2023公司人力资源个人年度工作总结

第86页共86页2023公司人力资个人年度工作总结2023公司人力资个人年度工作总结。202_公司人力资个人年度工作总结一202_年，是人力资部收获的一年。是人力资管理从事务性管理迈向现代人力资管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的开展目的及团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将202_年工作总结:一、开展全员培训，提升员工素质现代人力资管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略开展目的。这就需要创造一个公司文化网-互联网最大文秘资网，让所有的员工都理解，因此人力资部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训方案并组织施行。这次培训历时一个月，参加培训人数40xxxx人，人均参加军训20学时、承受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质效劳，去支持公司，积极主动地去工作。通过**节的检验，员工的综合素质和整体效劳意识均有很大进步，此次全员培训收到了良好的效果。二、积极学习、开拓创新在人力资管理与开发方面，我部为进一步做好人力资管理根底工作，在加强定岗定员、人力资培训与开发、人力资管理信息化和人力资管理制度建立有效结合的同时，不断开拓人力资管理人员视野，把握人力资动态，吸收外部先进的人力资管理思想和理念，进展人力资管理改革与创新。形成了人力资管理人员月例会制度，在人力资管理人员中间倡导学习、积累、总结、进步;专业勤奋;82的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深化含义，积极学习了三个代表的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了根底。三、人力资的管理和调配今年，为了实现公司利益的最大化，针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的12xxxx彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同;二是根据开发区人事局的要求，为30xxxx更换了技术等级证书，并着手为符合条件的xxxx职工晋升初级职称;三是集团公司自1999年转制后至2023年6月末，对已到达退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使2xxxx职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系，而且竭力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1xxxx余元;四是为适应公司开展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一局部专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台智联招聘发布招聘信息，在两周的时间里，共有202_xx人通过、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一挑选，共有3xxxx被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃开展注入了新颖的血液;五是根据市里的有关规定，养老保险在202_年元月开场要对欠缴局部收取滞纳金，因我单位从2023年3月份由事业缴费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司41xxxx的账户进展核对，在时间紧任务重的情况下整理出了6xxxx的错误信息，做实了以前未做实的8xxxx的个人账户，并补齐了以前漏缴的12xxxx的养老保险，协助公司4位两不找人员补缴养老保险xxxx余元;六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息;七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带着下对各级干部职工作了职能评价，理解并掌握了职工在岗位工作的适应才能，在统一考核标准的情况下，标准的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展;八是10月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和标准工作，充分的调动广阔员工的创造力和积极性，实在围绕集团公司开展的目的努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻施行;九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为xxxx同志办理了工伤保险及伤残等级认定;十是共受理游客投诉1xxxx，解决1xxxx，另有xxxx投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工装14xxxx套;棉鞋411双;毛巾65xxxx条;香皂180xxxx块。四、202_年工作设想继续秉承团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的工作设计1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织施行。2、完成职工工龄确定工作。3、建立绩效考核评估方案并组织施行。4、干部、技术人员信息台帐。5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。6、设计并组织施行202_年员工岗位培训。7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。8、及时做好人员调配工作。202_年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快开展、大开展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资管理工作真正成为企业开展的基石。202_公司人力资个人年度工作总结二xx的工作快要完毕，在本年度的工作当中，公司人力资部认真建立、健全公司人力资管理系统，确保人力资工作按照公司开展目的日趋科学化、标准化，制订和施行人力资部年度工作目的和工作方案，按月做出预算及工作方案，提早完成了公司年度总目的。现将公司人力资部工作情况总结汇报如下：一、公司根本人力状况分析^p年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析^p，性别比例构成，司龄构造分析^p及年龄构造分析^p。各部门人数比照：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于局部工程暂时搁置，人数减少。202_年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。学历构造分析^p：如下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，202_年度招聘的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄构造分析^p：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流动比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司开展的根本层面还是较稳定。年龄构造分析^p：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比拟年轻，充满活力。公司年龄构造中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司开展壮大的储藏力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司开展壮大。性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析^p1、招聘完成率分析^p。如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目的。2、招聘人数相关性分析^p。