如何预防和化解劳动用工风险课件

如何预防和化解劳动用工风险

当前高发的劳动争议类型1、欠薪及加班费追索2、解除劳动合同经济补偿、赔偿问题3、社会保险问题4、劳务派遣产生连带责任争议5、无固定期限合同签署争议原因分析1、新法律推动意识转变，劳动者维权意识增强2、管理惯性凸现制度缺陷和手续漏洞3、转轨时期积聚矛盾（遗留问题）突发原因分析：用工管理基本思路合法性和规范性管理流程化和制度化人性关怀5办公室礼仪员工仪表聘用政策劳动合同政策考勤政策加班费管理政策工作时间政策休假政策医疗期政策违反纪律处分政策员工奖励政策工资支付政策考核政策培训发展规划员工培训政策保密和竞业限制政策知识产权管理政策员工申诉政策合理化建议分享政策安全生产管理政策工伤处理政策员工手册/管理制度汇编基本行为规范劳动合同制度考勤制度假期制度奖惩制度薪酬与考核制度培训发展制度商业秘密保护制度沟通与民主制度职业安全管理制度企业规章制度的基本框架6规章制度的作用1、是法律法规的实施细则3、对法律法规空白点的有效延伸

3、未雨绸缪，是处理劳动争议的法律依据7规章制度生效的三要件1、程序合法2、内容合法且适度合理3、向员工公示或者告知

案例1：2011年5月11日下午，某食品加工公司裱花车间操作工王某在工作时，拿起一小片裱花蛋糕用的猕猴桃就吃，不想恰好被新来的副理发现。副理当场就给予了批评，还把王某叫到办公室写下了事件陈述。王某本想承认错误后这件事就此过去，谁知，5月30日公司向其面送了离职报批单，以王某“偷吃公司物品”为由，以奖惩条例-严重违纪第13条的规定为依据，解除劳动合同。在办理工作交接时，王某还发现公司扣除了其5月份工资中的考核奖250元。王某不服，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、支付5月份考核奖。

在仲裁庭审中，王某承认作为一名食品制作车间的操作工擅自吃猕猴桃的行为确有不妥，但尚不足以被解除劳动合同，且吃猕猴桃、樱桃等水果的行为，在车间里经常发生。公司则称对王某进行过培训，员工不允许在车间吃东西，王某吃猕猴桃的行为影响很大，根据公司奖惩规定，王某的行为属于重大违纪，故解除并无不当。至于为何扣除王某5月份考核奖，也是因为王某吃猕猴桃的行为。

一、制度管理9案例2：

北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司《员工手册》第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。该员工不服诉至仲裁委，提出《员工手册》未告知无效。公司举证证明制度已经经过民主程序，并且其本人签字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括《员工守则》、《纪律条例》、《考勤制度》与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。

请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？

二、劳动合同管理

案例1：某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2010年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2010年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2010年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2010年5月1日。

