新法约束下的员工关系管理与多元用工风险控制4

新法约束下的

员工关系管理与多元用工风险控制

1/2/2023中国劳动保障报社法律事务中心主任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长中国人民大学劳动关系研究所客座研究员中国政法大学民商经济法学院兼职教授武汉大学人力资源培训中心兼职教授中国企业联合会培训中心客座教授主讲韩智力1/2/2023提纲日常员工关系管理问题诊断和争议预防多元化用工与劳务派遣用工政策和操作1/2/20231、加班管理与加班费争议预防2、年休假合理合法管理3、年终奖金如何合法自主发放4、绩效考核制度与不胜任员工的退出5、经济补偿金的合法管理1/2/2023企业工时制度类型A标准工时制每日8小时，每周40小时；B不定时工作制生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业C综合计算工时制因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期1/2/2023标准工时制法律特征

每天工作时间不超过8小时平均每周工作时间不超过40小时保证劳动者每周至少休息一天企业可以根据实际情况灵活安排周休息日1/2/2023案例

某制造企业对员工实行四班三运转排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一个周期。每天工作时间不超过八小时，每8天休息两天，一年总工作时间不超过2004小时。现员工离职后要求支付在职期间拖欠的加班费，请问：公司的排班管理是否合法？应否支付加班费？1/2/2023综合计算工时制的法律特征针对特殊行业需要向劳动行政部门申报审批以审批周期计算总的工作时间加班费的计算没有公休日概念1/2/2023加班的特征描述1、为了用人单位的利益2、占用劳动者的休息时间3、用人单位安排而非劳动者的自主行为

1/2/2023加班的管理要求一般情况下，考勤是基础单位安排加班，一般需要支付加班费员工自愿加班（没有申请，没有安排）不需支付加班费加班争议凸现管理瑕疵1/2/2023加班流程1，公司安安排：下达加班要要求—征求求员工意愿愿—生产——倒休或者者支付加班班费2，员工申申请：员工填写加加班申请——部门审批批—HR备备案—生产—倒倒休或支付付加班费3，员工自自愿加班员工根据需需要实际生生产/公司司没有特殊殊安排12/24/2022案例例某公公司司上上海海办办事事处处员员工工在在为为公公司司定定制制形形象象展展示示柜柜时时出出现现尺尺寸寸报报送送失失误误，，导导致致返返工工重重做做，，造造成成直直接接经经济济损损失失2900元元。。公公司司HR在在调调查查此此事事件件过过程程中中，，该该员员工工给给HR发发送送邮邮件件表表示示愿愿意意承承担担相相应应责责任任，，但但希希望望能能够够自自行行解解决决款款项项赔赔付付问问题题。。公公司司在在接接到到邮邮件件后后，，没没有有同同意意其其要要求求，，按按照照《《员员工工手手册册》》中中““工工作作失失误误造造成成2500元元以以上上损损失失的的，，公公司司可可以以解解除除劳劳动动合合同同””的的规规定定，，解解除除了了该该员员工工劳劳动动合合同同。。不料料，，该该员员工工不不服服，，直直接接将将公公司司告告至至仲仲裁裁，，不不承承认认该该项项工工作作由由其其承承担担，，并并拒拒绝绝承承认认自自己己电电子子邮邮件件承承认认的的内内容容。。此案案结结果果会会如如何何？？