如图显示，本年度通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，202_年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2023年-2023年的毕业生挑选录用，面试放鸽子的比拟多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的挑选，以及进步面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比拟迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位。3、招聘渠道分析^p。公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来于前程无忧、智联招聘和中国人才____三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比拟稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务开展状况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不合适公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照方下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才____的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行内部人才推荐奖。另外，下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了黑，如个别极品面试者、无正当理由未报到且未沟通说明者。4、离任率分析^p。(1)新员工的离任率。今年公司新入职员工48人，目前已离任12人，年度新员工的离任率为25%。(2)关键岗位离任率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离任率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。(3)各部门离任率分析^p。如下图，除总经办、运维部的离任率低于20%，其他部门的离任都非常高，尤其是产品运营部的离任率，高达61.76%。离任原因分析^p与改善措施：如图，员工主动离任占比63%，其中个人原因主动离任占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有开展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离任主要包括公司工程的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离任占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司开展节奏而辞退。产品运营部的离任率高达61.7%，其中有48%属于被动离任，一局部是新员工试用不合格，一局部是公司运营调整后局部被淘汰的，52%属于主动离任，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离任员工中的52%是202_年入职的新员工。改善措施：(1)优化招聘流程。提早做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，防止出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。三、培训工作总结2023年，公司的培训主要以内部培训为主，根本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细情况总结如下：1、落实和优化伙伴制度。伙伴制度其实跟导师制差不多，伙伴的主要职责包括：入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，伙伴将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,伙伴将引导您理解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求伙伴的帮助。员工入职前，就会提早与部门负责人确定伙伴，今年在伙伴的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了伙伴新员工沟通交流会，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的伙伴，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周重点工作、个人感受和体会和主要问题及建议三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三局部组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。202_年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原那么上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工理解公司的根本制度。需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，根本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，202_年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶方案。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开场，四点半音乐停顿，下午茶完毕。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合集团公司微信公众平台的建立。____会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建立这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此根底上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关心、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调发动工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。以上就是公司人力资部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资部将继续结合公司战略开展规划，不断完善和优化相关制度建立，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队!公司人力资个人年度工作总结范文xx年的工作快要完毕，在本年度的工作当中，公司人力资部认真建立、健全公司人力资管理系统，确保人力资工作按照公司开展目的日趋科学化、标准化，制订和施行人力资部年度工作目的和工作方案，按月做出预算及工作方案，提早完成了公司年度总目的。现将公司人力资部工作情况总结汇报如下：一、公司根本人力状况分析^p年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析^p，性别比例构成，司龄构造分析^p及年龄构造分析^p。各部门人数比照：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于局部工程暂时搁置，人数减少。202_年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。学历构造分析^p：如下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，202_年度招聘的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄构造分析^p：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流动比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司开展的根本层面还是较稳定。