效完成情况班组一起努力实现绩效计划班长的价值：帮助员工成功13完成既定带领下属开展日常工作上司与员工一起跟踪绩效完成情况员工日常监督指导.1.坚持召开班前班后会，使员工清楚当班工作任务和完成情况2.根据标准作业流程，班组长提供日常性鼓励、指示来帮助下属完成工作，指导之后还要和跟踪监督，鼓励好的行为，坏的行为要当天扣分班组长经常性指导和监督员工日常工作步骤三员工日常监督指导.1.坚持召开班前班后会，使员工清楚当班工作14经常性指导可以分为：授权型：能力强、积极性高的员工，更多授权，给予一些鼓励或建议，以促动更好的效果。指导型：能力一般、有积极性的员工，遇到特定的情况不知所措，要给予适当的点拨及方法指引。命令性：能力不强、积极性高的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。激励性：能力强、积极性不高的员工，要激励他们投入工作。员工日常指导的类别经常性指导可以分为：员工日常指导的类别15班长可建议运用的激励威胁激励任职资格晋升激励涨工资的激励班长可建议运用的激励威胁激励16关键绩效指标监控.持续收集数据进行分析，定期召开绩效回顾会议，通报班组和员工绩效情况，指出问题，寻找解决办法员工日常工作定期绩效回顾，找问题，想办法克服步骤四关键绩效指标监控.持续收集数据进行分析，定期召开绩效回顾会17三、绩效考核和反馈KPI汇总统计、日常扣分累计绩效面谈个人改进计划三、绩效考核和反馈KPI汇总统计、日常扣分累计18步骤五KPI完成情况统计

与计划标准对比收了多少吨气送了多少吨气用了多少电和水例：二氧化碳回收工，每月最重要的指标是：步骤五KPI完成情况统计

与计划标准对比收了多少吨气19步骤五当月各种扣分累计违反标准作业流程5S扣分迟到早退例：二氧化碳回收工，每月累计扣分可能是：步骤五当月各种扣分累计违反标准作业流程例：二氧化碳回收工20步骤六绩效面谈步骤六绩效面谈21如何进行绩效面谈面谈准备——指令员工月底写

《个人总结》上交班长面谈五步法如何进行绩效面谈面谈准备——指令员工月底写

22如何撰写《个人总结》第一部分：回顾KPI和标准作业流程第二部分：对应绩效目标，描述工作表现第三部分：自我评价第四部分：绩效改进计划如何撰写《个人总结》第一部分：回顾KPI和标准作业流程23绩效面谈五步法讲清面谈的目的让下属自我评估告诉下属评估结果商讨下属不同意的方面共同制定绩效改进计划绩效面谈五步法讲清面谈的目的让下属自我评估告诉下属评估结果商24步骤Ⅰ陈述面谈目的

“小李，根据公司绩效考核制度，在充分了解和掌握你本月的工作成果的基本上，对你本月的工作绩效进行一个评估。通过本次面谈将达成两个目标：一是沟通一下评估结果；二是寻求下月绩效改进的计划。下面我们开始吧……”例：步骤Ⅰ陈述面谈目的“小李，根据公司绩效25步骤Ⅱ下属自我评估（摆功型）

某下属：“今年以来，我共计与客户电话沟通3000次，登门拜访650次，开发新客户80个，销售额210万，与年初定的计划相比，超过计划230%。之所以取得这些好成绩，自己有以下几点体会：第一：抓住几个大客户……

；第二，搜寻那些正在大做广告的企业……

。例：步骤Ⅱ下属自我评估（摆功型）某下属：“今26步骤Ⅱ下属自我评估（辩解型）

某名销售代表：“今年销售没有完成计划，主要的原因是：第一，我们前任将几个大客户带着跑了，仅此一项，销售额就下降50%还不止；第二，公司在我的区域投放的广告量大幅度下降，公司的一项调查表明，广告，特别是平面广告量的大小与销售额有很显著的相关性，我的责任区内的广告下降，必须引起销售额的下降；第三：产品老化……”。例：步骤Ⅱ下属自我评估（辩解型）某名销售代表27步骤Ⅱ下属自我评估（观望型）

