人力资源管理论文翻译

古吉拉特邦和安得拉邦地区化学工程产业中员工培训的实践摘要：本文旨在研究、分析古吉拉特邦和安得拉邦地区的工程和制药/化学产业中人力资源中员工培训实践情况。同时，研究和调查员工培训对这些行业的影响以及为适应未来需求和挑战而发展的创新实践。目前的研究工作是从本质上描述并对两个地区工程和制药/化学公司的各种员工培训实践进行比较。关键词：人力资源管理员工培训实践化学工程工业引言人的生活离不开工作，工作是由人和机构共同实现的。机构是人类创造的，用来实现人们能够在不断变化的环境中生存的需求。这些活动的开展都是在组织中进行的，活动的成功或者其他都是取决于该组织中的人以及他们的管理方式。这些人是谁？如何选择对他们进行培训或在培训？如何激励他们去获得组织目标？在任何工业企业中，这些都是负责人力资源管理的高层管理人员和经理应该回答的基础问题。随着商业环境的复杂快速的变化而引发的不断增长的压力导致了工业企业中一系列反应。生产和市场全球化、不断的技术创新和消费者需求的波动都是竞争不断激励的原因，也是企业必须应对的问题。文献综述该哈桑、哈希姆、艾哈迈德·伊斯梅尔（2006）指出在人力资源开发实践中存在很大的组织间差异。但是，总的来说，员工评价相差不大。与其他公司相比，ISO认证的公司在某些变量上获得的平均结果更高。有更好的学习、培训和发展系统，激励以及信息系统的组织有利于营造人力资源开发的氛围。艾姆巴饶在他的研究“印度的人力资源管理实践——一项探索性的研究”的基础上总结出：环境因素及其改变、印度历史上的外贸业务经验、公司之间的合作以及信息交换会以一种中西方融合的方式来影响小部分被研究的企业的组织和管理实践。这些公司的管理者都是印度人，但吸收了组织的价值观，特别是理性和效率。科尔曼塞尔登，帕特丽夏华勒斯英格拉哈姆和柳雅各布森试图研究关于人力资源实践政府在做什么来改善经营。早在二十世纪九十年代，行政事务和劳动人事制度就被认为僵化而又冗杂。公共部门组织的管理者抱怨说，现有的系统阻碍了他们管理和关键人员决策的能力。员工没有得到充分的补偿，没有得到应有的认可。为回应利益相关者所提出的有关绩效和效率的担心，各种人事改革已经席卷了国家政府。总之，许多国家都投入了大量的资源，使其人力资源管理系统现代化。据英国奎库马尔，人力资源是任何盈利性企业的支柱。自然资源的优化利用和资本技术要素投入的发挥，取决于人力资源的使用程度。人力资源管理是一种与传统人事管理不同的积极主动的中央战略管理活动。人力资源与生产业有着巨大的关联性。这种投入的生产效率的高低，体现在工业向客户提供的产品质量上。在正规和合同的员工中，大部分的员工都表现优异，但正是在正规化后，他们的绩效却逐渐变差，这已经形成了另一个问题。简安斯，科妮莉亚，肖尼·维克利通过研究人力资源管理实践方向和生产性能关系来研究人力资源管理结构。研究找到了支持所提出的结构的理由，并指出人力资源管理实践可以根据五个明确的因素分组，其中质量、灵活性、成本和时间这四个方面是和制造业竞争力相关的。杨和乌尔里奇（1990）认为人力资源实践不随战略而改变，但是人力资源和战略的匹配对企业绩效有积极影响，并得出结论：在环境条件快速变化的情况下，对人力资源实践的执行注意力对经营结果影响很大。奥斯特洛夫（1995）认为当人力资源专家发现了一个更高质量的人力资源实践时这些企业盈利更多。研究展现了不断进步的人力资源实践和生产性企业绩效之间的关系。目的评价在组织的所有级别上进行的各种培训方法的现有实践。研究方法本研究是比较和描述类型的，并进行事后设计。本研究不可能通过实验控制变量来完成。这里的在“事后”不可能控制变量。这样保持变量不变成为必要，以便减少错误并最大限度地提高研究的客观性。本研究主要集中比较这两个地区的行业里各种人力资源实践。这里的数据是从选定的公司收集的，同时对信息进行交叉分离比较，并确定它们之间的关系。本研究通过问卷调查和个人访问以及和选定公司人力资源部门的员工进行的交流来收集基础数据。本研究采用分层随机抽样将行业领域进行大致分为两类：1.工程；2.制药/化学。然后采用简单抽样方法将每组15个工厂联系起来。本研究限于古吉拉特邦和安得拉邦两个地区中选出15个的工程和制药/化学公司。