基于人力资源价值链的人才管理战略课件

基于人力资源价值链的人才管理战略人才战略管理人才获取人才开发人才评估人才规划一、人力资源价值链经典故事最经典的管理学智慧小故事大智慧这是管理学羊皮卷中最经典的事例，似乎也是一个永远无法解决的问题，听完故事您会有什么想法？？？

骨猎狗猎人一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很多仍没有捉到。一只牧羊犬讥笑猎狗说：“你们两个之间，小的反而跑的快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”猎人和猎狗美的老总说：“那是因为你的员工再怎么为你卖命工作，他最多只能得到一顿丰盛的饭，而我们的员工只要在美的为我拼命工作的话，他一辈子的饭都可以解决了，而且很丰盛”。这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说得对啊，那我想得到更多的猎物，得想个好法子。于是他又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招很有用，猎狗们纷纷去追兔子，因为谁都不愿意自己没吃的。猎人和猎狗晋江的中小型企业，在起步阶段，基本上都是采用的这种制度。企业在一定期间免费提供产品，不提供其它别的什么东西，但谁能把产品卖了，就有重奖，同时，差价全部归个人。差价每卖一台就兑现一台，奖赏年终一并结算。这就是曾经被浙江企业普遍采用的销售承包制度。正是这种最原始的薪酬制度，却把浙江的产品卖到了全国，甚至是全世界。过了一段时间，问题出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近，你们的捉的兔子越来越小，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？反正都一样，唉！猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心.业绩是动力一段时时间过过后,终于于有一一些猎猎狗达达到了了猎人人规定定的数数量.这时时,其其中有有一只只猎狗狗说:我们们这么么努力力,只只得得到几几根骨骨头,而我我们捉捉的猎猎物远远远超超过了了这几几根骨骨头.我们们为什什么不不能给给自己己捉兔兔子呢呢?于于是是,有有些猎猎狗离离开了了猎人人,自自己捉捉兔子子去了了.嘿嘿！！何必必寄人人篱下下！为自己己打工工猎人意意识到到猎狗狗正在在流失失，并并且那那些流流失的的猎狗狗变成成野狗狗和自自己的的猎狗狗抢兔兔子。。情况况变得得越来来越糟糟，猎猎人不不得已已引诱诱了一一条野野狗，，问他他到底底野狗狗比猎猎狗强强在那那里。。野狗狗说：：“猎猎狗吃吃的是是骨头头，吐吐出来来的是是肉啊啊！””，接接着又又道：：“也也不是是所有有的野野狗都都顿顿顿有肉肉吃，，大部部分最最后骨骨头都都没的的舔！！不然然也不不至于于被你你诱惑惑。””于于是猎猎人进进行了了改革革，使使得每每条猎猎狗除除基本本骨头头外，，可获获得其其所猎猎兔肉肉总量量的，，而且且随着着服务务时间间加长长，贡贡献变变大，，该比比例还还可递递增,并有有权分分享猎猎人总总兔肉肉的。。就就这样样，猎猎狗们们与猎猎人一一起努努力，，将野野狗们们逼得得叫苦苦连天天，纷纷纷强强烈要要求重重归猎猎狗队队伍。。对手手出出现现没有有永永远远的的朋朋友友，，只只有有永永恒恒的的利利益益。。