基于伦理优势的竞争优势

基于伦理优势的竞争优势

前面探讨了化伦理优势为竞争优势的若干理论依据，这里将通过远大的企业目标、崇高的企业价值观、双赢战略、伦理领导、高质量的人力资源、顾客满意、良好的企业形象等七个方面，进一步论证化伦理优势为竞争优势的可能性，并阐述实现这种转化的途径。

一、远大的企业目标

远大目标必然是长远的，但仅仅是长远的还不能算是远大目标，远大目标应该具有一种催人奋进的力量。“10年、20年以后企业产值、利润要达到多少”是长远目标，但称不上是远大目标，只有跳出自身利益的狭隘圈子，从为社会、为大众服务这一角度出发才能提出远大目标，换句话说，合乎伦理是成为远大目标的一个必要条件。远大目标对企业获得竞争优势有何作用呢？

第一，导向作用

企业经营要取得成功，需要内外部的通力合作。可事实上，潜在的冲突总是存在的。从内部看，由于每一个职能部门都有自己特殊的专业要求和工作性质，其具体的工作目标也不尽相同，常常引发摩擦。员工之间由于担当的角色、社会背景、知识水平、生活经验、认识能力及价值取向的差别，也常发生矛盾。摩擦与矛盾不仅反映在部门之间、员工之间，还反映在部门与企业、员工与部门、员工与企业之间。从外部看，利益相关者也有各自的考虑，在通常情况下，公众关心企业的社会责任，顾客关心产品的质量及服务，供应者关心合同的履行，股东关心投资的回报，政府关心税收、环境保护、就业等等。也就是说，企业与利益相关者在利益上有潜在的不一致性。如果企业内外部潜在的冲突不加以事先防范和调适，就可能激化，造成内外交困的窘境。远大目标不只是适用于个别部门、个别人，它适用于所有部门、所有员工，而且远大目标考虑到了利益相关者的正当利益，明确了企业处理与利益相关者关系的基本原则，这样既能统一全体员工的思想，同时又有获得融洽的外部关系。

第二，激励作用

罗切斯特大学的爱德华·德赛（EdwardDeci）以反复的实验证明，只有那些能产生内在性激励的条件才能促使人们养成对任务的持久的责任感。即德赛发现，只有当人们认为某一任务本身是值得去从事的，他们才能真正把它视为己任。当一个组织能够向其成员清楚地揭示生活于这个组织中的价值和意义时，人们的工作潜能就会得到惊人的释放。彼得·M·圣吉也断言，“当人类所追求的愿望超出个人的利益，便会产生一股强大的力量，远非追求狭窄目标所能及。组织的目标也是如此。”

企业伦理要求企业把赚钱与为社会作贡献统一起来，如果员工能切身感受到自己是在为社会的进步、国家的富强、人类生活质量的提高而工作，就能产生一种努力工作的内在动力。远大目标的重要作用，就在于向员工展示了生存于企业中的意义和价值。例如，广州白云山制药厂提出的“爱心满人间”的崇高目标，就是向全体员工提示了，在白云山制药厂工作的崇高意义——把人类之爱送进千家万户。麦克唐纳打算创建一个大型快餐食品企业时，不仅强调价格、质量、利润和市场份额，而且相信他们是在为收入有限的美国人提供真正的服务。这一“社会使命”赋予日常的工作以崇高的意义。

第二，激励作用人既是物质需要，又有精神需要，远大目标正是通过满足人的精神需要而起到激励作用的。远大目标使员工能够从崇高的意义上来把握和认识自己所从事工作的重要性，并且使员工在实施这一崇高目标的过程中，真正体验到工作的乐趣和人生的幸福。一个汽车厂的装配工人年复一年，日复一日地安装汽车轮胎，如果他觉得自己只是为了养家糊口而工作，一定会感到单调乏味。相反，如果他觉得自己是在造汽车，想到马路上奔驰的汽车有许多出自自己之手，就会感到工作有意义。再进一步，如果他觉得自己的工作给他人带来便利、快乐，他的工作责任心、积极性、创造性将进一步得到发挥。他自己会感到生活充实、有意义。约翰·奈斯比特和帕特丽夏·阿伯丹指出：“信捷公司之所以会比其他公司更快地成为拥有10亿美元资本的公司，不是因为它们实现了合理的、预期的目标（这是很多公司梦寐以求的一个重要基准），而是因为这家公司的想像力——‘创造一个更美好的世界’。这个想像力鼓舞信捷公司的各级管理人员比其他航空公司人员更努力。”

第二，激励作用梁山好汉起初的口号是：论秤分金银，论套穿衣服，大碗喝酒，大块吃肉。这对于一无所有的赤贫贫民来说，是有吸引力的。但要吸引更广泛的人士来参加队伍，这样的口号就显得不够远大、宏伟，于是，提出了“潜天行道”这一堂皇的口号，这一口号不仅吸引了像卢俊义、关胜、呼延灼等人，而且更激发了梁山好汉的斗志。按照维克托·H·弗鲁姆（VictorH.Vroom）的期望理论，激励水平=期望值效价。制定远大目标，赋予工作以意义，实际上是增大了有效价值，在其他条件相同的情况下，激励水平就能提高。杰姆·哈里斯（JimHarris）指出：“如果企业能赢得员工们的心就不必担心如何激发它们的生产热情……如果没有一颗有活力的跳动的心，任何企业都会失败。目前一些成功的经理们通过三种途径以获取员工们的心：展现美妙的远景；兼顾工作和家庭；使员工们感到愉快。”[4]

