劳动者单方解除劳动合同制度研究

文档可自由编辑打印41/41文档可自由编辑打印文档可自由编辑打印劳动者单方解除劳动合同制度研究摘要劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它是用人单位与劳动者依据劳动法等相关法律法规，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下签订的用工合同。劳动合同的订立与解除正是劳动力得以自由流动的关键，而其中劳动合同的解除是劳动法律关系退出机制的核心环节，我国《劳动法》关于劳动合同的解除的规定有9个条文，在整部劳动法条文中不论数量和质量都占有举足轻重的地位，《劳动合同法》第36条到第50条规定了劳动合同解除与终止制度，其中关于劳动合同解除的规定较之劳动法的规定更加详细和具有可操作性，而在劳动合同解除制度中，劳动者单方解除劳动合同制度更是重中之重，它关系到劳动关系的和谐稳定，更关系到社会的和谐稳定，因此学界和实务界都将这一制度作为探讨和研究的重点，同时对此制度的争议更是非常之多，本文通过文献研究法、比较分析法等研究方法，选取了该制度中的一方面，以求对这一制度所存在的问题做出更深层次的认识。本文共包括四个部分，第一部分是劳动者单方解除劳动合同概述，首先介绍了劳动者单方解除劳动合同的概念及分类，通过详细的分析介绍，对劳动者单方解除劳动合同制度有了理论上的认识，其次详细介绍了我国劳动法律关于劳动者单方解除劳动合同制度的具体规定，其中分别介绍了劳动者预告解除劳动合同制度和劳动者即时解除劳动合同制度，对这一制度在我国的具体规定有了清晰的认识。第二部分是其他国家劳动者单方解除劳动合同制度概况，在这一部分中，本文主要介绍了法国和德国两个国家，因为这两个国家与我国一样都是大陆法系国家，其法律制度又相对完善，易为我国借鉴，但是我并没有将法国和德国两个国家的劳动制度都详细介绍了，而是选取其中关于劳动者单方解除劳动合同制度为主要介绍对象。第三部分是劳动者单方解除劳动合同制度存在的问题，在这一部分，通过对我国立法的详细分析比较，提出了劳动者单方解除劳动合同制度存在的问题，其中主要包括预告期规定过于单一存在的问题，.损害了用人单位的利益有失公平的问题，劳动者即时解除劳动合同的法定情形不全面，对劳动者即时解除劳动合同的条件规定不合理，劳动者即时解除劳动合同制度缺乏现实可操作性，通过对这些问题的提出加深了对我国现行规定的认识。第四部分是劳动者单方解除劳动合同制度的完善，在这一部分，本文主要通过对国外先进立法的借鉴，并结合我国具体国情，针对第三部分存在的问题，提出了完善我国劳动者单方解除劳动合同制度的建议。这些建议是本文创新之处最多的地方，也是本文的精华所在，但是由于笔者能力有限，理论知识功底尚浅，难免存在不足，希望这些建议可以为我国劳动者单方解除劳动合同制度的完善尽微薄之力。关键词：劳动者，劳动合同，单方预告解除，单方即时解除目录引言 11.劳动者单方解除劳动合同概述 21.1.劳动者单方解除劳动合同的概念及分类 21.1.1劳动者单方解除劳动合同的概念 21.1.2.劳动者单方解除劳动合同的分类 31.2.劳动者单方解除劳动合同制度的法律规定 41.2.1劳动者预告解除劳动合同制度 41.2.2.劳动者即时解除劳动合同制度 71.3劳动者单方解除劳动合同制度的价值 122.其他国家和地区劳动者单方解除劳动合同制度的概况和对我国的启示 142.1.法国劳动者单方解除劳动合同制度的概况 142.2.德国劳动者单方解除劳动合同制度的概况 172.3.日本和我国台湾地区劳动者单方解除劳动合同制度的概况 202.4．其它国家和地区劳动者单方解除劳动合同制度对我国的启示 213.我国劳动者单方解除劳动合同制度存在的问题 233.1劳动者预告解除劳动合同制度存在的问题 233.1.1.预告期规定过于单一存在的问题 233.1.2.损害了用人单位的利益有失公平 253.2.劳动者即时解除劳动合同制度存在的问题 263.2.1.劳动者即时解除劳动合同的法定情形不全面 273.2.2.对劳动者即时解除劳动合同的条件规定不合理 273.2.3.劳动者即时解除劳动合同制度缺乏现实可操作性 284.我国劳动者单方解除劳动合同制度的完善 294.1.劳动者预告解除劳动合同制度的完善 294.1.1.预告期制度的完善 294.1.2.加强对用人单位利益的保护 294.2.劳动者即时解除解除劳动合同制度的完善 304.2.1.对劳动者即时解除劳动合同制度法定情形的完善 304.2.2.对劳动者即时解除劳动合同条件的完善 314.2.3.对劳动者即时解除劳动合同制度缺乏现实可操作性的完善 32结论 34参考文献 35后记 38引言随着我国社会主义市场经济的不断发展和就业体制改革的进一步深化,以劳动合同来确立劳动者与用人单位之间的劳动关系已越来越普通,而由此带来的有关劳动合同的纠纷也日渐增多。劳动者单方解除劳动合同制度是劳动合同法乃至劳动法的重要组成部分之一，法律赋予劳动者享有单方解除劳动合同的权利，劳动者单方解除劳动合同为辞职。劳动者单方解除劳动合同分为劳动者预告解除劳动合同和劳动者即时解除劳动合同，劳动关系建立以后，劳动者和用人单位之间就具有了隶属性，相对于用人单位而言，劳动者是处于一种弱势地位，出于对劳动者的劳动权和生存权的优先保护，法律对劳动者的倾斜性保护就比较明显，即对用人单位解雇权作严格的限制，而劳动者则享有较大自由的辞职权。而我国目前劳动者单方解除劳动合同的理论研究相对薄弱，劳动合同单方解除的立法层次偏低，法律规定还存在一定矛盾与空白之处，尤其是劳动者单方解除劳动合同制度亟待完善，这些问题导致在实践中对劳动者的保护仍然不力，随着经济的发展，我国的劳动用工制度也在发生变化，那么在现实中我们如何发挥市场机制在劳动资源的配置作用，如何维护劳动关系的稳定性和合理流动性，怎样在倾斜保护劳动者利益的同时，平衡劳动者和用人单位双方的利益，怎样才能使我国的劳动者单方解除劳动合同制度更加完善？对于这些问题的深入研究，将大大促进劳动关系的稳定，也将更好的规范我国劳动合同关系，促进社会和谐发展。本文从劳动者单方解除劳动合同概述，其他国家劳动者单方解除劳动合同制度概况，劳动者单方解除劳动合同制度存在的问题，劳动者单方解除劳动合同制度的完善等四个方面对劳动者单方解除劳动合同制度进行了初步的分析与探讨，明确指出了我国劳动者单方解除劳动合同制度存在的不足之处，并通过对国外主要国家和地区劳动者单方解除劳动合同制度的介绍，对我国劳动者单方解除劳动合同制度提出了一些完善意见，这些意见对于完善我国劳动者单方解除劳动合同制度具有一定的参考意义。1.劳动者单方解除劳动合同概述1.1.劳动者单方解除劳动合同的概念及分类1.1.1劳动者单方解除劳动合同的概念2008年1月1日起施行的《劳动合同法》是我国立法上的一大进步，它使得我国的劳动法律体系更加健全和完善。劳动合同法具有很强的实务性、和可操作性，它的实施弥补了《劳动法》的一些不足，对保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，发挥了巨大的作用。在《劳动法》和《劳动合同法》这两部法律中劳动合同解除制度都占了相当大的比重，《劳动法》第三章劳动合同和集体合同，从第24条至第32条共9个条文（劳动法共107条），《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止，从第36条至第43条共8个条文（劳动合同法共98条），这些条文在2部法律中，不论数量和质量都占有举足轻重的地位，足以说明了劳动合同解除制度的重要性。