社会化媒体在企业招聘创新模式的分析研究 工商管理专业

社会化媒体在企业招聘创新模式的研究1.绪论1.1研究背景互联网的发明及极大运用着信息时代的来临，电子商务模式等等新的商业渠道冲击这传统的企业的各个方面，包括企业人才招聘，并正逐渐改变着企业人才招聘发展模式和应用模式，运算效率和利用效率都有了极大的提高，网络越来越深刻地影响着企业的运行模式。社会化媒体作为重要的互联网商务模式之一在各项创新的渠道探索中更是以其便利性、低成本、时效性等优势而备受企业及求职者重视。传统招聘渠道的弊端逼迫企业做出招聘方式上的创新与改变，因此利用社会化媒体进行企业招聘更加奇货可居。1.2研究意义1.2.1理论意义处于当前的快速变化的市场环境中，社会的进步和技术的发展使得知识的作用日益增大，而人才的竞争是企业市场间的竞争的重要组成部分，在“人”越来越重要的当下，企业的竞争的核心便是人才的竞争。在应聘者和潜在应聘者中找到合适的人才并由此成为企业提高竞争力，是企业进一步提升和发展的关键所在。社会化招聘的实现与企业的信息化建设有着相当密切的关系。社会化招聘（社交网络招聘）是一种新型网上招聘方式，而网上招聘则是企业的信息化建设过程中的人力资源企业信息化的一个重要组成部分【１】覃文希.社会化招聘——一种新兴的招聘模式[J].中国电子商务,2012,(5):107-108。所谓人力资源企业信息化，即企业利用计算机、网络技术等现代化信息网络技术，通过加大对人力资源信息资源的开发深度和利用广度，从而实现大幅度提高企业生产、日常经营、日常管理、决策的效率和水平，达到最终实现提高企业经济效益和企业竞争力的目的。从企业社会化招聘的提出。开始发展至今日，发达国家企业的信息化水平己经达到了一个相当高的标准【２】【１】覃文希.社会化招聘——一种新兴的招聘模式[J].中国电子商务,2012,(5):107-108【２】覃文希.社会化招聘的实践与展望[J].现代商业,2012,(8):46-47一般来说，企业的社会化招聘可以做到以下几个特点：【文章段落空两格】【这里提到的内容，都是在实际应用领域的价值，不是理论价值。所谓理论价值是指，针对过往在相关领域的理论，有所扩展或有所延伸，显然这里没有。】（1）确保求职者简历信息的真实性。社交网络往往以人脉圈为基础，复杂的人际关系使企业对求职者的简历信息有了更深一步的了解。（2）确保应聘者信息的完整性和准确性。完整和准确的个人资料作为企业招揽人才的主要依据之一，其重要性不可忽视。社交网络往往具有强大的筛选和存储系统，即使每天会有信息的数据量庞简历投递到公司邮箱，通过系统自身的筛选和排序功能，企业所获取简历信息往往能够保证数据的完整性和准确性，避免错误和损失，（3)适应了应聘者简历信息的时效性。掌握一手最新最全的简历资料是企业挖掘人的必然要求。企业通过网络得到简历资源，就必须要重视网站的简历模板经常改变，必须做到时时刻刻维护简历模板，来实现获取最新最全的简历信息的目的。而社交网络则没有这一方面的限制，其开放自由的运行系统不再简单拘泥于简历模板的应用。社会媒体策略可以提供人才的新管道，以及作为一种手段本公司或品牌展示。理想的情况下作为一个机会出现，实现人力资源开发在市场营销，并通过不同形式上雇佣和正面宣传为一个公司明确如何定位自身的网络空间。1.2.2实际应用价值随着我国经济与互联网技术的发展，越来越多企业开始尝试社会化招聘这种新型的招聘方式。该招聘方式以社会化媒体，即社交网络为平台，观察和分析某职业的应聘者在社会化媒体上留下信息，从而充分了解应聘者的阅历、兴趣爱好、工作经验、人际交往等特点，并雇主与应聘者的沟通互动，更好地突现了招聘。在招聘的过程中，应聘者被要求本身必须是网站的会员，且具备完整的个人资料，从而在很大程度上保证了应聘者的可信度，促进招聘的顺利进行。利用社会化媒体的企业招聘商务应当将商品、服务进行适于网络的优化，越来越多企业开始运用互联网进行品牌推广、网络营销。网络品牌广告也越来越被企业所接受，而企业招聘对于网络在线商城、b2b的投入也持续增加。它在某种程度上改变了线下人才市场的冷淡，使厂家或企业的人才吸收开始拓宽新途径。而巨大的人脉圈为社会化媒体企业招聘的兴起提供了契机。就当前为止，国内大多数大中型企业或事业单位招聘相关人员大都通过各人才招聘网提供的招聘系统来进行的，但随着人员和资金流转的增快，老式的网络招聘的缺点逐渐暴露。众所周知，老式的网络招聘普遍存在系统功能单一，提供服务相当有限，各种复杂的招聘要求不能得到有效的满足，且呈面状结构，没有针对不同的招聘求职需求拟定不同的版块，缺少灵活性和创新性。此外，老式的网络招聘大多以单一网站招聘为主，其数据库存在着安全性不高等问题，很多时候会出现应聘者信息泄露或信息丢失等问题。更重要的是，传统的网络招聘大都缺乏初步筛选应聘者的功能。由于以上限制，它们在招聘着和应聘者之间只充当了简单中介作用，即只有简单的信息传递，而缺少必要的信息互动【３】张婷.面向知识型员工的社会化招聘案例研究——以S公司为例[J].中外企业家,2013,(3):161-162【３】张婷.面向知识型员工的社会化招聘案例研究——以S公司为例[J].中外企业家,2013,(3):161-162利用社交网络进行企业招聘，其灵活性可以满足企业自身需求，企业大量的人力和物力得到节省而促进资源的优化。通过社会化招聘，企业可以找到满足自身特点、自身业务需求的中高端人才，并在此过程中推进企业的进一步信息化，加强企业信息的利用效率。社会化招聘不久为求职人员提供了一个宽阔的择业空间，还在为选拔优秀人才的提供了有效途径，在更大范围上实现了企业资源与社会资源优化。1.3研究方法和思路本文的研究围绕着研究目标【此前，并未对研究内容和研究目标做定义】展开。首先，以社会化媒体在企业招聘创新模式标为例，研究企业招聘创新模式；其次，以社会化媒体在企业招聘创新模式研究为切入点，对我国企业招聘创新点到面的概括总结，并对比国外社交网路的发展经验，对其存在的问题给出针对性的解决建议。因此，本文的写作思路以此为展开，在理论论述的基础上，展开论述有关企业招聘创新模式的现状问题，借鉴国外经验得出问题解决方案。第一，案例分析法。以社会化媒体在企业招聘创新模式为例进行本文的分析和写作。本文将以欧阳桃花的案例为主要研究切入点。【这不对，欧阳桃花只是案例分析研究领域的重要研究人员，并不是以她的案例为切入点】第二，建模分析法。本文在详细描述社会化媒体在企业招聘创新模式的运行方法和实际效果，通过建立新模型来分析问题所在。第三，对比分析法。本文对国外与国内社会化媒体在企业招聘创新模式进行对比和总结归纳，并作为解决本文问题的关键。1.4研究现状1.4.1国外研究综述在信息化的当下，网络在人力资源管理中的角色远远超出了一般工具的价值，它塑造了一种全新的文（Capelli,2001）。【此处给文献上标】化。网络招聘逐渐成为全球企业最主流的招聘方式之一（徐芳、孙媛媛、沙伟影，2007）。时至今日，发达国家企业的信息化水平己经达到了一个相当高的标准。到目前为止，世界500强企业在很大范围上采用社会化招聘系统招聘不同种类与不同需求范围的的人才，很大程度上实现了招聘的成功率，节省招聘费用的目的。从社会化招聘在全球企业的发展来看，在1998年全球500强企业中还有14%的企业没有创建自己的网站，仅有29%的企业拥有招聘专栏；到了2003年全球500企业全都建立了自己的企业网站，其中94%的企业建立了自己的招聘专栏，五年时间增长了3倍多。全球500强企业对于网络招聘的运用能够体现这种招聘方式的快速发展态势（李志，王林，2007）。理想的社会媒体Unisys的更体现并补充了传统的招聘策略，包括YouTube，LinkedIn，脸谱网和推特，使fiRM达到一定数量的不同人口统计（Unisys，2010），从而实现社会媒体对企业招聘的特殊效果。TiVo公司，归因于转介到LinkedIn和其他社会其增加百分之11社交网站（劳比，2010）【４】张筱.基于Web2.0的网络招聘模式研究[D].中国科学院研究生院(本部),2009.【４】张筱.基于Web2.0的网络招聘模式研究[D].中国科学院研究生院(本部),2009.1.4.2国内研究综述由于【空格】受网络发展和普及程度的影响，国内的网络招聘还处于起步阶段（庄腾飞，2006）。我国整体的网络环境还不成熟，求职者局限于应聘大学毕业生和文化水平较高的人员。同时，就总体而言，社会媒体招聘的应用范围比较窄，我国的传统的招聘方式，很多并不适合多不适合在现有社会媒体上发布，且发布后实际效果也会非有限。（鲁兴中，安乐，2005）。社会化招聘的一般渠道为：注册成为人才网站(前程无忧、宁波人才等)的会员；在自己公司的主页或网站上发布相关的招聘信息，并建立相应的链接；通过网络准确、有效的发布招聘信息（朱泉，2009）；或者选择在一些浏览量很大的网站，尤其是门户网站上发布招聘广告，比如：新浪网，搜狐网，百度网等等；利用上述网站的搜索引擎搜索或门户广告相关专业的网站及网页；通过网络猎头公司和在BBS或聊天室里发现或挖掘出色的人才也是一种很好的选择。（沈士仓、姜澎，2002）。1.5相关名词概念分析【论文没有这样的章节】2.1相关概念分析【论文中不必有这些章节】2.1.1社会化招聘社会化招聘指利用社会化媒体开展企业招聘工作。