他认为，一个充满信念的远景远远超过财务目标和准备完善的战略规划。远景必须是激动人心的，被人理解的。第三，培育作用

远大目标能够造就和培育正直的领导者。在一个具有崇高目标的企业中，由这种崇高目标和企业追求形成的群体压力，会使企业的领导者形成一种庄严使命感。在它的驱使下，企业的领导者就会自觉地用这种崇高的目标和企业追求来规范自己的行为。他们会把自己的精力放到实现崇高的目标上来，伴随而来的必然是开阔的胸怀，远大的眼光，坚定的意志。他们选拔人才的标准就不会是亲密远疏，个人恩怨，而是以实现这一崇高目标的品质和能力为依据。这样，在管理企业的过程中，他们不仅会获得企业员工的信赖和拥戴，而且会赢得公众的理解与支持。

案例：日本三洋电机公司远大目标的作用已在优秀企业中得到了印证。上野明指出：“探究日本的卓越企业，可以发现，高阶层经营者拥有伟大的梦想与远景，并将该梦想与远景渗透到整个企业之中，是日本卓越企业最基本的成功因素。”

日本三洋电机公司董事长井植敏在1995年2月20日于中山大学举行的“中日管理比较研究国际会议”上作的题为《让美梦成真的公司》的讲演中说：“关于三洋电机公司，如果以浅显易明的表述来概括，那么可以说三洋电机是一个自创业以来，既满怀宏大的梦想，又将这些美梦一个一个变为现实的公司。三洋电机于1947年从一个制造自行车摩电灯的街道工厂起步，创业者在当时即满怀跨越三大洋，造出受世界人民所喜爱的商品之美好梦想，将公司定名为，‘三洋电机’。”案例：日本三洋电机公司三洋电机公司以“一定要造出受世界人民真正喜爱的商品”为目标，积极开发新技术、合理的生产系统和高效率的销售体系，通过全体员工的共同努力，不断实现美好的梦想。关于梦想，井植敏说：“首先，是指随时把握时代潮流，并从中找出为造福世界上的人们而应当担负的使命。其次，是通过永不止歇的技术开发来实现这一使命。可以认为，这是经营之根本，但还要加上很重要的一条：尽可能地定下宏伟远大的奋斗目标。倘若不具备远大的目标，则常会被小小的成功固步自封而阻碍了大的发展，这是值得特别留意的。”稻盛和夫也认为，“目标要尽量定得远大些，应尽量使事业的目的光明正大、名正言顺，应使目的能够被全体员工真正地从内心接受和认同，甚至应使员工家属都能引以为豪才行。”

