浅谈企业人力资源管理

浅谈企业人力资源管理单位：麻黄山采油作业区编写人：张静时间：2008年6月前言人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。企业要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业必须思考的问题。本文从人力资源管理的概念、重要性、途径、风险及防范等方面进行了论述。并与麻黄山作业区的实际情况相结合，分析了我作业区的人力资源状况，旨在探寻一套适合作业区实际的人力资源管理办法以促使我作业区，我厂更快、更好的建设、蓬勃发展。目录第一部分：人力资源管理概述第二部分：人力资源管理的重要性第三部分：人力资源管理与作业区实际结合的几方面第四部分：人力资源管理中的风险管理第五部分：加强人力资源管理的途径第六部分：总结摘要浅谈企业人力资源管理摘要：21世纪，什么最贵？人才。在企业的核心竞争资源中，人力资源是个重要元素，是企业核心竞争力的基础动力之一。如何有效的配置人力资源，最大程度的发挥人力资源优势，成为企业倾情关注的课题。本文结合麻黄山作业区的人力资源实际情况从以下几个部分进行了简要的分析。第一部分是人力资源管理概述。第二部分分析了加强人力资源管理的重要性。第三部分从人力资源管理的五个方面结合作业区实际进行了分析。第四部分从人力资源的风险和如何预防进行了论述。第五部分提出了加强人力资源管理的途径。关键词：人力资源管理绩效考核风险管理第一部分人力资源管理概述人力资源管理的涵义1人力资源管理的特征3麻黄山作业区人力资源概况4人力资源管理的任务2一、人力资源管理概述（一）人力资源管理的涵义上世纪90年代中后期，“人力资源管理”进入中国。所谓人力资源管理（humanresourcemanagement）是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之,即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进企业的发展,简单地说,即为“人与事配合,事得其人,人尽其才”。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。中国企业人力资源管理的重点内容，即职务分析和岗位（POSITION）分析、绩效（PERFORMACE）考核与工资（PAYMENT）分配等，有人称之为“3P”。（二）人力资源管理的基本任务

人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。（三）人力资源管理的特征

人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。麻黄山作业区人力资源按不同类型的形式concept用工形式Concept年龄Concept文化程度Concept性别合同化合同制其他本科大中专高中及以下男女20-50岁20-50岁麻黄山采油作业区员工统计表按用工性质分类按性别分类按政治面貌分类按文化程度分类按年龄结构分类会员人数青工按年龄结构分类已婚人数合计单位合同化员工合同制员工劳务工自行用工实习生男工人数女工人数党员团员群众本科及以上大专中专中技高中初中小学20岁以下20-30岁30-40岁40-50岁50-60岁28岁以下35岁以下两新员工临时工复转军人劳务合同工轮换工临时返聘陇兴公司输入员工作业区机关1013172

1

2914201851513515

2892

3728351943黄九井区43365

9

238502044621515215138434812535648542070盐18-7井区41231

7

5143313228111912110533278212927311346沙106井区46276

5

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3459215145481756耿63井区23275

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374042555交油班

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121112312外借人员112213

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191619519合计2538144203270104302178945197484771691653237112154213524121526882301所占员工比例9%13%50%7%1%9%0%3%1%10%76%31%16%69%17%16%25%24%6%19%8%2%4%75%15%5%2%84%75%94%29%