下属：“总的来说，我的工作有得有失。所得是……

；所失是……

。例：步骤Ⅱ下属自我评估（观望型）下属：“总的28步骤Ⅲ上司告知下属评定结果告诉评估结果时应注意：简明扼要准确、清晰、不模棱两可不要过多地解释和说明利用事先设定的目标和绩效标准评价步骤Ⅲ上司告知下属评定结果告诉评估结果时应注意：简明扼29步骤Ⅲ向下属告知评定结果例：小李，你这个月KPI指标完成了多少多少，比月初确定的目标高（或低）百分之几十。应得多少多少分。在职业行为考核方面你本月违反标准操作流程三次，扣三分你值班，车间检查5S一次不合格，扣一分迟到一次，扣零点五分综合以上KPI和行为情况，你本月的绩效总分为97分。步骤Ⅲ向下属告知评定结果例：小李，你这个月KPI指标完30步骤Ⅳ商讨下属不同意的方面首先从看法相同或相近之处开始不要争论，更不要骂人关注绩效标准以及与其相关的事实步骤Ⅳ商讨下属不同意的方面首先从看法相同或相近之处开始31步骤Ⅳ商讨下属不同意的方面不好的方法：和颜悦色，百般安抚考核者行为分析在评分上让步看到下属委屈的样子，有的班长就评分上让步，息事宁人，求个顺利。千万别让步，除非你错了有的班长，早就准备在评分上让步，于是故意事先将评分压下来，然后在面谈时，装出关心下属，或恍然大悟的样子，再将评分升上去。

让步对绩效改进没有帮助例：“呀！小李，你刚才谈的这个情况很重要，我一点也不知道，看样子是我错怪你了，这一项的不能扣分，应该加分……”步骤Ⅳ商讨下属不同意的方面不好的方法：和颜悦色，百般安抚32步骤Ⅳ商讨下属不同意的方面注意：面谈是沟通和交流的过程，不是说服的过程面谈是让下属获得解释和说明的机会，上司只要保持公正，不必强迫下属同意自己评估是自上而下的，是上司对下属的评价，班长就是裁判，谁说服谁就没有意义。关键在于：你通过面谈了解到哪些是下属同意的，哪些是下属不同意的步骤Ⅳ商讨下属不同意的方面注意：面谈是沟通和交流的过程，33步骤Ⅳ商讨下属不同意的方面员工相信班长公正清晰描述业绩和行为肯定成绩指出不足有效反馈步骤Ⅳ商讨下属不同意的方面员工相信班长公正有效反馈34步骤七与下属共同制定

下月改进计划为什么KPI完成不佳是技能还是态度问题工作行为的欠缺明确提出要求改进重点步骤七与下属共同制定

下月改进计划为什么KPI完成不佳改35绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用36步骤八按绩效付薪员工每月的绩效工资都与本人当月绩效考核结果成正比从2004年起，年终奖也与绩效考核结果挂钩。分数就是钱数，这点要成为共识。步骤八按绩效付薪员工每月的绩效工资都与本人当月绩效考核37步骤九培训与提高少数员工绩效不佳，如果是员工能力和态度问题，要进行专题培训，帮助员工成长。如果一个区域普遍绩效不佳，可能是工序能力问题，要从原料、设备、工艺各方面改进。步骤九培训与提高少数员工绩效不佳，如果是员工能力和态度38员工业绩影响任职资格升降级无论是一级、二级还是三级员工，全年绩效达到和超过标准，可以申报保级和晋级。员工全年绩效达不到标准，将由车间和人力资源部作降级处理。员工业绩影响任职资格升降级无论是一级、二级还是三级员工，全年39员工的业绩就是他的价值公司请我们来，是期望我们为公司创造良好业绩——为公司赚钱，也为自己赚钱。公司通过建立绩效管理制度，激励大家争创佳绩，公司总体业绩也水涨船高。员工的业绩就是他的价值公司请我们来，是期望我们为公司创造良好40班长是分布最广泛的管理者班长肩负着学习绩效管理、推动绩效管理、落实绩效管理的重任。公司期望班长能够快速进步，学会现代管理制度，从游击队长成长为真正的班长。班长是分布最广泛的管理者班长肩负着学习绩效管理、推动绩效管理41演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！42一线管理者如何进行