冬天天到到了了，，兔兔子子越越来来越越少少，，猎猎人人们们的的收收成成也也一一天天不不如如一一天天。。而而那那些些服服务务时时间间长长的的老老猎猎狗狗们们老老得得不不能能捉捉到到兔兔子子，，但但仍仍然然在在无无忧忧无无虑虑地地享享受受着着那那些些他他们们自自以以为为是是应应得得的的大大份份食食物物。。终终于于有有一一天天猎猎人人再再也也不不能能忍忍受受，，把把他他们们扫扫地地出出门门，，因因为为猎猎人人更更需需要要身身强强力力壮壮的的猎猎狗狗…………被被扫扫地地出出门门的的老老猎猎狗狗们们得得了了一一笔笔不不菲菲的的赔赔偿偿金金，，于于是是他他们们成成立立了了公公司司。。他他们们采采用用连连锁锁加加盟盟的的方方式式招招募募野野狗狗，，向向野野狗狗们们传传授授猎猎兔兔的的技技巧巧，，他他们们从从猎猎得得的的兔兔子子中中抽抽取取一一部部分分作作为为管管理理费费。。当当赔赔偿偿金金几几乎乎全全部部用用于于广广告告后后，，他他们们终终于于有有了了足足够够多多的的野野狗狗加加盟盟。。公公司司开开始始赢赢利利。。一一年年后后，，他他们们收收购购了了猎猎人人的的家家当当...公司许诺诺给加盟盟的野狗狗能得到到公司的的股份。。这实在在是太有有诱惑力力了。这这些自认认为是怀怀才不遇遇的野狗狗们都以以为找到到了知音音：终于于做公司司的主人人了，不不用再忍忍受猎人人们呼来来唤去的的不快，，不用再再为捉到到足够多多的兔子子而累死死累活，，也不用用眼巴巴巴地乞求求猎人多多给两跟跟骨头而而扮得楚楚楚可怜怜。这一一切对这这些野狗狗来说，，这比多多吃两根根骨头更更加受用用。于是是野狗们们拖家带带口地加加入了，，一些在在猎人门门下的年年轻猎狗狗也开始始蠢蠢欲欲动，甚甚至很多多自以为为聪明的的猎人也也想加入入。好多多同类型型的公司司象雨后后春笋般般地成立立了，....一时间间，森林林里热闹闹起来。。猎人凭凭借出出售公公司的的钱走走上了了老猎猎狗走走过的的路，，最后后千辛辛万苦苦要与与公司司谈判判的时时候，，老猎猎狗出出人意意料的的顺利利答应应了猎猎人，，把公公司卖卖给了了猎人人。老老猎狗狗们从从此不不再经经营公公司，，转而而开始始写自自传《《老猎猎狗的的一生生》，，又写写：《《如何何成为为出色色的猎猎狗》》，《《如何何从一一只普普通猎猎狗成成为一一只管管理层层的猎猎狗》》《猎猎狗成成功秘秘诀》》《成成功猎猎狗500条》》《穷穷猎狗狗，富富猎狗狗》，，并且且将老老猎狗狗的故故事搬搬上屏屏幕，，取名名《猎猎狗花花园》》，四四只老老猎狗狗成为为了家家喻户户晓的的明星星L4.收收版版权费费，没没有风风险，，利润润更高高。L4的的诞生生价值管理猎人和和猎狗狗分析析1、目目标驱驱动2、考考核驱驱动3、保保障驱驱动5、共共享驱驱动6、品品牌驱驱动管与诱诱，职职业与与事业业激励因因素与与保健健因素素工人主主人人有形与与无形形4、竞竞争驱驱动朋友与与对手手没有绩绩效考考核等等于没没有管管理二、人人力资资源价价值链链的前前沿思思维最权威威的前前沿思思考人力资资源价价值链链（）），，理论论上““价值值链””这一一概念念，是是哈佛佛大学学商学学院教教授迈迈克尔尔·波波特于于1985年提提出的的。竞争战战略之之父迈克尔尔·波波特（（，，1947—））他是是哈佛佛商学学院的的大学学教授授（大大学教教授，，，，是哈哈佛大大学的的最高高荣誉誉，迈迈克尔尔·波波特是是该校校历史史上第第四位位获得得此项项殊荣荣的教教授））。