它以社交网站,如新浪微博和人人网，进行相关人员招聘。在社交网络中，通过对相关应聘者进行社交人脉分析，在很大程度上保证了社交网络的真实性。信息在社交网络中会进行有范围的分享。信息会被有选择性的主动传递，完成信息的推送。而社交网络招聘的最大优势是挂出的职位能够会引起职业社交网站上注册会员的注意。他们或是选择自己直接应聘，或是将自己身边合适的人才向有关公司推荐应聘。相比传统招聘网站（如相关招聘网站）的单向信息传递相比，这种通过个人社交网络扩散和传播招聘往往具有信息的幅度大，精度精准的特点。企业通出职位悬赏金鼓励推荐，将会得到更多会员的喜爱而获得更佳的效果。同时，通过企业员工推荐，招聘新员工这种方式一直作为发现人才的最有效方式和最有效的渠道，被企业的广泛认可。利用社交网络关系，招聘相关人员可以有效提高企业整体招聘效率、从而实现招聘的无缝化，有助于企业找到更优秀更合适的的候选人。将员工推荐作为职业社交网络招聘的重要组成部分，实现了推荐源的扩大化和优质化，使企业能够更为高效地招聘和管理人才。同时，需要认识到的是，虽然社交网络可以大幅减轻企业招聘压力，但“几何无王者之路”，同样要对社交网络招聘做好充分的准备并进行深刻的认识，怎样将社会化招聘这个新生的招聘渠道化为专业人才的供应商，需要招聘人员有一个清楚的了解和明确的认知。由于职业社交平台的特点是开放性与互动性，它的反应速度通常要比一般的招聘平台迅疾。招聘者在使用这个渠道招聘人才时，企业必须对招聘信息进行快速反应和和合理的决策。与电话、电子邮件等传统的沟通方式相比，社交网络等即时的信息沟通方式的反应要快速很多，很容易产生共振式的反应，这要求企业的决策速度也要跟上来。例如，传统网络招聘的简历投送、筛选等需要的过程、时间相对较长，无论是招聘方还是求职方，都有这方面的心理准备。但社交网络招聘压缩了这些过程与时间，推荐提高了效率，企业决策必须相应提升。社交网络招聘作为新兴的招聘渠道，扩大了候选人的甄选范围，也完成了一部分前期的背景调查。但企业必须确保一个前提，即原有的正式面试流程不变。企业不能单纯地认为，社交网络上的推荐沟通、了解可以代替正式面谈。总而言之，企业巧妙地使用社交网络，不仅可以帮助企业高效优化资源，而且还可以使企业招聘到更多合适的人才。2.1.2猎头公司 猎头公司是为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构，经过近几年的发展，猎头公司不再是国外企业的专有名词，也被部分大型国内企业所认可。目前，一些实力较强的人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形，或者说，某些猎头公司的前身即人力资源中介机构。猎头公司能帮助客户就所招职位进行正确地评估其期望值，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。猎头公司通过实时有效地向应聘者人选提供客观真实的意见反馈，并及时向其客户提出合理化建议。猎头公司能够根据实际情况为雇主提供客观的建议，按企业需求推荐人才并做好资质审核测评工作；它所具有的具有高效广泛的人才搜集渠道也是一般人力资源中介机构难以比拟的；规模化的效益使得猎头公司的运行具有高效率的特点，能够很大程度上节约时间成本，降低企业时间支出；同时，作为专业的招聘等相关人力资源服务的中介机构，猎头公司的从业人员一般从业素质较高，职业道德有保障；随着国际公司的大量涌入，猎头公司的发展的速度迅速增加，规模迅速扩大，此外由于猎头公司具有成本较低，与创办一家实体生产企业比，投入的成本与其他公司相比要低很多，组织机构方面也相对简单，但其获利却令人不可忽视的。猎头公司的社会认同度不断提高。随着市场经济的不断发展，媒体对猎头的关注行业日益增多，猎头公司对委托单位的作用也日趋明显化，猎头业务逐渐被内地企业（包括中小型企业）所熟知和认可，猎头行业进入了一个新的发展阶段。猎头公司发展趋势（1）高端人才市场前景广阔目前中国人才市场真正的高端人才短缺，许多行业发展迅速，整个行业人才并没有随着行业发展而发展，出现迅速摊薄的趋势。高端人才供给正处于一个“有价无市”的时期。他们在职业上转换环境发展，绝大多数是通过猎头公司推荐来完成的。据不完全统计，世界上70%的高级人才通过猎头公司调整工作，90%以上的知名大公司利用猎头择取人才。据国外经济专家分析，一个国家的经济高速发展（国民生产总值以10%的速度增长3－5年），企业对人才的需求急剧上升，单人才的供给却很难满足这种需求。而这种供求之差必然导致激烈的人才争夺。据研究数据，只有当企业与猎头的比值达到200：1时，市场中的人才需求及人才效率才能达到经济发展的实际要求。随着中国经济的持续发展，不论是跨国公司、国有企业、还是民营高科技企业都以超常规速度进行发展。经济发展迅速，人才的培养储备跟不上，必然导致企业重金挖才，经济快速发展直接导致了中国猎头服务发展和发达。2.1.3招聘成本 招聘成本是指企业平均招聘一名员工所需的费用，它由内部成本、外部成本和直接成本组成。一般而言，招聘成本是指企业招聘一名员工所需的费用的平均值。内部成本、外部成本和直接成本对其的影响由具体组成方式不同而不同。内部成本是企业内招聘相关人员的工资、福利等费用支出，一般而言是招聘成本最主要部分。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费等费用支出，直接成本为广告、招聘会、职业介绍机构收费等。社会化招聘作为一种新型网络招聘，它与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的并没有差别所以，直接成本是招聘成本的差异的主要体现。与传统的招聘渠道如招聘会、网络招聘方式相比，社会化招聘渠道由于其自主性和互动性，几乎不会有太多花费，直接成本较低低甚至零成本，从而实现招聘成本的减少。2.1企业社会化招聘步骤2.11企业社会化招聘方式社交网络往往具有了无与伦比的扩散能力，而这一无与伦比的扩散能力使得多数企业都积极参与使用社交网络。来自CareerEnlightenment的信息显示，89%的企业选择通过社交网络来招聘。社交招聘往往会通过企业官方账号或企业招聘账号发布招聘信息或个人账号发布招聘信息。在企业社会化招聘的过程中，招聘经理的首要任务是寻找各方面最符合资格、目标人才聚集的网站。时至今日，职业社交网站已经成为人力资源选择范围，社交网络作为工具与渠道，将通过会员在社交平台上的相互推荐，进行候选人的初步甄选的了解。企业可以在社交网络中进行进行自我推荐和介绍，并与与圈中人加以合作，由此找到企业所需要的人才或员工。由此可以说，社交网络既是一个行之有效的工作职位的公示板，也是企业互动式寻找专业人士的渠道。在社交网络中，会员往往能与自己的职业人脉圈（同事、客户、同学、朋友)建立近距离联系，并通过加入一些圈子获得联系上潜在候选人。从而实现除除会员本人能够通过自己的社交网络扩散招聘信息，也能够通过自己在职业社交平台上的相关的多重的人脉关系，网扩散招聘信息，并发动他们应聘职位或进行相关人员推荐。社交网络改变了人们的沟日常通方式，也使得求职者和招聘企业的供求”信息达到更精准的匹配和有效的应用。以会员在社交网络上留下的真实的个人信息和企业信息为基础，求职者和企业都能够主动对社交网络的数字化的人际关系网络数据的进行深入的挖掘和分析，最终让招聘工作人员快速有效地摸清求职者的工作技能、相关经验、教育背景、从业经历、个人爱好、性格特信息，应聘者也能够对企业完成由浅入深的全面了解。在此过程中，实现是双向的分享过程而不是单向的传播过程，不仅有“传递”的简单目的，还有更为高级的“分享”的意图。2.1.2企业社会化招聘平台在新型网络招聘渠道中，由于专业行业交流论坛的专业性较强专业/行业论坛这一渠道被企业应用得最多，由于浏览专业行业论坛的用户大多数为对应专业或行业的专业人员，因此在这类论坛上发布招聘信息对求职者而言更具有针对性，所以大多数HR会选择通过此渠道进行招聘；企业专业行业交流论坛发布空缺职位，进行信息收集和整理。有目的性地建立有关商业人脉，并且做好人才库的储备工作。专业行业交流论坛的招聘和求职信息真实较好、具有比较高质量，专业行业交流论坛的信息几乎都与职业相关，企业在此有较大的选择空间。综合社交网站。综合社交网站用户改关系较为紧密，朋友、同学、同事、家人保持着密切的联系，形成了复杂的人脉圈，提供了良好的平台。社交类网站虽然在专业性上有所缺乏，却具有非常高的人气和点击量却使得综合社交网站得天独厚，此类网站大多设有专门的人脉“圈子”，便于有类似行业背景或相同目的的企业进行交流和人群聚合，微博。微博一个种于用户关系信息分享、传播以及获取平台，用户可以通过WEB、WAP等各种客户端来组建个人社区，并以140字为限制的文字更新信息，实现信息的即时分享。由于微博的具有用户基数较大，传播信息较快等特点企业在微博上所发布的招聘信息也能够获得较多回应。除了实现信息的发布以外，在微博上更为重要的是充分发挥意见领袖的力量来加快信息的传播。同时，微博的组群功能，可以将拥有共同兴趣的人聚集在一起并实现群聚效益。2.2.1企业社会化招聘工作1.招聘前企业所做工作