数据分析表1收集的数据信息领域地区共计古吉拉特邦安得拉邦工程151530制药/化学151530共计303060数据一共来自60个公司。古吉拉特邦和安得拉邦每个地区分别有15个人工程类公司和15个制药/化学类公司。培训问题本研究目的之一是评价现有不同级别组织的实践和各种培训及发展方法。这一部分的分析显示了相关培训和发展的内容。培训目的为了对培训问题进行比较研究，研究中询问选定组织的人力资源管理者有关员工培训项目目的的问题。让他们用1~5对五个培训目的的重要性进行评价，其中5表示“非常重要”，1表示“不重要”。在对这些问题回答的基础上，分别计算古吉拉特邦和安得拉邦的工程行业和制药/化学行业的平均得分和标准偏差，并进行方差分析和事后分析，找出这5个培训目的是否存在显著差异。T检验用于检验这两个地区及这两个行业的培训目的是否存在差异。分析结果见表2~15。表2古吉拉特邦地区工程行业员工培训目的重要性员工培训目的平均分标准偏差标准误差平均分95%置信区间下限上限提高生产技能4.800.5610.1454.495.22员工激励4.730.4580.1184.484.99组织规范和价值3.001.1340.2932.373.63提高管理技能3.870.5160.1333.584.15新角色再培训3.870.7430.1923.464.28从表2可以看出，古吉拉特邦的工程行业的结果显示出调查对象对（1）提高生产技能和（2）员工激励更重视而对组织规范和价值不太重视，这一项的均分最低而标准偏差最大。提高管理技能和新角色再培训的均分都是3.87。所有的权重都大于或等于3.00。利用方差分析进行假设来检验各目的之间是否存在显著性差异。H10:各员工培训目的之间不存在差异。即µ1=µ2=µ3=µ4=µ5。H11:某些员工培训目的之间存在差异。表3古吉拉特邦地区工程行业培训目的变异源平方和df方差FSig.组间32.98748.24715.6870.000组内36.800700.526共计69.78774由表3可知无效假设在α=0.05时被拒绝，替代假设被接受。为了找出哪个员工培训目的存在显著差异，进行事后分析，结果见表4。表4古吉拉特邦的工程行业员工培训目的的事后分析（I）分组（J）分组均差（I-J）标准误差Sig.下限上限下限提高生产技能员工激励.067.265.802组织规范和价值1.800(*).265.000提高管理技能.933(*).265.001新角色再培训.933(*).265.001员工激励提高生产技能-.067.265.802组织规范和价值1.733(*).265.000提高管理技能.867(*).265.002新角色再培训.867(*).265.002组织规范和价值提高生产技能-1.800(*).265.000员工激励-1.733(*).265.000提高管理技能-.867(*).265.002新角色再培训-.867(*).265.002提高管理技能提高生产技能-.933(*).265.001员工激励-.867(*).265.002组织规范和价值.867(*).265.002新角色再培训.000.2651.000新角色再培训提高生产技能-.933(*).265.001员工激励-.867(*).265.002组织规范和价值.867(*).265.002提高管理技能.000.2651.000由表4可知：提高生产技能的均值和组织规范和价值、提高管理技能、新角色再培训的均值存在显著性差异，但是与员工激励没有显著性差异。员工激励的均值与组织规范和价值、提高管理技能、新角色再培训的均值间存在显著性差异。提高管理技能的均值与组织规范和价值之间存在显著性差异。新角色再培训的均值与组织规范和价值之间存在显著性差异。表5是古吉拉特邦的制药/化学行业的管理者的回答。表5古吉拉特邦的制药/化学行业培训目的员工培训目的平均分标准偏差标准误差平均分95%置信区间下限上限提高生产技能4.670.4880.1264.404.94员工培训4.730.4580.1184.484.99组织规范和价值2.730.7040.1822.343.12提高管理技能4.130.9150.2363.634.64新角色再培训3.800.7750.2003.374.23从表5可以看出，古吉拉特邦的制药/化学行业的结果显示出调查对象对（1）提高生产技能和（2）员工激励更重视而对组织规范和价值不太重视。