迈迈克尔尔·波波特在在世界界管理理思想想界可可谓是是"活活着的的传奇奇"，，他是是当今今全球球第一一战略略权威威，是是商业业管理理界公公认的的"竞竞争战战略之之父"，在在2005年世世界管管理思思想家家50强排排行榜榜上，，他位位居第第一。。五力理理论五力包包括同同行业业竞争争者，，供应应商的的议价价能力力，购购买者者的议议价能能力，，潜在在进入入者威威胁，，替代代品威威胁。。波特认认为，，“每每一个个企业业都是是在设设计、、生产产、销销售、、发送送和辅辅助其其产品品的过过程中中进行行种种种活动动的集集合体体。所所有这这些活活动可可以用用一个个价值值链来来表明明。””企业业的价价值创创造是是通过过一系系列活活动构构成的的，这这些活活动可可分为为基本本活动动和辅辅助活活动两两类，，基本本活动动包括括内部部后勤勤、生生产作作业、、外部部后勤勤、市市场和和销售售、服服务等等；而而辅助助活动动则包包括采采购、、技术术开发发、人人力资资源管管理和和企业业基础础设施施等。。这些些互不不相同同但又又相互互关联联的生生产经经营活活动，，构成成了一一个创创造价价值的的动态态过程程，即即价值值链。。价值链链理论论发展展到今今天,实现现了新新的突突破,即价价值链链可以以进行行分解解与整整合。。传统统的大大而全全、小小而全全的企企业在在竞争争中发发展困困难。。价值值链链的的分分解解+找找到到核核心心竞竞争争力力+培培育育核核心心竞竞争争力力+价价值值链链的的整整合合=成成功功实实现现经经营营。。人力力资资源源管管理理系系统统通过过提提高高内内部部员员工工的的满满意意度度、、忠忠诚诚度度，，从从而而提提高高员员工工贡贡献献度度，，即即绩绩效效，，帮帮助助管管理理者者通通过过有有效效组组织织管管理理降降低低成成本本和和加加速速增增长长来来创创造造价价值值链链利利润润。。价值值创创造造“价价值值创创造造””强强调调的的是是创创造造要要素素的的吸吸纳纳与与开开发发。。它它要要求求人人们们确确定定这这样样一一种种理理念念：：知知识识创创新新者者、、企企业业家家和和员员工工是是企企业业价价值值的的创创造造者者，，而而其其中中的的主主导导要要素素是是知知识识创创新新者者和和企企业业家家，，尽尽管管他他们们的的人人数数占占不不到到企企业业的的20%，，但但他他们们却却创创造造了了企企业业80%以以上上的的价价值值。。因因此此，，企企业业一一定定要要注注重重吸吸纳纳一一流流人人才才，，同同时时也也要要注注重重通通过过开开发发提提升升员员工工的的价价值值。。三、、人人才才战战略略管管理理的的现现实实谜谜题题人才才管管理理的的两两难难问问题题1、、人人才才：：培培育育还还是是招招募募，，哪哪个个更更合合算算？？有些些企企业业在在招招聘聘人人才才时时往往往往有有这这么么一一条条要要求求：：有有3年年以以上上工工作作经经验验者者优优先先录录用用。。问问之之原原因因许许多多企企业业说说，，商商场场如如战战场场，，企企业业需需要要的的是是实实战战型型人人才才，，最最好好招招进进来来就就能能冲冲锋锋陷陷阵阵。。说说白白了了是是企企业业不不愿愿意意培培养养人人才才，，他他们们总总认认为为，，自自己己花花费费大大量量的的人人财财物物去去培培养养人人才才，，万万一一人人才才跳跳槽槽了了怎怎么么办办，，岂岂不不是是人人财财两两空空?"没没有有培培养养也也就就没没有有人人才才"2、、““薪薪水水留留人人””？？““事事业业、、感感情情留留人人””？？许多多老老板板看看来来，，只只要要有有钱钱，，什什么么人人才才都都可可以以引引进进来来；；只只要要给给钱钱，，要要他他们们做做什什么么他他们们就就该该做做什什么么。。