（1）企业提出规划招聘战略并举行细节规划。企业在正式开展社会化招聘之前明确开展社会化招聘的战略，避免出现为了招聘而招聘的行为的不理智行为。在制定社会化招聘计划时，考虑本次招聘其是否与企业的总体规划战略相匹配，使招聘满足企业的长远目标，从而实现公司的招聘流程产生最终的增值。

（2）明确企业长久与短期的招聘目标。在招聘战略的指导下，企业明确本次招聘招聘什么类型的人才，计算招聘预期的成本和社会化招聘的时间和频率，明确企业招聘的人才的类型和方向，并确定有关的人才利用社会化招聘的渠道，对招聘目标有进行清晰明了的可信规划，以便指导招聘信息的发布和招聘渠道的正确选择，减少不必要的消耗等，（3）进行合理的招聘岗位工作分析。一般来说，工作分析是该企业的人力资源管理部门依据该企业和所招聘职位的性质特点来对本职位进行合理定位，使其符合以上两个要求，并确定该职位应该具备的职业素质与求职者的职业素质进行分析。而在社会化招聘的体系下，工作分析不再局限于企业的人力资源管理部门内部。它的特点使它允许考虑外部人员的建议，使其作为企业内部正规的工作分析的一个有益的参考意见和补充。由于网络招聘具有”看不见摸不着“的特性，网友关于该职业描述的建议具有相当高的价值。并且不少建议特色鲜明并且具有参考价值，对招聘者和应聘者的影响很大。（4）进行招聘途径选择。为了有效地获得对企业有价值的信息，必须根据不同的招聘目标进行细致化分析，在合理筛选的基础上有选择地采用不同的渠道收集应聘者的相关信息。综合社交网站或微博等媒介上可以公布企日常工作生活中相关信息，如工作时间，食宿条件，增加求职者对企业的了解和兴趣。职业社交网络则更多偏重于提供一些有关应聘者职业素养工作要求的信息，明确求职者的门槛。企业根据不同的目的，在合适的社交网络发布招聘信息，企业专业行业交流论坛发布空缺职位，进行信息收集和整理。有目的性地建立有关商业人脉，并且做好人才库的储备工作，为雇佣决策奠定良好的基础。

（5）招聘信息发布。招聘信息的发布是企业招聘前期的最后步骤，它不是简单地将职位招聘的信息在社交网络上，而应该是一种企业形象的传播过程，通过企业招聘从一侧面提高企业的知名度和美誉度。在企业信息发布的同时，注重打造良好的雇主的形象，以求给求职者和顾客留下留下好的印象，借此提高社交网络的使用者对信息对招聘信息的关注度，同时以此为良好契机，宣传企业文化和精神。在社会化招聘的过程中，企业通过应聘者的简历和其在社交网络上的动态来评价应聘者的同时，创新甄选方式。在网络上对应聘者进行心理测试和情景模拟，利用合适的测评技术使其在规定的时间内完成并据此为依据选择合适的人才，促使招聘的准确度增加。

企业职位的空缺，不仅可以从外部招聘所需人才，直接从企业内部选拔合适的人才也是职位空缺填补的重要途径之一。而企业内部员工由于其对企业的熟悉性在某些方面较外部人才更胜一筹。加大企业内部社交网络宣传，建立规范的员工数据库，通过合法手段，有效搜集所有员工的社交网络资源，并加以统计筛选，实现规范管理和数据的实时更新。企业可以根据社这些交网络上的信息，进一步了解内部员工的日常工作、生活状态，个人兴趣爱好，从从而快速发掘企业内部的优秀人才，挖掘内部人员潜力，节省时间成本和经济成本。招聘体系建设第三环节

