现代企业人力资源管理

1第五章现代企业人力资源管理知识加油站案例分析主要内容实战训练学习目标本章导航11．掌握人力资源的含义、特征，了解人力资源管理的含义及内容；2．掌握人力资源规划程序与人力资源需求与供给预测的基本方法；3．掌握工作说明书编写方法及内容，了解工作分析的程序；4．掌握员工招聘的基本原则与程序，了解员工招聘的渠道；5．掌握绩效评估与报酬管理的有效措施与方法。学习目标基础知识重点与难点1．人力资源的含义2．工作分析的内容及方法；3．员工招聘筛选4．员工绩效考评指标体系的建立23主要内容第三节工作分析与员工招聘第二节人力资源规划与预测第一节人力资源管理概述第四节绩效考评与薪酬管理34第一节人力资源管理概述

本节导入讲授内容思考与训练本节小结资料链接45本节导入通用电气长盛不衰的奥秘通用电气公司是美国，也是世界最大的电器和电子设备制造公司，它以惊人的耐力，历经120年来企业之盛衰和荣枯。公司成功最重要的原因是用人。以人为本，尊重个性，重视培养是通用电气的管理风格。通用电气公司的用人之道已成为现代企业管理的典范，“你要勤于给花草施肥浇水，如果它们茁壮成长，你会有一个美丽的花园。”通用电气公司前CEO韦尔奇用这样一个形象的比喻道出了对人的管理的真谛。56第一节人力资源管理概述一、人力资源的含义三、人力资源管理的含义、内容讲授内容二、人力资源的特征67一、人力资源的含义人力资源指能够推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口的总和。包括数量和质量两个指标。78返回劳动适龄就业人口—男子16~59岁，女子16~54岁未成年就业人口老年就业人口求业人口（待业人口）就学人口服役人口家务劳动人口其他人口经济活动人口或现实人力资源潜在人力资源一、人力资源的含义人力资源的数量：是指一个国家或地区拥有的有劳动能力的人口资源。人力资源数量主要由八个部分构成：89人力资源的质量：是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度等。主要包括五个方面：

一、人力资源的含义910二、人力资源的特征能动性可再生性特征时效性可塑性两重性社会性1011三、、人人力力资资源源管管理理的的含含义义、、内内容容11人力力资资源源管管理理指运运用用现现代代化化的的科科学学方方法法，，对对与与一一定定物物力力相相结结合合的的人人力力进进行行合合理理的的培培训训、、组组织织和和调调配配，，使使人人力力、、物物力力经经常常保保持持最最佳佳比比例例，，同同时时对对人人的的思思想想、、心心理理和和行行为为进进行行恰恰当当的的诱诱导导、、控控制制和和协协调调，，充充分分发发挥挥人人的的主主观观能能动动性性，，使使人人尽尽其其才才，，事事得得其其人人，，人人事事相相宜宜，，以以实实现现组组织织目目标标。。1112三、、人人力力资资源源管管理理的的含含义义、、内内容容12人力力资资源源管管理理的的内内容容人力力资资源源的的规规划划与与预预测测工作作分分析析人员员的的招招聘聘与与配配置置人力力资资源源的的培培训训与与开开发发人力力资资源源的的绩绩效效评评估估管管理理人力力资资源源的的薪薪酬酬福福利利管管理理1213思考考与与训训练练