提高管理技能和新角色再培训的均分分别为4.13和3.80。所有的权重都大于或等于2.73。利用方差分析进行假设来检验各目的之间是否存在显著性差异。H20:各员工培训目的之间不存在差异。即µ1=µ2=µ3=µ4=µ5。H21:某些员工培训目的之间存在差异。从表5可以看出调查对象给提高生产技能、员工激励和提高管理技能的权重更多，给新角色再培训权重适中。给组织规范和价值权重最少。表6古吉拉特邦的制药/化学行业员工培训目的的重要性变异源平方和df方差FSig.组间39.65349.91320.8180.000组内33.333700.476共计72.98774由表6可知无效假设在α=0.05时被拒绝，替代假设被接受。为了找出哪个员工培训目的存在显著差异，进行事后分析，结果见表7。表7古吉拉特邦的制药/化学行业员工培训目的的事后分析（I）分组（J）分组均差（I-J）标准误差Sig.下限上限下限提高生产技能员工激励-.067.252.792组织规范和价值1.933(*).252.000提高管理技能.533(*).252.038新角色再培训.867(*).252.001员工激励提高生产技能-.067.252.792组织规范和价值2.000(*).252.000提高管理技能.600(*).252.020新角色再培训.933(*).252.000组织规范和价值提高生产技能-1.933(*).252.000员工激励-2.000(*).252.000提高管理技能-1.400(*).252.000新角色再培训-1.067(*).252.000提高管理技能提高生产技能-.533(*).252.038员工激励-.600(*).252.020组织规范和价值1.400(*).252.000新角色再培训.333.252.190新角色再培训提高生产技能-.867(*).252.001员工激励-.933(*).252.000组织规范和价值1.067(*).252.000提高管理技能-.333.252.190由表7可知：（1）提高生产技能的均值和组织规范和价值、提高管理技能、新角色再培训的均值存在显著性差异，但是与员工激励没有显著性差异。（2）员工激励的均值与组织规范和价值、提高管理技能、新角色再培训的均值间存在显著性差异。（3）提高管理技能的均值与组织规范和价值之间存在显著性差异。（4）新角色再培训的均值与组织规范和价值之间存在显著性差异。安得拉邦的工程行业管理者的回答见表8。表8安得拉邦工程行业员工培训目的员工培训目的平均分标准偏差标准误差平均分95%置信区间下限上限提高生产技能4.470.6400.1654.114.82员工激励4.330.4880.1264.064.60组织规范和价值3.070.7040.1822.683.46提高管理技能3.730.4580.1183.483.99新角色再培训3.800.7750.2003.374.23从表8可以看出，安得拉邦的工程行业的结果显示出调查对象对（1）提高生产技能和（2）员工激励更重视而对组织规范和价值不太重视。提高管理技能和新角色再培训的均分分别是3.73和3.80。所有的权重都大于或等于3.07。利用方差分析进行假设来检验各目的之间是否存在显著性差异。H30:各员工培训目的之间不存在差异。即µ1=µ2=µ3=µ4=µ5。H31:某些员工培训目的之间存在差异。从表8可以看出调查对象给提高生产技能、员工激励权重很高，提高管理技能和新角色再培训权重适中，给组织规范和价值权重最低。为了证明这一结果，进行方差分析和事后分析，分别见表9和10。表9安得拉邦地区工程行业培训目的变异源平方和df方差FSig.组间18.58744.64711.9000.000组内27.333700.390共计45.92074由表9可知无效假设在α=0.05时被拒绝，替代假设被接受。为了找出哪个员工培训目的存在显著差异，进行事后分析，结果见表10。表10安得拉邦的工程行业员工培训目的的事后分析（I）分组（J）分组均差（I-J）标准误差Sig.