12/24/2022电子子办办公公的的风风险险和和处处理理1、、电电子子邮邮件件、、公公司司内内网网的的文文件件，，法法律律上上无无法法确确认认；；2、、仅仅有有电电子子邮邮件件或或者者电电子子考考勤勤，，无无法法全全部部承承担担举举证证责责任任。。建议议：：以电电子子邮邮件件为为主主，，关关键键流流程程需需要要本本人人签签字字确确认认。。12/24/2022休息息时时间间八小小时时之之外外公休休日日（（周周六六周周日日））法定定节节假假日日（（11天天））12/24/2022公休休日日加加班班情情形形安排排生生产产组织织培培训训开展展活活动动业务务沟沟通通等等12/24/2022法定定节节假假日日加加班班情情形形安排排生生产产组织织活活动动外出出学学习习业务务研研讨讨/考考察察12/24/2022标准准工工时时制制下下的的加加班班时间间要要求求：：每天不超过1小时特殊情况不超超过3小时每月累计不超超过36小时时12/24/2022公司某员工2009年4月24日提出解除劳劳动合同申请请。在办理离离职移交手续续，员工提出出公司必须结结算加班费。。员工提出的的证据为：与与部门领导的的邮件来往，，及在客户方方的打卡记录录，还有在公公司考勤系统统上显示的停停留办公场所所时间300小时。公司提出：基基于公司IT企业的工作性性质，无法按按标准工作时时间衡量员工工绩效，公司司以工作任务务和绩效（而而不是单纯以以工作时间））来考核员工工，而奖金形形式已奖励了了员工绩效。。另外，员工工的每月固定定工资中的绩绩效津贴部分分，已包含加加班补贴。员员工提出要求求结算员工的的加班费用不不合理。12/24/2022问题1、员工要求结结算的加班时时间，是否合合理？2、公司的绩效效津贴部分包包含加班补贴贴的做法，是是否合法有效效？12/24/2022加班费支付的的法律规定安排劳动者延延长工作时间间的，支付不不低于工资的的百分之一百百五十的工资资报酬休息日安排劳劳动者工作又又不能安排补补休的，支付付不低于工资资的百分之二二百的工资报报酬法定休假日安安排劳动者工工作的，支付付不低于工资资的百分之三三百的工资报报酬。12/24/2022综合计算工时时加班费的计计发在综合计算周周期内实际工工作时间超过过该周期内累累计法定工作作时间的部分分，用人单位位应当支付加加班工资在法定休假日日安排劳动者者工作的，用用人单位应当当支付加班工工资12/24/2022加班问题管理理方式1、加强考核核，提高工作作效率；2、加班实行行申报审批制制；3、充分运用用特殊工时制制；4、灵活处理理特殊问题。。12/24/2022禁止用人单位位解除(终止止)接触职业病危危害作业未进进行离岗前健健康检查，或或者疑似职业业病诊断观察察期间的；患职业病或者者因工负伤并并被确认丧失失或者部分丧丧失劳动能力力的；患病或非因工工负伤，在规规定的医疗期期内的；女职工在孕期期、产期、哺哺乳期内的；；在本单位连续续工作满15年，且距退退休年龄不足足5年的；法律、行政法法规规定的其其他情形12/24/2022王某因做一个个小手术连续续三天未能上上班，根据C公司与王某某签订的《劳劳动合同书》》约定，员工工未经公司事事先书面同意意，连续缺勤勤三天，属严严重违纪行为为，公司可以以解除劳动合合同，并不支支付任何补偿偿。C公司通过邮寄寄的方式向王王某发出了《《解除劳动合合同通知书》》。王王某认为自自己不是无故故旷工，而是是因为手术涉涉及隐私不愿愿说明，但是是确实事出有有因，并且已已经电话请假假。因此请求求仲裁撤消《《解除劳动合合同通知书》》，并支付经经济补偿金。。案情介绍12/24/2022思考问题规章制度对员员工连续旷工工可否定为严严重违纪？因生病未履行行请假流程，，能否解除劳劳动合同？