年龄构造分析^p：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比拟年轻，充满活力。公司年龄构造中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司开展壮大的储藏力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司开展壮大。性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析^p1、招聘完成率分析^p。如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目的。2、招聘人数相关性分析^p。如图显示，本年度通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，202_年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从xx年-xx年的毕业生挑选录用，面试放鸽子的比拟多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的挑选，以及进步面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比拟迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位。3、招聘渠道分析^p。公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来于前程无忧、智联招聘和中国人才____三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比拟稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务开展状况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不合适公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照方下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才____的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行内部人才推荐奖。另外，下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了黑，如个别极品面试者、无正当理由未报到且未沟通说明者。4、离任率分析^p。(1)新员工的离任率。今年公司新入职员工48人，目前已离任12人，年度新员工的离任率为25%。(2)关键岗位离任率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离任率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。(3)各部门离任率分析^p。如下图，除总经办、运维部的离任率低于20%，其他部门的离任都非常高，尤其是产品运营部的离任率，高达61.76%。离任原因分析^p与改善措施：如图，员工主动离任占比63%，其中个人原因主动离任占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有开展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离任主要包括公司工程的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离任占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司开展节奏而辞退。产品运营部的离任率高达61.7%，其中有48%属于被动离任，一局部是新员工试用不合格，一局部是公司运营调整后局部被淘汰的，52%属于主动离任，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离任员工中的52%是202_年入职的新员工。改善措施：(1)优化招聘流程。提早做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，防止出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。三、培训工作总结xx年，公司的培训主要以内部培训为主，根本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细情况总结如下：1、落实和优化伙伴制度。伙伴制度其实跟导师制差不多，伙伴的主要职责包括：入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，伙伴将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,伙伴将引导您理解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求伙伴的帮助。员工入职前，就会提早与部门负责人确定伙伴，今年在伙伴的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了伙伴新员工沟通交流会，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的伙伴，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周重点工作、个人感受和体会和主要问题及建议三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三局部组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。202_年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原那么上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工理解公司的根本制度。需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，根本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，202_年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶方案。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开场，四点半音乐停顿，下午茶完毕。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合集团公司微信公众平台的建立。____会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建立这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此根底上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关心、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调发动工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。以上就是公司人力资部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资部将继续结合公司战略开展规划，不断完善和优化相关制度建立，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队!公司人力资个人年度工作总结是不是很好呢?在作者眼中工作总结是一种知识的积累，在大家的眼中工作总结又是怎样的呢?2023公司人力资年度工作总结202_公司人力资年度工作总结一、202_年人力资工作总述。202_年公司人力资管理与开发在进一步做好人力资根底性工作的同时;加强定岗定员、人力资培训与开发、人力资管理信息化和人力资管理制度建立;不断开拓人力资视野，把握人力资动态，吸收国内外最新人力资管理思想和理念，进展人力资管理改革与创新。二、人力资根本情况。截至202_年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。南粤物流学历情况：截至202_年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。