员工发展体系之职能人员课件

员工发展体系－职能人员2003年2月​员工发展体系－职能人员2003年2月​1胜任力评价成绩计算方法胜任力评价总分＝∑（单项维度评分×维度权重）通过与各职系、各层及职位胜任力特质轮廓图中的标准分数比较，将胜任力评价成绩分为如下四档：A（优秀）—总分达标，且各单项维度评分全部达标B（良好）—总分达标，仅有权重为4的部分单项维度评分未达标C（合格）—总分达标，同时部分权为7或者10的单项维度评分未达标D（不合格）—总分未达标​胜任力评价成绩计算方法胜任力评价总分＝∑（单项维度评分×维度2员工发展方案的定位员工发展方案绩效管理偏重于在短时期内对员工进行约束和激励以薪酬调整为主要的手段对员工的约束力要大于激励的作用注重对员工的长期激励以在公司内的发展空间和机会作为主要的手段偏重于对绩优员工的激励​员工发展方案的定位员工发展方案绩效管理偏重于在短时期内对员工3员工发展方案中采用的控制手段竞争优势员工是否具有职位调动的主动权在参加内部竞聘时是否优先考虑薪酬调整：按胜任力特质评估成绩调整薪酬等级制定培训计划的依据内部竞聘时的参考因素​员工发展方案中采用的控制手段竞争优势员工是否具有职位调动的主4胜任力特质与绩效的实际表现BDC胜任力特质绩效A​胜任力特质与绩效的实际表现BDC胜任力特质绩效A​5A类—明日之星ABDC部分胜任力特质评价优异者具有职位调动的主动权，即部门应创造条件，支持其调动，原则上不得限制员工流动*列入后备干部库，当出现职位空缺、参加内部竞聘过程中，在同等条件下，应当给予优先考虑获得额外的薪酬晋级奖励​A类—明日之星ABDC部分胜任力特质评价优异者具有职位调动的6B类—可用之人评估结束之后，直接上级应当与被评估者进行直接沟通：肯定目前的绩效表现，同时明确“胜任力潜质方面的不足将成为其发展的瓶颈”享受绩效考核绩优的待遇（如绩效奖金等），但是：申请工作调动必须得到部门总经理批准不列入后备干部库，内部竞聘过程中，在同等条件下，不作为优先考虑对象ABDC​B类—可用之人评估结束之后，直接上级应当与被评估者进行直接沟7C类—可造之才直接上级以书面报告的形式，对该情况进行分析和判断：指导不足和现岗位不匹配，推荐到某类岗位工作非换岗可以解决无额外薪酬晋级ABDC​C类—可造之才直接上级以书面报告的形式，对该情况进行分析和判8D类—强弩之末不允许参加内部竞聘除依据绩效考核有关规定处理外，胜任力评估不合格者还应当予以薪酬降级处理ABDC​D类—强弩之末不允许参加内部竞聘ABDC​9绩效考核成绩为：D、E胜任力评价成绩的应用胜任力特质绩效胜任力评价成绩为：C、D绩效考核成绩为：A、B、C胜任力评价成绩为：A、B注：绩效考核成绩：年中时为半年的平均成绩年末时为全年度的总成绩​绩效考核成绩为：D、E胜任力评价成绩的应用胜任力特质绩效胜任10胜任力评价实施方式频率：固定周期：每年年末灵活发生：根据内部竞聘、选拔等不定期的需要进行安排范围：郑百文集团总部、济南家电公司、配送总公司所有中、基层正式员工工具：《各职系胜任力特质评估表》​胜任力评价实施方式频率：​11胜任力评价操作程序被评价者直接上级民主评议员工自评＋领导评价双方沟通过后形成最终结果只有评价成绩为A的才需要越级上级当发生争议的时候，可以向越级上级进行申诉​胜任力评价操作程序被评价者直接上级民主评议员工自评＋领导评价12员工获得调动主动权的资格在同一职位上，连续两次以上胜任力评价成绩达到A并且，绩效考核平均成绩都达到B以上（含）——当具备以上资格的员工提出工作调动要求时，其所在部门应创造条件，支持员工的调动，原则上，不得限制员工流动ABDC​员工获得调动主动权的资格在同一职位上，连续两次以上胜任力评价13胜任力评价对薪级调整的影响薪酬晋级条件胜任力评价成绩为A，且绩效考核平均成绩为A，在该职位所在薪等内上调两个薪级胜任力评价成绩为B以上，且绩效考核平均成绩为B以上（含），在该职位所在薪等内上调一个薪级上调以该职位所在薪等的最高薪级进行封顶ABDC​胜任力评价对薪级调整的影响薪酬晋级条件胜任力评价成绩为A，且14胜任力评价对薪级调整的影响薪酬降级条件胜任力评价成绩为D，且绩效考核平均成绩为D以下（含），在该职位所在薪等内下调一个薪级上调以该职位所在薪等的最低薪级为限ABDC​胜任力评价对薪级调整的影响薪酬降级条件胜任力评价成绩为D，且15胜任力评价在培训上的应用*人力资源部应当对胜任力评价结果进行汇总、分析，并用于指导培训计划的制定。例如：按照职类或职位层级对胜任力特质状况进行统计，整体评定较薄弱的维度将作为培训的重点，设计、组织与其相关的课程，有针对性地进行培训。