最新《人力资源开发与管理》复习资料

人力资源开发与管理复习资料（2012.4）题型：单选、多选、填空、名词解释、简答、论述1.第一章人力资源管理战略性思考1、理解人的基本假设：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。（单）2、社会人假设哲学理念指导下的管理模式必将选择“参与管理”管理方式；自我实现人假设哲学理念指导下的管理模式必将选择“民主管理”；复杂人假设哲学理念指导下的管理模式必将选择“应变理论”。（单）3、世界上的资源分为四类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。（填）4、人力资源：是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。（名）5、人力资源由数量和质量两个方面构成。人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。（填）6、适龄就业人口：处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分。（名）7、求业人口：又称为“待业人口”，处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。（名）8、人力资源相对量：即人力资源率，是指人力资源的绝对量占总人口的比例。（名）9、人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。（填）10、 人力资源的特点：①人力资源是以人为载体的资源；②人力资源是能动性的资源；③人力资源具有动态性和时代性；④人力资源具有再生性和增值性。（简）11、在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的 30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80%~90%。（填、单）12、 人力资源开发：是组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力与体力的开发、职业培训等活动，既为企业，也为社会提供高素质的人才。（名）13、 人力资源管理的功能：①获取；②整合；③激励；④调控；⑤培训与开发。（多、简）14、 人力资源管理的基本原理：①同素异构原理；②能及层序原理；③要素有用原理；④互补增值原理；⑤动态适应原理；⑥激励强化原理；⑦公平竞争原理；⑧企业文化凝聚原理。（清楚每一原理的含义）15、 人力资源管理从产生到现在经历了4个主要的发展阶段，即初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。16、 初级阶段的术语：劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动关系、人力管理等。17、 泰勒提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列的科学管理制度的方法。18、 “泰勒制”的推行，使美国当时的劳动生产率提高了3倍。以泰勒等人为代表的科学管理学派的兴起，使管理开始走向科学。19、 在泰勒等倡导的科学管理运动和事件动作研究的基础上，美国的企业于第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。20、 到20世纪20年代前后，“人事管理”一词便流行起来。21、 人力资源发展阶段中，人事管理阶段是以“工作为中心”，人力资源管理阶段是“人与工作的相互适应”。22、 人力资源管理阶段的流行术语是：组织变革、企业文虎、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、员工持股方案等。23、 战略人力资源管理阶段，人力资源管理成为整个企业管理的核心。24、 人力资源管理理论和实践经历了两次重要的变革：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。25、 20世纪50年代，彼得.德鲁克提出了人力资源的概念。26、20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。27、《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。28、战略人力资源管理要求人力资源管理部门必须从传统的“权力中心”的地位转变为“服务中心”的地位。29、战略人力资源管理：是组织为应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，制定出人力资源开发与管理的纲领性长远规划，即形成组织的人力资源战略。