简简单单说说，，就就是是我我给给你你钱钱你你就就得得给给我我干干好好活活的的思思想想在在作作怪怪。。所所以以许许多多企企业业即即使使高高薪薪聘聘请请到到了了人人才才也也因因为为不不会会使使用用而而留留不不住住。。人才才参参加加工工作作，，绝绝不不仅仅仅仅是是为为了了物物质质待待遇遇而而工工作作，，更更多多的的是是为为了了精精神神上上的的尊尊严严和和实实现现自自我我价价值值。。3、人才是是“蜡烛””还是“蓄蓄电池”？？国外的许多多企业也都都把对雇员员和工人的的培训看作作是开发人人力资源的的主要手段段。美国通通用电气（（）之所以以成为优秀秀企业，与与其一贯重重视人力资资源开发与与管理分不不开。他们们从录取员员工开始，，就讲究和和发展相适适应的素质质要求，且且在管理过过程中，极极为重视全全员知识和和技能的更更新。例如如，近几年年搞全员的的培训，仅仅此一项，，每年竟花花费6亿美美元。4、、打打工工还还是是““利利益益共共享享””？？目前前，，很很多多企企业业有有着着美美好好的的规规划划前前景景和和企企业业文文化化，，但但往往往往不不为为人人才才所所接接受受、、认认可可，，因因为为很很多多东东西西仅仅仅仅停停留留在在书书面面上上，，真真正正落落实实的的并并不不多多，，而而且且企企业业是是属属于于企企业业家家自自己己的的，，这这就就给给传传统统的的““父父业业子子承承””、、““家家天天下下””观观念念以以巨巨大大挑挑战战，，破破解解产产权权结结构构的的难难题题成成为为民民营营企企业业发发展展的的关关键键问问题题。。误以以为为忠忠诚诚度度等等同同于于留留职职。。有有些些员员工工只只是是为为了了享享受受年年资资越越高高所所带带来来的的越越好好福福利利，，或或者者因因为为离离开开公公司司所所要要付付出出的的代代价价太太高高等等，，因因此此决决定定留留在在公公司司直直到到退退休休为为止止。。这这种种员员工工对对公公司司的的忠忠诚诚度度高高，，但但是是不不见见得得对对工工作作尽尽心心尽尽力力，，而而且且通通常常比比较较不不具具有有创创意意，，比比较较容容易易拒拒绝绝改改变变。。要要掌掌握握员员工工对对公公司司承承诺诺的的程程度度，，除除了了员员工工留留职职率率，，公公司司还还必必须须测测量量员员工工的的生生产产力力、、创创意意，，以以及及态态度度。。5、、要要留留职职率率还还是是贡贡献献率率？？6、、公公司司给给的的=员员工工要要的的？？误以为公公司给的的就是员员工想要要的。不不同员工工能被激激励的方方式不同同，例如如年轻工工作者比比较重视视拥有自自主权及及创新的的工作环环境，中中年工作作者比较较重视工工作与私私生活的的平衡及及事业发发展的机机会，老老年工作作者则比比较重视视工作的的稳定性性及分享享公司的的利润。。公司不不要以相相同的方方式激励励所有的的员工，，在拟定定激励计计划前，，先花时时间了解解员工间间的不同同。7、人才才听话好好？不听听话好？？8、激励励管理制制度越多多越好？？四、人才才激励的的现实误误区为什么有有些激励励达不到到效果？？误区一：：激励就就是奖励励目前国内内很多企企业简单单地认为为激励就就是奖励励，因此此在设计计激励机机制时，，往往只只片面地地考虑正正面的奖奖励措施施，而轻轻视或不不考虑约约束和惩惩罚措施施。有有些虽然然也制定定了一些些约束和和惩罚措措施，但但碍于各各种原因因，没有有坚决地地执行而而流于形形式，结结果难以以达到预预期目的的。