根据我国《劳动法》的规定劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它是用人单位与劳动者依据劳动法等相关法律法规，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下签订的用工合同。“劳动合同解除是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由于合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。”林清高.劳动法学[M].第2版.北京：林清高.劳动法学[M].第2版.北京：中国财政经济出版社，2008.76.为了更容易理解劳动者单方解除劳动合同的概念，本文与其它相关概念作了比较分析：第一，解除权，解除权是形成权的一种，形成权是依权利人单方意思表示就能使权利发生、变更或消灭的权利，它的主要特征在于只要有权利人一方的意思表示就足以使权利发生法律效力，使法律关系发生变动，相对人是没有能力抵抗这种权利的行使的，当然了相对人也没有负有相对义务，而只能接受权利人行使权利的法律后果。劳动者单方解除劳动合同的权利也可以看作为这种形成权，劳动者只须单方行使这个权利即可，不需要用人单位同意，就可以变更劳动关系，当然了行使这一权利必须按照法律的规定。第二，劳动合同终止，“劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭。”林清高.劳动法学[M].第2版.北京：林清高.劳动法学[M].第2版.北京：中国财政经济出版社，200.2.劳动者单方解除劳动合同的分类劳动合同的单方解除，根据不同标准有不同的分类：第一，按照劳动者单方解除劳动合同的依据是法律规定还是合同规定，分为劳动者单方法定解除和劳动者单方约定解除，法定解除是劳动者按照法律的直接规定，在符合法定解除条件下单方解除劳动合同，法律规定了单方解除的条件，这样就对随意解除劳动合同起到了约束限制的作用，从而维护劳动关系的稳定，而约定解除是劳动者按照合同的规定，在符合合同解除规定的解除条件下单方解除劳动合同，劳动合同毕竟也是双方当事人意思的体现，是双方当事人意思自治的结果，所以允许劳动者按照双方的约定单方解除劳动合同，这样有利于劳动力市场的活跃。第二，按照劳动者单方解除合同时对方用人单位有无过错，分为有过错解除和无过错解除，有过错解除是指劳动者提出单方解除劳动合同，行使单方解除权的原因是因为用人单位存在过错，只是这里的过错是限于那种非常严重足以导致劳动者提出辞职，诸如用人单位未及时足额支付劳动报酬，用人单位违章指挥强令冒险作业等，当然了这些过错也要限于法律规定的范围而不能毫无拘束。无过错解除是指劳动者行使单方解除权时对方用人单位没有过错或是过错很轻微，这种权利的行使法律都有其规定，并且规定了严格的程序，不能随意行使，这样做也是为了避免劳动关系的混乱，并尽可能的减少损失，当然了劳动者因对方无过错解除劳动合同是得不到经济补偿金的。第三，按照劳动者单方解除劳动合同是否在试用期内，分为试用期满前的解除和试用期满后的解除。我国劳动合同法第十九条亦对试用期的时间段做了明确的规定，试用期的规定可以使用人单位和劳动者相互了解，并确定对方是否符合自己的要求和条件。我国法律对试用期满前劳动者单方解除劳动合同电脑制度规定的比较简单，限制也比较少，毕竟试用期是双方相互了解的一个“考察期”，但是一旦试用期满，劳动者要想单方解除劳动合同就要受很多限制，一定要严格按照法律规定的程序行使权利。第四，按是否需要提前通知用人单位，分为劳动者预告解除劳动合同和劳动者即时解除劳动合同，劳动者预告解除劳动合同要求劳动者须要依法提前一定时间通知用人单位解除劳动合同，劳动者即时解除劳动合同不要求劳动者提前一定时间通知用人单位即可解除劳动合同。《劳动合同法》第37条便是法律对劳动者预告解除劳动合同制度的具体规定，《劳动合同法》第38条便是法律对劳动者即时解除劳动合同的制度的具体规定。1.2.劳动者单方解除劳动合同制度的法律规定1.2.1劳动者预告解除劳动合同制度劳动者预告解除劳动合同是指劳动者按照法律的规定提前一定期限通知用人单位单方解除劳动合同。这个期限是由法律规定的，劳动者在预告解除劳动合同时一定要严格遵守这个法定期限。我国法律对劳动者预告解除劳动合同制度也做了详细规定，《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。鉴于试用期内的预告解除相对简单，本文将不在详加讨论。从以上法律规定可以看出劳动者预告解除劳动合同制度的两个要求：一是时间要求，要提前30日，二是形式要求，要需书面通知用人单位，法律这样规定可以使用人单位避免不必要的损失，并且能够让用人单位及时调整工作人员，保证正常的工作秩序。法律对劳动者预告解除劳动合同做了相对简单的规定只要预告30日并书面通知用人单位即可，除此之外无其他特别限制，而用人单位预告解除劳动合同则有很多条件限制，如《劳动合同法》第40条和第42条分别规定了用人单位预告解除劳动合同的许可条件和禁止条件，法律之所以这样规定了体现了劳动法律保护劳动者权益的目的。当然了由于立法技术的不完善，人们法律观念的不同，加之法律规定的不科学，使得学术界和实务界对《劳动法》第31条之规定理解不一致，争议颇多。根据一些学者的归纳整理主要存在以下争议，第一，劳动者预告解除劳动合同行为的性质即劳动者提前30日书面形式通知用人单位解除劳动合同的行为是条件还是程序？第二，劳动者预告解除劳动合同的行为是否存在违约？第一，条件程序之争，劳动者预告解除劳动合同“提前30日通知”到底是解除劳动合同的条件还是程序？冯彦君教授认为：“条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性伊苏，具有或然性。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。人们只要愿意，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务承担的前提；程序则是权利行使、义务履行的外在表现和具体要求。据此判定，‘提前30日通知’是程序，而非条件。对此，劳动部的《条文说明》也明确指出，通知是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅的《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳动部发【1995】324号）中却答复为：‘劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。’这个答复混同了条件和程序两个概念，造成与《条文说明》解释上的矛盾，显然不合适。”冯彦君.解释与适用—对我国《劳动法》第31条规定之检讨[J].吉林大学社会科学学报，1999,（2）：15-19.而郑尙元教授则认为“只要劳动者主观上有解除劳动合同的意愿，无须征得用人单位同意，也无须说明辞职的理由，要求解除劳动合同就是一个充分的理由，《劳动法》第31条及有关第31条的解释的规定对劳动者的单方解除权没有设定实体的限制，只要求遵守预告期及书面通知的规定。‘提前30日通知用人单位冯彦君.解释与适用—对我国《劳动法》第31条规定之检讨[J].吉林大学社会科学学报，1999,（2）：15-19.郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].第1版.北京：中国政法大学出版社，2008.250.