（名）30、给予组织运作的静态资源理论模型包括：角色行为理论、人力资本理论。31基于组织运作动态过程的理论模型中人力资源管理过程具有的特征：①内隐性；②协作和互补性；③学习性；④路径依赖性；⑤强健有力性；⑥难以替代性；⑦稀缺性。32、 基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型包括：人力资源优势理论和战略性人力资源管理基本模型。33、 人力资源战略制定的程序：①内外环境分析；②战略制定；③战略实施；④战略评估。34、 人力资源战略制定的方式：①整体式；②双向式；③独立型。（清楚含义、地位）35、 在众多的企业战略研究中，影响最大的是哈佛大学的波特，他的代表作为《竞争战略》。36、 企业的三大基本竞争战略为：①成本领先战略；②产品差异化战略；③市场焦点战略。（清楚含义）37、 企业的发展战略分为四种：成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略。38、 常见的资产重组方式有三种：兼并、联合、收购。39、 人力资源战略分为三种：诱引战略、投资战略、参与战略。（清楚含义）40、 企业建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度。41、 核心竞争力：是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时期内难以复制和模仿的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。（名）42、 企业核心竞争力的理念依据包括：①企业使命；②企业愿景；③企业的核心价值观。43、 人力资源管理在塑造企业的核心竞争力方面的独特优势体现在：①通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长和技能可以为客户创造独特的价值；②企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀缺的，是不可替代的；③认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的；④组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1>2的效果。（简）44、 人力资源根据稀缺性和对组织的价值贡献大小可分为四种：独特人力资源、通用人力资源、核心人力资源和辅助人力资源。45、 组织中的人力资源管理将承担的4中新角色为：战略伙伴、专家（顾问）、员工的服务者、变革的推动者。第二章人力资源规划1、 人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。2、 人力资源规划：是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当的时间后获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展的需要。（名）3、 人力资源规划的具体目标表现在：①获得并保持一定数量的具备特定知识、技能和能力的员工；②充分利用组织内部现有的人力资源，为人力资源管理的其他环节（招聘、培训和人员开发等）提供良好的基础；③能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并且在供求失衡发生前调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出；④与组织中的其他业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化组织的业务规划提供支持；⑤减少组织在关键技术挂接对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。4、人力规划的作用：①人力规划是组织战略规划的核心部分；②人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证；③人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据；④人力资源规划有助于控制组织的人工成本；⑤人力资源规划有助于调动员工的积极性。5、 组织的人力资源规划分为两个层次：总规划和具体规划。6、 组织在制定人力资源规划时，要遵循的原则：①实效性原则；②兼顾性原则；③合法性原则；发展性原则；⑤动态性原则。7、 人力资源规划流程的三个阶段：信息收集与处理阶段、总体规划与分析阶段和制定实施计划阶段。