下限上限下限提高生产技能员工激励.133.228.561组织规范和价值1.400(*).228.000提高管理技能.733(*).228.002新角色再培训.667(*).228.005员工激励提高生产技能-.133.228.561组织规范和价值1.267(*).228.000提高管理技能.600(*).228.011新角色再培训.533(*).228.022组织规范和价值提高生产技能-1.400(*).228.000员工激励-1.267(*).228.000提高管理技能-.667(*).228.005新角色再培训-.733(*).228.002提高管理技能提高生产技能-.733(*).228.002员工激励-.600(*).228.011组织规范和价值.667(*).228.005新角色再培训-.067.2280.771新角色再培训提高生产技能-.667(*).228.005员工激励-.533(*).228.002组织规范和价值.733(*).228.002提高管理技能.067.2280.771由表10可知：（1）提高生产技能的均值和组织规范和价值、提高管理技能、新角色再培训的均值存在显著性差异，但是与员工激励没有显著性差异。（2）员工激励的均值与组织规范和价值、提高管理技能、新角色再培训的均值间存在显著性差异。（3）提高管理技能的均值与组织规范和价值之间存在显著性差异。（4）新角色再培训的均值与组织规范和价值之间存在显著性差异。从表10可以看出安得拉邦地区的工程行业的管理者首先倾向于提高生产技能和员工激励，然后是新角色再培训和提高管理技能，最后是组织规范和价值。表11安得拉邦制药/化学行业员工培训目的员工培训目的平均分标准偏差标准误差平均分95%置信区间下限上限提高生产技能4.070.7990.2063.624.51员工激励4.000.7560.1953.584.42组织规范和价值3.270.4580.1183.013.52提高管理技能3.400.7370.1902.993.81新角色再培训3.600.5070.1313.323.88从表11可以看出，安得拉邦的制药/化学行业的结果显示出调查对象对（1）提高生产技能和（2）员工激励更重视而对组织规范和价值不太重视。提高管理技能和新角色再培训的均分分别是3.40和3.60。所有的权重都大于或等于3.27。利用方差分析进行假设来检验各目的之间是否存在显著性差异。H40:各员工培训目的之间不存在差异。即µ1=µ2=µ3=µ4=µ5。H41:某些员工培训目的之间存在差异。从表11可以看出调查对象给提高生产技能、员工激励和提高管理技能权重很高，新角色再培训权重适中，给组织规范和价值权重最低。从表11可以总结出调查对象给提高生产技能和员工激励的均分很高，给剩余的都很适中。我们进一步进行方差分析和事后分析以统计确定调查结果，结果分别见下表。表12安得拉邦地区制药/化学行业培训目的变异源平方和df方差FSig.组间7.60041.9004.2810.004组内31.067700.444共计38.66774由表12可知无效假设在α=0.05时被拒绝，替代假设被接受。为了找出哪个员工培训目的存在显著差异，进行事后分析，结果见表13。表13安得拉邦的制药/化学行业员工培训目的的事后分析（I）分组（J）分组均差（I-J）标准误差Sig.下限上限下限提高生产技能员工激励.067.243.785组织规范和价值0.800(*).243.002提高管理技能.667(*).243.008新角色再培训.467.243.059员工激励提高生产技能-.067.243.785组织规范和价值.733(*).243.004提高管理技能.600(*).243.016新角色再培训.400(*).243.105组织规范和价值提高生产技能-.800(*).243.002员工激励-.733(*).243.004提高管理技能-.133.243.585新角色再培训-.333.243.175提高管理技能提高生产技能-.667(*).243.008员工激励-.600(*).243.016组织规范和价值.133.243.585新角色再培训-.200.2430.414新角色再培训提高生产技能-.467.243.059员工激励-.400.243.105组织规范和价值.333.243.175提高管理技能.200.2430.414由表13可知：（1）提高生产技能的均值和组织规范和价值、提高管理技能、新角色再培训的均值存在显著性差异，但是与员工激励没有显著性差异。