但是由于《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”由此我认为《劳动合同法》第37条之规定，纠正了《劳动法》第31条对于提前30日以书面形式通知用人单位是程序还是条件的定性不明的缺陷，明确了此项规定为劳动者单方预告解除劳动合同的条件，即劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，无须说明任何理由，也无须得到用人单位的同意，就可以单方预告解除劳动合同，而不受其他实体条件的约束。第二，是否违约之争，有的学者认为劳动者预告解除劳动合同是一种违反合同约定的行为，应该承担违约责任，如马强认为：“在合同履行期限届满前解除合同，固然符合劳动法第三十一条的规定，属于行使辞职权，但因为违反了有期限的劳动合同，该合同对其有约束力，单方解除合同构成违约，应当承担违约责任”马强．劳动法第三十一条应如何理解[Ｎ]．人民法院报，2003-01-01.这种观点主要的理论依据是《劳动法》第17条第2款的规定，“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”和《劳动合同法》第3条第二款的规定，“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”他们的主要看法就是劳动合同规定了双方当事人的义务，而相对于劳动者而言就是要在合同约定的期间内为用人单位提供劳动力的义务，劳动者提前30日预告解除劳动合同并未按照劳动合同规定的期限履行自己的义务，他不但违反了合同的规定，同时也违反了也违反了劳动法要求当事人履行合同义务的强制性规定，应承担违约责任。在承担违约责任上，其主要依据是《劳动法》第102条：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。马强．劳动法第三十一条应如何理解[Ｎ]．人民法院报，2003-01-01.有些学者则认为劳动者预告解除劳动合同不存在违约，因为劳动者是按照法律的规定行使自己的单方解除权即辞职权，法律赋予了这个权利给劳动者也是为了保护劳动者择业自主权，维护劳动者的自由流动，从而实现劳动力资源的合理配置，促进经济的发展。于永龙也是持这种观点的，他认为：“劳动者依据劳动法第31条的合同解除过程并不存在违约行为，要求劳动者承担支付违约金的责任是没有法律依据的。如果依法辞职也要承担违约责任，则依法辞职和违法辞职所承担的法律责任是一样的，就混同了劳动者依法辞职和自动离职的法律后果。”于永龙于永龙.论劳动者单方解除劳动合同权[J].当代法学，2002,（12）：13.综合分析以上两种观点，我认为，一般情况下劳动者预告解除劳动合同是不存在违约的，劳动者预告解除劳动合同是法律赋予劳动者的权利，权利是法律对法律关系主体能够做出或者不做出一定行为，以及其要求他人相应做出或不做出一定行为的许可与保障，那么在劳动者在按照法律规定的程序行使这个预告解除权时，用人单位就有义务保证劳动者权利的实现，而不能千方百计的为难劳动者，并且应该按照法律的规定为劳动者办理相关离职手续，如果劳动者预告解除劳动合同的行为是违约的话，那么劳动者的这个预告解除权就丧失了权利的本质，而不能称其为真正的权利。同时劳动者预告解除劳动合同也不存在过错，劳动者是有合法的根据的。但是随着劳动合同法的实施，也出现了一些特殊情况，而这种特殊情况是属于违约行为的，《劳动合同法》第25条规定“除本法第22条和23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”劳动合同法第22条和第23条是关于培训约定服务期和竞业限制的规定，而根据民法的规定违约金是承担违约责任的一种形式，那么也就是说，劳动者如果违反了劳动合同法第22条和23条的规定，即使劳动者预告解除劳动合同了也是属于违约的，违约就要承担违约责任，根据《劳动合同法》第90条的规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”所以说如果劳动者与用人单位之间约定了服务期和竞业限制，那么劳动者单方预告解除劳动合同就要承担违约责任。劳动合同法的这些规定是顺应国际立法趋势的，同时给司法实践明确了方向，也为劳动争议案件的合理解决提供了现实的法律依据。1.2.2.劳动者即时解除劳动合同制度劳动者即时解除劳动合同是指“在劳动合同的履行过程中，如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可以通知用人单位解除劳动合同。”林清高.劳动法学[M].第2版.北京：中国财政经济出版社，2008.77.《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”林清高.劳动法学[M].第2版.北京：中国财政经济出版社，2008.77.《劳动合同法》的规定较《劳动法》的规定更加详细更具有可操作性，所以本文只详细分析劳动合同法第38条的规定。从《劳动合同法》第38条的规定可以看出劳动者即时解除劳动合同制度可以分为即时并需要通知的解除和即时并不需要通知的解除。《劳动合同法》第38条第一款的6种情形即是即时并需通知解除制度的相关规定：第一，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。劳动合同是双方当事人平等协商的结果，所以劳动者有提供劳动力的义务，而用人单位也要履行自己的义务，那么它的第一项基本义务就是保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全，第二项基本义务就是提供适格的劳动条件，基本的劳动条件是劳动者完成劳动任务的基础，没有相应的劳动条件，劳动者是无法正常提供劳动力的。“用人单位必须按照合同的约定提供相应的劳动条件，不得无故降低或恶化劳动条件，损害劳动者的合法权益。”滕晓春李志强.滕晓春李志强.中华人民共和国劳动合同法条文释义与案例精解[M].第1版.北京：中国民主法制出版社，2007.166.第二，未及时足额支付劳动报酬的。劳动报酬是劳动者的主要经济收入来源，也是劳动者劳动力价值的反应，同时劳动报酬也关乎社会的稳定，如果劳动者按照劳动合同的约定完成了一定的工作量，就有权利按照劳动合同的约定取得劳动报酬，但是如果劳动者而不能及时足额的领取自己的劳动报酬，那么劳动者将难以维持基本的生活，这样势必会造成社会动荡不安，人们不能安居乐业，而及时足额支付劳动报酬也是用人单位的第三项基本义务，所以用人单位必须严格按照劳动合同的规定及时足额支付劳动报酬。从劳动合同法对本条规定的措辞“及时足额”上也可以看出劳动合同法对用人单位规定之严格，对劳动者保护之强力。“本条中劳动者随时通知用人单位解除劳动合同的事实应该包括三个层次：①未及时支付劳动报酬；②未足额支付劳动报酬；③既未及时又未足额支付劳动报酬，只要满足三种情形之一，劳动者均可以解除劳动合同。”滕晓春李志强.滕晓春李志强.中华人民共和国劳动合同法条文释义与案例精解[M].第1版.北京：中国民主法制出版社，2007.167.第三，未依法为劳动者缴纳社会保险费的。社会保险是具有公益性质的一类保险，它是国家通过法律强制规定的，具有国家强制性，并且法律规定了社会保险的保险项目、费用的缴纳标准等一系列具体内容，当然了社会保险也只是为一些具有一定劳动关系的劳动者办理的，并在其暂时或者永久丧失劳动能力或失业期间，由国家和社会提供物质帮助的一种保险，用人单位不得以任何借口拒绝缴纳，而且依法为劳动者缴纳各项社会保险费用也是用人单位的一项义务，所以用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费，对拒不缴纳或延迟缴纳保险费的用人单位,除了要承担一定的行政责任外，劳动者也可以随时解除劳动合同。