问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？

案例2：根据据工作作需要要，A公司设设立了了B中心，，但B中心没没有营营业执执照也也没有有登记记证书书。B中心招招用了了小李李，并并要求求小李李在上上班之之日起起一个个月内内与中中心签签订劳劳动合合同。。但小小李由由于个个人原原因直直到上上班后后的第第15天都未未与B中心签签订劳劳动合合同，，最后后，B中心在在第16天与小小李终终止劳劳动关关系。。（一））B中心是是否具具备与与员工工签订订劳动动合同同的主主体资资格？？（二））B中心与与小李李终止止劳动动关系系是否否需要要支付付经济济补偿偿？是是否需需要支支付小小李在在B中心工工作期期间的的劳动动报酬酬？(三）B中心与与小李李终止止劳动动关系系必须须履行行哪些些法定定程序序？订立劳劳动合合同的的程序序要约承诺双方签约相互互协商商签订劳劳动合合同通通知书书.doc员工入入职登登记表表.doc购买社社会保保险通通知书书.doc建立劳劳动合合同管管理台台帐员工登登记表表：基基本情情况、、岗位位、合合同期期限、、档案案存放放机构构等等等劳动合合同台台帐：：劳动动合同同签订订、续续订、、变更更员工统统计表表岗位协协议台台帐医疗期期台帐帐员工培培训台台帐终止或或解除除劳动动合同同员工工去向向台帐帐等等等。三、试试用期期管理理案例1：张三新新入职职深圳圳某公公司，，入职职时人人事主主管告告知，，为考考察张张三的的工作作能力力，先先签定定一个个1个月的的试用用合同同，试试用期期满，，如果果张三三考核核合格格的，，再签签定正正式的的劳动动合同同。案例2：张三新新入职职某深深圳公公司，，公司司与其其签定定了一一份1年期限限的劳劳动合合同，，其中中试用用期为为6个月。。案例3：张三新新入职职某深深圳公公司，，公司司与其其签定定了一一份以以完成成一定定工作作任务务为期期限，，工作作任务务以某某项设设计的的完成成为结结束的的劳动动合同同。其其中试试用期期为1个月。。案例4：张三新新入职职深圳圳某公公司，，公司司与其其签定定了3年的劳劳动合合同并并约定定试用用期为为3个月，，岗位位为人人力资资源管管理。。试用用期满满，公公司觉觉得张张三更更适合合做销销售岗岗位，，于是是同张张三商商量调调岗，，张三三也同同意了了，单单位又又要求求在新新岗位位重新新试用用3个月，，说是是3年的劳劳动合合同试试用期期可以以不超超过6个月，，现在在2次3个月也也不超超过6个月。。案例5：张三新新入职职深圳圳某公公司，，入职职时公公司未未与张张三签签定劳劳动合合同，，但张张三入入职办办手续续时的的《入职登登记表表》下面有有一行行备注注：新新入职职员工工试用用期4个月。。另外外，公公司的的《员工手手册》也规定定了：：新员员工的的试用用期均均为4个月。。案例6：张三新新入职职深圳圳某公公司，，签定定了劳劳动合合同，，约定定试用用期是是3个月。。入职职后，，张三三发现现单位位在试用期期内没没有为为他缴缴纳社社会保保险。案例7：张三新新入职职深圳圳某公公司，，签定定了劳劳动合合同，，约定定试用用期是是3个月。。试用用期满满前三三日，，单位位通知知张三三说他他不符符合单单位的的要求求，解解除了了与张张三的的劳动动合同同。但但单位位无证据据证明张张三不不符合合单位位的要要求。。案例8：张三是是看到到深圳圳某公公司招招聘广广告，，招聘聘车工工，某某条录录用条条件为为：具具备二二级车车工的的技术术水平平。张张三就就去应应聘并并顺利利通过过面试试，入入职了了深圳圳某公公司，，双方方签定定了劳劳动合合同，，但没有有约定定试用用期。在工工作中中，单单位发发现张张三的的工作作能力力不足足已应应付目目前的的工作作岗位位，于于是，，单位位组织织了考考核组组对张张三进进行了了考核核，考考核结结果是是张三三的技技术水水平不不够二二级车车工的的技术术水平平。单单位遂遂以张张三不不符合合录用用条件件为由由解除除了与与张三三的劳劳动合合同。。案例10：张三新新入职职深圳圳某公公司，，签定定了劳劳动合合同，，约定定试用用期是是3个月，，试用用期工工资按按最低低工资资标准准每月月1000元执行行，试试用期期满后后，胜胜任工工作的的，正正式期期的工工资按按每月月5000元执行行。同同时公公司向向张三三出具具了劳劳动部部关于于印发发《对＜工工资支支付暂暂行规规定＞＞有关关问题题的补补充规规定》的通知知（劳劳部发发〔１９９９５〕２２６６号））中的的一条条规定定“：学徒徒工、、熟练练工、、大中中专毕毕业生生在学学徒期期、熟熟练期期、见见习期期、试试用期期及转转正定定级后后的工工资待待遇由由用人人单位位自主主确定定。”案例11：张三新新入职职深圳圳某公公司，，双方方签定定了劳劳动合合同，，合同同中约约定试试用期期为3个月。。在试试用期期的第第一个个月，，单位位发现现张三三患有有精神神病史史，于于是以以张三三不符符合录录用条条件为为由解解除劳劳动合合同。。张三三则认认为其其有病病，在在医疗疗期内内单位位不能能解除除合同同，同同时，，单位位的录录用条条件也也没说说不要要精神神病的的。试用期期与劳劳动合合同期期关系系劳动合同的种类试用期间非全日制用工的劳动合同不得约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定固定期限的劳动合同期限不满3个月的不得约定3个月以上不满1年的1个月以内1年以上不满3年的2个月以内３年以上的6个月以内无固定期限的劳动合同6个月以内（一））试用用期约约定次次数同一用用人单单位与与同一一劳动动者只能约约定一一次试用期期。（二））试用用期与与劳动动合同同的关关系1、试用用期包包含在在劳动动合同同期限限内。。2、劳动动合同同仅约约定试试用期期的，，试用用期不不成立立，该该期限限为劳劳动合合同期期限。。(三）试试用期期工资资发放放规定定1、劳动动者在在试用用期的的工资资不得得低于于本单单位相相同岗岗位最低档档工资资的８８０％％或者不不得低低于劳劳动合合同约约定工工资的的８００％，，并不得低低于用用人单单位所所在地地的最最低工工资标标准。2、用人人单位位违反反本法法规定定与劳劳动者者约定定试用用期的的，由由劳动动行政政部门门责令令改正正；违违法约约定的的试用用期已已经履履行的的，由由用人人单位位以劳动者者试用期期满月工工资为标标准，按已经履履行的超超过法定定试用期期的期间间向劳动动者支付付赔偿金金。（四）其其它劳办发［［1995］1号《对〈关于患有有精神病病的合同同制工人人解除劳劳动合同同问题的的请示〉的复函》对此有明明确规定定：“合合同制工工人在试试用期间间患精神神病不符符合录用用条件的的，应按按劳动部部办公厅厅《关于患有有精神病病的合同同制工人人医疗期期问题的的复函》的规定执执行，即即企业招招用的合合同制工工人在试用期内内发现患患有精神神病不符符合录用用条件的的，可以以解除劳劳动合同同”。试用期相相关规定定20试用期的的合同解解除第二十一一条在试用期期中，除除劳动者者有本法法第三十十九条和和第四十十条第一一项、第第二项规规定的情情形外，，用人单单位不得得解除劳劳动合同同。用人单位位在试用用期解除除劳动合合同的，，应当向向劳动者者说明理理由。不胜任工工作与不不符合录录用条件件的区别别