三、通过岗位分析^p与设置，做好定岗定员工作。为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱控制，根据精干、高效的原那么，各属公司结合本公司主营业务情况进展定岗定员，详细情况如下：(一)通驿分两类进展定岗定员：1、各管理中心按里程、效劳区对数以及业务范围等关键指标进展分类;2、效劳区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和效劳区的岗位和人员装备，力争为新的效劳区建立提供标准化模块。(二)广东新粤应按公路工程交通平安设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进展适当合理优化，控制好人员数量和人工本钱。(三)实业根据高速公路建立材料供给量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术效劳等不同业务情况来做好定岗定员工作。(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的根底上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门效劳区、广梧等工程，对各工程定岗定员工作进展调研，掌握了第一手定岗定员资料。四、积极推进人力资管理制度建立，根本确立公司人力资管理的制度体系，形成较为标准的人事管理，从整体上进步了公司的人力资管理与开发程度。公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资管理暂行方法、员工考勤管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细那么等人力资管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。广东新粤除了完善原有人力资管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理方法和劳动合同管理方法，修改完善公司员工考勤管理施行细那么和效劳区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、标准化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。五、为适应公司战略和员工个人开展需要，各属公司人力资开发与培训工作大大加强。为不断增强公司的竞争才能，进步员工的素质和才能，满足公司及员工个人开展的需要，公司本部起草了人力资开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进展上岗培训，共举办三期效劳区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进展效劳区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进展，第一阶段：脱产培训4天，主要进展效劳区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进展了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资管理、劳动保险、方案生育、iso9001：XX质量管理体系内审员资格、注册平安员、固定资产管理、财务会计根底及档案管理、税务税法、公文写作、建立工程工程管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐效劳技巧等各类专业技能培训班，不同程度地进步了相关人员的理论知识和实际操作才能。广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成工程经理和高级工程经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资管理人员进展专题业务培训学习，积极配合开发部、技术效劳部进展内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展才能培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。实业按照年度培训方案，加强了员工的教育培训工作。从从公司开展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进展了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进展公司物流管理平台的应用培训。六、着手进展绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。公司通过对员工进展日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮开工资、年终奖金挂钩，极大地进步了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的场面。七、以信息化建立为动力，积极配合集团做好人力资管理信息化建立工作，强化人力资管理技术创新。根据集团总体信息化建立部署，为充分发挥集团和公司人力资管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建立工作，特别是关键管理手段在人力资管理工作中的奉献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。同时，为配合集团人力资管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地进步人力资工作效率和人力资管理与开发程度。202_公司人力资年度工作总结202_年的工作已经圆满完毕，在本年度的工作当中，公司人力资部认真建立、健全公司人力资管理系统，确保人力资工作按照公司开展目的日趋科学化、标准化，制订和施行人力资部年度工作目的和工作方案，按月做出预算及工作方案，提早完成了公司年度总目的。现将公司人力资部工作情况总结汇报如下：一、公司根本人力状况分析^p。年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析^p，性别比例构成，司龄构造分析^p及年龄构造分析^p。各部门人数比照：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于局部工程暂时搁置，人数减少。202_年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。学历构造分析^p：如下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，202_年度招聘的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄构造分析^p：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流动比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司开展的根本层面还是较稳定。年龄构造分析^p：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比拟年轻，充满活力。公司年龄构造中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司开展壮大的储藏力量。30~40岁的员工占比17%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司开展壮大。性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析^p。1、招聘完成率分析^p。如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目的。2、招聘人数相关性分析^p。如图显示，本年度通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，202_年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从XX年-202_年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比拟多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为17.01%，要加强对简历精准度的挑选，以及进步面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比拟迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位。