绩效管理

2023/1/3​一线管理者如何进行

绩效管理2022/12/2543绩效考核的三个问题目的责任方法出发原点——为什么要考核落实责任人——考核者是谁制度设计——如何考核绩效考核的三个问题目的责任方法出发原点——为什么要考核落实责44为什么要绩效考核激励高绩效员工，帮助低绩效员工提高班组整体绩效为薪酬、任职资格分级提供依据考核的目的为什么要绩效考核激励高绩效员工，帮助低绩效员工考核的目的45一线员工对绩效管理的困惑事先不很了解绩效标准和人事政策目前的问题如果公司以前考核不兑现或平均主义，他就会：只能看到公司的员工手册中的考核部分听公司开会或上司开会时讲过道听途说看到以前的考勤表或考核前才拿到考核表缺乏事先标准、绩效考核项目不准确随大流不信任考核眼看政策变来变去，无所适从一线员工对绩效管理的困惑事先不很了解绩效标准和人事政策目前的46上司是绩效管理的推动者上司的职责绩效政策解释绩效标准设定教练和顾问（反馈、辅导）绩效考核绩效改进上司是绩效管理的推动者上司的职责绩效政策解释47班组长的问题客观上自己对考核政策也不了解，怎么向下属解释公司没有要求，不是自己的职责不知道如何考核上层变来变去，自己都无所适从忙主观上事先不清楚更好得过且过部门利益个人利益班组长的问题客观上自己对考核政策也不了解，怎么向下属解释主观48关键绩效指标（简称KPI）用于评价员工主要的输入输出标准作业行为（比如SOS、PTC）

上岗员工必须遵循的标准作业流程绩效是什么关键绩效指标（简称KPI）绩效是什么49绩效计划1.关键绩效指标2.规定标准作业绩效执行3.过程监督与辅导4.关键绩效指标监控结果应用8.按绩效付薪9.培训与提高绩效考核和反馈

5.KPI绩效评定

含自评和上级评定6.绩效面谈7.员工能力发展计划绩效计划绩效执行结果应用绩效考核和反馈50一、制定绩效计划1.确定关键绩效指标（KPI）2.规定标准作业流程2023/1/3​一、制定绩效计划1.确定关键绩效指标（KPI）2022/1251步骤一关键绩效指标这个岗位主要消耗什么这个岗位主要生产什么把它们定量化，设置指标确定KPI步骤一关键绩效指标这个岗位主要消耗什么确定KPI52步骤二建立标准作业流程编制标准化操作单（SOS）

精益生产的一个基本要求培训员工，让他们知道如何做步骤二建立标准作业流程编制标准化操作单（SOS）

53二、推动绩效执行作业过程监督和辅导关键绩效指标监控二、推动绩效执行作业过程监督和辅导54完成既定绩效目标带领下属开展日常工作上司与员工一起跟踪绩效完成情况班组一起努力实现绩效计划班长的价值：帮助员工成功55完成既定带领下属开展日常工作上司与员工一起跟踪绩效完成情况员工日常监督指导.1.坚持召开班前班后会，使员工清楚当班工作任务和完成情况2.根据标准作业流程，班组长提供日常性鼓励、指示来帮助下属完成工作，指导之后还要和跟踪监督，鼓励好的行为，坏的行为要当天扣分班组长经常性指导和监督员工日常工作步骤三员工日常监督指导.1.坚持召开班前班后会，使员工清楚当班工作56经常性指导可以分为：授权型：能力强、积极性高的员工，更多授权，给予一些鼓励或建议，以促动更好的效果。指导型：能力一般、有积极性的员工，遇到特定的情况不知所措，要给予适当的点拨及方法指引。命令性：能力不强、积极性高的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。激励性：能力强、积极性不高的员工，要激励他们投入工作。员工日常指导的类别经常性指导可以分为：员工日常指导的类别57班长可建议运用的激励威胁激励任职资格晋升激励涨工资的激励班长可建议运用的激励威胁激励58关键绩效指标监控.持续收集数据进行分析，定期召开绩效回顾会议，通报班组和员工绩效情况，指出问题，寻找解决办法员工日常工作定期绩效回顾，找问题，想办法克服步骤四关键绩效指标监控.持续收集数据进行分析，定期召开绩效回顾会59三、绩效考核和反馈KPI汇总统计、日常扣分累计绩效面谈个人改进计划三、绩效考核和反馈KPI汇总统计、日常扣分累计60步骤五KPI完成情况统计