不胜任工作不符合录用条件适用期间劳动合同期限内（包括试用期）试用期解除条件劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作劳动者被证明不符合录用条件解除时间提前30天通知或者支付1个月代通知金随时解除解除成本用人单位应该根据劳动者在用人单位的工作年限支付经济补偿金用人单位不需要支付补偿金备注用人单位可以将工作能力胜任与否设计为录用条件的情形之一22录用条件件设定辨析：1、能够出色色地完成成领导交交待的任任务2、具有良好好的团队队合作精精神和极极强的责责任感与不胜任任标准的的关联上岗证书书学历证明明工作经验验身体健康康/能够经常常出差出勤率目标任务务考核必必须是客客观标准准、具有有明确的的指向性性不能有性性别歧视视、身高高歧视、、地域歧歧视、健健康歧视视的嫌疑疑建议：有有书面文文件，可可以是招招聘广告告、岗位位说明书书，最好好在劳动动合同中中进行必必要的细细化四、在职职管理案例1：加班问问题某公司与与其主管管级别的的员工都都签订有有一份《定薪协议议》，协议约约定员工工每月固固定薪资资4000元，该薪薪资包含含加班费费及基本本工资、、奖金等等；公司司与普工工签订的的劳动合合同中也也对薪资资作出约约定，员员工每月月工资1500元，公司司以此作作为计算算加班费费的计算算基数。。问题：该该公司针针对工资资的处理理方式是是否违法法？案例2：社保纠纠纷问题题王某（男男）2003年进入深深圳某制制衣厂工工作，公公司在王王某进厂厂时仅为为其参加加了工伤伤保险，，2004年6月，公司司为王某某参加了了养老保保险，2007年1月份，公公司才为为王某参参加医疗疗保险。。2008年7月1日，王某某以用人人单位没没有依法法为其参参加社会会保险为为由，要要求与公公司解除除劳动合合同并要要求支付付其经济济补偿金金，其理理由为（（1）公司没没有在其其入职之之日起为为其依法法参险；；（2）公司没没有按照照其实际际工资为为其足额额缴纳社社会保险险；（3）公司直直至目前前尚未其其依法购购买失业业保险。。问题：（（1）公司是是否需要要支付余余某经济济补偿金金，如需需要应如如何支付付？（2）王某的的理由是是否都应应当得到到支持？？案例3：调整工工作岗位位问题某公司因因减产缩缩编需要要，将原原从事管管理工作作的干部部员工，，在维持持其原福福利待遇遇不变的的情况下下，将其其工作岗岗位调到到生产线线从事制制衣工作作。问题：此此种调岗岗是否属属于公司司的用工工自主权权？档案、保险离职证明离职交接解除协议离职原因离职手续谁是发出出动议方方？充分了解解法律规规定，双双方再无无任何争争议？及时办理理转出手手续五、离职职管理27一、员工工过错离离职（一）在在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；（二）严严重违反反用人单单位的规规章制度度的；（三）严严重失职职，营私私舞弊，，给用人人单位造造成重大大损害的的；（四）劳劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响，，或者经经用人单单位提出出，拒不不改正的的；（五）因因本法第第二十六六条第一一款第一一项规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的；（六）被被依法追追究刑事事责任的的。五、离职职管理28案例李某自08年3月份到某某软件外外包企业业上班以以来，一一直从事事软件客客户服务务，同年年5月因为失失恋，李李某总是是迟到早早退、奇奇装异服服，受到到客户投投诉后，，被公司司撤回总总部做设设备维护护。回到到总部，，李某仍仍然时常常不在岗岗位，上上班时间间串岗、、喧哗，，为此公公司领导导多次批批评教育育，但是是李某觉觉得这是是公司部部分人对对其本人人的妒忌忌、打击击。于是2008年11月底的一一天晚上上，李某某潜入公公司，打打开财务务电脑，，将大量量财务信信息发往往外网，，并当场场被回公公司取东东西的同同事发现现，并报报警。3天后，李李某提交交“精神抑郁郁”的诊断证证明。12月底，公公司发文文以李某某“偷窃、查查阅商业业秘密”为由与其其解除劳劳动合同同，李某某遂提起起劳动仲仲裁要求求恢复劳劳动关系系。请问该公司能能胜诉吗吗？29过错离职职的举证证责任因用人单单位作出出的开除、除除名、辞辞退、解解除劳动动合同、、减少劳劳动报酬酬、计算算劳动者者工作年年限等决定而而发生的的劳动争争议，用用人单位位负举证证责任。。30案例范某是某某仓库保保管人员员，2006年7月其在值值夜班睡睡觉中，，小偷进进入仓库库，盗走走电视机机一台。。经过调调查，该该仓库认认为范某某在岗睡觉，造造成财产损失失，属于严重违违纪，遂作出出了开除决定定。范某不服，认认为自己在岗岗睡觉是不对对，但是睡觉觉不是造成损损失的直接原原因，而仓库库库房玻璃损损坏没有安装装，属于仓库库没有提供劳劳动条件，所所以造成损失失不应该由他他自己承担，，解聘处理明明显过重。31过错解除三个个必要程序1、证据---是否违纪，查查清事实2、依据---有无制度，制制度不能违法法3、程序---能否送达，送送达顺序32案例白某系与天津津顺科劳务派派遣公司签订订劳动合同，，为某电器公公司在河北唐唐山提供促销销服务的劳务务派遣员工。。