8、 人力资源需求预测：是指人力资源主管部门根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了多种因素的影响后，对组织未来的人力资源的数量、质量和结构进行估计的活动。（名）9、 人力资源需求预测要坚持的原则：①科学性原则；②连贯性原则；③实用性原则。10、 人力资源需求预测的主要方法：①经验预测法；②微观集成法；③描述法；④工作研究法；德尔菲法；⑥趋势分析法；⑦比率分析；⑧散点分析法；⑨回归分析法。（清楚含义、使用范围）11、 人力资源供给预测：是人力资源规划中的核心内容，是指对在某一未来时期内，组织内部所能供应的及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量和结构的人员情况进行预测的过程。（名）12、 人力资源供给预测的方法：①德尔菲法；②替换单法；③马尔柯夫模型；④目标规划法。13、 人力资源规划的执行涉及三个层次：组织层次、跨部门层次及部门层次。14、 人力资源规划的执行要遵循的原则：①战略导向原则；②螺旋式上升原则；③制度化原则；④人才梯队的原则；⑤关键人才优先规划原则。15、 人力资源管理信息系统：是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。16、 人力资源管理信息系统的三个核心构成要素：人力资源信息、技术支持和组织管理理念。17、 人力资源信息系统的作用：①改善企业人力资源管理的效率；②提高组织人力资源管理的水平；③增强企业员工的组织认同感。18、 人力资源管理信息系统成功实施的要素：①增强全员信息化管理意识；②培养复合型的信息系统管理人才；③保证信息系统建设的资金来源；④确实保证技术先进和技术实用性的问题；⑤确实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”的思想；⑥真个实施过程要整体规划、分步实施、效益驱动。第三章工作分析与工作评价1、 工作分析：是指获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。（名）2、 工作分析产生的背景：19世纪80年代至20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”，又称“科学管理运动”。3、 泰勒被西方管理学界公认为“科学管理之父”，吉尔布雷斯夫妇发表了《疲劳研究》。4、 1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案，1912年市议会加以采纳并制定了职位分类法。职位分类法第一次正式实行。5、 1923年《职位分类法》经国会正式通过，是美国第一个联邦政府职位分类法案。6、 20世纪70年代以后，人力资本理论兴起。7、 工作分析的常用术语：岗位（包括职务、职权、职责）、工作、职业、任务、工作族、职称。（理解含义）学习 好资料8、工作分析对人力资源管理者的重要作用：①它是招聘和甄选工作的基础；②它为培训和开发方案的制定奠定基础；③它为绩效评价工作奠定基础；④它为报酬决策奠定基础；⑤它为员工的职业生涯规划奠定基础；⑥它还为人力资源规划奠定基础。9、 工作规范：是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力及其他特征的一份目录清单。（名）10、 知识：指的是为了成功地完成某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性信息。（名）11、 技能：是指一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平。（名）12、 能力：是指一个人所拥有的比较通用的且具有持久性的才能。（名）13、 工作描述：是关于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单。（名）14、 工作说明书：是对某工作的性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件所做的书面记录。15、 定性工作分析方法包括：问卷调查、观察法、相关方法工作参与法、面谈法、工作日志法、关键事件法、相关方法工作任务清单法。16、 量化工作分析方法：职位分析问卷-PAQ法、功能性工作分析-FJA法、职位评级-FES法、工作对人提出的要求-弗莱希曼工作分析系统、面谈法。17、“职位分析问卷”是由美国普渡大学的工业心理学家麦考密克等人设计，包括 194个问题的标准化工作分析问卷。18、 工作评价：又称岗位测评、岗位评估，它是在职位描述的基础上，对岗位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。