第四，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的。用人单位的规章制度必须符合法律法规的规定，不能侵害劳动者的合法权益，因为它是劳动者在用人单位内要一直遵守的内部规章制度，这些规章制度是用人单位制定的以书面形式表达并且以一定方式公示，针对全体劳动者在用人单位内的行为规范的总称，用人单位制定规章制度必须合法，包括内容的合法和制定程序的合法。当然了如果劳动者要依本条的规定的即时解除劳动合同必须满足2个条件，一是，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，二是该违法的规章制度损害了劳动者的权益。也就是说当用人单位的规章制度同时满足上述2个条件时劳动者方能行使即时解除权，解除劳动合同。“如果只有用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，并没有出现损害劳动者权益的行为，那么对此只能由劳动行政部门责令改正。”余明勤.余明勤.劳动合同法律实施解析[M].第1版.北京：中国劳动社会保障出版社，2008.242.第五，用人单位因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。《劳动合同法》第26条第一款规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。”如果用人单位有上述26条第一款之行为，并且致使劳动合同无效，那么劳动者就可以行使即时解除权解除劳动合同，本条是针对劳动合同无效时劳动者即时解除权的行使的规定，（1）如果用人单位以欺诈、胁迫、乘人之危这三种手段，使劳动者违背真实意思而订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者可以行使即时解除权解除劳动合同；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，是指法律法规规定用人单位必须承担某种责任，而用人单位在签订劳动合同时却免除自己应该承担的责任，而排除劳动者权利是指法律法规规定劳动者应该享有某些权利，而用人单位在与劳动者签订劳动合同时却用合同的形式规定劳动者不享有这些权利。如果出现以上2种情况，致使劳动合同无效，劳动者可以行使即时解除权解除劳动合同。（3）违反法律、行政法规强制性规定，如果用人单位违反这些强制性规定，致使劳动合同无效，那么劳动者就可以行使即时解除权解除劳动合同。法律之所以这样规定是因为好多用人单位在招聘劳动者的时候，存在诸多诸如隐瞒事实、欺骗劳动者甚至是威胁劳动者等诸多违反法律法规的行为，这就使得劳动者的合法权益被侵害，所以法律规规定了当用人单位出现这种行为并至劳动合同无效的时候，劳动者可以行使即时解除权解除劳动合同。第六，法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。本条是一项开放性的兜底条款，其目的是使本法和其他法律以及以后颁布的新法相衔接，以避免遗漏现行法律、法规以及新法的规定。使《劳动合同法》更具有实用性。《劳动合同法》第38条第二款的规定即是即时并不需通知解除制度的相关规定：第一，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。“暴力是指用人单位直接以身体强制的手段强迫劳动者为用人单位劳动，威胁是指用人单位以将要对劳动者实行暴力或其他损害等强迫劳动者劳动，非法限制人身自由是指采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制劳动者依据自己的意志支配自身身体活动的自由。”滕晓春李志强.中华人民共和国劳动合同法条文释义与案例精解[M].第1版.北京：中国民主法制出版社，2007.168.《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿协商一致、诚实信用原则。”劳动关系应该是建立在自愿平等协商的基础上的。以上三种行为，违背了劳动者的意志，并且侵犯了劳动者的基本权利—人身自由权，劳动者也是普通的公民，那么做为中国的公民，他们就享有宪法赋予他们的基本权利，其中《宪法》第37条规定:“中华人民共和国的公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非经人民检察院批准或者决定人民法院决定的，并由公安机关执行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剥夺或者限制公民的人身自由。”滕晓春李志强.中华人民共和国劳动合同法条文释义与案例精解[M].第1版.北京：中国民主法制出版社，2007.168.第二，用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。要想明白什么是违章指挥、强令冒险作业，就要先了解我国劳动安全卫生方面的法律法规，我国劳动安全卫生方面的法律法规主要有《宪法》、《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》、《矿山安全法》、《消防法》、《环境法》以及国家安全生产监督管理局的文件等等，这些规定能够保证生产的安全和卫生，保护作业人员的生命健康安全。既然是违章指挥、强令冒险作业就是指用人单位的相关人员尤其是管理人员明知国家的这些法律法规的安全生产规定仍然违章指挥、强令劳动者违反有关安全生产操作的规程和方法冒险作业。出现这种情况的根本原因是用人单位对利益的追求，他们不顾劳动者的生命健康安全，只为追求利益的最大化，没有出现安全事故还好，一旦出现事故，就是“灭顶之灾”因为有太多血的教训了，就拿煤矿业来说，“从2002年—2009年，总共有41064人死于矿难，平均每年死于矿难的人数为5133人，”格兰泽尔.中国每年矿难死亡人数是美国的100倍以上./bbs/dispbbs.asp?boardid=4&Id=209007,2010-04-06.而这些事故的发生大部分都是由于用人单位违章指挥、强令冒险作业造成的，如果没有这些行为，我相信会不会有这么多的矿难，不会有这么的死难者。由于用人单位的强势地位，社会上普遍存在侵害劳动者权益的现象，因此《劳动合同法》第32条第一款规定格兰泽尔.中国每年矿难死亡人数是美国的100倍以上./bbs/dispbbs.asp?boardid=4&Id=209007,2010-04-06.余明勤.劳动合同法律实施解析[M].第1版.北京：中国劳动社会保障出版社，200劳动者单方解除劳动合同制度的价值法律以赋予劳动者单方解除权，是为了更好的保护劳动者的合法权益，目前我国劳动力市场还是处于严重的供大于求的状况，所以就有很多用人单位不遵守劳动法律的规定，严重侵犯了劳动者的合法权益，法律赋予劳动者单方解除权，可谓是意义重大，对于劳动者单方解除劳动合同制度的价值，可以从以下几个方面分析：第一，实现对劳动者利益的实质保护。