2008年3月，在从天津津回唐山的途途中，发生交交通事故。2008年5月，天津市劳劳动局认定白白某为十级伤伤残，停工留留薪期为3个月。2008年9月以后，白某某既未向公司司提交病假证证明，又没有有上班，经公公司多次催促促，白某仍不不予理会。2008年11月，天津顺科科公司以白某某严重违纪为为由，与白某某解除劳动合合同。白某遂向当地地劳动仲裁委委员会要求恢恢复劳动关系系，支付工伤伤保险待遇。。具体请求：：（1）恢复劳动关关系；（2）住院期间的的伙食费；（3）停工留薪期期工资；（4）一次性工伤伤医疗补助金金；（5）一次性伤残残就业补助金金；（6）一次性伤残残补助金；（7）鉴定费；（8）交通费；（9）护理费；（10）医药费问：白某的要要求能否得到到支持？33违法解雇的法法律责任第四十八条用人单位违反反本法规定解解除或者终止止劳动合同，，劳动者要求求继续履行劳劳动合同的，，用人单位应应当继续履行行；劳动者不要求继续履履行劳动合同同或者劳动合同已经经不能继续履履行的，用人单位应应当依照本法法第八十七条条规定支付赔偿金。34二、员工无无过错解除有下列情况之之一的，用人人单位提前30天以书面形式式通知劳动者者本人或者额额外支付劳动动者一个月工工资后，可以以解除劳动合合同：（一）劳动者者患病或者非非因工负伤，，在规定的医医疗期满后不不能从事原工工作，也不能能从事由用人人单位另行安安排的工作的的；（二）劳动者者不能胜任工工作，经过培培训或者调整整工作岗位，，仍不能胜任任工作的；（三）劳动合合同订立时所所依据的客观观情况发生重重大变化，致致使劳动合同同无法履行，，经用人单位位与劳动者协协商，未能就就变更劳动合合同内容达成成协议的。案例：他的劳动合同同是否该解除除？2007年1月，某单位与与一名姓张的的员工签订了了劳动合同，，期限为3年。2009年3月，单位根据据医院开具的的诊断证明及及病休建议，，同意张休息息3个月治病。在在医疗期内，，他每月均回回单位领取病病假工资。但但是，病假满满后，他却没没有回单位上上班，单位多多次打电话到到他家通知其其上班，都没没找到人。请问，单位能能否解除与他他签订的劳动动合同？员工患病或非非因工负伤医医疗期规定实际工作年限本单位工作年限医疗期（月）累休跨度（月）10年以下5年以下365年以上61210年以上5年以下6125年~10年91510年~15年121815年~20年182420年以上2430X37医疗期满解除除的七要件1、法定医疗期期满2、不能从事原原工作3、新安排工作作也不能从事事4、劳动能力鉴鉴定（非所有有程序）5、提前30日书面通知/一个月工资6、支付经济补补偿金7、支付医疗补补助费或额外外医疗补助费费38案例小刘2008年毕业后进入入了一家颇有有名气的大企企业，并签订订了无固定期期限合同。试试用期转正后后，小刘声称称患有消化道道溃疡，于是是每隔1个月就向公司司提交1次病假单，连连续请假长达达5个月之久。为为此小刘的领领导十分头疼疼，着令HR调查处理。（1）HR经调查发现，，小刘提供的的是虚假病假假证明；（2）HR向医生朋友问问询，消化道道溃疡属于慢慢性病还是可可以上班的，，小刘很可能能是“小病大养”；请问HR应当怎么处理理？39应对策略1、用足病假工工资政策、按按照底线标准准设计病假工工资体系（（设立全勤奖）2、明确员工提提供各种虚假假证明的后果果3、建立定点医医院复查制度度4、福利引导（（补充医疗保险险、就医路费费报销、医疗疗津贴、工会会慰问等）5、在合理的范范围内设定病病假长短对应应的医疗机构构级别6、规范病假申申请程序与销销假手续7、医疗补助金金支付需要依依据40案例张某进入某公公司从事销售售代表工作，，2006年公司以未能能完成工作任任务发出绩效效改进计划书书，安排进行行培训，为期期三个月。张张某对此不认认可。三个月月后仍未能完完成任务。公公司于是延长长三个月培训训期并书面通通知了张某，，并且公司安安排专人对张张某进行培训训指导，并三三次书面沟通通，明确培训训期间的工作作任务数额。。培训期满，张张某仍然没有有完成任务，，公司即以培培训未能通过过,不能胜任任工作为由解解除了劳动合合同。张某不服诉至至仲裁。41案例某机场物业公公司，2010年度考核后，，有6名清洁工因考考核证明为“不胜任工作”（业务考试及及业绩考评均均不合格），，公司拟按不不胜任工作对对其进行处置置，给了几种种解决方案（（协商离职、、变更岗位、、停薪待岗等等），但员工工对供选方案案均不接受，，找其谈话，，也不签任何何字。其后公公司对此6人重新定岗并并分配到机内内清洁岗位工工作，此6人每天来清洁洁队报到，但但拒绝上机工工作，并声称称“每月发最低保保障工资，让让上飞机不合合理”；另由5名地勤司机也也因考核证明明为“不胜任工作”被调整到清洁洁队上班，但但是至今仍未未到清洁队报报到。公司该如何处处理？42不胜任工作解解除的五要件件1、不胜任工作作2、培训或调整整岗位3、考核仍然不不胜任4、提前30日书面通知/一个月工资5、支付经济补补偿金不胜任工作与与严重违纪的的区别