二、崇高的企业价值观企业价值观是企业全体（或大多数）员工持有的、判定某种行为或事物的好坏、对错以及是否有价值或价值大小的看法和根本观点。企业价值观也可称为企业信念。企业价值观决定员工的态度，员工的态度决定经营行为。与企业经营有关的大大小小行为、事物数不胜数，价值观也相应地多。要把员工的所有价值观都统一起来形成企业价值观既不现实也不可行，只能是事倍功半。管理者若能把员工对企业经营至关重要的行为、事物的看法统一起来，就能收到纲举目张的效果。因此，可以把企业价值观进一步缩小范围，得出基本价值观和核心价值观。企业基本价值观是企业全体（或大多数）员工对企业中重大行为与事物的看法，或持有的信念。二、、崇崇高高的的企企业业价价值值观观核心心价价值值观观是是公公司司基基本本的的和和长长期期的的宗宗旨旨，，是是在在基基本本价价值值观观基基础础上上的的进进一一步步提提炼炼，，一一般般只只有有少少数数几几条条。核心价值观观不因环境变变化而变化，，不因眼前的的利益而改变变，不因暂时时的挫折而放放弃。詹姆斯斯·C·柯林斯和杰里里·I·波拉斯指出：：“目光远大大的公司的核核心价值观不不需要理性的的或外在的理理由。它们不不随趋势和时时尚的变化而而变化。它们们甚至也不随随市场状况的的变化而变化化。”关于核心价值值观的重要性性，曾任IBM公司总裁的小小托马斯·沃沃森（ThomasWatson,Jr.）有过精辟的论论述：“我坚坚定地相信，，为了生存下下去并取得成成功，任何一一个组织都必必须具备一整整套健全的信信念，来作为为它一切政策策和措施的前前提。其次，，我还认为，，公司取得成成功的唯一最最重要的因素素便是忠实地地严守这些信信念。最后我我认为，公司司在它的生命命历程中，为为了迎接瞬息息万变的环境境的挑战，必必须做好改革革其自身的一一切准备，唯唯独不能改变变它的信念。。”二、崇高的企企业价值观那么，是不是是所有企业价价值观都有这这样的作用呢呢？不是，只只有崇高的企企业价值观才才有。小托马马斯·沃森所所讲的这一套套信念指的是是什么呢？它它有三点：尊尊重个人，尊尊重组织中每每个人的尊严严和权利；为为顾客服务，，提供比世界界上其他任何何公司都好的的顾客服务质质量；工作卓卓越，组织执执行一切任务务时，应以优优异的方式加加以完成。IBM公司司凭凭借借这这三三条条核核心心价价值值观观取取得得了了令令人人称称羡羡的的业业绩绩。。托托马马斯斯··J·彼得得斯斯和和小小罗罗伯伯特特··H·沃特特曼曼指指出出：：““经经营营得得最最出出色色的的公公司司，，总总在在整整个个公公司司里里创创造造出出一一种种使使人人奋奋发发向向上上的的，，为为全全体体成成员员所所共共有有的的文文化化传传统统，，这这种种文文化化传传统统作作为为一一种种使使各各部部分分互互相相协协调调一一致致的的框框架架，，能能促促使使其其中中那那些些鼓鼓足足了了干干劲劲的的人人们们去去努努力力进进行行适适应应性性改改造造。。它它们们究究竟竟能能不不能能激激发发起起众众多多的的普普通通雇雇员员去去做做出出不不平平凡凡的的贡贡献献，，就就要要看看它它们们能能否否创创造造出出一一种种具具有有崇崇高高价价值值的的目目的的感感了了。。””二、崇高的企企业价值观可见，管理学学家和企业家家所说的企业业价值观，正正是崇高的价价值观。追求求崇高的价值值观，实际上上也就是用道道德的高标准准来要求自己己。詹姆斯··C·柯林斯和杰里里·I·波拉斯所列举举的目光远大大公司的核心心思想也无不不包含企业的的道德责任，，例如，摩托罗拉公司司的核心价值观观是：本公司司的存在目的的是光荣地为为社会服务，，以公平的价价格提供高质质量的产品和和服务；不断断自我更新；；开发我们潜潜在的创造力力；不断改进进公司各项工工作——包括括产品设计、、质量和顾客客满意程度；；尊重每位雇雇员的个性；；诚实，正直直，讲究职业业道德。宝洁公司的核心价值观观是：一流的的产品；不断断自我完善；；诚实与公正正；尊重和关关心个人。二、崇高的企企业价值观虽然核心价值值观的具体内内容因企业而而异，但是，，一个按照伦伦理经营假设设行事、积极极向上的企业业的核心价值值观一般都会会包含以下三三方面的内容容：（1）提供社会需需要的一流的的产品或服务务（2）尊重人不仅仅要尊重重企业内部成成员，而且要要尊重所有的的利益相关者者，包括竞争争者。（3）追求卓越越各项工作都都要力争最最出色地完完成，企业业要力争成成为最出色色的企业。。二、崇高的的企业价值值观企业所面临临的环境正正变得越来来越复杂、、多变，但但有一个办办法使管理理者能处变变不惊，化化复杂为简简单，那就就是固守企企业的核心心价值观。。托马斯··J·彼得斯和小小罗伯特··H·沃特曼指指出：““优秀公公司几乎乎都只以以寥寥几几条主要要的价值值观来作作为驱动动力，并并给员工工以充分分施展的的余地，，使他们们得以发发挥主动动性，为为实现那那些价值值标准而而大显身身手。””苹果电脑脑公司的的两位创创始人之之一，董董事长史史蒂夫··乔布斯斯说：““我们是是按价值值观来经经营苹果果公司的的。你听听说过目目标管理理吗？我我们没有有运用那那种管理理方法。。”价值观若若要成为为激发士士气、树树立信誉誉、导向向长期成成功的信信念，就就必定是是符合伦伦理规范范的。