劳动法律是典型的社会法，其更关顾对弱势群体的保护，而劳动者相对于用人单位来说其所处的地位就是弱势的地位，尤其是在我国目前就业形势困难的环境下，劳动者的弱势地位更是暴露无遗，劳动者是没有力量与用人单位进行抗衡的，而且在签订劳动合同时，更是没有可选择的余地，一旦签订了劳动合同，劳动者就要受用人单位的支配，因为劳动者和用人单位之间是存在隶属关系的，而用人单位恰恰是利用这种“支配权”，而随意侵害劳动者的权益，因此劳动法律通过规制劳动者和用人单位之间的隶属关系，而维持劳动者和用人单位之间的相对平衡，法律赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，就是出于对劳动者弱势地位的考虑，使其有力量能够与用人单位相“抗衡”，法律赋予劳动者单方解除权，不仅使得劳动者能够很好的保护自己的合法权益，有利于监督和遏制用人单位的违法行为，促使用人单位遵守劳动法律，同时也使劳动者的法律意识和法律素质得到了提高，为增强和改善劳动者在劳动关系中的地位，促进劳动力市场的和谐发展奠定了基础。第二，优化劳动力资源的配置。劳动力资源的配置就是劳动者自主决定，通过与用人单位签订劳动合同的形式，选择行业，从而实现自己的劳动力价值的过程。劳动者自由选择用人单位的过程实质上就是劳动力资源的配置过程，因为用人单位肯定也是有自己的行业，服务对象的划分的，那么为了追求劳动力价值的最大化，劳动者就要选择利于自己能力发挥的用人单位，而现实中往往只有劳动者进去用人单位后才知道该用人单位是不是适合自己，因此劳动者的选择未必是最优的劳动力资源配置，因此法律赋予劳动者单方解除权，使得劳动者可以自由选择用人单位，自由选择职业，这样不断的调整劳动力资源配置的方式，充分发挥劳动者的积极性和创造性，达到个人需要与社会需要的相协调，这样就可以使得劳动力资源配置达到最优，从而发挥其最大的利用率。第三，促进用人单位的进步。当今社会是人才的社会，只有留住了人才，才能够使得用人单位稳定发展，如果用人单位不能考虑劳动者个人的利益，而只知道“剥削”，势必会引起劳动者的不满，而法律恰恰赋予了劳动者单方解除权，使得劳动者可以自由择业，劳动者只要按照法律的规定就可以解除与用人单位之间的劳动合同，由于劳动者所享有的这一权利，用人单位若想稳定发展，必然会用各种方法留住人才，使得其不得不改善劳动者的工作环境、提高劳动条件和福利待遇等等，因此法律赋予劳动者这一单方解除权，从侧面也有利于用人单位的进步。2.其他国家和地区劳动者单方解除劳动合同制度的概况和对我国的启示在这一部分本文将重点详细介绍德国和法国关于劳动者单方解除劳动合同制度的相关规定，对于日本和我国台湾地区的相关规定，本文将只做简要介绍。2.1.法国劳动者单方解除劳动合同制度的概况法国是典型的大陆法系国家，其法律体系自成一家，而劳动法律体系在整个法国法律体系中占了举足轻重的地位，当然了法国的劳动立法并不是一蹴而就的，而是历经漫长的探索之后日臻成熟，法国的劳动立法是从19世纪开始的，法国最初的劳动立法，在规范方面比较弱，并且对劳动者利益的保护非常少，尤其在劳动合同解除方面规定，劳动合同的解除是雇主的一项特权，这样就使得雇主可以自由的解雇雇员，雇员的工作毫无保障，使得劳动立法显得非常不公平，经过长久的发展和斗争，法国于1973年2月2日颁布了法国劳动法典（《法兰西共和国劳动法典》的简称）对劳动合同法律做了一系列改革，明确了雇员也有单方解除劳动合同的权利，并且对于雇主解除雇员规定了一些系列实质要件和程序要求，此后法国又多次对劳动法律做了补充规定，现在的法国《劳动法》对劳动关系的规定更加规范，更加注重对劳动者权益的保护。并且法国还颁布了《社会保险法典》，作为大陆法系国家的典型代表，法国形成了已经形成了比较完善成熟的劳动法律体系。《法国劳动法典》有990条，共计40多万字，劳动领域各方面制度都在其中，内容非常详尽：“有关雇佣的各种契约，雇佣规则，工作安置与就业，雇员的工会组织、职工代表制、参与行政管理、企业对职工进行物质鼓励的制度，劳动争议的处理，监督劳动法与劳动条例的实施，关于某些行业的特别规定，关于海外雇佣的特别规定，在职培训，国务委员会发布的条例，以及政令等。”邹瑜,顾明.法学大辞典邹瑜,顾明.法学大辞典[M].第2版.北京：中国政法大学出版社,1991.1057.在谈及法国劳动合同解除制度时，不得不先谈下法国关于劳动合同期限的规定，劳动合同期限历来是劳动法中重要的，也是最基本的内容之一，法国劳动法典按劳动合同期限将劳动合同分为两类：一类是CDI，即不定期劳动合同，另一类是CDD，即定期劳动合同。法国《劳动法》第121-5条规定：“劳动合同一般不确定期限，有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。劳动法律规范在无特别指明的情形下，均是适用于无固定期限的劳动合同。”罗结珍.法国劳动法典[M].第1版.北京：国际文化出版社，1996.18-48.法国《劳动法》第122-1-1条规定，“只有在下列场合，才能订立定期劳动劳动合同：（1）某一受薪雇员缺岗、其劳动合同暂行中止、工作岗位被取消之前即已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代；（2）企业活动临时性增加；（3）具有季节性的工种，或者在法令或集体协议确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。”同时，第122-3条规定了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是在招聘雇员替代因集体劳动冲突(如罢工)而暂停履行劳动合同的雇员时；二是在部颁规章所列的特别危险的工作岗位。除了以上规定法国劳动法对定期劳动合同的适用还有很多限制，“第122-1-2罗结珍.法国劳动法典[M].第1版.北京：国际文化出版社，1996.18-48.郑爱青.法国劳动法典有关劳动合同的订立和解除的规定./list.asp?unid=495,2006-09-24.法国对劳动合同的解除分得很细，针对定期劳动合同和不定期劳动合同有不同的规定。对于定期劳动合同，法国《劳动法》第122-3-4条规定：“定期劳动合同期满或者工作任务完成，即发生合同终止，雇员有权获得“不稳定状态的补贴”第122-3-6条规定“除特定情况外，定期劳动合同于其期限到期之日依法当然终止。”这种不稳定状态的补贴只是针对劳动合同到期后劳动者的暂时失业状态而进行的补贴。在定期合同的情况下，原则上是不允许在期限届满前提前解除劳动合同的，也就说定期劳动合同的解除是有严格限制的，必须出现那种依据诚实信用原则而不能要求一方继续维持劳动合同关系的那些情形才能提前解除，依据法国《劳动法》第122-3-8条规定：“只有在当事人一致同意、双方当事人有严重过错或在不可抗力的场合，才能在其期限未到之前予以解除。”如果雇主违反这一规定，劳动者有权随时向用人单位辞职，雇员有权获得损害赔偿，其数额至少等于该雇员至合同到期之日本应得到的报酬，且不影响其得到前述的“不稳定赔偿金”。那么雇员若想单方解除定期劳动合同，也必须满足以上情形，即雇员主动提出解除合同，并经雇主同意的；雇主存在严重过错，雇员提前解除劳动合同的；出现不可抗力，雇员提前解除劳动合同的。也就是说定期劳动合同的提前解除必须是出现法律规定的情形才可以解除，一般情况下即没有法律规定时，是不允许提前解除定期劳动合同的。一般劳动合同中构成劳动者主要权利的条款包括人身自由条款、劳动报酬条款及劳动保护条款等，在各国劳动立法中，无论是否实行有期限的劳动合同制度，均对劳动者的这些基本权利予以保护，当劳动者的合法权利受到侵犯，各国都赋予劳动者即时解除劳动合同的权利。当然了法国也不例外，上面所述的针对雇主存在严重过错的这种情形，与我国劳动合同法第38条之规定一样，可以看做是对劳动者即时解除劳动合同的规定，那么雇主的严重过错应该是那种强迫劳动、不提供劳动条件、虐待劳动者等比较严重的违约行为，当雇主有这些严重的违约行为时，劳动者就可以有正当的理由，即时解除劳动合同。