（名）19、 职位价值是划分工资级别、福利标准、行政权限、股权分配等的依据，而工作评价是确定职位价值的基本手段。20、 工作评价的常用方法：排序法、分类法、评分法、要素比较法。（清楚含义）。第四章员工招募与甄选1、 在招聘中应该坚持的原则：①公开的原则；②遵守公平就业的原则；③竞争原则；④全面的原则；⑤量才原则；⑥人数适量原则。2、 根据“招聘金字塔”来确定招聘人数，接到录取通知书的人数与实际的就职人数比例保持在2:1比较合适，实际面试的人数与被录用的比例在3:2，接到面试通知书的人数和真正来面试的人数比例为4:3，求职者人数与实际发出面试通知书的人数比例在6:1.3、 招聘过程包括的步骤：①制定招聘计划；②建立专门招聘小组；③确定招聘渠道；④甄别录用；⑤工作评估。4、 招聘渠道有：①内部招聘与外部招聘；②直接招聘与推荐招聘；③报纸电视广告招聘；④电子招聘；⑤职业中介所与就业服务中心；⑥委托猎头公司；⑦大专院校。5、 职业介绍所与就业服务中心一般适应于初中级人才，或急需用工；委托猎头公司适用于物色高级人才；大专院校招聘适合于招募发展潜力大的优秀新人才。6、 招聘工作中的组织如何形象塑造：①组织开展公共关系的目的是为了树立良好的组织形象，而人员招聘也是组织向社会展示形象的机会，因此组织首先应该密切与人才及媒介的沟通；②用人单位同时应创造尊重知识、重视人才的氛围，给社会各界以良好的印象，以增强组织的吸引力；组织一定要处理好与未录用者的关系，这是招聘工作的扫尾工作，关系到整个招聘工作能否善始善终，不可忽视。7、 职业动机：是引发人们从事某种职业的动力或人的职业倾向目标，具有一定的机缘性、不稳定性和可调节性。（名）&比较有代表性的职业动机包括：①趋利性职业动机；②事业型职业动机；③冒险型职业动机；现实型职业动机；⑤调整型职业动机。（清楚每种动机的含义）9、 应聘者心理需要分为：①生存需要；②安全心理；③社交心理；④尊重的心理；⑤自我实现的心理。10、 用人的误区包括：①苛求完美；②重资轻能；③保守偏爱。11、 面试：是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话。（名）12、 面试的特点：①以谈话和观察为主要工具；②面试是主试和应聘者双向沟通的过程；③面试是一种有明确目的、有计划的、主客体双方不完全平等的交谈方式。13、 面试测试的主要内容：①应聘者的举止仪表；②应聘者的语言表达能力；③应聘者的逻辑思维能力；④专业知识应用的灵活性及应变能力；⑤应聘者的自我认知能力；⑥应聘者的心理素质水平；⑦应聘者的成就动机；⑧应聘者的求职动机；⑨业余兴趣与爱好。14、 面试的分类：根据面试中是否有固定的框架，可分为结构性面试、非结构性面试、半结构性面试；根据面试实施的方式，可分为单独面试和小组面试；从面试的题目内容看，可分为经验性面试和情境性面试。（清楚每一种面试方式的含义，会区分）15、 结构化面试步骤：①工作分析；②评价工作职责信息；③制定面试问题；④制定面试问题的基准答案；⑤任命面试委员会并进行面试。16、 结构性面试的题目可以分为：①背景性问题；②知识性问题；③思维性问题；④经验性问题；⑤情境性问题；⑥压力性问题。17、 选拔面试实施中的问题：①轻易判断；②强调负面信息；③不熟悉工作；④雇佣压力；⑤求职者次序错误；⑥非语言行为。18、世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验是法国心理学家比奈于 1905年编制的。第五章管理人员评估1、 管理人员评估：是指在特定的组织环境下对管理人员素质进行全面而客观的考察和评价，从而得出被评估者对某一职位胜任与否的结论。（名）2、 管理人员评估对企业的意义：①为管理人员的充分合理利用提供信息；②为选拔任用管理人员提供依据；③提升管理人员的工作绩效，改善企业的管理；④为管理人员的奖惩和各种利益的分配提供参考。3、 目前对管理人员的评估存在的问题：①主观随意性；②评估方法单一，缺乏科学性；③评价指标体系不全；④评估结果缺乏后续支持。4、 素质：是从人的生理遗传特征出发，经过后天的教育、社会熏陶、自己的磨练，从而内化形成了稳定的、习惯的、近于本能的特征的综合。（名）5、 素质的影响因素：①遗传因素；②家庭环境的影响；③社会环境的影响。6、 管理人员素质：主要是指那些影响管理着工作绩效的能力和内在心理品质的综合体现。（名）7、 人格：是一个人心理特质的整合统一体，是人对现实的相对稳定的态度和习惯化了的思维方式和行为方式的体现，是在不同时间和环境因素条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特质。（名）8人格的复杂性表现在一下几个方面：①个体性；②整体性；③稳定性；④合成性。