表表面形式式不同的的企业文文化，其其深层价价值观可可以是一一样的。。遵守企企业伦理理规范是是优秀的的企业文文化所具具有的一一个共同同特征。。换句话话说，伦伦理优势势可以通通过崇高高的企业业文化，，特别是是崇高的的企业价价值观转转化为竞竞争优势势。三、双赢赢战略《辞海》》对“战战略”一一词的定定义是：：“泛指指重大的的、带有有全局性性或决定定全局的的谋划。。”《孙孙子兵法法》是我我国古代代最杰出出的战略略著作，，被认为为是世界界上最早早的战略略理论著著作，至至今仍光光彩夺目目。虽然然，我们们可以按按照西方方流行的的战略管管理过程程把《孙孙子兵法法》看作作是由若若干战略略管理步步骤构成成的，但但是，《《孙子兵兵法》之之所以成成为不朽朽之作，，最根本本的原因因在于孙孙子提出出了许多多体现超超群智慧慧的谋略略，如““攻其无无备，出出其不意意”、““不战而而屈人之之兵”、、“上下下同欲””、“修修道而保保法”、、“致人人而不致致于人””、“以以正合，，以奇胜胜”、““以迂为为直”、、“知彼彼知己，，胜乃不不殆；知知天知地地，胜乃乃不穷””。孙子子主张““上兵伐伐谋”，，由此也也就不难难理解孙孙子为什什么如此此重视谋谋略。全面地讨讨论经营营谋略不不是本章章的任务务。这里里想要探探讨的是是在伦理理经营假假设下，，对经营营谋略有有何启示示的问题题，最重重要的是是：企业业与利益益相关者者双赢。。所谓““企业与与利益相相关者双双赢”，，就是通通过满足足利益相相关者的的利益来来谋求企企业的长长期生存存发展。。三、双赢战战略企业经营是是一种合作作活动。企企业离不开开所有者、、员工、顾顾客、供应应者、社区区、政府、、公众的合合作与支持持，甚至也也离不开竞竞争者的存存在。后者者也希望从从与企业的的合作中得得到好处。。从合作作双方方看，，可能能有的的策略略有赢赢/赢，赢赢/输，输输/赢，输输/输，赢赢/输或赢赢五种种。赢/赢：本本方赢赢，让让对方方亦赢赢；赢/输：本本方赢赢，让让对方方输；；输/赢：本本方输输，让让对方方赢；；输/输：本本方输输，让让对方方亦输输；赢/输或赢赢：本本方赢赢，不不管对对方是是输还还是赢赢。在合作作活动动中哪哪一种种策略略最佳佳呢？？斯蒂蒂芬··R·柯维认认为双双赢（（赢/赢）是是唯一一可行行的方方案。。“从从长远远看，，如果果双方方不能能都赢赢，就就会都都输。。这就就是为为什么么在相相互依依赖的的状态态中双双赢是是唯一一正确确选择择的理理由。。”老老子说说：““既以以为人人，己己愈有有；既既以与与人，，己愈愈多。。”三、双双赢战战略从短期期看，，采取取赢/输或赢赢/输或赢赢策略略能获获得好好处，，而长长期看看则是是下策策，为为什么么？第第一，，因为为谁也也不想想输，，短期期的输输或许许还可可以承承受，，但看看不到到赢的的输是是谁也也不愿愿持续续下去去的。。这时时输的的一方方就会会脱离离合作作关系系。有人会会说，，所有有者若若有钱钱，就就不愁愁招不不来员员工，，不愁愁引不不来供供应者者，员员工、、供应应者不不合作作也无无妨。。这话话听上上去不不无道道理，，但稍稍一琢琢磨，，漏洞洞不小小。首首先，，如果果企业业不计计成本本，愿愿出高高价招招聘人人员，，吸引引供应应者，，是会会有人人员、、供应应者重重新聚聚拢来来的。。可是是，高高成本本导致致产品品或服服务的的竞争争力下下降，，没有有了竞竞争力力，利利润从从何而而来？？从招招聘新新人到到上岗岗工作作需要要花钱钱不说说，由由于担担心员员工会会不合合作，，而不不愿进进行智智力投投资，，而不不投资资，员员工能能力提提不高高，影影响生生产率率。其其次，，买得得到人人，不不一定定买得得到心心。企企业要要想提提高产产品的的竞争争力，，需要要员工工充分分发挥挥自己己的聪聪明才才智，，需要要有高高度的的责任任感和和积极极性，，这难难道是是采用用赢/输或赢策略略的企业所所能获得的的吗？企业业需要有可可靠的资源源供应，特特别是当资资源紧张或或企业处于于暂时困难难时，更需需要供应者者助一臂之之力，这难难道是采用用赢/输或赢策略略的企业所所能期望的的吗？随着着物质的丰丰富，竞争争的激烈，，大部分产产品市场已已从卖方市市场转向买买方市场。。顾客并非非非买谁家家的产品或或服务不可可。而顾客客不合作，，即不购买买，危害自自不必说。。三、双赢战战略第二，“礼礼尚往来””乃人之常常情，以德德报怨，以以怨报德都都是极少数数。与企业业打交道的的虽然有个个人、群体体、组织，，但群体、、组织也是是由人组成成的。企业业维护合作作者的利益益，后者自自然会投桃桃报李。如如果企业只只顾自己赢赢，不管合合作者的输输赢，或者者以合作者者的损失为为代价来换换取自己的的利益，则则会受到不不同形式、、不同程度度的报复。。中国有句句俗话，““好事不出出门，坏事事传千里””，更何况况当今已进进入信息社社会。这就就意味着，，一个顾客客由于感到到吃亏而不不合作，损损失的不只只是一个顾顾客，而可可能是几个个、十几个个，甚至更更多。顾客客是这样，，难道员工工、供应者者就不是这这样吗？他他们也会对对其他人、、其他供应应者抱怨，，诉说受到到的不公正正待遇，结结果会怎样样呢？三、双赢战战略第三，绝大大部分企业业总是想长长期生存发发展的，也也就是说，，需要与顾顾客、员工工、供应者者、竞争者者、政府、、社区、公公众长期的的合作。