12/24/20221、加班管理理与加班费争争议预防2、年休假合合理合法管理理3、年终奖金金如何合法自自主发放4、绩绩效考考核制制度与与不胜胜任员员工的的退出出5、经经济补补偿金金的合合法管管理12/24/2022管理带带薪休休假的的误区区试用期期内的的员工工没有有年假假；年假员员工当当年不不申请请休假假的逾逾期作作废；；员工辞辞职的的，可可以先先安排排年假假再办办理辞辞职手手续；；员工达达到法法定退退休年年龄终终止合合同无无需折折算年年假；；项目停停工安安排员员工休休息的的不用用再安安排年年假；；员工提提出年年假申申请的的公司司必须须批准准；员工请请事假假、探探亲假假的必必须先先休完完年假假；农民工工不享享受年年假。。12/24/2022年假的的安排排安排原原则用人单单位根根据生生产、、工作作的具具体情情况考虑职职工本本人意意愿建议：：部门门负责责人应应提前前与员员工商商定年年假休休息的的大致致时间间，由由员工工和主主管书书面签签字确确认。。（中中间可可以适适当调调整））时间安安排一般安安排当当年度度休完完年假假当年不不能休休完的的，应应征得得员工工书面面同意意可以以推迟迟到下下一年年度员工因因个人人原因因，可可以书书面申申请，，放弃弃年休休假，，公司司不做做补偿偿12/24/2022年假的的不得得冲突突探亲假假婚丧假假产假等等国家家规定定的假假期因工伤伤停工工留薪薪期间间不计入入年休休假假假期12/24/2022年假与与福利利假劳动合合同、、集体体合同同约定定的或或者用用人单单位规规章制制度规规定的的年休休假天天数、、未休休年休休假工工资报报酬高高于法法定标标准的的，用用人单单位应应当按按照有有关约约定或或者规规定执执行。。12/24/2022派遣员员工的的特别别规定定劳务派派遣单单位的的职工工符合合条件件的，，享受受年休休假。。被派遣遣职工工在劳劳动合合同期期限内内无工工作期期间由由劳务务派遣遣单位位依法法支付付劳动动报酬酬的天天数多多于其其全年年应当当享受受的年年休假假天数数的，，不享享受当当年的的年休休假；；少于于其全全年应应当享享受的的年休休假天天数的的，劳劳务派派遣单单位、、用工工单位位应当当协商商安排排补足足被派派遣职职工年年休假假天数数。12/24/2022休假中的几几个特殊问问题病假不批员员工可以自自己休假吗吗？事假申请和和工作任务务有冲突怎怎么办？三八妇女节节是否一定定要给妇女女休假？一年内休了了一定天数数的病假，，又申请休休婚假可以以不批准吗吗？一年或一个个月最多可可以休多少少病假？医疗期满了了，还要批批准病假吗吗？12/24/2022全体员工进进行普查---08年员工工信息统计计表发出通知---年假信息统统计通知对年假天数数有异议的的,发出年假确认书书跨年度安排排---推迟年休假假同意书放弃年休假假---不休年休假假确认书HR提供供的有关工工具12/24/20221、加班管管理与加班班费争议预预防2、年休假合理理合法管理理3、年终奖奖金如何合合法自主发发放4、绩效考考核制度与与不胜任员员工的退出出5、经济补补偿金的合合法管理12/24/2022案例12006年年，徐某被被某公司聘聘为销售总总监，合同同期限为3年。公司司规定每年年在公司销销售收入的的净利润部部分提取5％的金额额用于对徐徐某及其部部门员工的的奖励，其其中徐某为为30％。。该奖励金金在次年的的3月份支支付。2006年11月12日，徐某某向公司提提出辞职，，正常考勤勤工作至次次月12日日。之后徐徐某向公司司提出要求求支付他应应得的2006年度度的销售奖奖金，公司司以需待2007年年3月份才才能发放拒拒绝他的要要求。2007年3月份，公公司向所有有销售员工工发了奖金金，但没有有支付徐某某应得的部部分。