二、人力资源管理的重要性人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。（一）人人力资源源管理能能够提高高员工的的工作绩绩效（（二）人人力资源源管理是是企业发发展的需需要（三）人力资源源管理是是企业核核心竞争争力的重重要要要素素人才引进进的三个个方面人才引进进差异性等级层次次价值观（二）员员工培训训职工培训训，是组组织人力力资源管管理与开开发的重重要组成成部分和和关键职职能，是是组织人人力资源源资产增增值的重重要途径径，也是是企业组组织效益益提高的的重要途途径。职职工培训训是培育育和形成成共同的的价值观观、增强强凝聚力力的关键键性工作作。职工培训训是一项项重要的的人力资资源投资资，同时时也是一一种有效效的激励励方式，，据有关关调查，，进修培培训是许许多职工工看重的的一个条条件，因因为金钱钱对于有有技术、、知识型型员工的的激励是是暂时的的，一段段时间可可以，长长时间间不行，，他们更更看重的的是通过过工作得得到更好好的发展展和提高高。1.新员员工培训训我们作业业区的新新员工主主要以应应届毕业业生或拥拥有一年年左右工工作经验验的中专专以上学学历人员员为主。。他们绝绝大部分分人刚刚刚走上社社会，社社会对他他们来说说还很陌陌生，对对事物的的看法也也比较单单纯，这这类人就就像一张张白纸样样，等待待着开发发与引导导。而他他们也比比较容易易接受企企业的文文化、观观念，形形成较普普遍的价价值认同同。作为为企业来来说也应应该给与与他们机机会，让让他们能能够得到到比较好好的培育育平台，，这样也也是企业业对员工工、社会会负责任任的一种种姿态与与表现。。2.各种种技能培培训企业提供供学习培培训的机机会，这这是企业业给员工工的最大大福利。。学习文文化是员员工的一一种隐性性收入。。只有不不断增强强员工技技能，提提高员工工的素质质，企业业才能获获得更好好的发展展。2008年，油油公司提提出了构构建“五五型班组组”。其其中学习习型由为为重要。。我厂定期期举办了了采油初初级工、、中级工工的培训训。还进进行了取取得压力力容器操作作上岗证证的培训训等工作作。（三）明明确岗位位职责，，制定合合理的岗岗位轮换换制度工作内容容责任者为什么这这样做怎样操作作及工具具whywhatwhohowwherewhat明确岗位职责when岗位与环环境岗位职责责与任职职资格相关岗位位关系要要求工作时间间what8W2.适适时进进行岗位位轮换工作轮换换可以防防止员工工产生厌厌烦情绪绪甚至消消极怠工工，刺激激员工的的职业发发展。可以给员员工提供供各种各各样的经经验，使使他们熟熟悉多样样化的工工作，增增加其综综合技能能，培养养成能够够独当一一面的复复合型人人才，从从而适应应新的挑挑战，适适应社会会、企业业发展需需要。能帮助激激发员工工的工作作积极性性和创造造性。增强员工工满意度度，使人人才有施施展拳脚脚的广阔阔天地。。有利于打打破部门门之间的的隔阂和和界限。。我们应根根据每个个人的不不同特质质进行区区分，若若此人是是年轻人人，那当当他对原原来的工工作完全全胜任时时就应该该对他进进行工作作轮换。。否则，，当他看看到在这这个岗位位上不能能有更大大的进步步时，他他可能会会丧失上上进心，，得过且且过。或或者跳槽槽。我作业区区对07年分来来的大学学生就运运用了轮轮岗制，，使大学学生们对对油田的的各个部部门生产产经营状状况有了了基本的的了解，，丰富了了个人知知识和技技能，为为发展成成为复合合型人才才打下了了基础。。（四）绩绩效考核核1.建立立合理的的绩效考考核方案案根据企业业的岗位位职责，，设计人人力资源源的工作作绩效（（PERFORMANCE））考核方方案和工工具。考考核工具具一般以以表格的的形式体体现；其其考核结结果以数数字的量量化形式式表达；；考核形形式最好好采用员员工个人人、部门门、直接接领导、、间接领领导等共共同参与与的立体体考核形形式；考考核方法法主要有有等级法法、要素素考核法法、量表表法等；；绩效考考核方案案的设计计可以涉涉及整个个作业区区、井区区及员工工个人的的工作绩绩效考核核。考核核结果及及时反馈馈给员工工个人，，并进行行面谈是是十分必必要的。。（四）绩绩效考核核1.