​胜任力评价在培训上的应用*人力资源部应当对胜任力评价结果进行16谢谢12月-2210:45:0510:4510:4512月-2212月-2210:4510:4510:45:0512月-2212月-2210:45:052022/12/3110:45:05谢谢12月-2200:20:2600:2000:2012演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！员工发展体系－职能人员2003年2月​员工发展体系－职能人员2003年2月​19胜任力评价成绩计算方法胜任力评价总分＝∑（单项维度评分×维度权重）通过与各职系、各层及职位胜任力特质轮廓图中的标准分数比较，将胜任力评价成绩分为如下四档：A（优秀）—总分达标，且各单项维度评分全部达标B（良好）—总分达标，仅有权重为4的部分单项维度评分未达标C（合格）—总分达标，同时部分权为7或者10的单项维度评分未达标D（不合格）—总分未达标​胜任力评价成绩计算方法胜任力评价总分＝∑（单项维度评分×维度20员工发展方案的定位员工发展方案绩效管理偏重于在短时期内对员工进行约束和激励以薪酬调整为主要的手段对员工的约束力要大于激励的作用注重对员工的长期激励以在公司内的发展空间和机会作为主要的手段偏重于对绩优员工的激励​员工发展方案的定位员工发展方案绩效管理偏重于在短时期内对员工21员工发展方案中采用的控制手段竞争优势员工是否具有职位调动的主动权在参加内部竞聘时是否优先考虑薪酬调整：按胜任力特质评估成绩调整薪酬等级制定培训计划的依据内部竞聘时的参考因素​员工发展方案中采用的控制手段竞争优势员工是否具有职位调动的主22胜任力特质与绩效的实际表现BDC胜任力特质绩效A​胜任力特质与绩效的实际表现BDC胜任力特质绩效A​23A类—明日之星ABDC部分胜任力特质评价优异者具有职位调动的主动权，即部门应创造条件，支持其调动，原则上不得限制员工流动*列入后备干部库，当出现职位空缺、参加内部竞聘过程中，在同等条件下，应当给予优先考虑获得额外的薪酬晋级奖励​A类—明日之星ABDC部分胜任力特质评价优异者具有职位调动的24B类—可用之人评估结束之后，直接上级应当与被评估者进行直接沟通：肯定目前的绩效表现，同时明确“胜任力潜质方面的不足将成为其发展的瓶颈”享受绩效考核绩优的待遇（如绩效奖金等），但是：申请工作调动必须得到部门总经理批准不列入后备干部库，内部竞聘过程中，在同等条件下，不作为优先考虑对象ABDC​B类—可用之人评估结束之后，直接上级应当与被评估者进行直接沟25C类—可造之才直接上级以书面报告的形式，对该情况进行分析和判断：指导不足和现岗位不匹配，推荐到某类岗位工作非换岗可以解决无额外薪酬晋级ABDC​C类—可造之才直接上级以书面报告的形式，对该情况进行分析和判26D类—强弩之末不允许参加内部竞聘除依据绩效考核有关规定处理外，胜任力评估不合格者还应当予以薪酬降级处理ABDC​D类—强弩之末不允许参加内部竞聘ABDC​27绩效考核成绩为：D、E胜任力评价成绩的应用胜任力特质绩效胜任力评价成绩为：C、D绩效考核成绩为：A、B、C胜任力评价成绩为：A、B注：绩效考核成绩：年中时为半年的平均成绩年末时为全年度的总成绩​绩效考核成绩为：D、E胜任力评价成绩的应用胜任力特质绩效胜任28胜任力评价实施方式频率：固定周期：每年年末灵活发生：根据内部竞聘、选拔等不定期的需要进行安排范围：郑百文集团总部、济南家电公司、配送总公司所有中、基层正式员工工具：《各职系胜任力特质评估表》​胜任力评价实施方式频率：​29胜任力评价操作程序被评价者直接上级民主评议员工自评＋领导评价双方沟通过后形成最终结果只有评价成绩为A的才需要越级上级当发生争议的时候，可以向越级上级进行申诉​胜任力评价操作程序被评价者直接上级民主评议员工自评＋领导评价30员工获得调动主动权的资格在同一职位上，连续两次以上胜任力评价成绩达到A并且，绩效考核平均成绩都达到B以上（含）——当具备以上资格的员工提出工作调动要求时，其所在部门应创造条件，支持员工的调动，原则上，不得限制员工流动ABDC​员工获得调动主动权的资格在同一职位上，连续两次以上胜任力评价31胜任力评价对薪级调整的影响薪酬晋级条件胜任力评价成绩为A，且绩效考核平均成绩为A，在该职位所在薪等内上调两个薪级胜任力评价成绩为B以上，且绩效考核平均成绩为B以上（含），在该职位所在薪等内上调一个薪级上调以该职位所在薪等的最高薪级进行封顶ABDC​胜任力评价对薪级调整的影响薪酬晋级条件胜任力评价成绩为A，且32胜任力评价对薪级调整的影响薪酬降级条件胜任力评价成绩为D，且绩效考核平均成绩为D以下（含），在该职位所在薪等内下调一个薪级上调以该职位所在薪等的最低薪级为限ABDC​胜任力评价对薪级调整的影响薪酬降级条件胜任力评价成绩为D，且33胜任力评价在培训上的应用*人力资源部应当对胜任力评价结果进行汇总、分析，并用于指导培训计划的制定。例如：按照职类或职位层级对胜任力特质状况进行统计，整体评定较薄弱的维度将