（2）员工激励的均值与组织规范和价值、提高管理技能、新角色再培训的均值间存在显著性差异。从表13可以看出制药/化学行业的管理者首先倾向于提高生产技能和员工培训，然后是其他。不考虑行业差距，将古吉拉特邦和安得拉邦管理者给不同培训目的的平均分进行比较，可以增加对培训问题的认识。表14是这两个独立样本的t检验。假设如下：H50:两地区员工培训目的平均分之间不存在差异。H51:两地区员工培训目的平均分之间存在差异。表14古吉拉特邦和安得拉邦地区管理者对员工培训目的重要性的比较员工培训目的假设方差齐性Levene检验tdfSig.（双侧）FSig.提高生产技能方程不齐2.82552.0820.007员工激励方差齐性1.7350.1933.936580.000提高管理技能方差齐性0.4990.4832.443580.018从表14可以看出，不考虑行业，古吉拉特邦的管理者给提高生产技能、员工培训和提高管理技能的目的的均分比安得拉邦的管理者给的均分高。类似的以管理者给出的均分为基础对两地区不同行业进行比较。同样采用两个样本的t检验来进行统计比较。H60:两个行业的员工培训目的地均分不存在差异。H61:两个行业的员工培训目的地均分存在差异。表15古吉拉特邦和安得拉邦两个主要行业管理者给员工培训目的的均分比较员工培训目的行业假设方差齐性Levene检验平均分的t检验FSig.tdfSig.（双侧）提高生产技能制药/化学方差齐性1.8980.1792.483280.019员工激励工程方差齐性0.5920.4482.316280.028制药/化学方差齐性0.9720.3333.214280.003组织规范和价值制药/化学方差齐性3.3330.079-2.460280.020提高管理技能制药/化学方差齐性0.1000.7542.417280.022从表15可以看出相比于安得拉邦，制药/化学行业管理者更看重提高生产技能、员工培训和提高管理技能。另外，古吉拉特邦的工程行业的管理者更看重提高生产技能。安得拉邦的制药/化学行业管理者认为通过培训提高组织规范和价值重要。培训方法为了达到上述培训目的，行业采用不同的培训方法。为了研究两地区不同行业采用的不同方法，管理者被要求在五分的范围内给下面的培训方法评分。在职培训体验式培训国际研讨会和会议正式课堂培训国内研讨会/会议公司内部组织课程计算古吉拉特邦工程行业对培训方法的回答的平均分和标准偏差，结果见表16。表16古吉拉特邦工程行业培训类型培训类型平均分标准偏差标准误差平均分的95%置信区间下限上限在职培训4.070.2580.0673.924.21体验式培训2.600.6320.1632.252.95国际研讨会1.000.0000.0001.001.00正式课堂培训2.130.3520.0911.942.33国内研讨会2.130.3520.0911.942.33公司内部组织课程1.530.6400.1651.181.89外部培训师购买课程1.330.4880.1261.061.60企业组织的培训项目1.200.5610.1450.891.51从表16可以看出，比较古吉拉特邦地区工程行业的平均分，“在职培训”平均分最高为4.07，标准偏差最小为0.258，这表示所有公司都优先选择这种培训方法。下一个方法是“体验式培训”平均分为2.60，标准偏差为0.632。这个方法相比而言比平均分小又有相对较高的标准偏差。因此，只有少数公司使用这个方法，其他公司不使用。其他所有方法的平均分都很低，表明公司都不喜欢这些方法。所以可以得出结论，“在职培训”是公司最喜欢也最期待的培训方法。类似的古吉拉特邦地区制药/化学行业对不同培训方法喜好的答案，计算其平均分和标准偏差。表17古吉拉特邦制药/化学行业培训类型培训类型平均分标准偏差标准误差平均分的95%置信区间下限上限在职培训4.000.3780.0983.794.21体验式培训2.930.7990.2062.493.38国际研讨会1.070.2580.0670.921.21正式课堂培训2.400.5070.1312.122.68国内研讨会2.000.3780.0981.792.21公司内部组织课程1.470.5160.1331.181.75外部培训师购买课程1.070.2580.0670.921.21企业组织的培训项目1.400.6320.1631.051.75从表17可以看出，比较古吉拉特邦地区制药/化学行业的平均分，“在职培训”平均分最高为4.00，这表示古吉拉特邦的制药/化学行业优先选择这种培训方法。