与计划标准对比收了多少吨气送了多少吨气用了多少电和水例：二氧化碳回收工，每月最重要的指标是：步骤五KPI完成情况统计

与计划标准对比收了多少吨气61步骤五当月各种扣分累计违反标准作业流程5S扣分迟到早退例：二氧化碳回收工，每月累计扣分可能是：步骤五当月各种扣分累计违反标准作业流程例：二氧化碳回收工62步骤六绩效面谈步骤六绩效面谈63如何进行绩效面谈面谈准备——指令员工月底写

《个人总结》上交班长面谈五步法如何进行绩效面谈面谈准备——指令员工月底写

64如何撰写《个人总结》第一部分：回顾KPI和标准作业流程第二部分：对应绩效目标，描述工作表现第三部分：自我评价第四部分：绩效改进计划如何撰写《个人总结》第一部分：回顾KPI和标准作业流程65绩效面谈五步法讲清面谈的目的让下属自我评估告诉下属评估结果商讨下属不同意的方面共同制定绩效改进计划绩效面谈五步法讲清面谈的目的让下属自我评估告诉下属评估结果商66步骤Ⅰ陈述面谈目的

“小李，根据公司绩效考核制度，在充分了解和掌握你本月的工作成果的基本上，对你本月的工作绩效进行一个评估。通过本次面谈将达成两个目标：一是沟通一下评估结果；二是寻求下月绩效改进的计划。下面我们开始吧……”例：步骤Ⅰ陈述面谈目的“小李，根据公司绩效67步骤Ⅱ下属自我评估（摆功型）

某下属：“今年以来，我共计与客户电话沟通3000次，登门拜访650次，开发新客户80个，销售额210万，与年初定的计划相比，超过计划230%。之所以取得这些好成绩，自己有以下几点体会：第一：抓住几个大客户……

；第二，搜寻那些正在大做广告的企业……

。例：步骤Ⅱ下属自我评估（摆功型）某下属：“今68步骤Ⅱ下属自我评估（辩解型）

某名销售代表：“今年销售没有完成计划，主要的原因是：第一，我们前任将几个大客户带着跑了，仅此一项，销售额就下降50%还不止；第二，公司在我的区域投放的广告量大幅度下降，公司的一项调查表明，广告，特别是平面广告量的大小与销售额有很显著的相关性，我的责任区内的广告下降，必须引起销售额的下降；第三：产品老化……”。例：步骤Ⅱ下属自我评估（辩解型）某名销售代表69步骤Ⅱ下属自我评估（观望型）

下属：“总的来说，我的工作有得有失。所得是……

；所失是……

。例：步骤Ⅱ下属自我评估（观望型）下属：“总的70步骤Ⅲ上司告知下属评定结果告诉评估结果时应注意：简明扼要准确、清晰、不模棱两可不要过多地解释和说明利用事先设定的目标和绩效标准评价步骤Ⅲ上司告知下属评定结果告诉评估结果时应注意：简明扼71步骤Ⅲ向下属告知评定结果例：小李，你这个月KPI指标完成了多少多少，比月初确定的目标高（或低）百分之几十。应得多少多少分。在职业行为考核方面你本月违反标准操作流程三次，扣三分你值班，车间检查5S一次不合格，扣一分迟到一次，扣零点五分综合以上KPI和行为情况，你本月的绩效总分为97分。步骤Ⅲ向下属告知评定结果例：小李，你这个月KPI指标完72步骤Ⅳ商讨下属不同意的方面首先从看法相同或相近之处开始不要争论，更不要骂人关注绩效标准以及与其相关的事实步骤Ⅳ商讨下属不同意的方面首先从看法相同或相近之处开始73步骤Ⅳ商讨下属不同意的方面不好的方法：和颜悦色，百般安抚考核者行为分析在评分上让步看到下属委屈的样子，有的班长就评分上让步，息事宁人，求个顺利。千万别让步，除非你错了有的班长，早就准备在评分上让步，于是故意事先将评分压下来，然后在面谈时，装出关心下属，或恍然大悟的样子，再将评分升上去。

让步对绩效改进没有帮助例：“呀！小李，你刚才谈的这个情况很重要，我一点也不知道，看样子是我错怪你了，这一项的不能扣分，应该加分……”步骤Ⅳ商讨下属不同意的方面不好的方法：和颜悦色，百般安抚74步骤Ⅳ商讨下属不同意的方面