9、 管理者的四种人格类型为：①服务型人格，表现为擅长分析问题，表达清晰；成熟、稳定、谨慎、细心，擅长外交；②稳妥型人格，表现为目标明确，善于倾听和理解他人，友诚，能成为团队的带头人；③支配型人格，表现为胆大，直率，好冒险，喜欢竞争，有决策力，善于解决问题，持之以恒；④交际型人格，表现为乐观，自信，热情，平易近人，擅长交际，受人尊重，值得信任。10、 智力：又称智慧，是指人们在获得知识和运用知识解决实际问题时所必备的心理条件或特征。（名）11、一个管理人员应该要运用好的智力：①敏感力；②表达能力和沟通能力；③社会认知力；④决策力；⑤创造力与革新。12、对管理人员来说，其工作的70%左右的时间用于与他人沟通，剩下30%左右的时间用于分析问题和处理相关事务。13、 管理人员的三种主要类型的动机：①权力动机；②成就动机；③亲和动机。14、 胜任力：是指能将某一工作中变现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。（名）15、根据管理理论中胜任力研究的开创者哈佛大学教授麦克利兰的观点，胜任力包括 5个部分，可以用胜任力冰山模型来表示。其中，知识、技能在冰山只上，态度、特质、动机在冰山之下。16、 根据工作对象及工作性质的要求将管理者工作划分为三类技能或胜任力：可分为技术、人际和概念。17、 胜任力模型：是描述为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不通胜任力要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征及知识与技能水平等。（名）18、 继任计划：是有计划地招聘、任用并储备人才的直接体现。（名）19、胜任力模型的识别方法：①行为事件访谈法；②工作分析-过程驱动法；③输出驱动法；④趋势驱动法。20、 目前，用来建立胜任力模型的工具主要有：直接观察法、工作分析访谈、焦点小组、关键事件技术、问卷法、智能性工作分析、作说明书分析、借鉴成熟的胜任力模式或专家系统数据库等方法。21、 管理人员测评的内容：管理人员的成功决定于管理人员本身的因素和管理环境因素及两者的相互作用。管理人员的个人因素主要由能力结构、人格特点、动力系统三个方面组成。管理能力结构中包括管理能力倾向和管理技能两个不同的层次，一般认为管理能力倾向是人们掌握管理性技术、取得管理成功的素质基础，是稳定的不易改变的特性，而管理技能是管理人员在有效地执行他们的工作时所表现出来的专门性才能，这种技能是一种可以培养的能力，它们在工作中显示出来。22、 影响管理人员工作绩效的主要行为动机可分成5个纬度：①权力动机；②争取成功；③回避失败；④风险决策；⑤亲和动机。23、 根据兴趣形成的时间可将兴趣划分为：先天兴趣和后天兴趣。24、 职业兴趣的特性：①职业兴趣广度；②核心职业兴趣；③职业兴趣的稳定性；④职业兴趣的重要性。25、 1921年，在美国出现了最早的兴趣测验。26、 能力：是直接影响活动效率，使活动、任务得以顺利完成的的个性心理特征。（名）27、 管理人员的两种测评方法：心理测验法，评价中心技术。28、 评价中心所采用的情境性测验包括公文处理、无领导小组讨论、分角色扮演、演讲辩论、经营案例分析等。29、 评价中心技术的特点：①该技术采取了多种测评手段，综合了各种测评手段的长处，从不同角度对被测者进行全面的观察和评估。各种评估手段之间互相验证，如果从不同方法得出的结论都具有一致性，说明这种方法具有较高的信度，就容易对被测作出较为确切的评价。②该技术多采用一些动态的测试方法，从被试的具体行为中作出评价，这样评价的准确性要更高些，因为从被试的行为中观察总比仅听被试自己陈述要更准确可信些。而且在行动过程中，多名被试之间相互作用，这更接近实际情况。③被试的某些特征会得到更加清晰的暴露，更有利于评价。④该方法所采取的测试手段多为对真是情况的模拟，尤其是对拟聘岗位所涉及的业务行为的模拟，因此被试的表现也就更接近在实际工作时的真实的情况，因为在复杂的情况下做出伪装简单情况下要难得多。⑤在该方法所采用的情景性测试与结构化的面试方法、笔试方法相比，评价的主观程度很高，制定出统一标准就比较困难。并且由于该方法任务的复杂程度高，任务的设计和实施、控制也比较困难，对评价者的要求也相应的高得多。⑥评价中心的费用成本高，所需时间多，因此不够经济。招聘也是要考虑成本的，所以该方法，一般只用在对高级管理人员的聘用上。第六章绩效考核与管理I、绩效是指人们在一定时间和条件下完成某一任务时所取得的工作业绩、 效果和效益。其表现形式多种多样，主要体现在工作效率、工作成果的质量和数量、工作效益三个方面上。2、绩效：又称业绩、成效等，是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录，是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。