企业与合作作者的双赢赢是可能的的。理由有有二：第一一，合作双双方的需求求不同。企企业需要所所有者投入入资金，所所有者希望望得到高的的投资回报报率；企业业需要获得得销售收入入，顾客希希望得到品品种优、质质量高、价价格适当、、交货及时时、售后服服务好的产产品或服务务；企业需需要员工尽尽心尽力工工作，员工工希望得到到高报酬、、良好的工工作条件、、成长发展展的机会；；企业需要要原材料、、技术、资资金的供应应，供应者者需要得到到销售收入入、技术转转让费或利利息；企业业需要政府府、社区、、公众的支支持，政府府、社区、、公众希望望企业做个个“好公民民”。总之之，企业与与所有者、、顾客、员员工、供应应者、政府府、社区、、公众虽有有利益冲突突，但更多多的是利益益互补。企业与竞争争者关系比比较特殊，，一般而言言，一方多多了（市场场份额大））就意味着着另一方少少了（市场场份额小））。但它们们之间也不不是只有竞竞争没有合合作。20世纪90年代兴起起的“战略略联盟”热热就是一个个例证。战战略联盟指指在一些核核心的战略略能力上寻寻求同其他他企业间的的联合，其其目的是为为了实现规规模经济、、提高竞争争能力、降降低经营风风险、开拓拓世界市场场。三、双赢赢战略第二，蛋蛋糕可变变大。例例如，改改善质量量，对顾顾客来说说当然是是有利的的，看上上去企业业有损失失，因为为为了改改善质量量，可能能需采购购价格较较高但质质量更优优的原材材料，可可能要淘淘汰旧设设备，可可能要增增加检验验人员等等，这些些都会使使成本提提高。但但是由于于增强了了对顾客客的吸引引力，销销量增加加和单位位产品的的固定成成本下降降，企业业获利可可能反而而增加。。企业改改善员工工的工作作条件、、对员工工进行培培训等，，对员工工是有益益的。由由于员工工心情比比较舒畅畅，能力力又得到到提高，，会更加加努力地地为企业业工作，，企业可可从中得得到好处处。市场在一一定时期期内是不不变的，，所以，，企业与与竞争者者一个占占的份额额多了，，另一个个就少了了。然而而，市场场又是变变化的，，企业和和竞争者者可以通通过开发发新产品品、开拓拓新市场场而把蛋蛋糕做大大。致力力于把蛋蛋糕做大大，实际际上就是是寻求““双赢””。三、双赢赢战略从社会大大众的利利益出发发，是否否会影响响企业的的发展呢呢？德国国西门子子公司创创始人维维尔纳··冯·西西门子如如是说，，他选择择的研究究总是以以大众利利益为前前提，但但是到了了最后，，总是有有利于他他自己。。企业与利利益相关关者双赢赢的具体体形式数数不胜数数，但万万变不离离其宗，，根本一一点就是是：对利利益相关关者负责责，为利利益相关关者着想想。企业与利利益相关关者双赢赢就是要在在企业与与利益相相关者之之间形成成互利互互惠的良良性循环环。此所所谓，““予人方方便，于于己方便便”，““与人分分利，于于己得利利”。四、伦理领导导虽然，传统管管理也不排斥斥管理者通过过自身的品德德来影响下属属，但在伦理理经营假设下下，这一点显显得更突出了了。首先，伦理领领导意味着管管理者以身作作则，以良好好的品德在员员工中树立起起较高的威望望，从而激发发起员工的工工作热情。关于管理者者道德素质质对卓越领领导的重要要性，我国国先贤有许许多精辟的的论述。《《大学》阐阐明了“治治国平天下下”的理论论。篇中提提出了“三三纲”、““八目”。。“三纲””是“明明明德”、““新民”、、“止至善善”。“八八目”是““格物”、、“致知””、“诚意意”、“正正心”、““修身”、、“齐家””、“治国国”、“平平天下”。。“八目””中，“修修身”是根根本。前四四目是“修修身”的方方法，后三三目是“修修身”的目目的。四、伦理领领导孔子说：““其身正，，不令而行行；其身不不正，虽令令不从。””“政者，，正也。””“苟正其其身矣，于于从政乎何何有？不能能正其身，，如正人何何？”“君子之德德风，小人人之德草，，草上之风风，必偃。。”[21]孟子子认认为为，，““以以力力服服人人者者，，非非心心服服也也，，力力不不赡赡也也。。以以德德服服人人者者，，心心悦悦而而诚诚服服也也。。””孙孙子子曰曰：：““将将者者，，智智、、信信、、仁仁、、勇勇、、严严也也。。””为为将将五五要要素素中中，，品品德德要要素素（（信信、、仁仁、、勇勇））占占了了三三个个。。““将将军军之之事事：：静静以以幽幽，，正正以以治治。。””老子子曰曰：：““天天地地之之所所以以能能长长且且久久者者，，以以其其不不自自生生，，故故能能长长生生。。是是以以圣圣人人后后其其身身而而身身先先，，外外其其身身而而身身存存。。非非以以其其无无私私邪邪？？故故能能成成其其私私。。””四、、伦伦理理领领导导美国国《《华华尔尔街街日日报报》》曾曾对对美美国国大大型型企企业业的的782名高高层层管管理理者者做做过过一一次次调调查查，，结结果果表表明明，，管管理理者者取取得得成成功功的的三三种种最最重重要要因因素素是是正正直直、、勤勤奋奋、、与与人人相相处处的的能能力力。。美美国国普普林林斯斯顿顿大大学学教教授授W·J·鲍莫尔经研究究列举了企业业领导人应该该具备的10个条件：合作作精神、决策策才能、组织织能力、恰当当地授权、善善于应变、勇勇于负责、敢敢于创新、敢敢冒风险、尊尊重他人、品品德超人。