如何用互联网思维破解当前人力资源的瓶颈-中国皮革人才网刘森才演讲稿

-.z.如何用互联网思维破解当前人力资源的瓶颈中国皮革人才网、培正科技董事长*森才尊敬的各位领导，各位来宾，企业家朋友们，大家下午好！今天我能在这里向各位皮具箱包行业的企业家朋友们学习，讨论皮具箱包产业的开展问题，十分荣幸，首先要感谢本次活动的主办方包包网给予这个时机，还要感谢各位朋友们，在百忙中来支持我们的活动。下面我要讲的是关于如何用互联网思维破解当前人力资源的瓶颈。随着智能手机的快速普及，微信用户的爆炸式增长，2014年我们正式由互联网时代步入移动互联网时代，变得这么快，由互联网所引发的变革速度是不可思议的。十年前，上网还是个新鲜事，手机还是个稀罕物，人们还在用3.5英寸软盘；但十年之后，许多年轻人已经不知道什么叫软盘了，翻开手机随时都能上网。这仅仅是十年，我们的十年。作为皮具箱包产业互联网最早的探索者、运营者之一，也不得不感慨这个信息瞬间万变的时代！和今天的主办方包包网一样，我们于2006年12月份创办了中国皮革人才网，到今年也刚好8年！从0起步到今天，我们一直在摸索中前进，一路上有困难，有感动！确实非常感谢上千家企业，数十万求职者一如既往的支持和信赖！在困难面前，有时候真的想放弃，不过，只要想到广阔客户的支持与期望，我就有无限的动力，这是我现在的责任和未来的使命。特别是在今天，面对90后的新生代劳动力，在招工形势越来越严峻的未来，我们该如何去应对？作为中国最早的网虫之一，我大约于1997年，那时候我在读初三，开场接触互联网，大学毕业后就开场互联网创业，从事皮革皮具行业网络招聘整整8年。所以今天我就由互联网为入口跟大家分享一下我对互联网和人力资源的见解，缺乏之处，还请大家见谅。现在企业之间谈论最多的，莫过于电子商务、招工难，管理90后难...很多企业家都说经营企业需要互联网思维，管理人才也需要互联网思维，特别是现在的90后，如果一个老板没有互联网思维，又怎么能读懂现在的90后呢？则什么是互联网思维呢？关于互联网思维的起源:最早提及者：李彦宏—偶尔提及，描述碎片化"早晨我跟优卡网的CEO聊天，他把很多时尚杂志的内容集成到上，我就问他说，为什么这些时尚杂志不自己去做一个呢？让你们去做呢？更主要的是他们没有互联网的思维，这不是一个个案，这是在任何传统领域都存在的一个现象或者一个规律。〞--引用自李彦宏2011年的演讲"中国互联网创业的三个新时机"看看名人们怎么说！互联网不仅仅是一种技术，不仅仅是一种产业，更是一种思想，是一种价值观。互联网将是创造明天的外在动力。创造明天最重要的是改变思想，通过改变思想创造明天。——阿里巴巴董事局主席马云互联网其实不是技术，互联网其实是一种观念，互联网是一种方法论，我把它总结成七个字，"专注、极致、口碑、快〞。——小米公司董事长雷军看屌丝们怎么说？新浪微博:互联网思维其实就是谈恋爱的思维1.专注：对待女友要专一！2.用户至上：女友的话永远是对的！3.体验至上：呼之则来，挥之则去！4.免费：女朋友面前得抢着付费！5.增值效劳：大小节日得要有礼物！但是互联网思维到底是什么？作为一个尚处于进展时态的管理概念，难以盖棺定论。因为这个概念我也花了近两天的时间查阅相关资料，但到目前为止，我依然没方法很好的去向大家说明。所以我只能用最土的话去表述我个人的观点。作为企业，我认为只要坚持去学习和利用互联网，你就会慢慢具备有互联网的思维！如:可能我们的业务渠道目前还是以传统模式为止，那我们就应该思考，利用互联网我们应该怎么去做？同行是否有相关成功的例子？同行没有的话，别的行业是否有可以借鉴的例子？招聘，你可能还是以熟人介绍或现场招聘为主，但目前80%以上的求职者已经普遍习惯通过互联网获取企业的招聘信息了。就是一个促销活动，或许我们多年来一直在用传统的方法在做，却觉察越来越难做了，则为什么我们不想想利用现在的移动互联网呢？这两天我也看到了一个促销的案例，在这里分享给大家。