绩效效考核方方案使用绩效效考核方方案和工工具，不不仅对作作业区所所有员工工进行定定期考核核，而且且对井区区生产完完成情况况进行考考核，并并根据绩绩效考核核结果，，设计工工资（PAYMENT）福利利，乃至至奖金发发放方案案和工具具。此方方案的设设计涉及及三部分分：①考虑保保障员工工个人的的基本生生活，这这是员工工所得的的固定工工资，同同时也体体现了国国家的有有关政策策；②根据各各自的岗岗位职责责及员工工的相关关情况，，使用面面谈或宣宣传的方方法，为为相关的的岗位设设定可变变的工资资待遇；；③综合考考虑整个个作业区区、各井井区的生生产完成成情况及及员工情情况，根根据这三三者的业业绩情况况，设计计相应的的员工薪薪酬中可可变部分分的发放放方案。。我作业业区实行行了帮协协式方案案，即作作业区机机关各组组室的奖奖金发放放与各井井区产量量完成情情况挂钩钩，在这这里可以以有效地地体现奖奖勤罚懒懒、赏罚罚分明，，充分调调动员工工积极性性的思想想，因而而能极大大的促进进作业区区整体的的和谐、、长远发发展。④对于企企业而言言，绩效效管理是是企业文文化的一一部分，，公正科科学的绩绩效考核核可以优优化自身身的组织织结构，，提升整整体业绩绩，对于于员工来来说，绩绩效管理理营造出出了一种种积极向向上的工工作环境境，通过过绩效考考核，使使员工正正确地认认识自己己的优缺缺点，及及时对自自身的发发展方向向进行修修正，从从而获得得更多的的发展机机会和更更大的发发展业绩绩。我们们不要让让绩效考考核变成成一部分分管理者者“人情情”的工工具，任任何事情情失去监监督就会会产生腐腐败！因因此人力力资源部部门应该该对考核核流程的的过程要要加强监监督指导导。2.建建立科学学的职工工绩效评评价体系系建立科学学的职工工绩效评评价体系系是企业业激励教教育的组组织保证证。不论论是企业业的高层层领导，，还是中中层干部部，甚至至普通职职工都迫迫切希望望自己所所创造的的成果，，能被组组织或社社会所认认同，成成为有价价值的东东西，只只有这样样，企业业职工的的能力才才能得到到发挥，，工作热热情才会会保持下下去。然然而，现现阶段有有的国有有企业由由于没有有建立科科学的绩绩效，评评估体系系，从而而不能科科学合理理的评估估员工的的工作业业绩。这这些情况况的发展展，在一一定程度度上损害害了那些些既有创创新意识识；又有有创新能能力的员员工的积积极性，，挫伤了了企业精精英的个个性发展展。可见见科学的的绩效评评估体系系的建立立是何等等的重要要和迫切切。对此此我认为为应加强强以下几几方面的的工作：：首先，帮帮助员工工认识、、发掘自自己的潜潜在能力力，使职职工知道道自己完完全有能能力把自自己的工工作做得得更好，，并在实实际工作作中得以以充分发发挥。其次，绩绩效评估估的一个个重要的的目的就就是要为为企业人人事决策策提供准准确的决决策依据据，使那那些优秀秀人才得得以重用用和提拔拔，让他他们成为为骨干和和先锋，，从物质质条件和和精神荣荣誉方面面，让他他们与碌碌碌无为为者拉开开档次和和差距。。再次，，绩效效评估估体系系应当当是具具体可可衡量量的，，应将将评估估标准准用各各种参参数加加以数数量化化，使使职工工对自自己的的工作作质量量一目目了然然，发发现不不足及及时改改进，，知道道应怎怎样做做，通通过什什么途途径才才能达达到要要求。。（五））激励励机制制时刻记记住，，把““人””拿掉掉，““企””就成成了““止””。自自然，，员工工的激激励充充当了了企业业人力力资源源管理理的重重要一一课。。一个个好的的企业业必然然有前前卫的的激励励机制制。美美国哈哈佛大大学的的专家家发现现，在在缺乏乏激励励的环环境中中，员员工的的潜力力只发发挥出出20%~30%甚甚至可可能引引起相相反的的效果果；但但在适适宜的的激励励环境境中，，同样样的员员工却却能发发挥出出其潜潜力的的80%~90%。。激励理理论大大师马马斯洛洛的需需要层层次理理论，，从满满足人人的基基本需需要开开始，，给员员工激激励的的最终终目的的在于于提高高绩效效。让让广大大员工工事业业有奔奔头、、工作作有干干头、、经济济收入入有想想头。。通过过构造造企业业员工工共同同的目目标体体系和和价值值观念念，将将全体体员工工的潜潜在智智慧充充分发发挥出出来，，成为为企业业发展展与创创新的的强大大动力力。