（1）对应聘者的去留和具体位置进行有关决策。这是企业招聘的重要一步，关系到企业招聘的质量。根据社会化招聘为企业提供的更多的应聘者关于工作生活的各个方面的相关信息，进行科学合理效的雇佣决策。为使应聘者更好地适应岗位工作，企业可以在求职者正式入职前进行岗位培训。（2）招聘评估与反馈。招聘评估和反馈在一个完整的招聘流程中起着至关重要。先前的招聘可以为公司总结经验和教训，良好的招聘的评估工作可以为企业未来的招聘提供更加宝贵的经验。因此，企业在认真做好内部评估的前提下，启动用户辅助招聘评估的流程。通过建立健全实时有效的反馈机制，鼓励外部人员对招聘的全过程进行监督，加强企业外部监督并对招聘过程进行有效反馈。企业负责招聘的人员与招聘者进行交流沟通，站在招聘者应的视角了解整个招聘流程的优点和不足，并对此加以总会和完善，为可以更好地开展以后的招聘工作做好准备。2.3缺失与不足上文主要讲述了社会化招聘的发展前景和优势，下文以新进入社会化招聘的新浪公司为探讨点，探讨社会化招聘的不足和欠缺以及目前正在改进的措施。社会化媒体最大的特点是给每个人创造和传播内容的能力。应聘者掌握了内容的生产设备和工具，换句话说，一个人或组织手中的权利，内容创作和传播社会化媒体出现之前，传统媒体掌握了这一切。随着网络和信息技术的出现，人们创建自己的图片，文字，视频和音频内容已经变得越来越容易。廉价电脑，数码相机和宽带互联网，再加上廉价甚至免费的，易于编辑软件，可以设置博客分钟，轻松地发布到您的博客的视频或音频内容。社会化媒体具有以下特点：在对话方面：与传统媒体以“播出”的形式，将内容单向传递给受众不同，而社会化媒体则多被认为具有双向对话的特质【8】田兆福.网络招聘的现状及应注意的问题[J].商业研究,2004,(9):174-175.【8】田兆福.网络招聘的现状及应注意的问题[J].商业研究,2004,(9):174-175.社会化媒体还将有社区化和连通性的特点，即在社会化媒体中，人们可以很快地形成一个社区，并以摄影、政治话题或者电视剧等共同感兴趣的内容为话题，进行充分的交流。大部分的社会化媒体都具有强大的连通性，通过链接，将多种媒体融合到一起.但在享受优点的同时，社会化招聘依然具有诸多缺点。社交网络招聘作为新兴的招聘渠道，扩大了候选人的甄选范围，也完成了一部分前期的背景调查。但企业必须确保一个前提，即原有的正式面试流程不变。企业不能单纯地认为，社交网络上的推荐沟通、了解可以代替正式面谈。就总论而言：（3）社交网络招聘管理的复杂性。现代管理理论丛林代表管理复杂性理论具有透明性，交互性和灵活性等特点，这本身就说明了管理是一个复杂的过程。社交招聘管理作为一种管理过程中自然也有复杂性。这是因为社交网络招聘系统是自发的秩序和创作全面的顺序集成体，它的约束性是自发而不是外部介入的。但社交招聘管理系统，既是自我组织的系统特性和人工系统所有属性。这种复杂性与仅仅是依靠自发性约束很不匹配。系统的社会网络招聘管理。全身社交网络招聘管理表现在的完整性的系统，它是由几部分组成相互依存的【9】孙正.WEB2.0时代下如何挖掘、选拔人才——企业招聘新方式初探[J].现代商业,2010,(8):84-85【9】孙正.WEB2.0时代下如何挖掘、选拔人才——企业招聘新方式初探[J].现代商业,2010,(8):84-85社会化招聘过程中的信息不对称。信息不对称是指每个参与者对于所有其他参与者的特征，战略空间和支付功能的准确掌握。当事人有所有参与者的个人信息已成为“常识”。信息的不对称性【9】刘佳音.我国人力资源信息网站的现状与发展--基于人才招聘网站的调查分析[J].情报科学,2004,22(6):728-733，雇员与非可测试性的行为难以准确地测量工作人员的行为，加人力资本的特征，构成社会网络招聘风险管理方面的原因。工作谁依靠自己的社交网络招聘的收益。其自私的动机或叫投机动机是常见的，当存在信息不对称是，它有可能这样做的动机行为。从而创造一个非合作的管理者与被管理者，非效率“道德风险【9】刘佳音.我国人力资源信息网站的现状与发展--基于人才招聘网站的调查分析[J].情报科学,2004,22(6):728-733.3缺乏必要可行的人力资源规划3.3.3人力资源规划概念人力资源规划，又称人才资源规划，是企业人力资源管理部门对企业整体发展提供的战略性支持的主要表现。人力资源规划自上个世纪七十年代起，便是人力资源管理的重要职能之一。它在企业的实际运作过程中，与企业的人力资源政策相结合，对企业招聘和人力资源管理起到了重要的作用。人力资源规划就其实质而言，是对企业未来的组织任务和环境对组织要求的一种有效预测，并在此过程中，为完成预测及人员组织和满足管理的某些要求而提供人员的管理。人力资源规划有以下主要功能，：（3）预测企业的人力资源需求和人力资源市场的可能供给，了解未来供需；（2）完成人力资源的各项管理工作，拟定企业工作人员的补充规划、晋升规划、人员调配规划、工资规划、培训开发规划。在运作的过程中，实现以下目的：使企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格的工作人员得到确保；根据企业发展战略，全面核查企业现有人力资源；总而言之，人力资源规划对企业的生产和运营起着重要的作用。3.3.2社会化招聘中人力资源规划的缺失和不足在通常的印象下人力资源部门是既缺乏对技术和管理管理方面的熟悉，某些人员甚至不需要关心企日常业业务的发展状况，在这种单一的设定下，传统人事管理的主要工作为员工的日常考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，这种观念长久以来都没有大的改变，甚至某世界500强企业已然大规模地应用社会化招聘，多少与企业实际生产集合了起来，但人力资源部门被定位为后勤服务部门。缺乏对企业业务的了解，缺乏与企业生产和运行的大规模实际结合，在新浪，“后台式的人力资源管理”使得人力资源部门难以发挥应有的作用，只能作为一个内部管理部门，其主要功能仅限于对业务部门提供相关与人力资源方面的服务和支持，公司所经营的业务和日常运营缺乏必要了解机会，对对公司的发展方向也缺少一定的洞察力。因此，即使社会化招聘或其他招聘方式出了问题，人力资源管理所采取的管理方式也仅仅仅限于事后修补，而真正的人力资源规划也成为一种想象或空架子，无法实现预定的效果。社会化招聘所需要的明确的有层次性的人力资源需求细分也就成了一纸空谈。就思想观念上的差异而言，新浪公司的观念普遍走在全球公司前列，但是，不可避免的是，新浪在人力资源规划中，普通员工和管理人员可能会面临更多的责任。在他们看来，HR是在推卸责任。另一个有足够的理由为普通员工可能会被要求进行技术培训，这让普通员工感觉更为严重的压力。员工和经理和人力资源专业人士很少联系。虽然看起来他们之间的交流容易。事实上，业务外包，呼叫中心代表回答员工的问题。而这些都不是公司的员工甚至代表;构件T的信息，甚至有可能从话语权机构，而答案是一个计算机生成的语音。沟通看起来很方便，但交流的性质在一定程度上改变。可实施的人力资源专业人士和使用新技术和实际情况就有一定的不匹配，因为传统的事务处理任务自动化或外包使企业在社会化招聘上不适应。由此及彼，就我国小公司而言，目前中国的企业占了相当比例的人口是在国有企业重组或小民营企业。就其管理机制和自身能力的影响而言，这些企业尚未建立企业战略目标为导向的人力资源规划机构处。企业在实际操作中，并不打算进行战略性人力资源规划知识，他们会经常大声喊口号，但仅仅是大喊口号而已【11】孙文静.员工招聘中的若干博弈问题研究[J].安徽农业科学,2006,34(16):4181-4183【11】孙文静.员工招聘中的若干博弈问题研究[J].安徽农业科学,2006,34(16):4181-41833.2招聘展示中的信息失真招聘展示中的信息失真会使得应聘者产生巨大的工作期望落差。而这种工作期望落差往往会使应聘者消极怠工甚至选择放弃职位而使企业造成一定的人才流失。用人单位而言，国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，不能做到对每一条信息都进行筛选。网站会员注册的真实性还没有真正实现“真正的”信息，有误没有强制性的核查和惩罚性措施。因此，企业免费地，随意地发布虚假信息，欺诈登记费和培训费。

一些社会招聘网站的招聘网站，因为没有足够的信息来源，采用“盗用”知名招聘网站信息的做法。因此，当公司的招聘已经结束的时候，但过期的招聘信息和无效的邮箱仍挂在该公司从未在网站上正式投放的网站上，成为无效的信息垃圾，误导应聘者并造成了不必要的时间浪费。

