人力资源管理师二级薪酬课件

1

企业人力资源管理师（二级）讲义

薪酬管理1企业人力资源管理师（二级）讲义

12国家职业标准2国家职业标准23历次考试考情（二级）3历次考试考情（二级）34第五章薪酬管理简答题：（2006.11）图表分析题：（2003.11；2004.11；2006.5）第一节薪酬调查图表分析题：（2005.5）第一单元薪酬市场调查简答题：（2005.5;2008.5）综合题：（2004.11案例）第二单元员工薪酬满意度调查

综合题：（2005.5案例）第二节工作岗位分类

改错题：（2006.11）简答题：（2008.11）

综合题：（2007.5案例;2010.11）4第五章薪酬管理45第三节企业工资制度设计与调整

综合题：（2009.11案例）第一单元企业工资制度的设计改错题：（2004.11）图表分析题：(2006.5）综合题：（2003.8案例；2007.5;2010.5）第二单元宽带式工资结构设计第三单元企业工资制度的调整改错题：（2006.5）图表分析题：(2005.5）综合题：（2004.5案例；2005.11案例）第四节企业员工薪酬计划的制定第五节企业补充保险5第三节企业工资制度设计与调整56工作流程6工作流程67第五章薪酬管理一、工作概要（一）薪酬形式1.货币：直接形式（基本～、绩效～、其他～特殊津贴）间接形式（其他补贴、社会保险、员工福利）

2.非货币：表彰嘉奖；荣誉称号；奖章授勋（二）薪酬管理内容1.工资总额管理；2.薪酬水平控制；

3.薪酬制度设计与完善；

4.日常薪酬管理工作（含调查、计划等）（三）薪酬管理前提：工作岗位7第五章薪酬管理一、工作概要78二、鉴定点(知识15%，能力20%）

第一节薪酬调查※※

第一单元薪酬市场调查【知识要求】（Y）薪酬调查的概念（Y）薪酬调查的种类（X）薪酬调查的作用（X）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系【能力要求】（XX）薪酬调查程序【注意事项】（X）设计薪酬调查问卷的注意事项8二、鉴定点(知识15%，能力20%）第一节89第二单元员工薪酬满意度调查【知识要求】（Y）员工薪酬满意度调查的内容【能力要求】（X）员工薪酬满意度调查的程序（X）员工薪酬满意度调查表的设计（XX）员工薪酬满意度调查结果的分析9第二单元员工薪酬满意度调查【知识要求】910第二节工作岗位分类【知识要求】（X）工作岗位分类的概念（Y）工作岗位分类的内涵（Z）工作岗位分类的相关概念（X）工作岗位横向分类的原则（Y）工作岗位纵向分级的含义（X）生产与管理岗位统一岗等的基本要求【能力要求】（X）工作岗位分类的主要步骤（X）工作岗位横向分类的步骤（XX）工作岗位纵向分级的步骤与方法10第二节工作岗位分类【知识要求】1011第三节企业工资制度设计与调整※※※

第一单元企业工资制度设计【知识要求】（X）工资制度的内涵（X）工资制度的分类（XXX）工资制度设计的主要内容（XX）工资制度设计的原则【能力要求】（XXX）工资制度设计的程序11第三节企业工资制度设计与调整※※※1112第二单元宽带式工资结构设计【知识要求】（X）宽带式工资结构的内涵（X）宽带式工资结构作用【能力要求】（X）宽带式工资结构设计的程序12第二单元宽带式工资结构设计【知识要求】1213第三单元企业工资制度的调整【知识要求】（X）工资调整的含义（Y）工资调整的项目【能力要求】（Y）员工个体工资标准的调整（Y）员工工资标准的整体调整（Y）企业员工工资结构的调整【注意事项】（Y）调整员工工资的注意事项13第三单元企业工资制度的调整【知识要求】1314第四节企业员工薪酬计划的制定※【能力要求】

（X）制定薪酬计划的准备工作（X）制定薪酬计划的方法（XX）制定薪酬计划的程序（Z）制定薪酬计划表的运用（Y）撰写薪酬计划报告14第四节企业员工薪酬计划的制定※【能力要求】1415第五节企业补充保险【知识要求】（X）企业年金的概念和内容（Y）企业年金基金的管理（X）企业年金的支付方式【能力要求】（Y）企业年金设计程序（Y）企业年金的管理与监督（Y）补充医疗保险设计程序15第五节企业补充保险【知识要求】1516职位等级薪酬体系一览注：表中数据仅作为说明示意，各系列起始位置由工作评价结果确定。16职位等级薪酬体系一览注：表中数据仅作为说明示意，各系列起1617利用幅度制定工资架构

DevelopSalaryStructurewithRangesa b c=Mid-PointProgression中点增加率a1-a2 =b1-b2 =RangeSpread幅度c1-c2 = Question:Howwideshouldtherangesbe?Howmuchshouldtherangeoverlap?}GradeRMB17利用幅度制定工资架构