我们必必须认认识到到尽快快构建建现代代企业业员工工激励励教育育体系系对于于企业业生存存与发发展的的重大大意义义，那那些没没有活活力，，无法法在新新时代代成长长壮大大的企企业，，往往往都是是从员员工以以消极极心态态对待待工作作开始始的，，所以以企业业激励励机制制的建建立和和完善善必将将成为为推动动国企企走向向新世世纪的的可靠靠动力力。我我作业业区在在员工工激励励方面面的特特点分分为以以下几几点：：1.薪薪酬激激励尽管薪薪酬不不是激激励员员工的的唯一一手段段，但但却是是一个个非常常重要要、最最易被被人运运用的的方法法。从从对员员工的的激励励角度度上讲讲，可可以将将广义义的薪薪酬分分为两两类：：一类是是保健健性因因素（（或称称维护护性因因素）），如如工资资、固固定津津贴、、社会会强制制性福福利、、公司司内部部统一一的福福利项项目等等；另一类类是激激励性性因素素，如如奖金金、物物质奖奖励、、股份份、培培训等等。如如果保保健性性因素素达不不到员员工期期望，，会使使员工工感到到不安安全，，出现现士气气下降降、人人员流流失，，甚至至招聘聘不到到人员员等现现象。。另一一方面面，尽尽管高高额工工资和和多种种福利利项目目能够够吸引引员工工加入入并留留住员员工，，但这这些常常常被被员工工视为为应得得的待待遇，，难以以起到到激励励作用用。真真正能能调动动员工工工作作热情情的，，是激激励性性因素素。2.目目标激激励目标激激励就就是确确定适适当的的目标标，诱诱发人人的动动机和和行为为，达达到调调动人人的积积极性性的目目的。。目标标作为为一种种引诱诱、具具有引引发、、导向向和激激励的的作用用。一一个人人只有有不断断启发发对高高目标标的追追求，，才能能启发发其奋奋斗向向上的的内在在动力力。每每个人人实际际上除除了金金钱目目标外外，还还有如如权力力目标标或成成就目目标等等。我我们就就是要要将每每个人人内心心深处处的这这种或或隐或或现的的目标标挖掘掘出来来，并并协助助他们们制定定详细细的实实施步步骤，，在随随后的的工作作中引引导和和帮助助他们们努力力实现现目标标。当当每个个人的的目标标强烈烈和迫迫切地地需要要实现现时，，他们们就对对企业业的发发展产产生热热切的的关注注，对对工作作产生生强烈烈的责责任感感，平平时不不用别别人监监督就就能把把工作作搞好好。这这种目目标激激励会会产生生强大大的效效果。。3.培培训和和发展展机会会激励励随着知知识经经济的的扑面面而来来，当当今世世界日日趋信信息化化、数数字化化、网网络化化。知知识更更新速速度的的不断断加快快，使使员工工知识识结构构不合合理和和知识识老化化现象象日益益突出出。他他们虽虽然在在实践践中不不断丰丰富和和积累累知识识，但但仍需需要对对他们们采取取等级级证书书学习习，如如进高高校深深造、、外出出培训训等激激励措措施，，通过过这种种培训训充实实他们们的知知识、、培养养他们们的能能力、、给他他们提提供进进一步步发展展的机机会、、满足足他们们自我我实现现的需需要。。4.负负激励励激励并并不完完全是是鼓励励，它它也包包括许许多负负激励励措施施，如如淘汰汰激励励、罚罚款激激励、、降职职激励励和开开除激激励。。淘汰激激励是是一种种惩罚罚性控控制手手段。。按照照激励励中的的强化化理论论，激激励可可采用用处罚罚方式式，即即利用用带有有强制制性、、威胁胁性的的控制制技术术，如如批评评、降降级、、罚款款、降降薪、、淘汰汰等来来创造造一种种令人人不快快或带带有压压力的的条件件，以以否定定某些些不符符合要要求的的行为为。负负激励励可以以规范范我们们的行行为，，对违违规的的做法法给予予一定定的约约束力力。警警告人人们哪哪些该该做哪哪些不不该做做。让让他们们知道道问题题的严严重性性，从从而有有效管管理自自己，，有压压力才才有动动力，，促使使上进进心的的增强强。四、人人力资资源管管理中中的风风险管管理在进行行人力力资源源管理理时，，我们们往往往重视视招聘聘、培培训、、考评评、薪薪资等等各个个具体体内容容的操操作，，而忽忽视了了其中中的风风险管管理问问题。。