如何成为卓有成效的管理者

陈春花华南理工大学讨论要点123

如何理解管理？7个管理的基本概念结束语为什么同样的资源和人，交给不同的管理者进行管理，结果却相去甚远？

为什么这样多的人，陷入无效的、甚至毫无意义的工作中？

影响人们有效工作的关键因素是什么？人们为什么会无奈的离开？为什么很多人觉得组织并没有让他们发挥作用？计划为什么没有变化快？管理真正的价值到底在什么地方？

管理决策计划激励组织结构组织领导让管理发挥绩效的7个基本概念什么是管理？

管理没有对错，只有面对事实解决问题。

正确理解管理的基本含义：

1）管理所作的决策，就是让下属明白什么是重要的；

2）管理是一门学问：管理不谈对错，谈面对事实，解决问题；

3）管理是一个过程：管理是“管事”而不是“管人”；4)衡量管理水平的唯一标准是：个人目标与组织目标合而为一;5）管理就是让一线的员工得到资源并可运用资源.

我提倡的管理观：

1）用绩效说话；

管理观之一：管理只对绩效负责。实际运作中就是要功劳，不要苦劳；要关注能力，不要关注态度；要关注才干，把品德作为基本的条件。

2）等边分配法则；

管理观之二：管理是一种分配，把责任、权力和利益分成等边三角形。

3）经营大于管理；

管理观之三：管理始终为经营服务，就是经营定位决定管理定位，要确保管理水平匹配经营水平，千万不能够让管理水平超过经营水平。企业组织的管理内容：

5）文化管理：解决企业持续经营的问题。

4）战略管理：解决企业核心能力的问题.

3）组织管理：回答权力与责任是否匹配的问题.2)流程管理：解决人与事是否匹配的问题.1）计划管理：回答资源与目标是否匹配的问题.

什么是组织组织是为目标存在的。在组织里人与人是不平等。

正确理解组织：

组织的存在是为了实现目标，组织管理的存在是为了提升效率

1）管理是面对正式组织的，所以更多的是权力、责任和目标而非情感、爱好和兴趣－－公司不是一个家；

2）组织里的人是公平而不是平等；

3）分工是组织管理的根本方法；

4）组织因目标而存在。

组织内的的关系是是奉献关关系工作评价价来源于于工作的的相关者者“决不让让雷锋吃吃亏”激励和宣宣扬组织织的成功功而不是是个人的的成功组织处在在不确定定的商业业世界中中组织不再再是一个个“封闭闭的系统统”组织的经经营环境境已经不不再是稳稳定的状状态组织中不不再存在在明确的的杠杆现实的特特征管理者需需要学会会混沌的的思维方方式组织需要要构建自自己的弹弹性能力力在组织内内部打破破均衡状状态实现组织织学习解决方案案什么是组组织结构构组织结构构就是让让权力和和责任的的关系匹匹配。组织结构构的功效效组织结构构所要解解决的是是权力与与责任关关系是否否匹配的的问题；组织结构构的纵向向设计是是界定权权力指令令的，同同时也就就界定了了责任和和权限；；组织结构构的横向向设计是是界定了了如何沟沟通，界界定了如如何控制制公司资资源。组织结构构更要依依据责任任而不是是权力来来设定；组织结构可以以重新建立组组织和个人之之间的心理契契约。组织结构设计计原则指挥统一（一一个人只能够够有一个直接接上司）；；控制幅度（每每个人能够管管理的跨度，，其实是有限限）；分工（纵向分分工以责任和和考核为基础础，横向分工工以提升效率率、节约成本本基础）；；部门化（尽可可能的把做一一件事情的人人放在一个部部门里）影响组织结构构的因素1、策略2、规模3、环境4、技术组织结构需要要配合企业发发展的需要创业阶段成长阶段发展阶段持续发展阶段直线式所有权、经营权合而为一职能型专业人士引进事业部制职业经理人、所有权经营权分离董事会制非一人领导，，部分所有权权经营权结合合什么是领导领导是指影响响别人，以达达到群体目标标的过程。领导的理解法定权专家权奖赏权惩罚权统治权权力魅力外貌类似性好感回报知识能力领导者定立方向推动团队促进改革管理者保持稳定解决问题按章行事领导者与管理理者领导的技能管理人员的层次必备的技巧