1.如何更好地理解人力资源及人力资源管理的含义。2.人力资源管理包括哪些方面的内容。

模拟企业人力资源管理主管角色，确立企业人力资源管理的目标。1314本节节小小结结含义义指标标人力力资资源源管管理理概概述述人力力资源源六大大特特征征人力力资源源的特特征征含义义内容容人力力资源源管理理1415资料料链链接接1516第二二节节人人力力资资源源规规划划与与预预测测本节节导导入入讲授授内内容容思考考与与训训练练本节节小小结结资料料链链接接1617本节节导导入入1718第二二节节人力力资资源源规规划划与与预预测测一、、人人力力资资源源规规划划的的含含义义及及内内容容讲授授内内容容三、、人人力力资资源源预预测测二、、人人力力资资源源规规划划的的程程序序1819一、、人人力力资资源源规规划划的的含含义义及及内内容容返回回人力力资资源源规规划划（HumanResourceDevelopment,HRD）：是指指根根据据企企业业组组织织的的战战略略管管理理目目标标，，科科学学地地预预测测企企业业组组织织在在未未来来环环境境变变化化中中人人力力资资源源的的供供给给和和需需求求状状况况，，制制定定必必要要的的人人力力资资源源获获取取、、利利用用、、保保持持和和开开发发策策略略，，确确保保企企业业组组织织对对人人力力资资源源在在数数量量上上和和质质量量上上的的需需求求，，确确保保企企业业组组织织目目标标的的完完成成，，组组织织和和个个人人获获得得长长远远利利益益。。1920一、、人人力力资资源源规规划划的的含含义义及及内内容容返回回人力力资资源源整整体体规规划划人力力资资源源规规划划内内容容人力资源业务规划2021二、、人人力力资资源源规规划划程程序序一般般包包括括以以下下四四个个阶阶段段：：2122三、、人人力力资资源源预预测测外部部环环境境经营营管管理理状状况况人力力资资源源状状况况预测测依依据据人力力资资源源需需求求预预测测预测测方方法法定性性分分析析预预测测法法1））管管理理人人员员判判断断法法2））德德尔尔菲菲法法定量量分分析析预预测测法法1））转转换换比比率率分分析析法法2））工工作作负负荷荷法法3））趋趋势势分分析析法法4））回回归归分分析析法法2223三、、人人力力资资源源预预测测现有有人人力力资资源源的的分分析析人员员流流动动分分析析人员员质质量量分分析析内部预测测分析人力资源源供给预预测———外部、、内部（（※）内部预测测方法技能清单单管理人员员接替图图人力资源源“水池池”模型型马尔可夫夫法2324三、人力力资源预预测人力资源源供需的的平衡及及决策人力资源源供大于于求人力资源源供大于于求通过企业业自身的的发展撤销、合合并机构构，减少少冗员鼓励提前前退休或或内退减少人员员补充鼓励员工工自谋职职业人力资源源供不应应求内部调剂剂外部招聘聘技能培训训。聘用非全全日制临临时工人力资源源结构不不平衡岗位调动动专门培训训招聘和辞辞退2425思考与训训练1.如何何进行人人力资源源内部供供应预测测？2.如何何进行人人力资源源外部供供应预测测？3.如何何应对人人力资源源供需不不平衡？？采用适当当方法为为高新区区海诺公公司做人人力资源源内部供供应预测测。25含义内容本节小结结人力资源源规划与与预测人力资源源规划概念念四阶段需求预测测依据方法供给预测测内部分析析方法人力资源源供需的的平衡及及决策人力资源源规划程序序人力资源源预测2627资料链接接需求预测测技术使使用情况况2728第三节工工作作分析与与员工招招聘本节导入入讲授内容容思考与训训练本节小结结资料链接接2829本节导入入back2930第三节工作分析析与员工工招聘一、工作作分析的的定义及及内容讲授内容容三、职位位说明书书的编写写四、员工工招聘的的基本原原则及程程序五、员工工招聘渠渠道二、工作作分析的的程序与与方法3031一、工作分析析的定义义及内容容工作分析析的定义义工作分析析，也叫叫职位分分析、岗岗位分析析，工作作分析是是在收集集和分析析与工作作任务、、职责和和内容相相关的信信息的基基础上，，描述和和记录一一项工作作的目的的、主要要职责和和活动、、运作实实施的条条件，以以及必需需的技能能、知识识和能力力的过程程。3132一、工作分析析的定义义及内容容工作分析析的内容容某一职位位是做什什么事情情的？“什么样样的人来来做这些些事情最最适合？？”3233分析阶段调查阶段准备阶段总结及完成阶段工作分析析的程序序二、工作作分析的的基本程程序及方方法3334二、工作作分析的的基本程程序及方方法工作分析析的方法法（4）工作日志法

（1）访谈法

（2）观察法（3）问卷调查法（5）典型事例法3435三、职位位说明书书的编写写用来表述述工作分分析的结结果，包括工工作描述述和职务务要求两两方面的的内容。。(1)工作描述工作名称工作内容工作条件工作社会环境聘用条件(2)职务要求一般要求-年龄、性别、学历等