3、招聘渠道分析^p。公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来于前程无忧、智联招聘和中国人才____三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比拟稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务开展状况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不合适公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照方下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才____的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容无视，今年集集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。另外，下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。4、离任率分析^p。(1)新员工的离任率。今年公司新入职员工48人，目前已离任12人，年度新员工的离任率为25%。(2)关键岗位离任率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离任率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。(3)各部门离任率分析^p。如下图，除总经办、运维部的离任率低于20%，其他部门的离任都非常高，尤其是产品运营部的离任率，高达61.76%。离任原因分析^p与改善措施：如图，员工主动离任占比63%，其中个人原因主动离任占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有开展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离任主要包括公司工程的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离任占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司开展节奏而辞退。产品运营部的离任率高达61.7%，其中有48%属于被动离任，一局部是新员工试用不合格，一局部是公司运营调整后局部被淘汰的，52%属于主动离任，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离任员工中的52%是202_年入职的新员工。改善措施：(1)优化招聘流程。提早做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，防止出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。三、培训工作总结。202_年，公司的培训主要以内部培训为主，根本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细情况总结如下：1、落实和优化“伙伴制度”。“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您理解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。员工入职前，就会提早与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三局部组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。202_年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原那么上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工理解公司的根本制度。需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织。1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，根本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，202_年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶方案。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开场，四点半音乐停顿，下午茶完毕。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合集团公司微信公众平台的建立。____会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建立这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此根底上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关心、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调发动工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。以上就是公司人力资部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资部将继续结合公司战略开展规划，不断完善和优化相关制度建立，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队!2023年公司人力资个人年度总结xx年，集团公司、总公司加大了对人力资的投入，标准化了人力资管理，从专业人力资管理的角度出发，力求使我公司的人力资工作更加专业，系统，标准，高效。这一年里，分公司人力资工作在上级各级部门的详细指导下，深化贯彻落实科学开展观，按照走专业化道路，做标准化人力资管理的总体化要求，克制现阶段人力资管理无序化等问题，以建立标准化的人力资管理为切入点，从变革，创新、开展的大局出发，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和开展建立提供了人力资保障。从分公司层面看，人力资管理方面整体工作有了长足的开展，但是，在公司当前高速开展的态势下，人力资工作还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：一、xx年度工作总结(一)现阶段员工构造1.截止今年11月25日，西安分公司共有在岗员工153人。其中男性121人，女性32人。工作年限0-4年占比最大，人数为85人，5-xx年为19人，11-20人为12人，20年以上为37人。2.西安分公司现有员工的文化程度中，占比最大的是大专文化程度的员工有71人，本科及以上程度学历为46人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群，高中、中专及同等程度以下的员工有36人。3.西安分公司工程技术管理人员108人，工程技术管理人员中一级建造师4人，高级工程师4人，工程师15人，助理经济师4人，助理睬计师6人。xx-xx年参加工作的学生为95人，在工程技术管理岗位，学生占到了88%。(二)招聘与配置1.人员招聘情况分析^p招聘是补充公司新颖血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年，西安分公司共接收新分大中专毕业生20人，社会招聘5人。2.人员分布配置情况西安分公司153名在职员工，分布在分公司机关及所属的9个自营工程部，6个联营工程部。分公司机关24人，自营工程部：渭柳佳苑工程部25人，东仪实业工程部22人，兵器工程部15人，王家棚工程部14人，运城工程部13人，香王工程部13人，河南沁阳工程部8人，705工程部6人，永和坊工程部2人;联营工程部：中文西印3人，金河尚局2人，兵器医院2人，北方特能2人，榆林工程部1人，中驰工程部1人。(三)培训与开发分公司在持续地开展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，分公司面临一系列新困难和新问题时，必须进展培训才能有效地解决，培训是提升员工工作才能、技能的有效途径。