其实实，每每个企企业在在人事事管理理中都都可能能遇到到风险险，如如招聘聘失败败、新新政策策引起起员工工不满满、技技术骨骨干突突然离离职等等等，，这些些事件件会影影响企企业的的正常常运转转，甚甚至会会造成成致命命的打打击。。因此此我们们应加加强人人力资资源管管理中中的风风险管管理。。（一））风险险管理理的定定义是指通通过风风险识识别、、风险险估计计、风风险驾驾驭、、风险险监控控等一一系列列活动动来防防范风风险的的管理理工作作。人人力资资源管管理中中的风风险管管理是是指在在招聘聘、工工作分分析、、职业业计划划、绩绩效考考评、、工作作评估估、薪薪金管管理、、福利利/激激励、、员工工培训训、员员工管管理等等各个个环节节中进进行风风险管管理，，防范范人力力资源源管理理中的的风险险发生生。（二））风险险分类类一般我我们可可以按按人力力资源源管理理中的的各环环节内内容对对风险险进行行分类类，如如招聘聘风险险、绩绩效考考评风风险、、工作作评估估风险险、薪薪金管管理风风险、、员工工培训训风险险、员员工管管理风风险等等等。。对高高新技技术企企业来来讲，，招聘聘风险险、绩绩效考考评风风险、、薪金金管理理风险险、员员工管管理风风险等等显得得更为为重要要。（三））风险险识别别要想防防范风风险，，首先先要进进行风风险识识别。。识别别风险险就是是主动动的去去寻找找风险险。人人事人人员要要根据据认真真了解解客观观情况况，对对可能能发生生的风风险进进行有有效识识别，，这是是防范范风险险的第第一步步（四））风险险驾驭驭风险驾驾驭是是解决决风险险评估估中发发现的的问题题，从从而消消除预预知风风险。。它一一般由由以下下几个个步骤骤构成成：(1)、、针对对预知知风险险进行行进一一步调调研；；(2)、、根据据调研研结果果，草草拟消消除风风险方方案；；(3)、、将该该方案案与相相关人人员讨讨论，，并报报上级级批准准；(4)、实实施该该方案案。（五））风险险监控控当旧的的风险险消除除后，，可能能又会会出现现新的的风险险，所所以风风险识识别、、风险险评估估、风风险驾驾驭这这几个个环节节要连连续不不断的的进行行下去去，形形成有有效的的监控控机制制。要要注意意总结结经验验，为为将来来的风风险管管理提提供数数据。。五、加强强企业人人力资源源管理的的途径企业的可可持续发发展，重重点在于于人的全全面发展展。企业业员工素素质的提提高是一一个由量量的积累累到质的的飞跃的的发展过过程，也也是一个个自我更更新、自自我完善善、自我我改造的的过程。。本人认认为加强强企业人人力资源源管理，，提高员员工素质质，应做做好以下下几个方方面工作作：（一）坚坚持以人人为本，，加强企企业文化化建设企业文化化是企业业的一种种精神动动力和文文化资源源，是其其在长期期的发展展过程中中形成的的共同价价值观念念、思维维方式和和行为规规范，是是一种新新的现代代企业管管理科学学理论和和管理方方式。一一个企业业有什么么样的精精神、价价值观和和经营理理念，就就决定这这个企业业有什么么样的组组织结构构、经营营方式、、管理制制度、员员工队伍伍和服务务质量。。良好的的企业文文化，即即以人性性化管理理为基础础，以实实现企业业价值观观为目的的，规范范员工的的思维方方式和行行为方式式，不断断的纠正正企业员员工的不不良习惯惯。它所所蕴含的的深层内内容既体体现了企企业的发发展思路路和目标标，也对对全体员员工的素素质提出出了更高高的要求求。随着着物质生生活水平平的提高高，企业业员工迫迫切需要要职业质质量和生生活质量量进一步步结合，，他们不不仅需要要工作上上的经济济利益，，同时也也有心理理上的各各种需要要。在企企业文化化建设中中应将传传统文化化和现代代文化相相结合，，借助人人力资源源管理的的观念和和技术激激励员工工，如参参观、学学习、考考察，外外出旅游游等，通通过潜移移默化的的企业文文化熏陶陶，培养养员工的的团队精精神和忘忘我工作作的作风风、勇于于奉献的的工作态态度，达达到企业业与员工工交心，，使员工工有归属属感，企企业有凝凝聚力，，充分发发挥员工工的积极极性和创创造性，，保持企企业的发发展后劲劲和可持持续发展展的动力力。（二）加加强培训训提高管管理者的的素质，，做好人人力资源源管理工工作人力资源源管理将将人作为为一种重重要资源源加以开开发、利利用和管管理，重重点是开开发人的