高层

中层

基层

概念性技能

人际技能技术性技能1、工作中心式式：适用于非非常有利或非非常不利的情情境2、员工中心式式：适用于中中等有利的情情境3、两种领导方方式都可能有有效，全看‘情境的有利程程度’4、下列因素决决定‘情境的有利程程度’1）领导与下级级之间的关系系（最重要））2）任务的具体体化3）职权5、要改变领导导者的风格远远比改变情境境因素为难应该适应领导导者的风格而而非改变他（费德勒理论论）没有不好的士士兵只有不好好的将军（赫塞－布兰兰查德理论论）找到途径满足足需求目标就就会达成（豪斯的途径径－目标理论论）职业经理人的的管理方式（交易型领导导理论）两个关键的方方面：物质报酬—根据协议提供供报酬—认识到他们的的需要—根据努力／绩绩效提供报酬酬—满足他们最切切身的利益例外管理如常工作没有干扰达到绩效目标标核心人才的管管理方式（塑造型领导导理论）三个关键的方方面：具有领袖的气气质—能够灌价自豪豪感，信心和和尊重—注意到什么么是真正重重要的—激起使命感感个人的关心心—把每一个下下属看作是是独立的个个人—通过授权、、培训和指指导提供学学习经验心智的激励励—鼓励下属创创意地思考考--着重于解决决问题和行行动前的推推理领导理论的的应用授权—目标不做授授权—机构规模、、决策重要要性、任务务复杂程度度、企业文文化、部属属利用环境—环境相对于于你个人的的能力来说说是更重要要。向上管理—建立并培养养良好的工工作关系。。--利用上司的的资源和时时间；--保持正式的的沟通；--发挥上司的的长处；--欣赏与信任任。什么是激励励？涨工资并不不会带来满满足感，只只会降低不不满。人为什么要要工作？赚钱消耗能量社会交往成就社会地位理论：激励因素工工作满满足感保健因素对对工作作不满两个截然不不同的层面面激励因素缺缺乏乏 存在在低高高满足感保健因素缺缺乏乏 存在在高低低不满但是：保健健因素不等等于满足感感满足感绩绩效涨工资并不不会带来满满足感（赫茨伯格格双因素理理论）最低层次需需求的影响响（马斯洛需需求理论））五需要：生生理 安全全 交往往尊尊重自自我实实现低层次的需需要（得到到最低程度度的满足后后）（激发）高高层级级的需要最低层级的的尚未满足足的需要=最有影响力力已经满足的的需要：不不在有激励励的效应三种需求：：成长(自尊和自我我实现)联系(社会)生存(生理和安全全)第一，多种种需求能够够同时作用用第二，挫折折———倒退第三，发展展的水平各种需求的的力量在团体中的的经验人不流动也也许是因为为安于现状状不求发展展（奥得佛理理论）不要满足需需求而是引引导需求（麦克利兰兰理论）三种需求：：成就、权权力、亲和和三种皆存在在，只是程程度不同可经由培训训而增强麦克利兰的的研究需求———工作的选择择需求——工作绩效员工对工作作各方面的的满意程度度工作说明指指数--薪金--升级--监督--工作本身--同事满足感并不不一定带来来高绩效在需求满足足和工作绩绩效之间并并无直接联联系激励并不总总是发挥作作用三种情况下下第一，工作作超量所造造成的疲惫惫。第二，角色色不清，任任务冲突。。第三，不公公平。不公平是绝绝对的，公公平是相对对的；公平是一种种感觉我获得/我付出=他人获得/他人付出管理者认为为公平者：：职工不见见得看法相相同，因因比较的对对象不一样样但看法决定定工作代价价与行为“不患穷，，只患不均均”；“不不平则鸣””不公平是绝绝对的（公平理论论）成分：期望：努力力（相信）） 绩效媒介：绩效效（相信）） 成果期望价：对对预期期中的结果果的估价意义—做事的动机机，取决于于对上述三三成分的盘盘算与答案案—为了增强激激励，则所所有的成分分必须强而而有力—如果缺乏任任何一个成成分，则将将会导致激激励的消失失人会成为所所期望的样样子（期望理论论)1、重要性员工重视吗吗？符合个人的的需求?2、可见度可见度高?报酬与绩效效之间的关关系明显可可见?可见度高的的报酬可以以满足职工工的需求：：得到赏识自尊3、公平内部：职工工认为公平平?外部：本公公司的报酬酬与其他公公司的报酬酬的对对比?金钱是最重重要的激励励措施（有效的激激励手段)决策如何有有效集体决策，，个人负责责，而非个个人决策，，集体负责责。决策的目的的是为了执执行