激激励不等等于奖励励。仅仅仅将激励励狭义地地从字面面理解为为正的鼓鼓励，只只强调利利益引导导一个方方面是不不准确的的，用于于指导实实践则是是有害的的。管理理激励，，从完整整意义上上说，应应包括激激发和约约束两层层含义。。误区二、、同样的的激励可可以适用用于任何何人许多企业业在实施施激励措措施时，，并没有有对员工工的需求求进行认认真的分分析，““一刀切切”地对对所有人人采用同同样的激激励手段段，结果果适得其其反。某科研单单位将全全体员工工简单地地“一视视同仁””，对科科技人员员和工人人采用同同样的激激励手段段：奖金金加表扬扬。科研研人员得得不到实实质的尊尊重和地地位，积积极性受受到打击击。有一一位热心心钻研的的科研人人员，经经过两年年的辛勤勤劳动，，取得了了一项科科技成果果，也受受到了领领导的表表扬和物物质奖励励，但是是对于这这项成果果的市场场推广，，领导并并不放在在心上。。这位科科研人员员不久就就离开了了该单位位。因为为他需要要的并不不只是奖奖金和表表扬，他他追求的的是事业业的成就就感。这这个案例例说明，，对于不不同的个个体应当当具体分分析，采采取不同同的激励励方法。。误区三：：只要建建立起激激励制度度就能达达到激励励效果一些企业业发现，，在建立立起激励励制度后后，员工工不但没没有受到到激励，，努力水水平反而而下降了了。某公公司推出出“年终终奖”的的计划，，本意是是希望调调动企业业员工工工作积极极性，但但是却因因为没有有辅以系系统科学学的评估估标准，，最终导导致实施施过程中中的“平平均主义义”，打打击了贡贡献大的的员工的的积极性性。奖金金本来是是激励因因素，可可在实现现过程中中出现了了偏差，，使组织织成员产产生不满满意感，，以致变变成去激激励因素素，抑制制和消减减员工的的努力水水平。五、人力力资源管管理的中中国式背背景中国式管管理的智智慧一个德国国人图解解中西文文化差异异左：西方方人右：中国国人曾仕强：：对于中中国人：：不要管管，要理理管理不是是管人，，而是管管事、管管物。中中国的人人的“不不受管””含有““受管””的成分分，关键键在于““需要””的时候候要你管管，不需需要时又又不要你你管。人性喜欢欢理，喜喜欢被看看得起。。（在中中国看得得起比正正确的道道理更重重要）曾仕强：：掌握好好管理的的尺度人要翻脸脸，但不不能翻得得太快：：好好干———看得得起你，，支持你你不好好干干——提提示你，，给你脸脸色看再不好好好干———撒手不不管，晒晒死你做事要圆圆通，但但不要圆圆滑做事要学学会“推推、拖、、拉”，，但不要要失去原原则六、人才才激励的的独孤九九式实现人才才激励的的有效策策略经济人假假设认为为，企业业要想提提高职工工的工作作积极性性，唯一一的方法法是用经经济性报报酬。物物质需要要始终是是人类的的第一需需要，是是人们从从事一切切社会活活动的基基本动因因。所以以，物质质激励仍仍是激励励的主要要形式。。一、金钱钱激励第一，金金钱的价价值不一一。相同同的金钱钱，对不不同收入入的员工工有不同同的价值值。第第二，金金钱激励励必须公公正。第第三，，金钱激激励必须须反对平平均主义义，平均均分配等等于无激激励。第四，金金钱激励励必须确确定个人人激励和和团队激激励。划船与搭搭便车很多人在在一艘船船上划船船，有人人会想，，既然我我不用承承担自己己行为的的全部后后果，那那我就少少出一点点力，而而本来拼拼尽全力力承受痛痛苦的员员工不能能得到全全部的好好处，他他也会少少用一点点力。这这样便造造成许多多划船者者未尽全全力，从从而使整整艘船的的速度低低于正常常水平，，这就是是搭便车车效应。。