因为个人登记的并没有求职者没有“真正、真实”【12】社交网络招聘:颠覆在线招聘市场[J].通讯世界,2012,(9):56.的要求，通过网络招聘是很难确定候选人的真实身份的，网站无法抗拒的假简历。到目前为止，对简历等信息尚缺乏有效的过滤技术，因此，不能排除假信息和提前的信息不强。此外，由于网络招聘成本低，一些求职者并不真的想要一个新的工作，但只是想测试自己的身价【13】【12】社交网络招聘:颠覆在线招聘市场[J].通讯世界,2012,(9):56.【13】郑长军,秦冲.网络招聘模式的制度创新[J].中国集体经济,2009,(34):124-125在招聘过程中，许多公司都有意隐藏在工作中的风险因素，比如工作难度，工作压力等。由于社会化招聘缺失必要的监督体系，这一点尤为明显。这引起应聘者不充分了解工作的性质，诱导后无法顺利完成自己的业务，从而对企业产生不满情绪，应聘者必须完全符合公司要求的员工可以知道的工作的各个方面，其中也包括工作的不利因素。只有这样，我们才能期望应聘者能够做出理性和负责任的决策和工作的难度有足够的心理预期，但在实际操作过程中，社会化招聘在这一点做得又是最欠缺的。3.3应聘者隐私受损对于许多人来说，社交网路是不被选择的招聘方式，社交网络作为全球化与互联网时代的一种新的的方法，不可否认给应聘者带来了很多方便，但在同一时间，选择了社会化招聘就意味着他们不得不牺牲个人信息甚至被不法人士利用。除了一些人有目的地公布自己的联系方式，很多人在自己不知情的情况下，信息被曝光。在网络上，每一个党的招聘人员和求职者的招聘将有大量的信息在互联网上公布，这样就使得保护应聘者的信息丢失，被别人，这也可以是人谁不有意图盗窃，，从而在声誉和经济损失。可见，网上招聘，在保护用户隐私权和名誉权，但仍有不足之处。蓬勃发展的网上招聘问题的背后隐藏着相同的火。网上招聘是缺乏可靠的信息处理技术和信息安全保护系统。订购。管理机制，即使有一些网络管理机构，但远未完善的分级管理机构，管理职责不明确，尤其是网上招聘，到现在为止有没有具体的机构，明确专人负责。由于没有相应的监管机构，加上与网络道德的法规和政策的规范化的网络是不完美的。网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生，但无处受害者在网上投诉，但不知道如何采取法律行动。

个人信息已成为一个主要的互联网安全问题，关系许多当事人到个人的生活，处于工作需要，岗位候选人的个人数据有一个关键个人信息。他们的个人信息安全除了网络威胁之外，还受到其他影响。一些不法公司或企业从招聘人员中获得相应的人信息，然后再转售给获益。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前网络招聘发展中亟待解决的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于多方面，用人单位、招聘网站和个人多方面的，由于缺少必要的监管体系，其中不乏以欺骗为目的的虚假信息，如何对虚假信息进行辨别和杜绝，是摆在所以网络招聘行业从事者面前的难题。在社交网络上进行企业所聘请的候选人背景调查，可能看起来十分完善但仍然。公共频道有许多社交的真实性，涉及一个时间跨度论文中，采取五年判断可能是不公平的言论。众多的社交网络信息，背景调查可能会很长，不同的考生参加相同数量的精力和时间做考虑，但也做出正确的比较。此外，在背景一些十分尴尬的隐私问题，涉及劳动法和性别，疾病，婚姻等。甚至，会有一系列公共信息文件格式作文法律等手段。在公司运行过程中，在企业进行社会化招聘的过程中，公司的隐私也有泄露的危险。公司泄漏如工资，商业秘密，保密技术、日常提醒等的机密信息，或根据图片让人们猜测一二。在部分企业，公司设定了对员工负责任的机制，从而使事件处理变得更加困难。3.4社会化招聘细分市场欠缺社交网络仍处于早期阶段招聘的发展阶段，Web服务同质化比较高【14】盛洁.社交网络在员工背景调查中的运用[J].人力资源管理,2013,(7):151-152.【14】盛洁.社交网络在员工背景调查中的运用[J].人力资源管理,2013,(7):151-152.社交网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上社交，只要挂上就万事大吉了。招聘网站的对人力资源有深刻的理解性要求十分重要，在此过程中，招聘者需要有较强的市场策划应用与信息推广能力，以吸引更多的应聘者。然而就目前的情况来看。大多数是阿胶招聘网站就深层次的服务而言上还十分薄弱，招聘者对当下人才市场的分析、劳动力市场供求倾向、该行业薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务远远不能满足实际需求。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。3.5可持续发展机制与有效平台的缺乏可持续发展机制与有效平台的缺乏是社会化招聘的主要困境之一，传统的网络招聘社交网络的可持续发展面临了的挑战不小的挑战。社交网络招聘仍处于早期阶段的发展，数额巨大的前期投资使社交网络一直难以盈利，也没有足够的资金对手的激烈竞争，网上招聘是不是其主要的盈利模式，主要是针对用户采取免费策略，积累资源建立用户平台，客户有更大的怨恨费用，收费行为将导致用户的一个重大损失，甚至是转向竞争对手。工作类型限制的社交网络。自己不足的招聘人员的谈判。因此，新的社交网络招聘在盈利之前，需要大量的资金投入。面对更加激烈的竞争，他们的盈利能力需要市场的检验。社交网络招聘的可持续发展是社会化招聘最大的担忧。3.6社交网络硬件的缺失安全性和可识别的信息也是很重要的。在一些在互联网上的信息传播，使一些病毒也会传播，此外，各种不同版本的软件和兼容性产生乱码现象，这些技术的不足已经限制了网络招聘的发展。此外，安全问题已成为网络招聘的一大缺陷。不同或不兼容的软件版本，产生在互联网上广为传播乱码的病毒，也限制了社交网络招聘的发展。同时，网络的工作涉及到隐私问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被窃取他人使用，从而在声誉和经济损失。鉴于目前尚缺乏标准化的网上招聘的政策和法规，因此，网上招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生，受害者在网上投诉无门，但不知道招聘组织收到了非常丰富的简历，也出现过大量的简历，HR不得不花费大量的时间来过滤，疲于应付的现象【18】林健,林丽烽.基于双层筛选的科技人才招聘模型及其应用[J].内蒙古科技与经济,2007,(21):【18】林健,林丽烽.基于双层筛选的科技人才招聘模型及其应用[J].内蒙古科技与经济,2007,(21):在技术的创新和创造力可以提供社会化招聘的必要保证，并创造更大的发展空间，整个网上招聘技术是至关重要的发展互联网规范。首先，加大力度发展网上招聘平台，目前在线招聘网站的技术门槛相对较低，因此形成不均匀的运行状态，大大小小的各种招聘网站比比皆是，但是提高网络招聘的安全水平【15】陈雪频.商务社交网络遭遇"猎头",竞争还是共生?[J].中国新通信,2007,(12):21-22【15】陈雪频.商务社交网络遭遇"猎头",竞争还是共生?[J].中国新通信,2007,(12):21-22除此之外，社交网站大量使用静态页面。金额信息和功能相对比较简单，容易受黑客攻击的安全性和病毒。无法实现标准化和统一管理。在功能上的变化和日常维护的工作量和麻烦。模型分析3.1安全与真实性模型建立系统数学模型确定问题；解决社会化招聘安全与真实性问题。建立模型；设喜爱真实性保证为1，没有态度为0，厌恶为-1将参加真实性保证的成员分为应聘者和招聘者。情况列举应聘者喜爱真实性保证应聘者对真实性保证没有感觉应聘者厌恶真实性保证招聘者喜爱真实性保证1+11+01+（-1）招聘者对真实性保证没有态度0+10+00+（-1）招聘者厌恶真实性保证（-1+1)(-1)+0(-1)+(-1)得出结果情况列举应聘者喜爱真实性保证应聘者对真实性保证没有感觉应聘者厌恶真实性保证招聘者喜爱真实性保证210招聘者对真实性保证没有态度10-1招聘者厌恶真实性保证0-1-2表格随着时间增加，成员对真实性保证热情越来越少直至厌恶情绪产生模型分析；当应聘者和招聘者其中一方对真实性保证呈厌恶态度时，便至少达到了临界点0，当应聘者和招聘者对真实性保证没有态度时，便达到了临界点0，当应聘者和招聘者至少有一方能够做到真实性保证时，才有可能大于03.2确定信息与平台范围他们的个人信息，包括：自己的个人资料数据所有权人员互动的列表内容创建活动流•

是否以及如何与他人分享的个人信息，控制和被信任的外部网站允许继续访问他们的个人自由。在进行社交后端数据库存储整个社交网站用户的个人资料信息和社交活动信息的后台数据库管理活动，信誉信任机制的设计是关键。其中，PKI系统，动态密码是信任机制的设计。

公钥基础设施是一个分布式的计算环境，使用公钥加密和证书的安全服务。PKI公共密钥基础设施采用证书管理公钥，通过信任的第三方机构的认证中心，用户的公钥和其他标识信息捆绑用户在互联网上对用户进行身份验证。通过自动管理密钥和证书，为用户建立一个安全的网络环境，让用户在各种应用环境中方便地使用加密和数字签名技术来保证网上数据的机密性，完整性，可用性。