DevelopSalarySt1718WhatisBroad-banding?甚么是放大幅度BandsPositions100,00075,00050,00025,000100,00075,00050,00025,000AnnualBase(US$)AnnualBase(US$)BroadBands放大幅度MultipleGrades多等級幅度较大，等级较少宽度:150-300%减少强调职位大小，多着重技能发展和市场价格适用岗位职责灵活多变适用市场价格变动幅度较大适用新兴行业员工的价值导向在外部幅度较窄，等级较多宽度:40-50%职位评估制度透过晋升提高工资

提升业绩为导向，重个体，重外部重内部，平稳期18WhatisBroad-banding?甚么是放大幅1819等级架构和宽带结构功能由上至下金字塔式扁平结构以知识为基础自我管理团队层次减少以程序为导向以团队为基础岗位角色人

JobFocusRoleFocusPersonFocue组织结构和策略基本薪资结构策略传统的岗位评估/等级结构以任务和岗位为基础强化知识的强度和深度强化晋升宽带结构以职业生涯阶段为基础由对企业增值所决定注重员工职业生涯宽级设计以级别和功能为基础知识/能力的深度和广度19等级架构和宽带结构功能扁平结构层次减少1920职等薪资(RMB/年)

5级6级7级8级9级10级11级12级567891011一般来说级别不能超过24级设定工资级别的数量“小步快跑”“大步慢跑”20职等薪资2021上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工资级别：5级上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工资（单位：万元）567891011薪酬曲线工资级别：6级设定工资级别的中点定义：等于落在该级内的岗位的实际工资的平均值。21上限下限中位值工资级别上限=￥2,960下限=中位值=2122级差＝经验：低端岗位15－25％中端岗位25－35％高端岗位35－40％本中－下中下中各级工资中点之间的级差应该不相等。薪资曲线具体要定位在市场的哪里，要依照企业战略、人才战略而不是所谓“支付能力”来确定。调整级差22级差＝本中－下中各级工资中点之间的级差应该不相等。调整级22236等级差>5等级差>4等级差4等5等6等4等级差5等级差6等级差5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差>4、5等的等差236等级差>5等级差>4等级差4等5等6等4等级差2324方案调节--调整带宽无重叠适度重叠大部分重叠确定调整后的重叠度综合考虑重叠度的变化情况，尽量保持由低等到高等的逐渐减少趋势，从而为较低等级员工跃级晋升提供方便，增强了工作积极性根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使相邻等级的重叠度能够符合现实变动需要估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当增加重叠度以扁平化薪资水平7大－8小8大－8小8叠＝重叠度是个重要的参数，如果没有合适的重叠，就会出现官大一级压死人的现象，于是出现“官导向”而不是业绩导向。企业不可能通过大量的设官来激励员工，重叠度可以一定程度解决人员激励问题。24方案调节--调整带宽无重叠适度重叠大部分重叠确定调整后的2425历年真题

（2007.5～2008.5）25历年真题

（2007.5～2008.5）2526历年真题（三）综合题（2007年5月）（本题共3题，每小题20分，共60分）1．YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产3大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12分）（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（8分）26历年真题（三）综合题2627解

析：P325-332（1）YT公司薪酬体系的优势：①

YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益4个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（2分）P325公平性原则②

YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产3大类，岗位分类较合理。（2分）P328岗位评价与分类③

YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。（2分）

P330工资等级的确定④

YT公司的薪酬体系重点突山，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。（2分）P326竞争性原则⑤

YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。（2分）P326经济性原则⑥

YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2分）P331浮动工资27解

析：P325-3322728解

析：（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：①

掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。（2分）P326竞争性原则②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。（2分）P329工资结构的确定③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，发现问题，提出对策，完善薪酬制度。（2分）沟通机制④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分）结合与变革28解

析：2829（2007年11月）2．某公司原是一家国有企业，2006年该公司转为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展；公司业绩严重下降；员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此，该公司打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行改革。该公司原有的工资制度情况如下：（1）工资处于行业工资水平的50％处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25％处。（2）工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50元。（3）工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可。请根据资料回答以下问题：（1）该公司现行工资体系存在哪些问题？（8分）（2）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什么样的程序进行设计？（10分）29（2007年11月）2930解

析：（1）该公司现行工资体系存在哪些问题？①

核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。②

工资等级过多，对员工缺乏激励性。③

工资调整过于随意，缺乏公平性。

（2）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什么样的程序进行设计？p335①

明确企业的要求。②

工资等级的划分。③

工资宽带的定价。④

员工工资的定位：A．绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。B．严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。C．先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。⑤

员工工资的调整。30解

析：30312008年5月一、简答题（本题共同研究2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）1.评分标准：对薪酬调查数据分析可采用以下方法：（1）数据排列法；