徐某某向公司提提出，遭公公司拒绝。。徐某可否拿拿到年终奖奖？12/24/2022案例2王某2005年2月月进入某公公司工作，，2005年7月离离职。2006年1月，她得得知公司发发放2005年年终终奖，认为为自己也应应拿到一半半奖金。公公司不同意意，说只有有发放年终终奖时在册册的员工才才能享受年年终奖，王王女士已经经离职，无无权再拿年年终奖。王王女士不服服，提起劳劳动争议仲仲裁。公司的规章章制度以及及劳动合同同中没有约约定支付年年终奖的条条件。王某可否获获得其年终终奖？12/24/2022奖金及奖奖金争议议的处理理1、奖金金的支付付是企业业的自主主权2、薪酬酬制度或或劳动合合同约定定的条件件是前提提3、同工工同酬的的原则需需要体现现12/24/2022奖金报酬酬争议的的举证要要求1、支付付证明；；2、计算算依据；；3、扣除除、减少少证明；；4、扣除除、减少少依据；；5，其他他相关证证明。12/24/20221、加班班管理与与加班费费争议预预防2、年休假合合理合法法管理3、年终终奖金如如何合法法自主发发放4、绩效效考核制制度与不不胜任员员工的退退出5、经济济补偿金金的合法法管理12/24/2022某部门2007年1月招聘录录用员工工A，岗位定定为销售售经理。。一年多多来，A员工的销销售业绩绩较差，，工作态态度一般般。2009年7月，部门门以员工工不胜任任销售经经理岗位位为由，，向公司司申请将将该员工工降为销销售助理理，并对对他现有有的薪酬酬进行降降级。员员工不服服，以公公司没有有相关的的降薪规规定，不不接受公公司的决决定。请问部门门的提出出岗位调调整、降降薪的做做法合理理吗？12/24/2022某部门2008年5月招聘录录用4名销售岗岗位的员员工，这这4名员工近近一年的的销售业业绩都较较差，其其中2人更差。。部门拟拟以不胜胜任工作作为由，，向公司司提出与与这2名员工解解除劳动动合同。。根据劳动动合同法法规定，，员工不不胜任工工作，须须经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的，公司司才可以以与员工工解除劳劳动合同同。但部部门认为为这个过过程时间间太长，，希望立立即与员员工解除除劳动合合同。但员工以以公司在在不胜任任解除方方面没有有明确的的规定，，且不符符合劳动动合同法法规定，，不同意意公司的的决定，，要求继继续与公公司履行行劳动合合同。12/24/2022问题1、部门提出员员工不胜任，，要求立即与与员工解除劳劳动合同合法法吗？2、员工提出的的继续履行劳劳动合同合法法吗？12/24/2022不胜任认定法法律要素1，制度规定定考核关键词词2，证据证明明考核实际程程序和结果3，员工沟通通辅助证明4，培训证明明和调岗安排排证明履行义义务5，员工申诉诉或者违纪行行为证明6，送达决定定证明12/24/2022案例张某进入某公公司从事销售售代表工作，，2006年年公司以未能能完成工作任任务发出绩效效改进计划书书，安排进行行培训，为期期三个月。张张某对此不认认可，三个月月后仍未能完完成任务。公公司于是延长长三个月培训训期并书面通通知了张某，，并且公司安安排专人对张张某进行培训训指导，并三三次书面沟通通，明确培训训期间的工作作任务数额。。培训期满，张张某仍然没有有完成任务，，公司即以培培训未能通过过为由解除了了劳动合同。。张某不服诉至至仲裁。12/24/2022不胜任冲突案案例：某公司员工，，与公司订立立了无固定期期限劳动合同同。公司在参参加竞标中失失利，该员工工负责的一家家长期客户流流失。公司遂遂以客户流失失，岗位不再再存在为由安安排员工待岗岗。