下一个方法是“体验式培训”平均分为2.93，标准偏差为0.799。这个方法相比而言比平均分小又有相对较高的标准偏差。还有一些公司也喜好“正式课堂培训”这种方法，平均分为2.40。表18是安得拉邦地区的工程行业的平均分和标准偏差，表现了他们对不同培训方法的偏好。表18安得拉邦工程行业培训类型培训类型平均分标准偏差标准误差平均分的95%置信区间下限上限在职培训4.330.4880.1264.064.60体验式培训2.670.7240.1872.273.07国际研讨会1.000.0000.0001.001.00正式课堂培训2.200.4140.1071.972.43国内研讨会2.200.4140.1071.972.43公司内部组织课程1.600.7370.1901.192.01外部培训师购买课程1.070.2580.0670.921.21企业组织的培训项目1.670.6170.1591.322.01从表18可以明显看出，“在职培训”平均分最高为4.33，标准偏差为0.488.这表明安得拉邦地区的工程行业优先选择这种培训方法。下一个方法是“体验式培训”平均分为2.67，标准偏差为0.724。这个方法相比而言比平均分小又有相对较高的标准偏差。有些公司也喜欢“正式课堂培训”和“国内研讨会”的方法，平均分都为2.20。表19安得拉邦地区的制药/化学行业的平均分和标准偏差，表现了他们对不同培训方法的偏好。表19安得拉邦制药/化学行业培训类型培训类型平均分标准偏差标准误差平均分的95%置信区间下限上限在职培训4.200.4140.1073.974.43体验式培训3.200.6760.1752.833.57国际研讨会1.000.0000.0001.001.00正式课堂培训2.130.3520.0911.942.33国内研讨会1.930.2580.0671.792.08公司内部组织课程1.330.4880.1261.061.60外部培训师购买课程1.070.2580.0670.921.21企业组织的培训项目2.000.9260.2391.492.51从上表可知，“在职培训”平均分最高为4.20，“体验式培训”平均分为3.20。这表明安得拉邦地区的制药/化学行业优先选择“在职培训”，“体验式培训”为第二选择。因此，总的来说在两个地区和两个不同行业，最受欢迎的培训方法是“在职培训”，其次是“体验式培训”，表20可以进一步证明这一结论。表20古吉拉特邦和安得拉邦地区两个主要行业管理者给出的员工培训类型重要性的平均分培训方法行业地区古吉拉特邦安得拉邦平均分标准偏差平均分标准偏差在职培训工程4.070.2584.330.488制药/化学4.000.3784.200.414体验式培训工程2.600.6322.670.724制药/化学2.930.7993.200.676国际研讨会工程1.000.0001.000.000制药/化学1.070.2581.000.000正式课堂培训工程2.130.3522.200.414制药/化学2.400.5072.130.352国内研讨会工程2.130.3522.200.414制药/化学2.000.3781.930.258公司内部组织课程工程1.530.6401.600.737制药/化学1.470.5161.330.488外部培训师购买课程工程1.330.4881.070.258制药/化学1.070.2581.070.258企业组织的培训项目工程1.200.5611.670.617制药/化学1.400.6322.000.926从上表可以看出安得拉邦和古吉拉特邦的行业管理者的回答情况。为了确定数据有统计学意义进行t检验，结果见表21。为了进一步确定两地区关于不同培训方法重要性的回答是否存在差异，用以下假设进行t检验，同样结果见表21。