这是时间，事件和其他因素立即生成随机密码。需要动态密码产生的手持式装置，该装置与每个密码每次产生的密码是不一样的。网络管理人员，以防止密码窃取另一个人，另一个人的身份在社交网站后端数据库擅自复制用户的个人资料信息。根据以上安全与真实性模型，（1）：直接信任后的设计，在社交网站上的用户之间的注册用户甲和用户乙，如果完全信任可以由用户的信任，如果用户甲和用户乙的陌生人，相互给对方是一个很好的评估;由用户的信任可以被给定的值0中性评价;如果用户à用户乙给一个介于0和1的信任值之间的数字，这个值是用户à用户乙的信任大小;用户à是也因为之前接触可以给用户乙-1信任不好的评论。（2）间接信任设计：虽然用户甲用户乙的信任值所述（-1<X<1），用户乙用户C的信任值y（-1<Y<1），但是，用户甲和C用户的信任值X，Y不相干。（3）限制释放的设计：细粒度的信任和用户之间的分配相应地，用户的个人资料信息的管理，他们可以在自己的名字，年龄，家庭住址，电话号码等信息被分配介于0和1的阈值【19】李连红.基于岗位胜任力分析的人力资源招聘新模式探讨[J].中国商贸,2013,(8):34-35.【19】李连红.基于岗位胜任力分析的人力资源招聘新模式探讨[J].中国商贸,2013,(8):34-35.3.3流通性模型构建一个新的用户VI可以介绍自己的朋友加入该网络。

（2）新用户vi的朋友在他们的朋友列表中找到理解和希望，以满足人们，并与他们交朋友。

这项研究表明，社交网络往往有更小和更大的平均距离聚类系数。也就是说，通过几个朋友可以联系任何两个人之间，一个认识的人都可能有共同的朋友。许多现实生活中的网络都无标度和小世界，结果表明：在线社交网络连接，以及在网络信息传播门槛的高度几乎是零;初始传播节点的程度越大，信息更容易在网络中迅速传播，中央节点与更大的社会影响力;有不同程度的网络中的节点，不同的比例，这项工作有助于更深刻的认识，他们表现出相同的趋势，发生在网络中的传播行为，进一步研究基于网络的大众媒体通过一个分布式，多点触摸，品牌-商家和用户之间建立动态感知网络（传感网）是非常重要的，其中一个联系人，都下落印象的产生，更需要应对需求，对话进程随时随地，对品牌商家关注的时候，整个网络通过传感器感知用户的需求，取向，去向非常重要。费共收到来自被动的产品信息，营销活动，开始逐步进入活跃，认知，AISAS强调关注招聘品及利息后的信息收集（搜索），以及产生购买行动之后的信息共享（股）。AISAS考虑的两个重要方面的信息收集和信息共享，并从招聘者的互联网应用，这两个方面是分不开的。互联网为招聘者主动获取信息提供了条件，使招聘者有机会从各种来源的详细专业的信息相对“明白”招聘。但AISAS模式是，虽然有搜索SEO＆SEM，但仍是市场营销活动的核心驱动广告，关键字营销活动仍然是品牌展示，印象，但更多的点击，行动，着陆页的转换这样一些效果维度，品牌企业虽然用户之间的关系开始互动，但只有一个简单的基于链接的反馈碎片，而不是基于连接的多点双向系统交互。企业对招聘者感知的品牌是没有足够的时间，敏捷，营销决策很大程度上依赖于非实时采样切片调查，用户往往不出现，关心他们的招聘者的相关信息的地方，及时存在的品牌企业和招聘者信息的感知方式。AISAS模式的基础研究，或产生广告的注意，线性单向的营销传播过程和招聘过程中的行为，是线性的及网状，以及品牌企业股份相的影响是不够的【20】刘明周,李军鹏,张铭鑫等.基于协同管理模式的企业员工招聘模型研究[J].合肥工业大学学报(自然科学版),2005,28(5):，但实际上是分享，分享经验，成为真正的招聘源。企业也可以通过技术手段的范围内，对整个网络感知用户，响应需求。招聘者获取信息甚至不再是一个主动搜索的过程，而是关于匹配-兴趣耦合-应要求在这个过程中来。通信改变的意思，甚至没有广而告之你想要的信息告诉别人，而是你在响应，点燃那些人们已经暗示的心，用言语来表达，反映在您的指尖的需求。随着新的生态轨迹相应的招聘-感知率：以某种方式或某种组合可以感知人口和目标之间的人口比例整体市场的有效手段;-感知能力：感知的能力的金额范围内的信息，用户的人口统计信息-利益诉求的内容-网络地址信息-实时位置信息-链-沟通和联系信息;-到达：运动，最终达到人口，可以感知的人口比例;-理解：无论是信息的基础上感知的分析，理解，响应;-感知效率：到达单位人口的目标客户，产生的费用;-感知率：测量根据抽样或完整的数据的原则，潜在用户已经学会了能够感知到的人口比例;-反馈率：感知的人口是否具有双向电路感知所有的目标人群比。从个人邮箱导入联系人信息，然后发送邀请的联系人。通过阅读过去的校名，其他信息寻找好友次年。通过过去，现在的公司名称查找同事。通过一个朋友-朋友-朋友-朋友....关系网络，寻找新的朋友。选择加入特定组（facebook群体成员没有限制），同组用户建立关系。系统通过一个共同的朋友，加入该网络的推测用户可能知道的建议。与其他Facebook用户通过使用应用程序来创建互动的关系。对于内部人员建立动态的角色属性，动态关系链型号分为基本属性和动态属性区面积乔布斯对于网络用户，他们的年龄，知识水平，文化基础，求职招聘目标，乔布斯都有着非常不同的方式，网络用户工作的具体特点，是未知的，它不是像传统的求职招聘，通过观察或其他形式，与用户的沟通了解乔布斯的情况，并采取相应的求职招聘战略。所以，乔布斯网络用户行为和不同用户的网络效率工作的特点有很大的影响，但会要求的在线招聘系统有足够的智慧，能够为用户提供不同条件下的自适应工作，这是一个目标这项研究。用户模型可以记录所有用户的不同特点以及不同的职位招聘行为信息。用户模型的设计目的是为用户提供自适应的个性化服务。该系统的用户模式的特点是一个模型分为动态和静态两部分，两部分共同完成的互动工作构建个性化的内容和动态导航任务建立超链接，如“招聘”，“招聘公司”，“城市”，“教育”等，每个短语连接子模块完成一个特定的位置信息模块定义了一些标志性的词组功能，这种串联布置在固定位置上的每一页的超链接，从而使准备各子模块的访问。您还可以设置下拉列表框中，用户可以选择列表清单。搜索导航有多种搜索功能，用户可以根据这些信息点名称，内容信息点，工作类别【22】【20】刘明周,李军鹏,张铭鑫等.基于协同管理模式的企业员工招聘模型研究[J].合肥工业大学学报(自然科学版),2005,28(5):【22】张筱.基于Web2.0的网络招聘模式研究[D].中国科学院研究生院(本部),20094.相关案例举例4.1.企业社会化招聘举例（1）Adobe：精准匹配

社会化媒体使让人人都变成了“自媒体”。随着时间的发展，大量的用户踪迹得到了迹沉淀。企业可以根据这些真实的用户踪迹信息来精准匹配，以满足企业的招聘需求。Adobe公司正常情况下每年都有10000个空缺职位，其中20%的软件工程师工作是由外部的代理公司帮助实现招聘，但Adobe需要为每个职位支付昂贵的佣金造成巨大的成本。此外，由于通过代理机构招来的员工留下来的比例较低Adobe公司要承担大范围的人才流失的风险。如果因此出现新的人才缺口，Adobe只能再以更诱人的条件和更加巨大是经济代价让代理公司再去寻找到合适的人。由此产生了”高昂成本与人才缺口“的恶性循环，Adobe面对巨大的经济压力和人才压力，逐渐改变招聘方式，并选择将通过社交网络招聘合适的人才作为招聘的重要组成部分、

