目标设定与绩效面谈培训讲义

目标设定与绩效面谈北京天普太阳能工业有限公司

如何制定个人目标绩效面谈技巧员工如何申诉激励机制与人才梯队建设体系课程目的透过现象看本质绩效考核“形式化”本质冰山理论高度深度

大家在想什么呢？

领导：

管理者：

员工：

★学会站在领导的位置思考问题！角度

主动积极被动消极

结果天壤之别、南辕北辙

★人力资源开发的绩效考核工具再完美，但部门经理不认同、不熟悉、乱使用，最终必然会导致推行失败！

目标管理被大多数企业广泛使用，如美的、蒙牛、联想、LG等企业。

目标管理不适用于简单且重复性的岗位！

逐级考核，各司其职总经理部门经理部门经理执行副总部门经理部门经理员工人力资源监控评估考核系统处理员工申述培训指导咨询★人力资源推行的绩效考核体系≠质量体系考核指标二、如何制定目标例一：财务经理好的目标意味目标管理成功了一半财务经理职责（做什么？）组织公司财务预算、根据公司发展战略，制定和指导各部门编制财务预算，合理安排资金运用监督部门预算执行情况，组织公司财务分析，定期组织编制财务状况说明书，为总经理提供财务建议负责公司成本核算，组织公司成本估算，提出成本控制指标建议监督指导会计、现金出纳管理各类凭证真实、完整、审核所有之处款项填制部分单据定期组织固定资产、流动资金清查、核实、监督原材料、半成品、成品采购、保管和出库工作，定期组织盘存工资审核及发放监督督促货款回收及检查，组织对不良债权处置……（每年更新一次）思考如下问题公司为什么要设立“财务经理”岗位？“财务经理”主要是做什么工作的？或者说“财务经理”这个岗位可以做什么工作给企业带来增值？财务部当月/季重点工作是什么？内外部客户（销售部门）需要我们什么服务支持与管理帮助？或者说为了完成年度销售目标（分解到季度/月度）财务部需要做什么工作？思考考如如下下问问题题公司司为为什什么么要要设设立立““销销售售经经理理””岗岗位位？？“销销售售经经理理””主主要要是是做做什什么么工工作作的的？？或或者者说说““销销售售经经理理””这这个个岗岗位位可可以以做做什什么么工工作作给给企企业业带带来来增增值值？？销售售部部当当月月/季季重重点点工工作作是是什什么么？？内外外部部客客户户（（技技术术部部门门、、生生产产部部））需需要要我我们们什什么么市市场场反反馈馈？？销售售经经理理职职责责（（做做什什么么？？））根据据公公司司总总体体计计划划和和市市场场需需求求提提出出年年销销售售计计划划经经分分管管副副总总批批准准后后制制定定月月销销售售计计划划方方案案，，并并负负责责实实施施，，保保障障销销售售目目标标达达成成根据据要要货货传传真真安安排排临临时时生生产产计计划划，，做做到到计计划划准准确确、、合合理理负责责各各级级经经销销的的目目标标考考核核和和日日常常管管理理、、指指导导监监督督检检查查所所属属下下级级各各项项工工作作把握握重重点点，，大大客客户户控控制制70%以以上上产产品品销销售售动动态态，，组组织织建建立立健健全全各各级级经经销销商商档档案案并并定定期期检检查查，，确确保保销销售售人人员员离离职职后后不不丢丢失失各经经销销单单位位月月销销售售统统计计并并存存档档，，数数据据分分析析并并在在每每月月底底报报公公司司领领导导，，做做到到及及时时准准确确按规规定定负负责责经经销销商商合合同同政政策策兑兑现现工工作作经销销商商考考核核………（（每年年更更新新一一次次）★技技术术模模块块：：研研发发项项目目可可以以以以项项目目完完成成周周期期进进行行考考核核，，并并与与新新产产品品销销售售情情况况挂挂钩钩。。季度度考考核核重重点点以以技技术术服服务务支支持持为为主主。。三、、绩绩效效面面谈谈绩效效面面谈谈准准备备工工作作作为为上上司司，，面面谈谈前前要要做做好好以以下下准准备备工工作作：：阅读读上上月月/季季设设定定的的工工作作目目标标；；检查查每每项项目目标标完完成成的的情情况况；；从员员工工的的同同事事、、下下属属、、客客户户、、供供应应商商搜搜集集关关于于本本员员工工工工作作表表现现的的情情况况；；给员员工工工工作作成成果果和和表表现现打打分分；；对于于高高分分和和低低分分的的方方面面要要搜搜集集翔翔实实的的资资料料，，整整理理该该员员工工的的表表扬扬信信，，感感谢谢信信，，投投诉诉信信等等，，为为下下一一阶阶段段的的工工作作设设定定目目标标；提前前一一个个星星期期通通知知员员工工做做好好准准备备。。绩效效面面谈谈准准备备工工作作作为为下下属属，，面面谈谈前前要要做做好好以以下下准准备备工工作作：：阅读读上上月月/季季设设定定的的工工作作目目标标；；检查查每每项项目目标标完完成成情情况况和和程程度度；；审视视自自己己在在工工作作中中的的行行为为表表现现；；给自自己己工工作作成成果果和和表表现现划划分分；；哪些些方方面面表表现现好好？？