在在10个条件中，品品德方面的因因素超过半数数，而且还有有“品德超人人”这一条，，足见品德的的重要。美国国哈佛大学教教授戴维·麦麦克利兰曾在在《哈佛商业业评论》上撰撰文指出，那那些为了获得得自身利益，，如地位的提提高、财富的的增加而从事事管理工作的的人成不了有有效的管理者者。有效的管管理者感到有有责任使组织织强大起来，，愿意为了所所在组织的利利益而牺牲一一些个人利益益，他们乐于于工作，对公公正看得很重重。四、伦理领导导在日本，要求求经营者首先先是作为一个个人而受到部部下爱戴，然然后才是一个个受尊敬的经经营者。日本本《中央公论论经营问题》》编辑部曾就就如何选拔企企业干部问题题，征询了日日本27位第一流企业业的领导人的的意见，编辑辑部归纳大多多数人的意见见，列出了14个条件，其中中第1，第2，第13条分别是“堪堪为全体员工工的楷模，孚孚众望，能合合群”、“品品德高尚，见见识广博，工工作勤奋，基基本功过硬””、“不先私私后公，必须须率先弃私””。被誉为““经营之神””的土光敏夫夫曾说过：““要记住；负负责人是吃苦苦的人而不是是了不起的人人。”“管理理者，先管理理好你自己！！这样做也就就减少了管理理部下的必要要性。”“员员工要三倍的的努力，负责责人则应十倍倍的努力。””诚然，西方国国家对企业经经营者道德素素质要求的具具体内容与我我国的不可能能也不应该完完全相同，但但他们对诸如如“正直”、、“勤奋”、、“尊重人””、“孚众望望”等要求仍仍然对我们很很有启发，而而且也足以说说明管理者的的道德素质要要求并非我国国所特有。这这一现象说明明管理者的道道德素质要求求很大部分是是有效地履行行管理者职责责所内在地要要求的，而不不是外部强加加的。四、伦理领导导管理者的主要要任务是从事事管理工作。。管理工作的的显著特点之之一是通过他他人来完成工工作。因此，，管理者通过过施加影响力力使员工能心心甘情愿地努努力工作便变变得十分重要要。一般地说说，影响力的的来源有五个个：法定权、、奖励权、惩惩罚权、专长长、表率力。。前面三个属属于权力性影影响力，这种种影响力与职职务有关，而而与特定的个个人没有必然然联系。后两两个是非权力力性影响力，，专长主要指指管理者的知知识、能力、、经验等，表表率力则来自自品德、作风风。法定权、、奖励权和惩惩罚权固然也也能起作用，，员工或感到到下级应服从从上级，或受受奖酬的诱惑惑，或害怕受受到惩罚而听听命于管理者者。然而，仅仅仅凭这些权权力是无法使使员工心悦诚诚服地、长久久地追随管理理者努力工作作的。员工可可以阳奉阴违违、消极应付付来博取奖酬酬或逃避惩罚罚。一旦外部部提供更高的的报酬，或受受不了高压，，员工可以辞辞职不干，一一走了之。而而管理者出色色的才能和高高尚的品德则则能产生吸引引员工的个人人魅力，在员员工中树立起起较高的威望望，从而激发发起员工的工工作热情。四、伦伦理领领导现代企企业一一方面面要求求各项项活动动高度度协调调、形形成整整体，，另一一方面面又要要求有有高度度的灵灵活性性、适适应性性、创创造性性，两两者缺缺一不不可。。前者者离不不开““铁的的纪律律”，，后者者少不不了““感情情投入入”。。没有有感情情投入入的““铁的的纪律律”会会导致致组织织僵化化、缺缺乏活活力，，而没没有铁铁的纪纪律的的“感感情投投入””会导导致组组织松松散、、协调调困难难。““严纪纪律””、““高情情感””的结结合是是现代代管理理的一一个重重要特特征。。严纪纪律和和高情情感都都需要要经营营者较较高的的道德德素质质作保保障。。如果果管理理者缺缺乏一一定的的道德德素质质，严严纪律律和高高情感感不仅仅发挥挥不了了应有有的作作用，，反而而会引引起负负作用用，前前者可可能会会因不不公正正、不不尊重重人而而使员员工怨怨声载载道，，后者者可能能会因因虚情情假意意而得得不偿偿失。。四、伦伦理领领导对管理理者的的素质质要求求内容容很广广，似似乎应应包括括身体体素质质、心心理素素质、、知识识、能能力、、品德德等几几个方方面。。管理理者不不是完完人，，要想想在所所有这这些方方面都都达到到很高高程度度是困困难的的。那那么，，相对对而言言，哪哪个因因素更更不可可缺失失呢？？是品品德。。这是是因为为，管管理者者在其其他方方面有有某些些不足足可以以通过过他人人来弥弥补，，如知知识欠欠缺，，可聘聘请顾顾问，，成立立智囊囊团，，能力力不全全，可可由管管理层层中的的其他他人来来弥补补。比比如说说，刘刘邦，，在运运筹帷帷幄、、后勤勤供应应、指指挥作作战方方面才才能并并不突突出，，但由由于能能用张张良、、萧何何、韩韩信，，以他他人之之长补补己之之短，，终成成霸业业。而而品德德则不不能由由别人人来弥弥补。。如果果一个个高层层管理理者品品德不不行，，即使使其他他管理理者品品德很很好，，仍然然会挫挫伤员员工的的积极极性，，仍然然会影影响企企业的的绩效效。因因而，，品德德具有有不可可替代代性。。四、伦理领领导现代管理书书籍中，充充斥着五花花八门的技技巧，领导导技巧，批批评的技巧巧，表扬的的技巧，激激励的技巧巧，沟通的的技巧，诸诸如此类，，不一而足足。斯蒂芬芬·R·柯维在《高高效者的七七种习惯———全面造造就自己》》中写道：：“我潜心心研究自1776年以来，美美国所有讨讨论成功因因素的文献献……从这这200年的文献中中，我注意意到一个令令人诧异的的趋势，那那就是过去去50年来讨论成成功的著作作都很肤浅浅，其中充充斥着塑造造社会形象象的技巧与与成功的捷捷径。