（名）3、 绩效考核：是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。（名）4、 绩效管理：是指一个组织的上级管理人员对其下属员工在规定时间里所完成的绩效进行目标设置、指导、考察评定及结果反馈的一个过程。（名）5、 绩效管理的原则：①“三公”原则；②有效沟通原则；③全员参与原则；④上级评价与统计评价并行的原则。6、 绩效考核流程：①确定考核要素；②确定绩效标准；③考核培训者；④考核实施；⑤考核结果反馈；⑥考核结果用于人事决策；⑦制定绩效改进计划。7、 绩效考核标准设定的注意事项（原则）：①标准要明确，可衡量；②标准要切合实际；③标准要难度适中；④标准要有区分度。8绩效考核的实施方式：①上级考核；②自我考核；③下级考核；④同级考核；⑤顾客考核。（清楚各种方式的适用情况）9、 绩效考核中考核者产生的问题：①晕轮效应；②宽松和严厉倾向；③趋中倾向；④近期效应；⑤对比效应。10、 在绩效反馈面谈时要注意的问题：①面谈首先应先明确告知本次面谈的目的不是为了追究过去，而是为了改进未来，要让下属体会到绩效考核对其个人的职业生涯发展的益处。②面谈要直接并且内容具体。③不要针对个人。④面谈时双向沟通的过程，面谈不是“教导”下属的时机，要给部属发言及说明的机会，不要制止部属发言，面谈过程中要注意倾听，问一些开放性的问题。⑤要围绕面谈目标。⑥面谈应以鼓励为主，积极肯定部属的优点，同时也指出下属目前和未来的不足之处，客观地向部属提供建设性的改进方法；让部属把重点放在对未来的展望方面，共同制定职业生涯发展规划。⑦要牢记绩效考核不只是为了进行工资和奖金的发放，更多的是为了使员工的绩效能得以提高。II、 绩效考核的内容：①业绩考核；②态度考核；③能力考核。12、 主要的绩效考核方法：①量表考核法；②强迫选择法；③关键事件法；④行为锚定考核法；⑤正态分布法；⑥排队法；⑦两两比较法；⑧评语法；⑨综合评分法。13、 评价绩效管理系统的标准：①信度；②效度；③可接受度；④完备性。14、 可接受度：是指反映组织员工对绩效考核系统的认可程度和接受程度。（名）15、根据组织内部控制的严谨程度和领导管理作风的不同组合情况， 可以将组织的管理形态分为：①贯彻型管理形态：典型表现-“个人自扫门前雪”；②专制型管理形态：典型表现-“高层忙得团团转，下面却在打毛线”；③官僚型管理形态：“不求有功，但求无过”、“不请假，不迟到，不工作”；④放任型管理形态：典型表现-“组织涣散，考核不严密”。16、 评分计分卡诞生于20世纪90年代，其概念来自于Kaplan和Norton。评分计分卡首先是一种绩效衡量工具。17、 平衡计分卡的功能：①平衡计分卡是一个战略管理系统。②平衡计分卡表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统。③对于不同的企业和企业发展的不同阶段，平衡计分卡可以发挥不同的功能。④平衡计分卡可以对企业变革进行有效推动。⑤评估系统与控制系统的完美结合。⑥平衡计分卡的激励功能主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中。18、 平衡计分卡指标体系的构成：①财务类指标；②顾客类指标；③内部流程类指标；④学习与成长类指标。19、 建立KPI评价体系的必要性：①企业建立KPI评价体系是现代公司治理的要求；②有利于引导控制企业战略实施；③有利于动态掌握企业管理信息，促进科学管理；④有利于建立激励与约束机制。20、 建立KPI评价体系的原则：①从多维度设计指标，注重企业短期效益与长期利益的结合，社会责任与经济效益的结合。②从战略角度设计指标，反映企业管理意图。③指标体系简洁明了，便于操作。21、 帕累托“80/20定律”说明，80%的问题是由20%的因素决定的。第七章激励与薪酬管理1、总体薪酬非为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬包括工作本身、工作环境和组织特征三个部分。2、 基本工资：也叫基本薪酬，是指一个组织按照一定的时间周期，根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。（名）3、绩效工资：是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分， 因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。（名）4、 奖金：也称可变薪酬、激励薪酬，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。（名）5、福利：是指在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平， 增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。