生理要求-健康状况、运动灵活性等

心理要求-性格、气质、兴趣爱好等能力要求-观察力、记忆力、理解力等

职位说明明书3536四、招聘聘的基本本原则及及程序招聘的基基本原则则宁缺毋滥的原则公开招聘的原则平等对待的原则全面考察的原则能级相宜的原则公平竞争的原则3637四、招聘聘的基本本原则及及程序招聘程序序拟定人员员招聘计计划招聘准备备工作实施招聘聘招聘工作作评估3738*实施招招聘☆初步筛筛选;☆☆面试;☆测评评;☆调调查取证证、体检检等。(2)筛选☆招聘计划的制定与审批；☆招聘信息的发布；☆接待申请者，收集应聘者资料等。(1)招募☆确定录用人员；☆上岗培训、试用；☆签订劳动合同，正式录用。(3)录用

38392)面试试分析简历结构

侧重客观内容

判断是否符合要求审查逻辑性

整体印象把握1)初步步筛选心理测评评能力测评评*专业知知识*工作技技能*实际能能力3)测评筛选※面试形式式结构化、、非结构构化面试评价价3940面试链接4041测评链接14142测评链接24243五、招聘聘渠道更好地激励员工节约大量费用规避识人用人失误迅速熟悉进入工作保持企业内部的稳定性竞聘上岗内部提升工作调换工作轮换转岗培训选择范围小，可能难以保证人才质量不利于新管理思想和管理风格产生。易产生营私舞弊现象易引发高层领导的不团结内部招聘聘渠道缺点优点4344招聘广告告招聘会校园招聘聘就业代理理机构猎头公司司申请人自自荐网上招聘聘来源广泛，利于选到高质量员工避免近亲繁殖，利于企业创新与发展可以节约培训费用决策风险大招聘成本较高对内部员工有打击进入角色慢。

外部招聘聘渠道缺点优点五、招聘聘渠道4445思考与训训练1.工作作分析各各种方法法的优、、缺点？？2.设计计岗位分分析问卷卷应包括括的主要要内容？？3.如何何选择合合适的人人才？模拟某公公司人力力资源部部门招聘聘主管，，设计完完成某些些岗位员员工招聘聘工作。。45含义内容做什么什么人做做程序四阶段方法本节小结结工作分析析与员工工招聘工作分析析工作描述述职位要求求原则六原则程序四步骤渠道内部外部职位说明明书员工招聘聘4647资料链接接一份“招招聘专员员”职位位说明书书4748资料链接接back4849第四节绩绩效考考评与薪薪酬管理理本节导入入讲授内容思考与训练本节小结资料链接4950本节导入5051第四节绩效考评与薪薪酬管理一、工作绩效效与绩效考评评的含义讲授内容三、绩效考评评的方法四、薪酬及薪酬管管理的含义五、薪酬体系系的构成六、薪酬制度度二、绩效考评评的程序5152一、工作绩效与绩绩效考评的含含义工作绩效工作绩效是指指员工在一定定时间与条件件下完成一项项任务所表现现出的工作行行为和所取得得的工作结果果。主要体现现在工作效率率、质与量及及效益等几个个方面。绩效考评又称绩效考核核、员工考核核等,是指考评主主体对照既定定的工作目标标或绩效标准准，采用一定定的考评方法法，评定员工工的工作任务务完成情况、、员工工作职职责履行程度度和员工的发发展情况等，，并将上述评评定结果反馈馈给员工的过过程。5253评定绩效制定考评标准确定考评指标绩效考评反馈二、绩效考评评的程序5354——确定绩效效考评指标考核指标内容容的设计54一般以岗位职职责的内容为为准，如果岗岗位职责内容容过杂，可仅仅选取重要项项目考评。日常工作考评期内被考考评人的关键键工作，一般般列举一至三三项最关键的的即可。重要任务可选取对工作作能够产生影影响的个人态态度，如协作作精神、工作作热情等。工作态度5455三、绩效考评评的方法工作分析的方方法强制分布法简单排序法交替排序法两两比较法360°绩效效评估法目标管理法关键事件法5556四、薪酬及薪薪酬管理的含含义薪酬是企业支付给给员工的，是是对员工以时时间、努力和和劳动为企业业带来的产出出的回报。薪酬管理指为了达成组组织的目标，，主要由人力力资源部负责责、由其他职职能部门参与与的、涉及薪薪酬系统的一一切管理工作作。5657五、薪酬体系系的构成5758六、薪酬制度度设计程序薪酬调查实力预算确定结构绩效考核岗位评价确定津贴长期激励