对于不定期劳动合同的解除，法国劳动法规定不定期合同的任何一方当事人都可以依法解除劳动合同。“法国法律规定雇员可以在任何一个时候结束他与用人单位间的从属性劳动关系，重新获得自由。它无需如用人单位单方解除那样要有一个实际的、严肃的理由，因为重新获得自由的愿望本身就是一个充分的理由。”黎建飞.外国劳动法和社会保障法[M].第1版.北京：中国人民大学出版社,1998.210.也就是说法国劳动法对于劳动者辞职并没有过多的限制，劳动者只要按照法律规定遵守了预告期的条款，就可以自由的提前解除不定期劳动合同。法国《劳动法》第122-5条规定：“在受薪雇员主动提出解除劳动合同之场合，是否有解除劳动合同的预告期及预告期的时间长短，以法律或集体劳动协定或协议为依据；在没有关于解除合同预告期的法律及集体劳动协定或协议的场合，是否有此期限及其时间长短，以当地或本行业的习惯为依据。”从以上规定可以看出法国劳动法关于预告期的设置及预告期时间的长短没有具体统一的强行规定，而是根据相关法律或集体劳动协议（在无法律或集体劳动协议时根据当地或本行业习惯）的规定，在设定了预告期的情况下，劳动者才需遵守预告期的义务，如果没有设定预告期，就不需要履行这个预告期的义务，法国《劳动法》虽然对劳动者提前解除不定期劳动合同做了较少限制，但是这并不能说，劳动者就可以随心所欲的行使这一权力，法国《劳动法》第122-13条规定：“雇员滥用辞职权，给雇主造成损失，则要引起损害赔偿。”但是法国劳动法并没有明确列出滥用辞职权的法定情形，也就说在具体审理劳动案件时，法官就拥有了一定的自由裁量权，可以根据具体案件做出裁判，当然了法国劳动法也采取了有利于雇员的举证责任倒置原则，法国《劳动法》第122-14-3条规定：“法官在审理劳动合同纠纷时，如果在证据上有疑问，应从有利于雇员的角度来做判断。”黎建飞.外国劳动法和社会保障法[M].第1版.北京：中国人民大学出版社,1998.210.郑爱青.法国劳动合同的订立和解除及其对我国劳动合同立法的启示./detail.asp?id=3948,2006-12-13.2.2.德国劳动者单方解除劳动合同制度的概况德国与法国都属于典型的大陆法系国家之一，其法律体系也非常完善，但是每个国家的制度设计都有其自己独特的地方，德国由于其特殊的历史沿革，到目前为止，德国劳动法尚未编纂法典，而法国却有独立的劳动法典，德国并没有像法国一样将所有劳动法上的法律规范尽可能的编纂到一部法典当中，而是有多部相关劳动立法规范，但是德国的劳动法律体系也是非常完善的，属于非常成熟的劳动法治国家之一，德国调整劳动关系的法律主要是德国《民法典》、德国《解雇保护法》、德国《劳资合同法》、德国《非全日制和固定期限劳动合同法》，德国《工资给付法》、德国《工作时间法》、德国《休假法》等若干专门劳动法律规范，并且德国还建立了相对完善的劳动判例体系，在加上德国劳动司法体制的存在，使得劳动关系可以通过有别于民事普通程序的特殊救济程序，这些配套制度相互协调，互为补充，形成了完整的法律制度，虽然德国在调整劳动关系时，要适用的法律规范比较多，但是由于其制度规定之详细科学，各种法律规范相互协调，其调整结果也与其他国家，效果都是非常好的。由于德国没有专门的劳动合同法，所以对于雇佣关系的调整总体上适用德国民法典第611条至630条，由于德国也同法国一样，不定期劳动合同是其常态，而定期合同为非常态，并且德国还区分全日制与非全日制雇佣，而德国民法典所调整的雇佣合同，并未确定专门针对固定期限和非全日制劳动合同的规定，所以德国于2000年12月颁布了《非全日制和固定期限劳动合同法》这一专门法律，“根据该法规定，只有在有实际理由时才能订立有固定期限的劳动合同。这些理由包括：企业对该工作的需求只是暂行的；固定期限紧随培训或学业之后，是为了帮助雇员适应接下来的工作；该雇员是临时顶替另一雇员的工作；工作的性质适合固定期限；属于试用期；由于雇员自身原因适合固定期限；为公共机构的临时职位聘用雇员可以得到家庭补助；基于某项判决。”郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].第1版.北京：中国郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].第1版.北京：中国政法大学出版社，2008.94.而对于劳动者单方解除劳动合同的具体规定，主要体现在德国《民法典》第620条至630条之间，关于劳动者单方预告解除劳动合同，德国《民法典》第620条规定：“(1)劳务关系于约定期限届满时终止。（2）劳务未定期限，也不能依劳务的性质或者目的确定其期限，劳务关系各方当事人均可以根据第621条，第622条的规定发出预告解约通知。”陈卫佐.德国民法典[M].第2版.北京：法律出版社，2006.232-240.也就说针对不定期限的劳动合同，雇员可以按照法律的规定在遵守了预告期规定的情况下，可以随时解约。但是德国根据劳动关系的种类将预告期期限分为了二大类，德国《民法典》第621条规定：“对于不属于第622条意义上的劳动关系的劳务关系，在有下列情形之一时，允许发出预告解约通知：（1）按日定报酬的，每日预告次日末为终止期；(2)按星期定报酬的，最迟于一星期的第一个工作日预告本周末为终止期；（3）按月定报酬的，最迟于一个月的第15日预告本月为终止期；（4）按季度或者更长期间定报酬的，遵守6个星期的预告解约通知期限，预告一个历定季度末为终止期；（5）非分期定报酬的，可随时发出预告解约通知，但占用劳务义务人全部或者主要工作活动的劳务关系，应该遵守2个星期的预告解约通知期限。”德国《民法典》第622条规定：“陈卫佐.德国民法典[M].第2版.北京：法律出版社，2006.232-240.2.3.日本和我国台湾地区劳动者单方解除劳动合同制度的概况日本同时具有两大法系的特点，在明治维新后，日本加入了大陆法系，而在二战以后，日本又深受英美法影响，而我国台湾地区之法制有很大部分都是借鉴法国德国之制度，同时亦有对日本之借鉴，所以在此只对这两个国家的相关制度做简单介绍。日本《民法典》第626条规定，“雇佣期间超过五年或者应于当事人一方或第三人终身间继续时，当事人一方于经过五年后，可以随时解除契约。并且欲依前款规定解除契约者，应于三个月前发出预告。”第627条规定：“当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。”渠涛.最新日本民法[M].第1版.北京：法律出版社，2006.135-137.此规定是日本关于劳动者预告解除制度之规定。台湾地区《工厂法》规定“凡无定期之工作契约，如工厂欲终止契约者，应于事前预告工人”、“凡无定期之工作契约，工人欲终止契约，应于一星期前预告工厂”这是台湾地区关于预告解除的相关规定定。对于劳动者即时解除劳动合同制度，《日本民法典》第628条规定，渠涛.最新日本民法[M].第1版.北京：法律出版社，2006.135-137.黄越钦:劳动法新论[M].第2版.北京：中国政法大学出版社，200．其它国家和地区劳动者单方解除劳动合同制度对我国的启示前文介绍了法国和德国关于劳动者单方解除劳动合同制度的概况，由于法国和德国是大陆法系的代表国家，而这2个国家的法律体系又相对比较完善，加之我国亦是大陆法系国家，所以我国的劳动立法可以相应借鉴法国和德国的制度，上文所述法国和德国在劳动者单方解除劳动制度方面对我国的启示主要有：第一，对于劳动者的单方预告解除权，只适用于不定期劳动合同。