这个道理说说明，进行行整个团队队的管理尽尽管有利于于团队的协协同合作，，但会造成成搭便车效效应带来的的产量损失失。管理者者通常有两两个办法解解决这个问问题：1、、进行准确确地观察。。2、将团团队绩效分分解为个人人绩效。例如，在一一个大型渔渔场中，一一次大规模模的捕鱼活活动需要许许多人分工工协作完成成，如有人人撒网，有有人操作机机械、有人人收网………等等，而而个人不可可能独立完完成。因此此，对捕鱼鱼工作的考考核应该以以团队为考考核对象。。选择团队队考核还是是个人考核核，效益是是优先考虑虑因素。如如果员工之之间的工作作互补性很很强时，团团队的效益益最大，反反之则没有有价值。比比如对卖鱼鱼的工作，，就应选择择个人考核核，把卖鱼鱼者组成团团队进行考考核会导致致大量的搭搭便车行为为和更少的的产量。二、目标激激励目标激励，，就是确定定适当的目目标，诱发发人的动机机和行为，，达到调动动人的积极极性的目的的。目标作作为一种诱诱引，具有有引发、导导向和激励励的作用。。一个人只只有不断启启发对高目目标的追求求，也才能能启发其奋奋而向上的的内在动力力。每个人人实际上除除了金钱目目标外，还还有如权力力目标或成成就目标等等。管理者者就是要将将每个人内内心深处的的这种或隐隐或现的目目标挖掘出出来。二、目标激激励职场生涯+组织规划划三、参与激激励现代人力资资源管理的的实践经验验和研究表表明，现代代的员工都都有参与管管理的要求求和愿望，，创造和提提供一切机机会让员工工参与管理理是调动他他们积极性性的有效方方法。让职职工恰当地地参与管理理，既能激激励职工，，又能为企企业的成功功获得有价价值的知识识。通过参参与，形成成职工对企企业的归属属感、认同同感，可以以进一步满满足自尊和和自我实现现的需要。。三、、参参与与激激励励存在在感感+能能量量释释放放四、、尊尊重重激激励励“公公司司的的成成绩绩是是全全体体员员工工努努力力的的结结果果””“我我们们不不可可以以仅仅顾顾及及你你的的利利益益””“你你不不想想干干就就走走，，我我们们不不愁愁找找不不到到人人””四、、尊尊重重激激励励尊敬敬：：人人品品、、贡贡献献、、长长者者、、技技术术、、创创新新、、弱弱者者五、、工工作作激激励励工作作本本身身具具有有激激励励力力量量。。为为了了更更好好地地发发挥挥员员工工工工作作积积极极性性，，管管理理者者要要考考虑虑如如何何才才能能使使工工作作本本身身更更有有内内在在意意义义和和挑挑战战性性，，给给职职工工一一种种自自我我实实现现感感。。管管理理者者要要进进行行““工工作作设设计计””，，使使工工作作内内容容丰丰富富化化和和扩扩大大化化，，并并创创造造良良好好的的工工作作环环境境。。还还可可通通过过员员工工与与岗岗位位的的双双向向选选择择，，使使职职工工对对自自己己的的工工作作有有一一定定的的选选择择权权。。五、、工工作作激激励励把难题交交给想解解决它的的人六、培训训和发展展机会激激励当今世界界日趋信信息化、、数字化化、网络络化。知知识更新新速度的的不断加加快，使使员工知知识结构构不合理理和知识识老化现现象日益益突出。。他们虽虽然在实实践中不不断丰富富和积累累知识，，但仍需需要对他他们采取取等级证证书学习习、进高高校深造造、出国国培训等等激励措措施，通通过这种种培训充充实他们们的知识识，培养养他们的的能力，，给他们们提供进进一步发发展的机机会，满满足他们们自我实实现的需需要。六、培训训和发展展机会激激励第五项修修炼