Adobe开展了一场“寻找天才员工”的竞赛。作为对照，他们把负责招聘的HR人员分成两组，一组采用传统代理公司的方式招聘50名可靠的技术工程师，另一组则通过社交媒体网进行招聘。结果，用社交媒体的一组只用了几个小时就实现了目的，而用传统方式的一组的寻找过程延续了好几个星期。

大量开展社交媒体招聘，使Adobe不仅节省了大量的时间和成本，更让公司轻松找到了那些愿意为Adobe工作的人。在社交网络上，公司不仅能看到这些人的从业经历和所在的地理位置，并通过信息分析，了解哪些人对Adobe的战略和文化是认同的，从而挑选合适的人才。代理机构的招聘份额逐渐减少，到目前为止，代理机构只负责Adobe美国不足2%的招聘业务。

（2）LifeatGoogle社会化招聘不仅仅是能使企业收获合适的人才。通过社会化招聘，还可以实现企业文化的营销，企业可以通过在社交网络上以一种有趣的和可亲的低姿态聚拢人气，增加企业的社会效益和经济效益。而吸引求职者者的眼球，找到合适的人才以供企业所用，则是顺便之事。

谷歌把这种社交网络招聘方式和社交网络营销融合运用得非常自然娴熟。其在自己的社交平台Google+上增加了一个“LifeatGoogle”（谷歌生活）账户，除了分享内部员工在谷歌工作情况、生活氛围和文化文化外，还不失时机地在上面发布招聘信息，并有多个工作人员在后台与来访者充分沟通。进过一段时间的发展，“LifeatGoogle”已然成为谷歌招聘的核心平台。德勤：人才在线之旅

人才在线之旅是通过微博进行的社会化招聘。德勤会计师事务所中国子公司新浪官方微博在去年9月份推出了一个活动——“德勤在线之旅”。参与者可以亲身体验一次”线上旅行“，旅行从“机场”开始，旅客可以在这里选择自己想要去的地点。在“飞”抵目的地后，旅客可以参观德勤在当地的虚拟办公室，并与里面的员工进行交谈。人才在线之旅也是收集绿点获得。旅客每参观一个地方，就能收到一个绿点，在六个绿点集齐之后旅行完成。借此或多，德勤会计师事务所在数小时之内就收到了足够多的工作申请。有超过1.7万人参与到这个在线游戏中，许多人在游戏中与德勤频繁互动。德勤会计师事务所的人才在线之旅最终取得了良好的效果，42谷歌社会化招聘分析42.1谷歌简介谷歌是搜索引擎也是一家美国公众公司的名称，1998年9月7日谷歌以私人股权投资公司的形式创立，设计并管理一个互联网搜索引擎谷歌公司。谷歌的总部称作“Googleplex的”，位于加州山景城。谷歌已被确认为世界上最大的搜索引擎，它提供了一个易于使用的免费服务。不作恶是谷歌公司的口号。从谷歌的高级人力资源经理在他的“招募新的渠道开发和应用的措施”的言论在今天的社会化招聘和微博人力资源管理的重要性，进一步分析和总结目前招聘的四种基本方法。社交网络招聘作为招聘新渠道，将感兴趣的朋友和熟人联系在一起，它也提供了六度触点扩大每个人的社交圈功能。未来将积极开展与猎网更具战略性的合作。在探讨社会营销和招聘的关系之后，并分析人际圈包含三个方面：围观的人，有影响力，客观的人。对于如何才能让企业通过市场营销方式迅速击中目标对象，三个最重要的步骤。第一，设定内置的“家”，提供平台，二，对招聘与应聘求扩散，引围观;三，抓住重点，寻求突破，一般来说，在简历筛选的过程中，人力资源筛选每一份简历大约需要25秒左右，如果是毕业生的简历，则通常只有10秒。所以，如果应聘者不能是在短短十几秒的时间打动他们，就意味着应聘和招聘的双方面的失败。如何吸引他们的注意力？写微博吧，他最突出的优点，最适合写在140字以内推销自己的岗位点。让人力资源筛选简历，可以看到多少你适合这个职位，这可以看作是简历投递的必杀技谷歌操作的形式，是在google+社交网络平台或拟人化的微博进行企业招聘活动，在使用微博的过程中，应聘者要注意语言的统一，使得整个微博的连贯性和个性，更生动谷歌已经加入谷歌官方的“lifeatgoogle”帐户。谷歌生活在这个帐户上分享在上面发布的谷歌的工作情况和工作机会，以及谷歌著名的工作氛围和文化信息。对任何有兴趣的人，生活在谷歌的人或在谷歌的工作的人都有非常值得关心价值。因为google+是谷歌自己的平台，毫无疑问，在谷歌的生活，这个帐户将成为谷歌社交媒体招聘为核心的战略。谷歌官方也在推特上说：“我们将继续推行发，但会有更完整的Google+专页的内容，谷歌员工访谈，照片，视频群聊。”事实上，我们做网络招聘和社会化招聘的过程中，往往喜欢工作数量和成果，喜欢盲目追求产品的市场营销和收入，却忽视了自己的客户的期望面试官。网络营销的价值，应该是帮助企业与客户建立健康，持久的债券价值之间的共生关系，但没有做任何事情来实现产品和交换利益的方法。5.用社会化媒体重新思考招聘领域的实践5.1人人猎头的发展与功能性扩大5.11猎头及人人猎头概念猎头公司是为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构，经过近几年的发展，猎头公司不再是国外企业的专有名词，也被部分大型国内企业所认可。目前，一些实力较强的人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形，或者说，某些猎头公司的前身即人力资源中介机构。猎头公司可以帮助客户寻找到正确的位置，以评估他们的期望，确定一个切实可行的入职条件及薪酬。有效猎头公司提供客观真实的的反馈，及时提出合理化建议其客户通过真正的候选人人选。

据猎头公司的实际情况，提供客观的建议雇主，根据业务需求，并提出建议人员资格考试评价工作;其收集了广泛的人力资源机构的高效渠道是一般平台和结构难以比拟的;猎头公司的规模有效运行效率高的特点，可以大大节省时间和成本，减少一次性支出，同时，作为专业的招聘及其他相关的人力资源服务机构，猎头一般的从业职工都代表高道德保证质量。人人猎头是猎头公司在社会化招聘上的有效运用。对企业，人人为你推荐，平台为你把关，自主定价悬赏招聘；对猎头，招聘领域专业人士，使“推荐”更精准，整合人才资源；对求职者，人人猎头是提供职业发展和职场互动的高效人才服务平台。每个公司通过整合平台（应用程序，网站，微信的公共账户，以及各大联运平台-包括91电台，“福布斯”中文网，阿里云等），及高效的交付招聘信息和人才推荐。公司签署了“人人猎头”在未来，每个人都可以参与高端猎头招聘服务平台“人才拍卖会”，招聘稀缺人才，也免费向申请人猎头微信平台，“营业窗口”，以提高雇主品牌。每个人都可以参与的猎头和“福布斯”中文网合作，CEO谁的见解和权威的声音汇集。对于企业来说，每个人都是新鲜的猎头招聘平台，猎头服务协议大家，公司发布他们的工作要求和所需的量不同的赏金。对于个人用户，企业提供就业岗位和赏金，是一个“额外收入”的机会，和手机通讯录的联系人是最大的资源。点击“开始”按钮，个人用户将能直接找到合适的联系人，通过适当的候选人推荐人推荐朋友建议的同时，也将收到短信通知。在所有的猎头平台，企业（包括猎头公司）的方式，通过奖励为导向的平台，为用户发布的帖子，鼓励用户推荐或自荐候选人，所有成功的举荐用户都会受到企业高回报。这是一个应用完全基于手机通讯录，以鼓励他们接触到钱脉的专业人士。此外，在这个平台上，员工享受前所未有的待遇，因为每一个雇主公司必须先亮出自己的提议，包括提供的工资，股票，期权等，以开展后续招聘活动。这样就避免了在层层面试后的顶尖人才，在最后谈论薪酬才发现这家公司提出的条件是远远低于他们的期望，浪费时间和精力的情况。5.2社会化招聘的应用价值与对企业的改变利用社会化媒体的企业招聘商务应当将商品、服务进行适于网络的优化，越来越多企业开始运用互联网进行品牌推广、网络营销。网络品牌广告也越来越被企业所接受，而企业招聘对于网络在线商城、b2b的投入也持续增加。它在某种程度上改变了线下人才市场的冷淡，使厂家或企业的人才吸收开始拓宽新途径。而巨大的人脉圈为社会化媒体企业招聘的兴起提供了契机。社会化招聘的应用价值主要体现在以下方面：1，充分利用你的人际关系网络，不仅可以提高招聘的准确性，信息可以更效率，高质量的交付;可以更有效，传质，街道网络的朋友做的更好的评价函数;