在此期间间，公司安排排员工到另外外一个部门进进行试岗，但但该员工没有有通过试岗考考核，未能实实现上岗。此后，，公司司又为为该员员工安安排两两个岗岗位，，均被被该员员工拒拒绝。。后，，公司司即以以不胜胜任工工作为为由，，提前前30日通通知该该员工工解除除劳动动合同同。问题：：公公司司的解解除合合同行行为是是否合合法？？12/24/2022不胜任任处理理的选选择对于考考核不不胜任任职位位要求求的人人员，，可采采取1、员员工主主动离离职2、劳劳动合合同到到期自自然终终止3、协协商一一致解解除劳劳动合合同4、中中止履履行劳劳动合合同的的方式式处理理。12/24/20221、加加班管管理与与加班班费争争议预预防2、年休假假合理理合法法管理理3、年年终奖奖金如如何合合法自自主发发放4、绩绩效考考核制制度与与不胜胜任员员工的的退出出5、经经济补补偿金金的合合法管管理12/24/2022案例例某外外资资企企业业招招聘聘一一位位高高级级管管理理人人员员，，在在劳劳动动合合同同签签署署后后，，约约定定了了该该高高管管依依据据规规定定享享受受部部分分期期权权激激励励。。2008年年11月月，，该该高高管管与与公公司司协协商商一一致致解解除除劳劳动动合合同同。。在在计计算算经经济济补补偿偿金金时时，，该该高高管管提提出出，，其其期期权权折折合合成成现现金金后后占占工工资资的的很很高高比比例例，，要要求求经经济济补补偿偿金金应应当当包包括括上上述述期期权权。。期权权是是否否包包括括在在经经济济补补偿偿金金基基数数中中？？12/24/2022哪些些不不属属于于经经济济补补偿偿金金1、、有关关劳劳动动保保护护和和福福利利方方面面的的各各项项费费用用2、、出出差差伙伙食食补补助助费费、、误误餐餐补补助助、、调调动动工工作作的的旅旅费费和和安安家家费费；；3、、对对购购买买本本企企业业股股票票和和债债券券的的职职工工所所支支付付的的股股息息（（包包括括股股金金分分红红））和和利利息息；；4、、计计划划生生育育独独生生子子女女补补贴贴、、计计划划生生育育奖奖，，丧丧葬葬费费、、抚抚恤恤金金。12/24/2022案例例老王王是是区区铜铜材材厂厂的的职职工工，，1996年年铜铜材材厂厂被被兼兼并并，，工工厂厂为为老老王王办办理理了了病病退退手手续续，，他他自自1996年年12月月起起开开始始领领取取养养老老保保险险。。1998年年10月月，，老老王王与与广广告告公公司司签签订订了了劳劳动动合合同同，，被被聘聘为为媒媒体体维维护护员员。。这这一一干干就就是是十十年年。。2008年年9月月公公司司通通知知老老王王劳劳动动合合同同即即将将于于2008年年10月月30日日到到期期，，公公司司决决定定合合同同到到期期不不再再续续签签。。老老王王认认为为自自己己勤勤勤勤恳恳恳恳，，呕呕心心沥沥血血为为公公司司服服务务了了十十年年，，应应当当按按照照工工作作年年限限向向其其支支付付经经济济补补偿偿金金，，于于是是提提请请劳劳动动争争议议仲仲裁裁。。要要求求公公司司支支付付违违法法解解除除劳劳动动合合同同的的赔赔偿偿金金。。12/24/2022问题题：1、、老老王王的的劳劳动动合合同同能能否否被被终终止止？？2、、公公司司是是否否应应该该支支付付经经济济补补偿偿金金？？3、、如如果果应应当当支支付付经经济济补补偿偿金金，，经经济济补补偿偿金金的的计计算算期期间间应应当当是是哪哪段段？？4、、经经济济补补偿偿金金如如何何分分段段计计算算？？12/24/2022案例分分析1，使使用返返聘人人员被被认定定为劳劳动关关系成成为趋趋势，，应当当引起起注意意！2，社社会保保险和和经济济补偿偿不是是这种种劳动动关系系的核核心，，主要要是劳劳动标标准。。