预告解除是劳动者按照法律的规定提前一定期限通知用人单位单方解除劳动合同的行为，此时的单方预告解除，用人单位并不存在过错，也就是说劳动者行使这一预告解除权是没有任何实质条件限制的，这无疑是对劳动合同诚信原则的极大挑战，因此，为了维护合同的尊严，对于有固定期限的劳动合同不能适用单方预告解除，劳动合同双方当事人只能严格按照劳动合同条款行使权利，履行义务，当然了这并不是说固定期限合同不能解除，如果出现法定的情形，劳动者一样是可以解除的，如法国《劳动法》第122-3-8条规定：“只有在当事人一致同意、双方当事人有严重过错或在不可抗力的场合，才能在其期限未到之前予以解除。”所以对于不定期劳动合同可以适用预告解除，而对于定期劳动合同，是不能适用预告解除的。第二，对于劳动者的预告期规定区分了合同主体、合同性质、工作年限等。预告解除是劳动者按照法律的规定提前一定期限通知用人单位单方解除劳动合同的行为，预告期就是劳动者应该提前通知用人的时间期限，对此法国和德国的规定是不一样的，法国劳动法关于预告期的设置及预告期时间的长短没有具体统一的强行规定，而是根据相关法律或集体劳动协议（在无法律或集体劳动协议时根据当地或本行业习惯）的规定，在设定了预告期的情况下，劳动者才需遵守预告期的义务，如果没有设定预告期，就不需要履行这个预告期的义务，而在德国它区分了职工的劳动关系与工人的劳动关系，进而对预告期做出了不同的规定，并且德国雇员单方预告解除劳动合同，需根据具体的工作年限而确定预告期的长短，年限越长所要提前预告的期限越长，所以说对于预告期的规定应区分不同主体，工作年限等情况，而不能“一刀切”规定一个统一的预告期，这是非常不科学的。第三，即时解除的法定情形比较全面，并规定了劳动者滥用辞职权要承担的责任。现实生活是“丰富多彩”的,法律应该尽可能的详细规定出即时解除的法定情形，这样方便法律的实施和操作，这样可以更好的保护劳动者，如我国台湾地区的劳动基准法就规定的比较全面，但是不论如何借鉴，一定要考虑现实中的具体情况。劳动者有单方解除劳动合同的权利，那么现实生活中，有了权利就会有权利滥用的情形，如果没有相关规定规制权利的滥用的情形，势必会造成劳动关系的混乱，为了平衡劳动者和用人单位之间的利益，法律应该规定劳动者滥用辞职权后所应承担的责任，法国《劳动法》第122-13条规定：“雇员滥用辞职权，给雇主造成损失，则要引起损害赔偿。”当然了法国劳动法也采取了有利于雇员的举证责任倒置原则，法国《劳动法》第122-14-3条规定：“法官在审理劳动合同纠纷时，如果在证据上有疑问，应从有利于雇员的角度来做判断。”法律加重了用人单位的责任，用人单位还要负有举证证明雇员滥用权利的责任，这样有利于保护劳动者的权益，平衡双方当事人之间的利益。3.我国劳动者单方解除劳动合同制度存在的问题3.1劳动者预告解除劳动合同制度存在的问题《劳动合同法》第37条赋予了劳动者单方预告解除权，由于本条规定的过于笼统，现实中劳动者只要按照法律的规定的程序和形式提前30天书面通知用人单位，而不用得到用人单位同意，更不用说明任何理由，就可以解除劳动合同，《劳动合同法》第37条只对劳动者单方预告解除权做了条件上的限制，而对其它实体条件却并没有规定，虽然法律赋予劳动者这一权力是为了让劳动者有更多的机会选择职业，保护劳动者的择业自主权，维护劳动者的自由流动，从而更好的保护劳动者的权益，但是由于其规定的过于笼统和不科学，这条规定常常被劳动者滥用，这就导致现实中出现了诸多的问题。3.1.1.预告期规定过于单一存在的问题《劳动合同法》第37条规定的预告期为30日，由于它没有区分劳动合同的期限，对所有劳动合同（包括固定期限，无固定期限劳动合同）均规定了一个相同的预告期即30天；它没有区分劳动者为何种类型的劳动者，没有区分劳动者的工作性质以及岗位责任等，也就是说劳动合同法第37条规定适用所有类型的劳动者，无论你是用人单位的CEO还是用人单位保洁人员等等，这些都是我国单一的预告期制度存在的问题：第一，未区分劳动合同的期限。《劳动合同法》第12条将劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，而《劳动合同法》第37条并没有区分以上3种类型劳动合同，而全部规定了相同的预告期即30日，也就是说，劳动者单方预告解除劳动合同，并不因合同期限的不同而有不同的条件和程序。而事实上，劳动者若想单方预告解除劳动合同，在不同期限的劳动合同中所应承担的义务是不一样的，而且其行使权利的条件和程序也是不同的。本文在上面提到了法国和德国劳动者单方解除劳动合同制度的概况，在法国和德国都区分了定期劳动合同和不定期劳动合同，针对定期劳动合同，法国和德国都是不存在预告解除的相关规定的，也就是说针对定期劳动合同，劳动者是不能单方预告解除的，如法国《劳动法》第122-3-8条规定：“只有在当事人一致同意、双方当事人有严重过错或在不可抗力的场合，才能在其期限未到之前予以解除。”因此在这种情况下，定期劳动合同劳动者是不能随意解约的，而在我国预告解除是适用这种定期劳动合同的，这就使得劳动合同所定期限为一纸空文，对劳动者毫无约束力，“就有固定期限的劳动合同而言，由于劳动合同的当事人已经明确约定了劳动合同的履行期限，基于合同法的原理，合同一经有效成立，就在当事人之间具有了法律效力，当事人应当信守，及时适当地履行合同，不得擅自变更和解除。”张怡超.劳动合同单方预告解除制度研究[C].中国劳动法学研究会会员代表大会暨完善劳动保障法律制度研讨会优秀论文集,张怡超.劳动合同单方预告解除制度研究[C].中国劳动法学研究会会员代表大会暨完善劳动保障法律制度研讨会优秀论文集,2003.129.第二，未区分劳动者的类型、岗位以及工作性质。劳动者的类型是根据其岗位以及工作性质划分的，现实中在同一用人单位肯定有不同的岗位，如同一用人单位有经理岗、财务岗、法务岗、人资岗、生产车间岗位等不同的岗位，他们在用人单位中的工作性质和扮演的角色是不同的，那么以此来划分可以将劳动者分为高级劳动者和普通劳动者，高级劳动者是那些高级技术人才，管理人才等，普通劳动者是那些需要很低技术含量的劳动者，如饭店服务员、搬运工、农民工等，这两种类型的劳动者之间的差异不言而喻，那么这两种类型的劳动者行使单方预告解除权，对用人单位产生的影响会有明显的差异，“一个在用人单位中举足轻重的劳动者例如企业的CEO与企业的基层工作人员的可替代程度是完全不可同日而语的。同样是劳动者，两者与用人单位解除劳动合同给用人单位造成的影响显然是不一样的。”王晓如.劳动合同的单方解除—以《劳动法》第31条为研究对象[C].全国部分城市劳动争议审判实务研讨会论文汇编—劳动法理论与审判实务,2005.114.高级劳动者单方预告解除与用人单位的劳动合同势必会对用人单位产生巨大的影响，甚至某些情况下还会造成巨大的损失，而普通劳动者的预告解除，并不会产生如此之巨大“响应”。《劳动合同法》第37条在制度设计上没有考虑到劳动者之间的差异性，而是“统一”的赋予这两类劳动者相同的解除权，相同的预告期。在劳动力市场上，高级劳动者往往都是些“能力超强的人”，不论是掌握高新技术的技术员，还是掌握公司商业秘密的CEO，他们在劳动力市场一般情况下算不上弱者，甚有时他们甚至是强者，他们的离职，法律只规定了30日的预告期，这让用人单位很难在30日内找到替代者，这就会对用人单位的正常运营产生不利的影响。而在劳动力市场上，那些普通的劳动者才是真正的弱者，他们由于自己的“能力不足”，一般情况下是不会选择去主动单方预告解除劳动合同的，因为这势必会让他们面临失业，继而找不到工作的危险。对于这些普通劳动者而言，30日的预告期，又有些太长，不便于他们及时更换新的岗位。《劳动合同法》第37条之规定虽然是以保护弱势劳动者的利益为初衷，而且从其规定表面上看也是对劳动者利益的保护，但是长此以往，不区分劳动者的类型，王晓如.劳动合同的单方解除—以《劳动法》第31条为研究对象[C].