为此西安分公司今年组织了形式多样的培训内容与开发工作。1.内部培训为实在提升西安分公司的各项管理程度，组织了新员工入职培训、商务管理培训、技术管理培训、平安管理培训、内部学历提升培训5次培训，参加培训人员累计到达124人次。2.外部培训为与外部竞争的大环境相适应，聘请外部讲师对广联达软件业务进展培训，还开展了工程量清单计价标准xx培训，培训人员累计到达57人次。3.人才的开发与交流为适应新形势下人才竞争的需要，西安分公司开展了两次业务才能考试，以期进步员工业务才能、选拔人才;并与事业部进展了两次人才交流活动，前后两批商务人员共4人回宜昌总部进展交流学习，以期在工程预算方面进步相应程度。(四)薪酬管理薪酬管理是人力资部薪酬工作的重点。在年中，根据公司文件《(二二)司建发〔xx〕123号关于做好公司薪酬制度套改工作的通知》的精神，在分公司范围内进展了工资薪酬的套改工作，截止11月25日，局部工程部已按照新的工资标准进展工资套改。从薪酬管控角度出发，执行新的薪资标准后，预计每月工资发放将增加237400元。(五)员工关系以真诚、公正的态度效劳于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动着么管理的本质特点，xx年，共办理入职登记24人，退休1人，解除关系12人，调离关系11人，调入1人。在集团公司、总公司关于推进企业管理信息化精神的指导下，根本完成了e-hr系统人员信息第一阶段的录入工作。二、本年度工作存在的缺乏一年来，人力资工作标准化建立初步确立了工作方向和目的，也为分公司提供了我们应该提供的效劳工作。但间隔分公司的要求和我们自己的目的仍有不少间隔，还没有到达员工心目中理想的期望，还有很多缺乏需要进展调整和完善。详细如下：(一)人力资管理缺乏中长期开展规划，未能为公司的开展和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远开展提供专业的支持和咨询以及指导。(二)人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，人力资统计工作还比拟初级，信息更新速度和准确性还需要进步。(三)部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的积极认可，并且人力资需要为各个部门提供更专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务流程。(四)公司的绩效考核工作还比拟粗放，指标比拟简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的开展方向和目的上来的作用。(五)缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期进展，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改良培训工作。(六)专业程度还缺乏，工作也不够主动和自信，对公司根底业务和工作缺乏理解的时机，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经历学习，需要加强对公司及业务的理解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资部门的工作，特别是效劳工作。三、下一年度的工作方案(一)编制中长期人力资开展规划，并报批;(二)主要集中对新的薪酬制度与以及绩效的试行方案进展跟踪监察，对运行过程进展持续调整与管理;(三)根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实;(四)宣传并推动人力资管理制度、流程的落实;(五)加强人力资信息化建立，做好人力资统计分析^p工作，进一步完善e-hr系统人员信息的第一阶段的完善工作，为稳步推进第二阶段工作夯实根底;(六)认真做好各项人力资效劳工作;总之，人力资作为企业的核心资将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资管理制度，更要求把人力资各环节的日常详细工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和气氛，进步公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度那么是建立鼓励员工按照企业与员工共赢的开展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断进步职业技能和程度，在实现自我开展目的时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。公司人力资个人年度总结是不是很好呢?在作者眼中工作总结是一种知识的积累，在大家的眼中工作总结又是怎样的呢?、人力资个人年度工作总结重点【篇一】回忆202_年，人力资部在公司领导的关心指导下，在各部门和效劳中心的积极配合下，认真履行职能职责，根本完成了各项工作任务，但也存在诸多缺乏和需亟待改良的地方。在此对202_年度工作的成绩与缺乏进展认真总结，为更好地开展202_年度工作奠定根底。一、工作总结(一)员工配置目前设置职能部门4个和5个效劳中心，人员配置按照定编规定进展合理装备，个别部门存在一人多岗的配置。现有员工188人，其中各项管理人员36人(其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人)，操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师1人，中级以上职称2人。(二)员工管理1、招聘管理建立合适公司的招聘渠道。8月29日花费2000元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位；结合物业类公司实际，通过长垣在线招聘信息，主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位；参加现场招聘1次。通过各种途径招人、选人，根本满足公司用人需求，今年共计招聘96名员工(其中管理人员202_人，操作层人员86人)。2、日常管理(1)标准完善员工入职、考核转正、离任等各项工作程序，及时办理相关手续。目前相关日常人事手续根本能按规定有序进展。(2)员工档案是掌握人员根本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离任人员档案以及应聘人员档案(存储藏用)，平时对在职员工档案的清理、补充，根本实现了一人一档。对离任人员按时办好相关手续后及时归于离任人员档案；应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进展整理归档，以备今后需要时查选；对员工档案按部门工程进展分类归档；同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。(3)按照保密、标准化原那么，202_年6月份在原有根底上，完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止202_年11月，累计支付员工薪资2434406元，其中本部职能部门121572元，龙首苑效劳中心413632元，清华苑效劳中心784____元，公园2080效劳中心344336元，世纪花园效劳中心661253元，富美小区效劳中心202_9227元(202_年4月至202_年11月)。(4)制订下发《人力资管理手册》，使日常人事工作有据可依，更加标准。(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作。二、存在的缺乏及改良措施(一)在新员工的招聘选拔方面还需要改良思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。(二)员工整体素质有待进步，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步进步招聘要求，力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员；其次对现有人员培训进步。(三)留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住场面，202_年各类离任人数74人(管理人员11人，操作层人员63人)，其中秩序员流动性较大。在今后工作中，注重员工离任原因分析^p，对症下药，制定改善措施。(四)绩效考核和员工培训方面：人力资部对员工培训考核不到位。