为为什什么么？？哪哪些些方方面面需需要要改改进进？？行行动动计计划划是是什什么么？？为为下下一一阶阶段段的的工工作作设设定定目目标标；；需要要的的支支持持和和资资源源是是什什么么？？面谈谈小小技技巧巧上司司：：禁止止随随意意点点评评下下属属能能力力、、说说下下属属笨笨、、人人品品等等无无关关话话题题，，要要尊尊重重下下属属。。谈话话要要针针对对工工作作业业绩绩、、工工作作计计划划未未达达标标的的原原因因、、下下一一步步的的工工作作重重点点进进行行谈谈话话，，不不要要责责备备、、抱抱怨怨下下属属。。下属属：：禁止止随随意意主主观观评评价价上上司司领领导导作作风风、、管管理理方方式式等等无无关关话话题题。。谈话话要要积积极极主主动动反反馈馈当当月月工工作作业业绩绩和和难难点点，，需需要要上上司司支支持持的的资资源源和和帮帮助助与与指指导导。。考核核可可以以发发现现问问题题，，考核核是是授授权权并并激激励励下下属属，，共同同提提高高业业绩绩！！它不不是是一一味味责责备备下下属属，，不是是为为了了负负激激励励正面面反反馈馈技技巧巧下属属工工作作业业绩绩中中值值得得表表扬扬和和肯肯定定的的，，要要真真诚诚、、具具体体、、及及时时（30秒秒原原则则））！！让员员工工知知道道他他的的表表现现达达到到或或超超过过对对他他的的期期望望，，让让员员工工知知道道他他的的表表现现和和贡贡献献得得到到了了认认可可，，强强化化这这种种行行为为，，增增大大这这种种行行为为重重复复的的可可能能性性。。负面面反反馈馈运用用BEST反反馈馈：：即即描描述述行行为为、、表表达达后后果果、、征征求求意意见见、、着着眼眼未未来来。。举例例：：上司司：：““小小王王，，你你上上月月采采购购统统计计报报表表中中有有很很多多数数据据出出现现错错误误，，一一方方面面相相关关部部门门已已经经将将错错误误信信息息以以书书面面形形式式投投诉诉到到我我这这里里。。另另一一方方面面我我也也仔仔细细看看了了你你写写的的报报告告，，的的确确存存在在粗粗心心大大意意的的问问题题。。””（（描描述述行行为为））上司司：：““生生产产部部因因为为错错误误数数据据而而影影响响到到了了生生产产计计划划，，会会议议上上生生产产部部因因此此被被批批评评””（（表表达达后后果果））上司司：：““你你下下次次采采取取什什么么样样的的行行动动承承诺诺再再也也不不犯犯同同样样的的错错误误呢呢？？””（征征求求意意见见））到此此为为止止，，STOP！！不要要责责备备下下属属，，不不要要随随意意点点评评下下属属能能力力问问题题。。上司：：“小小王，，下月月重点点工作作计划划是什什么？？”（（着着眼未未来））错：““我们们认为为你上上半年年工作作表现现很成成问题题”““他们们都对对你不不满。。”““你说说的不不对””、““你真真蠢””、““你真真笨死死了””。对对：：““我我个人人认为为你上上半年年的工工作表表现是是值得得总结结。””““重重要的的不在在谁提提了意意见，，而在在于你你有没没有这这样的的问题题。至至少我我是觉觉得不不舒服服。””““你多多次打打断了了客户户话所所以客客户会会生气气”。。““记记得6月份份，代代理部部的人人均绩绩效是是300万万元，，而你你完完成的的指标标仅有有80万元元。。。。””四、员员工申申诉申诉范范围上司不不按照照考核核标准准打分分上司主主观随随意打打分，，不依依据事事实非人为为、不不可抗抗拒因因素引引起考考核偏偏差其他不不合理理的考考评现现象怎样申申诉考核结结果出出现错错判、、误判判等情情况时时，你你可以以先尝尝试与与上司司充分分沟通通，讨讨论考考核结结果的的合理理性经与上上司沟沟通仍仍不能能达成成一致致，你你可以以拨打打内线线8086，若若没有有电话话，可可以直直接到到人事事行政政部投投诉，，并填填写《《绩效效考核核申诉诉表》》每月8日行行政人人事部部将公公布上上月个个人考考核成成绩，，申诉诉人必必须在在得知知考核核结果果3日日内以以书面面形式式向行行政人人事部部提出出申诉诉。行政人人事部部必须须在接接到申申诉的的5个个工作作日内内提出出处理理意见见和处处理结结果。。五、激激励机机制与与人才梯梯队建建设开发思思路清晰我我们目目前正正在推推行的的是““目标标管理理”机机制为为主的的绩效效考核核体系系！开通考考核双双方沟沟通渠渠道，，考核核双方方通过过绩效效面谈谈加深深理解解和信信任，，明确确公司司目标标和个个人目目标。。构建员员工申申诉模模块，，让员员工主主动参参与，，而不不是被被动考考核人力资资源开开展绩绩效培培训，，辅导导各部部门开开展考考核，，提供供帮助助与咨咨询，，监督督并维维护体体系。。激励体体系和和员