全国部分城市劳动争议审判实务研讨会论文汇编—劳动法理论与审判实务,2005.114.姜颖.劳动合同法论[M].第1版.北京：法律出版社,2006.2.损害了用人单位的利益有失公平《劳动合同法》第37条之规定和其它有关用人单位单方解除劳动合同之规定相比较下，很容易就可以发现，《劳动合同法》对用人单位和劳动者利益保护的过度不平衡性。“劳动者享有单方解除劳动合同的权利所呈现的不平衡性的正当性经不起实践和理论的检讨，既违背合同法的一般原理，又损害用人单位的利益，对劳动者也不是完全有利，影响用人单位对职工培训的兴趣和投入，不利于劳动力资源的开发，长此下去，最终影响国民经济的竞争力。”韩桂君.劳动合同单方解除权的不平衡性分析[C].中国劳动法学研究会会员代表大会暨完善劳动保障法律制度研讨会优秀论文集,2003.166.“它没有很好地平衡劳动者和用人单位的利益，对劳动着进行了过分的倾斜保护，劳动者根据法律的规定可充分享有辞职权，以保障其择业自由来实现其劳动价值的最大化，但劳动者辞职权的行使必须有其界限，劳动者任意行使该权利，却有意无意间损害了劳动合同另一方当事人—用人单位的利益。”张怡超.劳动合同单方预告解除制度研究[C].中国劳动法学研究会会员代表大会暨完善劳动保障法律制度研讨会优秀论文集,2003.128韩桂君.劳动合同单方解除权的不平衡性分析[C].中国劳动法学研究会会员代表大会暨完善劳动保障法律制度研讨会优秀论文集,2003.166.张怡超.劳动合同单方预告解除制度研究[C].中国劳动法学研究会会员代表大会暨完善劳动保障法律制度研讨会优秀论文集,2003.128.金晓莲.对《劳动法》规定劳动者单方解除劳动合同的思考[J].北京市法学会劳动和社会保障法学分会2005年年会会议材料,2005:51.3.2.劳动者即时解除劳动合同制度存在的问题《劳动合同法》第38条是关于劳动者即时解除劳动合同的相关规定，劳动者行使这一即时解除权的前提是用人单位存在过错，劳动者无需向用人单位预告就可以通知用人单位解除劳动合同。理论界和实务界对此制度之争议相对来说还是比较少的。即时解除权是对劳动者的进一步保护，使劳动者在利益受侵害的情况下可以更好地保护自己，虽然《劳动合同法》在劳动者即时解除方面补充了很多情形,而且还增加了兜底条款,但仍存在一些问题。3.2.1.劳动者即时解除劳动合同的法定情形不全面《劳动合同法》第38条只具体列举了2款劳动者可以行使即时解除权的法定事由，而现实生活中，用人单位有多种不当的过错行为，如没有合法依据的降低工人应得的报酬、由于非正规原因把工人派到其它地方工作、性骚扰、用人单位内有人患恶性传染病等等，当现实生活中出现法律没有明确列举出来的事由时，劳动者是不能行使即时解除权的，也就是说，《劳动合同法》第38条之规定比较狭窄，毕竟现实生活是“丰富多彩”的,法律不能将生活的方方面面都规定在其中。并且其缺乏原则性的规定，不能适应现实生活的需要。其应该采用列举与概括式规定相结合的方式，这样既有原则性的指导又有具体的要求。既适应当今的现实生活又有一定程度的预见性，以适应纷繁复杂的社会生活，可谓原则性与灵活性的结合。3.2.2.对劳动者即时解除劳动合同的条件规定不合理劳动者被法律赋予了即时解除权，那么这个权利在什么具体的情形下才可以行使，也就是说当用人单位的过错达到何种程度时，劳动者才可以单方即时解除劳动合同？法律对这种程度并没有详细规定，导致实践中出现了很多问题，如《劳动合同法》第38条第1款前3项即未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，在认定这3项的具体过错程度时就出现了困难，对于劳动保护和劳动条件，究竟什么样的才算符合约定，如果出现一点点的不符合，如办公桌有些破损等细微的小问题，那么这种情况下劳动者可否行使即时解除权？对于未及时足额支付劳动报酬，如果用人单位只迟给了一天，或由于疏忽少发了一元，而并不是有意克扣拖欠。这种情况下劳动者可否行使即时解除权？对于未依法为劳动者缴纳社会保险费，如果用人单位缴纳了社会保险费,但由于疏忽或管理漏洞并未按规定足额及时缴纳,这种情况下劳动者是否可以行使即时解除权？现实生活中，很多用人单位并不是故意违法而是由于过失诸如疏忽、管理漏洞、对政策执法解读的错误,才导致出现法律规定的劳动者可以即时解除劳动合同的情形，而《劳动合同法》第38条并没有区分劳动者的过错状态，也没有区分违法违约的程度，直接规定了出现38条规定之各项情形下，劳动者可以单方即时解除劳动合同，使得法律规定过于机械，缺乏实际操作性，劳动者把所有的责任都推到了用人单位一方，对用人单位要求显得过于苛刻。3.2.3.劳动者即时解除劳动合同制度缺乏现实可操作性劳动合同法第38条第2款规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”然而现实生活中，用人单位能以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，他们背后一般都会有某种“力量”做后盾，使得劳动者不得不听从他们的“指挥”，那么此时劳动者人身自由都受到了限制，即使法律上赋予了劳动者即时解除权，劳动者在法律上是可以即时解除合同了，但事实上劳动者能够离开吗？基本是不可能做到。法律赋予劳动者的这一权利在现实面前显得非常无力，非常不具有可操作性，就拿山西黑砖窑事件来说吧，“山西洪洞县等地众多黑心砖窑主，雇用帮凶打手，从郑州、山西芮城、西安等火车站拐骗大批民工及未成年人，用暴力强迫他们到砖窑当苦工。这些民工及童工每天工作时间长达14小时到16小时，不给工资报酬，晚上被锁进大工棚，上厕所时有专人跟随，回到大棚继续锁上门。如发现民工中有人干活不卖力或企图逃跑，则用暴力殴打。为追求产量，在砖还未降温的情况下，打手们强迫民工出砖，致使多人被烧伤。2006年农历腊月的一天，在洪洞县广胜寺镇曹生村一砖厂内，打手嫌民工刘宝干活慢，用铁锹殴打刘宝头部和腰部，致使刘宝于第二天死亡。一些打手将刘宝尸体草草掩埋在砖厂后面山坡一个旧墓穴内。”百度百科.黑砖窑事件./view/1019176.htm?fr=ala0_1_1,百度百科.黑砖窑事件./view/1019176.htm?fr=ala0_1_1,2007-08-20.4.我国劳动者单方解除劳动合同制度的完善4.1.劳动者预告解除劳动合同制度的完善4.1.1.预告期制度的完善我国《劳动合同法》第37条之规定因未区分劳动合同期限、未区分劳动者的类型，岗位以及工作性质而存在的问题。为了改变预告期单一、僵化的不科学的弊端，在吸取了国外相关立法的先进经验并结合我国的具体国情后，我国的预告期制度应该这样设定：第一，直接在法律中规定预告期制度既适用于不定期劳动合同，也适用于定期劳动合同，并且同时规定在定期劳动合同中，劳动者行使预告解除权必须要遵守特殊的辞职程序，而不能像不定期劳动合同那样直接提前30日书面通知用人单位。因为在我国定期劳动合同是常态，不定期劳动合同是非常态，如果照搬国外的立法，那么在我国势必会侵害到劳动者的择业自主权，不利于劳动力的自由流动。第二，在法律中明确30日为一般原则性的预告期，毕竟《劳动法》已经实施多年，其30日之规定早已“深入民心”，不可能将其直接去除，只是要在条文中规定其为一般原则性的预告期，作为预告期制度的基础。第三，区分不同的劳动者类型，划分不同的预告期，对于高级劳动者规定不低于3个月的预告期，具体的预告期可以由双方当事人具体约定，这样才能留给用人单位足够的时间去寻找替代者，减少用人单位的损失。而对于普通劳动者可以规定不高于30日的预告期，甚至可以直接规定15日作为普通劳动者的预告期，这种规定对于劳动者非常有利，同时由于用人单位对这种普通劳动者