（名）6、 薪酬的功能。对员工而言：①经济保障功能；②心理激励功能；③社会信号功能。对企业而言：①成本控制功能；②改善经营绩效；③塑造和强化企业文化。7、 薪酬战略的主要特征：①战略性；②激励性；③灵活性；④沟通性。（多）8、 薪酬战略与经营战略、人力资源战略的关系：第一，企业薪酬战略的设计必须给予组织的战略来开展；第二，在确立了企业公司层战略和业务单元战略的基础上，需要根据这两个层面的战略来安排企业的人力资源战略，即思考人力资源在企业战略规划中的作用，一级企业通过什么样的人力资源系统来支撑企业的战略目标；第三，薪酬战略属于人力资源战略的一个组成部分，是建立在人力资源战略基础之上的、支撑整个人力资源战略的子系统；第四，确定薪酬战略，并将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，以有效地引导和改变员工的工作态度和行为方式，形成自己的竞争优势。9、 薪酬设计时需要考虑的影响因素有：组织、劳动市场、工作和员工。10、 组织是员工薪酬的制定者和实施者。11、 组织通常使用的四种基本工作评价方法：排序法、分类法、因素比较法、评分法。（清楚含义）12、 职位薪酬体系：就是首先度职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。（名）13、 薪酬确定主要包括薪酬水平定位和薪酬结果确定。14、 薪酬水平：是指企业支付给不同职位的平均薪酬。（名）15、 美国薪酬专家提出的技能工资的6种模型：①阶梯模型；②技能模块模型；③工作积分累计模型；④学校课程表模型；⑤跨部门模型；⑥技能业绩矩阵。16、 奖金根据其支付基础的不同，可以分为个人奖励、团队奖励和组织奖励。17、 组织奖励包括：①分红制；②员工持股计划；③斯坎伦计划。（清楚含义）18、 斯坎伦计划的4项基本原则：①说明；②能力；③参与；④平等。19、团队奖励：是根据组织、团队或者部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式。（名）20、个人奖励计划，是指用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式。（名）21、 福利的功能。①吸引和保留人才；②税收优惠；③传递企业文化，培养员工忠诚感。22、 法定福利：是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利，包括社会保险和各类休假制度。（名）23、 企业福利：是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入以外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。（名）24、 员工援助计划针对诸如酗酒、吸毒、赌博或压力问题等向员工提供咨询和帮助的服务计划；教育援助计划分内部援助计划和外部援助计划，是在企业内部进行培训，外部援助计划主要指的是学费报销计划。25、 弹性福利计划：又称自助餐式福利计划，是指企业员工可以从企业所提供的一份菜单中，在一定的金额限制内，自由选择符合自己需要的福利项目。（名）26、 弹性福利计划包括：①附加福利计划；②混合匹配福利计划；③核心福利项目计划；④标准福利计划。27、 经理人员的薪酬构成：①基本工资；②短期奖金；③长期奖金；④福利与服务。28、 事业成熟曲线：就是从事动态的角度描述专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况，以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。（名）29、 社会保险：是在既定的社会政策指导下，由国家通过法律手段对全体社会劳动者强制征缴社会保险基金，用以对其中丧失劳动能力或失去劳动机会的成员提供基本生活保障的一种特殊的消费品再分配形式。（名）30、 社会保障包括：社会保险、社会救助、社会福利和社会优抚。31、 养老保险：是政府通过法律形式的制度安排，使劳动者在老年丧失劳动能力推出劳动力队伍后能得到基本生活的保障。（名）32、 养老保险是整个社会保险项目中实施最广泛的一种险种。33、 养老保险模式按照养老金体系可分为公共年金模式、职业年金模式和个人储蓄模式。34、 公共年金模式，是指由政府通过立法强制执行，或以工资税，或以一般财政收入为基金来源，并用“现收现付”方式筹集，规定养老金给付额，实行公共管理的养老模式。（名）35、 公共年金的主要类型：①社会保险计划；②普遍社会救助计划；③普遍养老金计划；④多重组合公共年金计划。