但往往往是头痛痛医头，脚脚痛医脚，，治标而不不治本。””技巧固然然需要，但但更需要品品德。这是是因为：第一，试图图通过玩弄弄技巧来赢赢得下属是是最不可靠靠的。对管管理者来说说，没有比比认为下属属是幼稚的的、可以愚愚弄的更为为致命的了了。缺乏品品德支撑的的技巧，充充其量只能能蒙骗一时时，而不能能长久。一一旦被识破破（这只是是迟早的问问题），将将彻底丧失失领导能力力。四、伦理领领导第二，每个个管理者面面临的情景景是不同的的，管理者者的个性、、知识结构构、经验、、能力，下下属的素质质、成熟度度，工作的的性质等等等都存在差差异，盲目目照搬他人人的技巧，，无异于东东施效颦。。可以说，，没有普遍遍适用的技技巧。然而而，在风格格迥异但同同样成功的的领导技巧巧背后，确确实存在着着一种共性性的东西，，那就是，，处事公正正，尊重人人，设身处处地地关心心人，帮助助人。只要要做到了这这些，纵然然技巧上不不是很妥当当，也能获获得下属的的理解。品品德是本，，技巧是末末。诚如斯斯蒂芬·R·柯维维所所说说：：““唯唯有有基基本本的的品品德德能能够够为为人人际际关关系系技技巧巧赋赋予予生生命命。。””总之之，，如如果果一一个个管管理理者者仅仅仅仅达达到到公公德德要要求求，，那那么么，，从从对对企企业业、、对对社社会会的的贡贡献献来来看看，，只只能能是是一一个个平平庸庸的的管管理理者者。。伦伦理理领领导导才才是是通通向向卓卓越越领领导导的的必必由由之之路路。。五、、高高质质量量的的人人力力资资源源企业业竞竞争争，，归归根根到到底底是是人人的的竞竞争争。。吸吸引引、、留留住住和和充充分分发发挥挥高高素素质质人人员员，，是是获获得得竞竞争争优优势势的的可可靠靠保保证证。。那么么，，员员工工愿愿意意在在哪哪里里工工作作呢呢？？人不不仅仅有有物物质质需需要要，，还还有有精精神神需需要要，，而而且且随随着着人人类类社社会会的的不不断断进进步步，，人人们们的的这这种种需需要要越越来来越越丰丰富富，，越越来来越越强强烈烈，，因因此此要要吸吸引引并并留留住住人人，，光光有有物物质质条条件件是是远远远远不不够够的的，，还还需需要要对对人人的的尊尊重重、、理理解解、、信信任任、、关关心心、、培培育育，，还还需需要要企企业业具具有有良良好好的的道道德德形形象象。。据据国国内内学学者者一一项项问问卷卷调调查查，，有有如如下下两两道道问问题题：：（1）您愿意在一一个讲道德还还是不讲道德德的企业里工工作？A.在讲道德的企企业里工作；；B.在不讲道德的的企业里工作作；C.看情况。结果：A为88.92%；B为0.32%；；C为10.76%五、高质量的的人力资源（2）假设您目前前在一个不讲讲道德的企业业里工作，您您会怎样？A.只要收入可观观，不管企业业讲不讲道德德B.虽然对企业的的不道德行为为不满，但也也没有办法，，只好呆下去去C.不必离开，自自己尽量讲道道德就是了D.自己讲道德，，并努力影响响企业E.只要有合适的的机会，就尽尽快离开结果：A为5.47%；B为10.29%；C为9.32%；D为40.19%；E为34.73%从调查结果可可以看出，员员工更愿意在在讲道德的企企业里工作。。五、高质量的的人力资源有了人人才只只是完完成了了第一一步，，更重重要的的是要要充分分发挥挥他们们的作作用。。人的的潜力力是巨巨大的的，怎怎样发发掘员员工的的潜力力是管管理的的永恒恒主题题。历历史地地看，，在发发掘潜潜力问问题上上，可可分为为三个个阶段段：一一是延延长劳劳动时时间、、增强强劳动动强度度；二二是弗弗雷德德里克克·W·泰罗（（FrederickW.Tayor）的科学学管理理所倡倡导的的工作作培训训和经经济刺刺激；；三是是行为为科学学主张张的现现代激激励理理论，，包括括需求求理论论、期期望理理论、、公平平理论论、强强化理理论等等。除除了““延长长劳动动时间间、增增强劳劳动强强度””已为为人们们所抛抛弃以以外，，其他他激励励措施施一直直发挥挥着作作用，，但也也并非非无懈懈可击击。工工作培培训和和经济济刺激激固然然是必必要的的，但但人毕毕竟不不是简简单的的动物物，具具有多多方面面的需需求。。现代代激励励理论论似乎乎已相相当完完整。。但这这些理理论都都是围围绕工工作、、工作作目标标、工工作报报酬等等外在在因素素展开开的，，而没没有涉涉及人人的责责任感感、品品德、、理想想等内内在因因素。。人在在激励励理论论里依依然只只是手手段而而不是是目的的。伦伦理经经营假假设下下的管管理重重视责责任感感、品品德、、理想想等内内在因因素，，从而而将把把人类类发掘掘潜力力的努努力上上升到到第四四阶段段。五、高高质量量的人人力资资源高的经经济效效益源源于高高的员员工素素质。。员工工素质质主要要包含含知识识、能能力、、品德德三个个基本本方面面，但但需要要指出出的是是，企企业不不能把把品德德视为为可利利用的的工具具，一一味要要求员员工为为了企企业的的利益益而牺牺牲自自我，，如果果那样样，只只会引引起员员工的的不满满。企企业应应该鼓鼓励员员工成成就自自我，，发展展自我我，对对员工工的付付出，，必须须给予予应有有的回回报。。