运营部主要承当了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极配合运营部进展培训考核工作。(五)人力资专业知识、物业行业专业知识缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资管理工作。(六)开拓创新才能不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改良工作方法，力争做到实事求是的同时，将目光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。人力资个人年度工作总结重点【篇二】回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢！有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的开展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结报告一、人事管理1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的开展逐步完善并下发各部门；对公司及各部门下发的文件资料进展修改完善，并进展会签下发；解释并监视各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导施行。2、建立、建全、标准人事档案(新进、离任、调动、晋级)管理。⑴重新对现有人员进展了建档工作，现员工档案齐全。⑵对各部门、人员进展分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。⑶办理公司新进、离任、调动等手续；对离任人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证；同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离任、调动人员资料到财务部。⑷实行各部门负责人对在职人员的人数每月进展统计，并对离任人员、新进、调动人员作月统计并进展核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资管理。⑸及时做好档案材料的搜集、整理、归档。3、人员招聘。⑴各部门传递人员增补单。⑵根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以装备各岗位；通过采取一系列实在措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种方法揽用工人才，卓有成效。4、员工住宿情况。每月对员工的住宿情况进展统计，并对外宿员工的进展上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。5、严肃劳动纪律。⑴加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，标准考勤制度。⑵严格考勤制度责任的落实。⑶加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面鼓励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作；对工牌办理及补办进展核实查证办理等等各项工作。7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进展汇总，对新进、离任、调动人员进展备注。8、搜集信息，做好人力资档案开发与储藏，进步办公效率。二、行政、办公室、总务1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反响信息；搞好各部门间互相配合，综合协调工作；对各项工作和方案的督办和检查。2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作方案和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示；做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证；同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询效劳；加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们理解、支持后勤工作，获得了良好的效果，并注重后勤质量的进步。5、能很好地履行岗位职责，办事效率的进步。6、监视、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进展现场处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进展处理；为公司加强管理、进步后勤效劳；认真搜集信息，全面、准确的理解和掌握各方面工作的开展情况，分析^p工作存在的问题，总结工作经历，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地理解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进展了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的平安；负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等；并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。9、公司总务工作，做好后勤保障。10、公司办公、消费会议安排、记录和整理睬议记要，根据需要按会议决定发文。11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。12、保安、司机的监视管理。对厨房人员、保安及司机反响的各种问题及日常工作情况、报销单进展审核、查阅，对有异常的进展处理。13、公司各种表格管理。14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。三、2023年方案根据部门2023年的工作结合公司目前实际情况和今后的开展趋势，行政人事总务部方案从以下几方面开展2023年度的工作，全面推行目的管理。⑴加大后勤效劳及监视力度，并根据公司工作实际情况，对后勤效劳有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。⑵配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步进步。⑶加大人力资管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理根据。⑷完成日常人力资招聘与配置。⑸严格执行公司各项规章制度。比方考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。⑹严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。⑺加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。⑻做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。四、建议行政人事总务工作对一个正在成长和开展的公司而言，是非常严峻而重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的工程较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目的后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。2023年公司是紧张繁忙的，行政人事总务部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事、总务等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。当然，行政人事总务部在今年的工作中还存在粗糙等缺乏，将在来年工作中改良和纠正。随着公司的开展壮大，根据需求进展人才招聘、加大行政、人事、总务管理力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以意料来年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出奉献！