利用微信朋友圈推广土曼T-Watch24智能表战果：10条微信，近100个微信群讨论，3千多人转发，11小时预订售出18698只土曼T-Watch智能手表，订单金额933.0302万元！从互联网思维回归到我们企业当前所遇到的人力资源瓶颈:招聘难，留人难，管理新生代的员工难！今天80后、90后已经逐步成为就业的主力军，很多企业，目前80后、90后员工所占的比例已经高达90%以上，就我们公司而言，占的比例是100%，都是清一色的80、90后。面对需要去管理这样的群体，我们首先得去转换思维，去了解我们当前所处的时代，去了解他们的思维模式，我们才好投其所好，打造出企业高效率的团队。我们身处的互联网时代1.快速变化的世界颠覆了过去的权威缺少现成答案，或者答案在变；最接近答案的人在一线，"让听得见炮声的人来做决策〞。2.信息技术兴旺，人人都是专家体力劳动者地位下降，只是劳动者崛起，人人都是"专家〞，上司要听专家下属的。3.后喻时代的到来前喻文化，晚辈向长辈学习；并喻文化，学习发生在同辈人之间；后喻文化，则是指长辈反过来向晚辈学习，米德，"文化与承诺"。4.这是一个充分开放的时代，每个个体都要得到有效的释放和激发。管理需要运用互联网思维，构建平台级管理，但是如何思维怎样管理？由于信息的充分流通，年轻人比老一辈人更懂得如何快速高效地获取信息，增进知识。这使得老一辈的管理者必须要面对一群极为聪明的新生代员工。人们要面对从"前喻文化〞向"后喻文化〞的转变，前喻文化指的是，晚辈向长辈学习；而后喻文化则是，长辈反过来向晚辈学习。据调查显示，"90后〞的典型特征包括：热衷研究星相运势，喜欢一个人在家，路过有镜面反射的地方一定会关注一下自己的容貌，彩铃两周一换……凡此种种，似乎都预示着一种新个人主义与自我认同时代的到来。而就人口统计来看，"90后〞约有1.4亿人，占总人口的11.7%，他们的价值观及在价值观引导下的理念和行为，将在很大程度上影响社会走向。如何运用新的思维管理新生代员工，日渐成为管理挑战。以互联网思维推动人力资源变革1.重新界定员工的内涵。传统意义上的员工，是指和企业签订劳动合同的人。在这种理念下，人力资源管理师疲于事务性工作而不是着眼于员工的工作效果。但一些互联网公司正在改变这一观念。小米公司大量雇佣"米粉〞作为软件设计和测试人员，从而拥有了廉价甚至免费的"员工〞，大大降低了薪酬本钱。在小米公司，"员工〞群体被大大扩大了。今后运营商可以重新界定员工的内涵，从价值奉献的角度来定义员工。不管合同制员工、劳务派遣制员工还是劳务外包人员，只要能通过运营给公司带来收益，都可以纳入员工管理的*畴，拥有必要的权利和义务。2.扁平，再扁平。在用户至上的网络经济环境下，最接近用户的员工应该成为企业最大的权威。员工作用的变化和员工价值的重新定位，决定了员工管理方式的变革。在强调客户体验的环境下，最接近用户的人最具发言权。夸*些说，过去员工听领导的，现在员工听用户的、领导听员工的。因此，运营商的组织构造应该更加扁平。尤其在运营商参控股的专业化公司中，应该打破科层制。3.为员工提供更加开放、自由的创新环境。运营商必须持续关注员工价值，降低核心员工流失率。给员工更大的话语权，让员工在企业资源分配方面、产品改良方面具有更大的权威性。让员工拥有更加自由、开放的内部环境，促进员工主动创新，不断适应市场变化，这样才能保证企业可持续开展。4.通过公司内部的互联网系统，加强企业的信息化管理、企业文化的认同和改善沟通环境。如：企业，公司的微博，微信等；甚至公司内部的沟通、学习等，通过个人微信和朋友圈往往也能得到事半功倍的效果。据报道，2014腾讯第一季度财报显示，QQ月活泼**数到达8.08亿。此外，微信的用户已经突破6亿。在这样的大互联网时代，我们应该怎么做，我想大家都应该明白！用互联网思维去开展企业，用互联网思维去管理人才，用互联网思维去招聘人才！说到用互联网去招聘人才，在这里我也简单的介绍一下我们的平台。我们目前提供的是：PC版+手机版+微信版+线下专场招聘的全方位效劳，求职者通过手机或微信均可轻