表21古吉拉特邦和安得拉邦地区管理者对员工培训类型重要性评分的平均分比较培训类型假设方差齐性Levene检验平均分的t检验FSig.tdfSig.（双侧）在职培训方差不齐-2.31652.3570.025企业组织的培训项目方差齐性1.8200.183-2.948580.005经过t检验发现，如上表所示，两地区的两种培训方法间存在显著差异。分析这两种方法的平均分在哪里存在显著性差异，进一步显示出和古吉拉特邦相比，安得拉邦地区对“在职培训”更看重，对“企业组织的培训项目”更不看重（参见表20）。培训强度培训强度是判断组织对以提供适当培训来增加公司业务的重视程度的关键因素。关于这一方面的回答见表22。表22以工作日计算的两个地区及行业培训强度行业地区详情每年培训工作日数6-10天11-15天16-20天工程古吉拉特邦频率1.08.06.0比例6.753.340安得拉邦频率4.09.02.0比例26.760.013.3制药/化学古吉拉特邦频率1.013.01.0比例6.786.76.7安得拉邦频率10.04.01.0比例66.726.76.7从表22可以看出古吉拉特邦地区53.3%的工程行业组织每年培训11~15天左右，40%组织每年培训16~20天左右。同样可以看出，不看地区或行业，多于56.7%的组织每年培训11~15天。特别的是，安得拉邦的制药/化学行业66.70%的组织每年培训6~10天，而古吉拉特邦的制药/化学行业86.7%的组织每年培训11~15天。由此总结出，和古吉拉特邦相比，安得拉邦每年培训时间较少。同时可以看出，制药/化学行业每年培训时间比工程行业少，因为工程行业有26.7%的组织每年培训16~20天，而制药/化学行业只有6.7%的组织每年培训16~20天。与培训质量相关的满意度等级如果员工接受了有质量的培训，员工的贡献将会增大。为了获取这一信息，不同级别的管理者被要求以“五分的规模”对与培训质量相关的满意度等级进行评价。表23中计算了其平均分和标准偏差。表23培训质量相关的满意度等级的平均分和标准偏差行业级别地区共计古吉拉特邦安得拉邦平均分标准偏差平均分标准偏差平均分标准偏差工程高级管理者3.470.6402.870.7433.170.747中级管理者3.730.4583.730.5943.730.521其他员工3.670.4883.530.8343.600.675制药/化学高级管理者3.470.8342.330.8162.900.995中级管理者3.470.5163.000.0003.230.430其他员工3.270.7993.530.5163.400.675两地区的工程行业高级管理者、中级管理者及其他员工这三个级别的平均分都高于制药/化学行业。另外可以看出，两地区工程公司中级管理者的满意度（3.73）比高级管理者（3.17）和其他员工（3.60）更高，而在制药/化学行业，其他员工的满意度（3.40）高于高级管理者（2.90）和中级管理者（3.23）。相比于安得拉邦工程行业（2.87），古吉拉特邦工程行业公司的高级管理者满意度更高（3.73）。古吉拉特邦制药/化学公司高级管理者满意度（3.47）比安得拉邦制药/化学公司高级管理者满意度（2.33）高。为了检验是否存在统计学意义，在下面假设下进行t检验。总结及建议本研究与古吉拉特邦和安得拉邦两个地区选中的行业的管理者进行了单独沟通和讨论。研究对问卷结果进行了讨论，在所选行业里盛行的人力资源实践基础上进行比较，以此为基础做出以下几点建议。社会文化对组织产生的影响很大，并且是独立发展的。在这两个文化不同的地区，员工培训在组织成就方面有着重要作用。虽然这些行业的每个需求都是依照顾客具体需求而制造的，但是回顾这些企业盛行的员工培训实践，组织应该更多地关注“组织规范和价值”而不是提高生产技能和员工激励。规范是组织为了维持生存而设置的统一期望，价值是组织所代表的东西，这些都应该是员工行为的基础。有很多方法可以增加需要的组织规范和价值的培训，这样可以帮助员工更好地理解组织存在的意义并提高员工斗志。这种培训在印度行业中并不流行。应该给需要的各种培训目的适合的比重。在当今竞争的世界，许多管理者没有时间考虑培训的事情，许多公司选择更少的培训时间而只更多关注技术培训。应该更关注通过更感性的培训方法对某一级别的管理者的功能性培训，并制定一个合适的长期培训计