36、 职业年金模式：职业年金，又称企业年金、死人养老计划、公司计划或补充养老保险，是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业雇员提供一定程度退休收入保障的制度。（名）37、 世界第一部职业年金计划，由美国于1776年设立。38、 失业保险：是指劳动者由于非本人原因是去工作、中断收入时，由国家和社会依法保证其基本生活需要的一种社会保险制度。（名）38、 失业保险制度的特点：①普遍性；②强制性；③互济性。39、 医疗保险：是为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。（名）40、 医疗保险的特点：①普遍性；②复杂性；③短期的、经常性；④医疗保险制度带有明显的福利性质；⑤医疗保险的发生频率高，而且费用难于控制。41、 医疗保险要求遵循的基本原则：①强制性原则；②社会共同承担责任和分担风险的原则；③保障性原则；④公平与效率相结合原则；⑤建立医疗保险基金的专款专用制度；⑥国家、单位、个人三方面合理分担费用原则；⑦以支定收，量入为出，收支平衡，略有结余原则；⑧合理偿付费用原则。学习 好资料42、工商保险：又称职业伤害保险，是指国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其亲属提供医疗救助、生活保障、经济补偿和职业康复等帮助的一种社会保险制度，是社会保险制度中的重要组成部分。（名）43、薪酬预算：是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。（名）44、最常规的薪酬预算方法：宏观接近法和微观接近法。45、 影响薪酬成本控制的因素：①外部市场环境；②员工变动的影响；③生活成本的变动；④企业现有的薪酬状况。46、 薪酬成本控制的方法：①冻结薪酬法；②延缓增资法；③延长工作时间；④控制奖金；⑤适第八章职业培训1、 75%以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%~5%.2、 培训：是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，一般针对员工的技术和技能的培养。（名）3、 员工培训与开发的重要性：①适应环境的变化；②满足市场竞争的需要；③满足员工自身发展的需要；④提高企业的效益。4、 影响员工培训与开发的外部因素：①政府；②政策法规；③经济发展水平；④科学技术发展水平；⑤劳动力市场。内部因素：①企业的前景与战略；②企业的发展阶段；③企业的行业特点；④员工的素质水平；⑤管理人员的发展水平。（多）5、 员工培训与开发中的十大误区：①“培训没有用”；②“有经验的员工不需要培训”；③“只对员工培训就可以了”；④“培训不合算”；⑤“培训很容易”；⑥“没有足够的时间”；⑦“员工不合作，甚至抵制”；⑧“没有优秀的培训资料”；⑨“没有合格的培训教师”；⑩“我们不知道如何培训”。（清楚含义）6、 管理开发的方法：①在职培训（包括工作轮换、训练/实习）；②研讨会；③案例教学法；④管理游戏法；⑤角色扮演；⑥敏感性小组。第九章职业生涯管理1、 员工的职业生涯管理学说起始于20世纪60年代。2、 职业：是参与社会分工，利用专门知识、技能为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬，作为物质生活资源，并满足精神需求的工作。（名）3、 职业生涯：以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职务职称的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。（名）4、 职业生涯管理的特点：①职业生涯管理是组织与员工双方的责任；②职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义；③职业生涯管理是一种动态管理，它将贯穿员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。5、 职业生涯管理的内容：①组织发展目标的宣传教育；②建立员工资料档案；③为员工提供相关信息；④设立员工职业生涯发展评估中心；⑤建立奖赏升迁制度；⑥员工的职业生涯规划训练与教育；⑦协调员工职业生涯规划的冲突。6、 企业实施职业生涯管理的意义：①职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题；②职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标；③职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。学习 好资料7、个人参与职业生涯管理的意义：①有利于增强对