决策 选择

情况分析确定目标寻找方案评估方案选择方案执行方案评价决策 方案解决问题决策重点在在于：做出出决策之后后，能不能能够确保决决策获得真真正执行。。个人决策的的局限性四个“人际际错觉”首因效应晕轮效应新近效应角色固着不易察觉的的偏好以前的承诺诺缺乏创意时间的压力力对其它方案案的信息不不够群体决策不不是最好的的决策群体决策最最大的功效效是控制风风险而非最最佳决策。。影响群体决决策的几个个关键问题题：第一，参与与群体决策策的人数不不要太多，，第二，每一一个参与的的人必需全全程投入，，认真负责责。第三，群体体成员的背背景一定要要不一致，，年龄、专专业，更重重要的是责责任要分开开。第四，在群群体决策当当中还要避避免一些心心态，不是是真正的响响应，而是是虚假的响响应，第五，要充充分地让所所有人表达达意见。不不批评，不不评价，不不打断，尽尽可能的发发散。第六，不要要在意流程程而要在意意责任。什么是计划划？计划划就就是是为为实实现现目目标标而而寻寻找找资资源源的的一一系系列列行行动动。。计划划管管理理是是管管理理最最基基本本的的职职能能理由由有有三三：：第一一，，计计划划管管理理是是最最重重要要的的两两种种管管理理模模式式之之一一（（绩绩效效管管理理、、计计划划管管理理））。。第二二，，计计划划管管理理是是所所有有管管理理的的基基础础（（计计划划、、组组织织、、领领导导、、控控制制））。。第三三，，计计划划管管理理可可以以解解决决企企业业健健康康成成长长的的问问题题（（长长期期与与短短期期、、变变化化与与稳稳定定、、效效益益和和效效率率））。。目标标是是不不合合理理的的计划划管管理理有有两两个个最最重重要要的的特特性性：：第一一，，目目标标是是基基于于对对未未来来的的预预测测而而确确定定。。因因为为目目标标是是对对未未来来的的预预测测，，预预测测无无法法合合理理。。所所以以对对于于目目标标而而言言，，不不是是探探讨讨合合理理性性，，而而是是探探讨讨必必要要性性。。第二二，，确保保行行动动是是合合理理，，能能够够找找到到资资源源，，以以实实现现不不合合理理的的目目标标。。计计划划从从本本质质上上讲讲是是寻寻找找资资源源的的计计划划，，不不断断的的寻寻找找资资源源以以实实现现目目标标。。行动动才才是是关关键键一个个标标准准的的计计划划应应该该包包括括以以下下几几个个方方面面：：1、目目标标／／目目的的2、计计划划的的有有效效期期3、行行动动的的方方向向4、控控制制的的程程序序及及方方法法―――何事事（（活活动动））―――何时时（（开开始始和和结结束束时时间间））―――何人人（（负负责责什什么么））―――何地地（（实实施施活活动动））目标标管管理理的的注注意意事事项项：：为了了巩巩固固成成绩绩，，必必须须注注意意人人的的行行为为，，并并予予以以激激励励。。承认认每每个个职职工工有有自自我我成成就就、、施施展展才才能能和和希希望望自自治治的的需需求求。。每一一个个职职工工的的分分目目标标就就是是企企业业总总目目标标对对他他的的要要求求，，也也是是他他对对企企业业总总目目标标的的贡贡献献，，并并依依此此对对其其进进行行监监督督和和考考核核。。必须须设设定定总总目目标标，，而而分分目目标标要要与与总总目目标标方方向向一一致致目标标单单纯纯明明确确才才会会有有效效第一一，，彼彼得得·德鲁鲁克克1958年就就明明确确指指出出，，管管理理成成效效取取决决于