2，增加信息的透明度。公司推荐过来的人通过微博，不仅可以获取信息，通过简历但也通过微博来检查的人的真实状态;有效地提高了通信的深度。通过增加微博分享和Q＆A模式的出现，减少了地域的限制，提高招聘者与应聘者之间的沟通效率和匹配深度，这个网上问答每日圆圈图案来表示，简单、快捷，。社会化招聘有效，快速传播和辐射特性的个人谁拥有品牌和公司将扩大其价值大化。3.社会招聘，可以利用先进的多媒体技术从文本，图像，视频等，以作业的形式提供来形容，让有意参选的人士更多的图像直接接收信息。

4.社会招聘是其迅速蔓延的显着特点之一。随着高度关注微博移动互联网和WAP平台上相关的与发行短期互动微博转发可以到达世界的每一个角落，目击短的时间内实现了数量最多的人。

5.比传统的招聘广告业的社会化，发布信息，而无需经历复杂的课题，行政审批，从而节约了大量的时间和成本。病毒传播和影响面非常广，而名人效应可以使事件传播指数扩增。总而言之，社交网络改变了人们的沟日常通方式，也使得求职者和招聘企业的供求”信息达到更精准的匹配和有效的应用。以会员在社交网络上留下的真实的个人信息和企业信息为基础，求职者和企业都能够主动对社交网络的数字化的人际关系网络数据的进行深入的挖掘和分析，最终让招聘工作人员快速有效地摸清求职者的工作技能、相关经验、教育背景、从业经历、个人爱好、性格特信息，应聘者也能够对企业完成由浅入深的全面了解。在此过程中，实现是双向的分享过程而不是单向的传播过程，不仅有“传递”的简单目的，还有更为高级的“分享”的意图。网络招聘的核心价值是帮助双方的游戏有效进行，社交网络的“互动”之间的关系为基础的网络的边缘探讨和深入的数据挖掘功能，这个过程可让此信息相匹配的工作更“准确”。在社会化招聘或一般性的社会交往，社交网站使用的“六度分离”理论，通过“接触”的方式扩展到招聘过程中人与人之间的关系，在“伯乐”和“千里马”的本质之间的联系，打破了“恢复”的限制，在一定程度上缓解了招聘过程中——信息不对称的最大问题。另一方面，社交网络用户数据，深度挖掘网络是一个庞大的用户群，以帮助用户找了找的人或公司，并提示两者之间存在联系。由于这些特点，利用LinkedIn的能力，提高招聘效率，从而提高盈利能力，收入来支付的“反馈”产品的开发，用一个免费的产品，以保持和扩大成员的圈子，最终形成良性互动。寻找积极招募候选人，只是社交网络的重要组成部分，其特点是作为最大的招聘公司，你会发现被动的候选人。然而，这需要公司积极招募高管。使用社交网络发现和聘请被动的候选人，通过招聘社会企业来获得最大的利益。在社交网络的时代，招聘是一个双向沟通：寻找合适的人，公司也正在寻找公司。这意味着，人力资源管理者必须改变传统的招聘“被动”型的招聘策略，主动。在信息化时代，职业社交网络更加注重与目标候选人的实时互动，同时保持高度的关注，必要时可结合传统招聘网站的雇主的优势，候选人的形象。根据社交网站上的招聘做法，让求职者和招聘者获得的互动乐趣，前者是通过社交网站来提高自己的职业信息，打造专属自己的工作牌（工作品牌），以吸引“猎头公司”，这是社交网络圈组空缺与一些朋友讨论这个问题。通过这种互动，准确地了解候选人的专业技能，背景及其他细节。作为进一步招聘或应聘的基础，高效率是显而易见的。5.3展望与发展5.3.1建立完善的人力资源规划人力资源部门应该做好策略性的工作分析，对企业雇员在特定企业文化中工作成功的关键性因素作出一个明确的定义。收集建立工作或当下所要招聘的岗位所需的技术和能力的信息，对工作所需的文化背景作出有效的分析，过去在该岗位或相关岗位上优秀员工对该岗位有一定的熟悉程度，因而的建议同样十分重要。在这些完成之后，对员工在该岗位工作成功的特定态与度行为作出明确定义。成功的因素（包括员工所需的态度和行为）可以时起招聘岗位的理想候选人的要求和需求得以明确，其形象可以初步建立。由此层层择捡，符合要求的应聘者不仅能够在该岗位上有突出的表现，其与企业的雇佣关系也能够较为保持长久【16】陈清爽.我国人力资源服务企业两重身份下的双向渠道——以“前程无忧企业为例”[J].经济野,2013,(4):58-59.【16】陈清爽.我国人力资源服务企业两重身份下的双向渠道——以“前程无忧企业为例”[J].经济野,2013,(4):58-59.4.3.2建立有效合理的评测方法利用以下问题，在社交网络上进行调查，在招聘过程中对应聘者进行评测，使得应聘者需求与企业需求相一致或出现较大交集。我知道对我的工作要求吗？我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？通过以上问题，了解岗位的工作要求，避免出现岗位不匹配的情况，保证招聘的有效性。在招聘完成后，还可以降低人员流动率，提高团队生产力和盈利率。就评测方法的选择而言，从预测精度评估工具的选择，评估中心具有绝对优势，评估中心是原来的招聘相结合的评估和创新的方法，评价技术的使用主要是处理文件集合，无领导小组讨论这种组合，角色扮演，案例分析，管理游戏等使用的各种评估方法的目的是大大提高选择和评价的有效性的顺序为企业人员提供更准确的信息，所以积极应用评估中心是中国企业提高招聘的科学性与有效性的必然选择。5.3.3保证社交网络上工作岗位的真实性在社会化招聘过程中，从新员工的招聘选择过程入手，切实了解应聘者对招聘岗位的实际期望，做到“不夸大，不忽视”，即既不过分地，不真实地夸大企业有利条件，或对自身有利的因素，不对职位过分推销以博得眼球。在招聘过程中，为应聘者提供现实工作的真实描述，给予应聘者更多的关于工作和企业（或环境）的实际信息(与招聘方有利或不利的)，从而避免出现应聘者会以此发现他们的心理需要与实际工作情况不相容而选择退出应聘的情况。5,3.5提高社交网络的安全指数除了加强社交网络网络安全运营方面的订单水平同时。还要建立健全落户社交网络建设行业准入，制度和认证体系，为招聘提供良好的外部环境，保护应聘者的个人信息安全。从技术上的发展前提来看，以防止，减少漏洞，消除安全隐患，采用了新一代的人才网络安全硬件和软件来构建信息安全堡垒，提供安全信息。5.3.6提高社交网络整体硬件设施对社交网络建设使用Web集群建设模式，各部门比建立自己的独立网站可以省钱。它还解决了部门与部门之间，部门和缺乏技术和信息管理设备维护等问题，信息资源不能共享。网站集群建设模式应该是网站集群设计了一套。开发，注册。在一次调用网站群支撑平台的部署，管理和内容管理。根据业务特点，可分为站群管理平台，站点管理平台，内容管理平台，网站设计工具四个相对独立的业务平台。高校信息化建设的核心是信息资源高度共享。要做到这一点，一个统一的用户平台是非常重要的。网站的网站是作为一个单一的实体，建立集群。支持的所有网站的统一管理，各职能部门现有的信息联系在一起的。同一组织内的各个网站之间不再相互孤立的制作。一个统一的协作门户网站，为游客提供服务。游客可以很容易地通过一个一站式的服务平台，信息和服务的统一访问。现场管理是实现统一的组的权限分配，统一导航和检索，消除“信息黑洞”和“信息孤岛基础。着眼于长远的品牌，网络招聘的社会效果主要由两种组成。一种广告效果。另一种是信息的数量。这两者是相互制约的。如果该信息发布平台的广告效果不佳。客户不会花钱投广告。没有大量的信息。广告效果甚至更糟。相反。如果大量的信息网络招聘会吸引越来越多的人找工作，网站的