人力资个人年度工作总结重点【篇三】202_年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式开展的一年。根据上级公司的布置和要求，**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“务实奋进，开拓创新，实现xx矿的可持续稳定开展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，获得了xx矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、本钱指标以及矿山的可持续开展这个中心，加强对我矿人力资的管理与配置，认真做好人力资开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资管理程度进一步进步，为我矿顺利完成200x年各项消费经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回忆202_年，人力资部主要做了以下工作：一、继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及xx矿可持续开展的要求，我矿在202_年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。由于我矿今年的消费任务重，为了不影响各单位正常消费，人力资部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以进步员工工作才能为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和理论考核，全部获得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书〔初级工51人、中级工31人、高级工140人〕。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资管理部门领导也给予了高度的评价。二、配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位〔工种〕的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份自境外上市以来，以华考|zk168“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，获得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资管理体系，树立广阔员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业开展要求的人力资管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续开展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资管理体系的指导意见》和202_“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资管理体系的施行方法》，进一步完善公司的人力资管理体系。根据两级公司的布署，人力资部自三月份开场，先后利用播送、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资管理体系的指导意见》、《中国铝业股份关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资管理体系的施行方法》等方式做好员工的思想工作，向广阔员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析^p的目的和意义，获得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析^p培训。培训完毕后，根据公司的时间与程序要求，人力资部成立了xx矿岗位调查与分析^p领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与方法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深化到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析^p，通过现场与各岗位员工及段长〔班长〕面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析^p、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深化地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析^p调查表。在此根底上，各小组成员克制时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了xx矿经营管理岗位、专业技术岗位、消费操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。人力资个人年度工作总结重点【篇四】xxx年分公司人力资部在各级领导和公司人力资部的指导、其他部门的配合支持下，积极开展自身的工作，在进一步做好人力资根底性工作的同时，加强定岗定员、人力资培训、人力资管理信息化和人力资管理制度建立。为更好地开展好工作，对xxx年我们部门主要工作总结如下：一、加强管理制度建立。根据公司管理体制的总体要求，我们部门根据工作的需要，先后制定了“关于夜餐补助的发放方法”、“职工请假工作交接收理规定”等文件。二、人力资管理。发耳工程分公司是我公司在建工程中最后进场的工地，人力资严重匮乏，为了工程能有序开展，在职工不能满足工程建立的情况下，xxx年通过返聘公司退休职工和向社会招聘等多种形式，解决了施工管理、资料、新闻宣传、库房管理员、微机管理、后勤效劳、罐车驾驶等岗位缺乏的人员。由于用工体制多样化，为了管理有条不紊，我们部门对不同的使用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同，满足了分公司的用工需求。三、加强人力资培训工作。为不断进步职工和协作工的素质和才能，满足公司及职工个人开展的需要，xxx年我们部门精心组织，认真做好各类培训工作。xxx年9月、10月配合省经贸委平安消费监视局、省质量监视局和公司人力资部对发耳工地特种作业人员进展取证、换证工作，此次培训取证涉及焊工、电工、门(桥)式起重机操作工、流动式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共129人。另根据公司安排，转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训，缓解了分公司对特种作业人员的需求，为分公司完成xxx年度工作起到了积极的作用。四、做好人力资管理的根底和日常工作，完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。1、协助公司人力资部完成职工教育培训方案、职称考试及申报工作，完成各种统计报表。2、根据经济核算的要求，建立、健全各种报表台帐。发耳分公司人力资部现有职工2人，为完成月度的承包核算和年度的结算。为此，我们建立了如下台帐：职工调入、调出的根本数据台帐，安装协作工的用工档案及费用台帐；个人、专业处收入台帐；社聘用工、收入台帐等。3、认真执行工资政策，及时兑现工资、奖金及各种津补贴。4、负责分公司的人员调出调进，协作工的日常调配，职工的请假、销假登记等。5、工程分公司各配合队职工工作服的采购、领用总之，一年来，我部做了大量的工作，但还有很多工作未做好、做细，离公司和分公司的要求还有差距，在新的一年里，我部将一如继往，严格按政策办事，使部门的各项工作更上一个台阶。人力资个人年度工作总结重点【篇五】现就接手后的工作总结如下：人事档案及相关资料为了方便开展人事工作，标准管理人员情况，部门根据工作需要，在赵总的指导下，建立了相关人事表格，包括《招工登记表》《入职审批表》《人事变动表》《假期申请表》《调资表》等，也加强了各部门与人力资部之间工作的沟通性。招聘与档案管理招聘为了对酒店人员进展及时补充，跟进保障各部门用人时有人可用，有人可选，通常来说，招聘可分为常规招聘，和非常规招聘，常规招聘即指到滕州人才市场进展招聘，但滕州人才市场，还未形成一定规模，此类招聘对客房效劳员、传菜员的职业有一定效果，除了常规招聘外，我部还准备下一步与各大中专院校获得联络，在有毕业生的季节，及时与学校联络沟通，为方便人才进展储藏。以上招聘的方法效果不是很明显，除此之外，人力资部加强与部门员工之间的联络