越是是讲究究伦理理的企企业，，越有有可能能造就就品德德高尚尚的员员工，，也就就越有有可能能发掘掘出员员工的的最大大潜力力。员工工之之间间的的关关系系也也会会影影响响工工作作效效率率。。企企业业伦伦理理提提倡倡员员工工之之间间平平等等、、团团结结、、友友爱爱、、互互助助。。一一个个讲讲究究伦伦理理道道德德的的企企业业能能提提供供一一个个和和睦睦、、融融洽洽、、向向上上的的生生活活和和工工作作氛氛围围，，在在这这样样的的环环境境中中工工作作，，人人们们感感到到心心情情舒舒畅畅。。在传统的西方方管理中，员员工之间是严严格的等级关关系、分工关关系。企业给给每一位员工工都规定了明明确的任务、、责任、权力力及相互沟通通的内容、渠渠道、方式。。员工就像机机器人，按事事先设定的程程序工作，员员工之间缺乏乏感情联络。。然而，人毕竟竟不是机器，，人是有感情情的动物，人人与人之间的的关系也不应应该是一种机机械式的关系系。员工之间间关系融洽、、互相信任、、志同道合、、诚心诚意地地协作，才有有可能有持久久的整体力。。五、高质量的的人力资源日本企业非常常注重员工之之间的和谐相相处。他们认认为，只要人人的关系处理理好了，可以以说经营上80%就成功了。在在企业内部，，社长与从业业人员、上司司与下属、前前辈与晚辈、、员工与员工工只要和谐统统一起来，企企业的整体力力就大，就会会有新的创造造和发展。否否则，我行我我素，互相指指责、斗争，，就会毁掉企企业。而要达到“和和”，正确运运用语言很重重要。为此，，他们非常重重视语言训练练，并把这种种训练看作是是一种实践。。首先是相互互问候，如““早上好！””“您好！””“身体好吗吗？”“晚安安！”等。这这种相互问候候，无论是在在家庭、学校校，还是在工工作场所、公公共场合，都都进增进理解解、融洽感情情的桥梁。其其次是应答，，即“是！””当对方和你你谈话时，注注意倾听并从从心里发出““是”的声音音，这样就会会使得关系融融洽。再次是是感恩，即““谢谢！”当当别人给予自自己以关心和和帮助，即使使微不足道，，打心眼里发发出“谢谢！！”的感激语语言，对方也也会有一种喜喜悦和愉快之之感。六、顾客满意意企业竞争，争争的就是顾客客，因而顾客客满意是获得得竞争优势的的一个重要途途径。顾客满满意就要站在在顾客的立场场上研究和设设计产品，了了解顾客需求求、引导顾客客需要、满足足顾客需要。。诚信待客，，周到服务。。曾任惠普公司司总裁的约翰翰·扬指出：：“最大限度度地扩大股东东财富一直是是我们追求的的目标之一。。确实，利润润是我们行动动的基础———它是衡量我我们贡献大小小的尺度，是是依靠自身财财力持续增长长的一种方式式；但是利润润本身绝不是是我们追求的的最终目标。。我们的最终终目标是获得得成功；成功功与否只能由由顾客来判断断，而且只能能通过做一些些自己可引以以为豪的事情情来实现。其其实利润和成成功的关系是是相辅相成的的。如果我们们真正令顾客客满意，那么么我们一定能能获得利润。。”关键是要做到到“真正的满满意”。六、顾客满意意真正的满意从从何而来？首先，不应该该有针对顾客客的不道德经经营行为，如如假冒伪劣、、质次价高、、虚假宣传、、短斤缺两、、漫天要价等等。其次，仅仅做做到没有不道道德经营行为为，并不能使使顾客由衷地地满意，也谈谈不上是超值值服务。正如如前面所指出出的，只有视视顾客为亲人人，才能真正正做到为顾客客着想，才能能使顾客真正正地满意。再次，顾客也也会在意企业业的社会责任任感。纽约TheWalkerGroup在1995年进行的一项项研究表明，，90%的顾客认为，，当质量、服服务、价格相相同时，他们们会购买在履履行社会责任任方面声誉最最佳的企业的的产品。绿色色营销的流行行也颇能说明明问题。绿色色营销就是在在产品的设计计、材料的选选择、生产技技术的采用、、包装材料及及方式的选择择、营销策略略的运用、废废弃物的处置置等活动中，，采用对资源源、环境、生生态平衡有利利的产品、技技术、方式、、策略，是一一种对社会负负责任的营销销方式。可见，真正的的顾客满意源源于真正地为为顾客着想，，源于合乎伦伦理的行为。。七、良好的企企业形象企业竞争越来来越激烈，会会导致每一个个企业都狠抓抓品种、质量量、成本，结结果在这些方方面差异并不不大，那么，，这时候靠什什么把自己与与其他竞争者者截然区别开开来，靠什么么来获得竞争争优势呢？靠靠良好的形象象。形象是公众对对企业的看法法，形象好坏坏不是企业说说了算，而是是由公众来评评价的。那么么公众对什么么样的企业评评价会高呢？？难道是只顾顾自身利益而而不讲道德的的企业吗？显显然不是。换换句话说，一一个企业要想想获得良好形形象，就必须须是讲究伦理理的。良好形象不可可能单纯通过过运用技巧而而获得。前面面在讨论伦理理领导的时候候，指出了品品德比技巧更更重要。实际际上，不仅仅仅处理与下属属的关系是这这样，处理企企业与利益相相关者也同样样如此。七、良好好的企业业形象建立良好好的形象象，要求求一开始始就为他他人着想想，而不不是事后后的补救救。一般般情况下下，出现现问题后后，纵然然补救及及时，也也还是会会对形象象有所损损害。企业形象象要求首首先做对对的事情情，然后后，还要要让人家家知道。。这样做做，对企企业自然然有好处处，对公公众也有有利无害害。顾客客希望