12/24/2022案例2007年年2月月，范范伟经经人介介绍在在某科科技有有限公公司谋谋求了了一个个业务务主管管的职职位，，月工工资标标准为为5000元，，双方方未签签订劳劳动合合同。。2008年12月月公司司业务务转型型，与与范伟伟协商商解除除劳动动关系系，双双方签签订离离职协协议，，内容容为：：经自自愿协协商，，双方方2008年12月月12日解解除劳劳动关关系，，公司司向范范伟支支付2000元元作为为解除除劳动动合同同的经经济补补偿金金，双双方无无其他他权利利义务务。协议签签订后后不久久，范范伟反反悔了了，要要求公公司按按照5000元元补足足；公公司则则认为为已经经达成成协议议，公公司也也按照照约定定金额额支付付了经经济补补偿金金，拒拒绝支支付。。范伟遂遂申请请仲裁裁，要要求公公司支支付未未签订订劳动动合同同的双双倍工工资及及经济济补偿偿金的的不足足部分分。12/24/2022问题：：1.用用人单单位与与劳动动者就就经济济补偿偿金达达成的的协议议是否否具有有法律律效力力？2.劳劳动者者已按按协议议约定定的数数额领领取经经济补补偿金金，事事后反反悔，，能否否得到到支持持？12/24/2022案例分分析1，哪哪些协协议签签了也也没有有效力力？2，如如何处处理这这样的的“道道德””问题题？3，如如何约约定可可以““不能能”翻翻悔？？12/24/2022提纲1、《《劳务务派遣遣规定定》关关键内内容分分析2、个个人承承包的的法律律规范范和责责任分分析3、业业务外外包中中的风风险控控制和和管理理12/24/2022当前企企业用用工的的基本本类型型1、直直接劳劳动用用工2、劳劳务派派遣用用工3、个个人承承包和和劳务务用工工4、业业务外外包用用工5、人人事代代理用用工12/24/2022趋势基基本判判断1，直直接用用工得得到规规范化化2，劳劳务派派遣用用工在在争议议中选选择3，业业务外外包比比例开开始逐逐步上上升4、代代理服服务作作为灵灵活方方式将将长期期存在在12/24/20221、《《劳务务派遣遣规定定》关关键内内容分分析2、个个人承承包的的法律律规范范和责责任分分析3、业业务外外包中中的风风险控控制和和管理理12/24/2022《劳务务派遣遣规定定》草草案若若干问问题1、劳劳务派派遣定定义2、假假派遣遣的界界定3、劳务务派遣机机构资质质设定4、使用用派遣岗岗位的界界定和违违法后果果5、外事事派遣的的特殊性性规范6、派遣遣用工的的备案和和责任7、派遣遣员工的的劳动合合同内容容与期限限8、派遣遣员工的的同工同同酬认定定9、派遣遣员工劳劳动合同同的解除除和终止止10、派派遣中的的保险处处理11、派派遣各方方的权利利和义务务12、费费用列支支和管理理13、派派遣各方方的违约约责任14、争争议处理理的法律律适用12/24/2022劳务派遣遣定义本规定所所称劳务务派遣是是指劳务派遣遣单位招招用劳动动者签订订劳动合合同后，，按照与与用工单单位签订订的劳务务派遣协协议将劳劳动者派派到用工工单位，，由用工工单位对对劳动者者的劳动动过程进进行指挥挥、监督督和管理理的一种种用工形形式。劳务派遣遣单位与与用工单单位签订订劳务承包包协议、、人力资资源服务务承包协协议或人人才租赁赁协议等，但用工单位位参与劳劳动管理理的，该类协协议视同同劳务派派遣协议议。12/24/2022派遣机构构的性质质和经营营1、劳务务派遣单单位是劳劳动合同同法所称称用人单单位，应应当履行行用人单单位对劳劳动者的的义务。。2、劳务务派遣单单位不得得从事职职业中介介服务活活动。。