不胜任工作严重违纪解除条件劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作严重违反用人单位的规章制度解除时间提前30天通知或者支付1个月代通知金随时解除解除成本用人单位应该根据劳动者在用人单位的工作年限支付经济补偿金用人单位不需要支付补偿金解除限制劳动者有《劳动合同法》第42条情形，不能解除合同不受限制44建议转化使用用不胜任转化为为协商离职要求必须有不不胜任的前提提面谈和以人为为本是关键环环节补偿是重要手手段需要建立配套套制度45客观情况变化化解除的四要要件1、客观情况变变化致使合同同无法履行2、无法达成协商变更3、提前30日书面通知/一个月工资4、支付经济补补偿金46客观情况变化化的理解属于客观情况况发生重大变变化：（1）企业迁移；；（2）企业分立或或被兼并；（3）资产转移；；（4）企业改制；；（5）部门撤并或或做重大调整整；（6）企业经营战战略调整；（7）企业产品结结构调整。不属于客观情情况发生重大大变化：（1）单位变更名名称；（2）法人代表/法定代表人更更换；（3）企业内部承承包。47建议科学使用用！属于一种经营营自主权自主经营不等等于随意经营营应该将运营思思路与员工沟沟通逐步树立企业业变更无时不不在的观念48三、解雇保保护劳动者有下列列情形之一的的，用人单位位不得依照本本法第四十条条、第四十一一条的规定解解除劳动合同同：（一）从事接接触职业病危危害作业的劳劳动者未进行行离岗前职业业健康检