12/24/2022派遣的排排除性认认定下列情形形属于直直接用工工，不属属于劳务务派遣：：1、企业业将本单单位职工工借调到其他企企业劳动动的行为为2、企业业将本单单位职工工派到境外外进行劳动动的行为为3、企业业将本单单位职工工派到家庭庭或自然然人处进行劳动动的行为为12/24/2022岗位界定定和违法法后果临时性岗岗位是指指存续时时间不超超过1年年的工作作岗位。。替代性岗岗位是指指用工单单位的直直接用工工因休病病假、产产假或脱脱产培训训、服兵兵役、工工伤治疗疗等情况况不能提提供劳动动而暂时时由被派派遣劳动动者代替替的工作作岗位。。辅助性岗岗位是指指为用工工单位主主营业务务提供服服务的工工作岗位位。具体体岗位由由用工单单位和本本单位工工会或职职工代表表通过集集体协商商签订专专项集体体合同确确定。12/24/2022岗位界定定和违法法后果用工单位位违反临临时性、、辅助性性或替代代性岗位位有关规规定使用用被派遣遣劳动者者的，其其所使用用的被派派遣劳动动者视为为用工单位位的直接接用工。。12/24/2022机关、事业单单位的规范国家机关、事事业单位使用劳务派遣遣用工应当向向当地人力资资源社会保障障行政部门备案，没有备案视视为直接用工。12/24/2022例外劳务派遣单位位招用劳动者者后，将其派派到外国驻中国使使领馆、外国国企业驻中国国代表机构、、国际驻华组组织、国外非非政府组织等等组织进行劳动的派派遣行为，不不受临时性、、辅助性、替替代性岗位的的限制。12/24/2022派遣员工的劳劳动合同1、被派遣劳劳动者与劳务务派遣单位签签订劳动合同同不适用劳动动合同法第十十四条第二款款规定2、双方协商商一致可以签签订无固定期期限劳动合同同。12/24/2022新增加：被派遣劳动者者无正当理由由不同意去新新的用工单位位，劳务派遣遣单位可以解解除劳动合同同，但应向劳劳动者支付经经济补偿。12/24/2022同工同酬的说说明和操作1、被派遣劳劳动者享有与与用工单位的的劳动者同工工同酬的权利利。用工单位位无同类岗位位劳动者的，，参照用工单单位所在地相相同或者相近近岗位劳动者者的劳动报酬酬确定。2、同工同酬酬是指用工单单位对于从事事相同工作、、付出等量劳劳动且取得相相同劳动业绩绩的被派遣劳劳动者与用工工单位的劳动动者，支付同同等的劳动报报酬。3、用工单位位应当对相同同工作岗位上上的直接用工工与劳务派遣遣工实行相同同的工资分配配办法和绩效效考核办法，，保障被派遣遣劳动者同工工同酬的权利利。12/24/2022特殊工时的管管理和要求用工单位在被被派遣劳动者者岗位上实行行不定时工作作制和综合计计算工时工作作制的，应向向劳务派遣单单位提供人力力资源社会保保障部门的审审批证明，并并告知被派遣遣劳动者。12/24/2022争议处理和法法律适用被派遣劳动者者与劳务派遣遣单位和用工工单位发生劳劳动争议的，，按照劳动争争议有关规定定处理。劳务派遣单位位与用工单位位发生纠纷，，按照民事纠纠纷有关规定定处理。12/24/2022[案例]英国A.B.C.特选食食品有限公司司是一家专门门经营水产品品的英国公司司，为中国多多家水产品企企业出口产品品提供居间服服务。喻某于于2008年年1月1日与与中国四达国国家经济技术术合作公司签签订《劳动合合同》，并于于同日被派遣遣至ABC北北京代表处工工作。喻某同同意派遣，并并表示愿意遵遵守ABC北北京代表处的的相关规章制制度包括但不不限于竞业禁禁止，即在任任职期间，不不会参与ABC北京代表表处经营范围围相同或相类类似领域的任任何其他商业业性活动，也也不会在其他他单位从事兼兼职工作。喻喻某在北京代代表处担任区区域销售经理理，专门负责责水产品居间间业务的相关关联络工作。。12/24/20221、《劳务派派遣规定》关关键内容分析析2、个