（2分）（2）频率分析法；

（2分）（3）趋中趋势分析；

（2分）（4）离散分析；

（2分）（5）回归分析法；

（2分）（6）图表分析法；

（2分）312008年5月1.评分标准：31322008年11月一、简答题3、

简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分)P295岗位分类含义P304

纵向分类步骤322008年11月323368、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）A企业之间相互调查B问卷调查C委托中介机构调查√P279D访谈调查69、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群A职系B职组√P294C职门D职等70、（）是以人为标准，人在事先，以人择事的岗位分类标准A职务分类B工作分类C职位分类D品位分类√P2973368、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）333471、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为（）A一岗一薪制B薪点工资制√P311C一岗多薪制D提成工资制72、销售提成工资制度属于（）A能力工资B绩效工资√P316C技术工资D奖励工资73、应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）A平行团队B交叉团队C流程团队√P319D项目团队3471、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资343574、（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资A以绩效为导向B以行为为导向C以工作为导向D以技能为导向√P32375、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均水平高（）A10%B15%√P326C20%D25%76、企业年金适用于（）A全体员工B新进员工C临时员工D试用期满的员工√P3463574、（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来3536114、薪酬市场调查时，被调查岗位应有（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。√A、BDP276A、工作性质B、岗位职责C、薪酬水平D、任职资格E、工作年限115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（）√全P282A、不同行业有不同的惯例B、管理理念和薪酬策略不同C、企业所处的地理位置不同D、对企业的价值或贡献大小不同E、在职者在该岗位上工作时间的长短不同116、实行经营者年薪制应具备一定的条件，这些条件包括（）√A、BCEP318完善的群众监督机制完善的竞争机制健全的经营者人才市场完善的薪酬机制明确的经营者业绩考核指标体系36114、薪酬市场调查时，被调查岗位应有（）方面3637117、企业工资制度设计的基本原则包括（）√CDEP325互动性原则等级化原则竞争性原则经济性原则合法性原则118、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（）√BCDP335生产文化绩效文化团队文化沟通文化制度文化119、企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（）√ABCDP342预计晋升职务的员工人数企业现有的员工人数预计岗位轮换的员工人数预计休假的员工人数企业过去的各类员工人数37117、企业工资制度设计的基本原则包括（）√CDE3738THEEND38THEEND38每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。12月-2212月-22Tuesday,December27,2022天生我材必有用，千金散尽还复来。16:56:3616:56:3616:5612/27/20224:56:36PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。12月-2216:56:3616:56Dec-2227-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。16:56:3616:56:3616:56Tuesday,December27,2022安全在于心细，事故出在麻痹。12月-2212月-2216:56:3616:56:36December27,2022加强自身建设，增强个人的休养。2022年12月27日4:56下午12月-2212月-22扩展市场，开发未来，实现现在。27十二月20224:56:36下午16:56:3612月-22做专业的企业，做专业的事情，让自己专业起来。十二月224:56下午12月-2216:56December27,2022时间是人类发展的空间。2022/12/2716:56:3616:56:3627December2022科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。4:56:36下午4:56下午16:56:3612月-22每天都是美好的一天，新的一天开启。12月-2212月-2216:5616:56:3616:56:36Dec-22人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。2022/12/2716:56:36Tuesday,December27,2022感情上的亲密，发展友谊；钱财上的亲密，破坏友谊。12月-222022/12/2716:56:3612月-22谢谢大家！每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。12月-3940

企业人力资源管理师（二级）讲义

薪酬管理1企业人力资源管理师（二级）讲义

4041国家职业标准2国家职业标准4142历次考试考情（二级）3历次考试考情（二级）4243第五章薪酬管理简答题：（2006.11）图表分析题：（2003.11；2004.11；2006.5）第一节薪酬调查图表分析题：（2005.5）第一单元薪酬市场调查简答题：（2005.5;2008.5）综合题：（2004.11案例）第二单元员工薪酬满意度调查

综合题：（2005.5案例）第二节工作岗位分类

改错题：（2006.11）简答题：（2008.11）

综合题：（2007.5案例;2010.11）4第五章薪酬管理4344第三节企业工资制度设计与调整

综合题：（2009.11案例）第一单元企业工资制度的设计改错题：（2004.11）图表分析题：(2006.5）综合题：（2003.8案例；2007.5;2010.5）第二单元宽带式工资结构设计第三单元企业工资制度的调整改错题：（2006.5）图表分析题：(2005.5）综合题：（2004.5案例；2005.11案例）第四节企业员工薪酬计划的制定第五节企业补充保险5第三节企业工资制度设计与调整4445工作流程6工作流程4546第五章薪酬管理一、工作概要（一）薪酬形式1.货币：直接形式（基本～、绩效～、其他～特殊津贴）间接形式（其他补贴、社会保险、员工福利）

2.非货币：表彰嘉奖；荣誉称号；奖章授勋（二）薪酬管理内容1.工资总额管理；2.薪酬水平控制；

3.薪酬制度设计与完善；

4.日常薪酬管理工作（含调查、计划等）（三）薪酬管理前提：工作岗位7第五章薪酬管理一、工作概要4647二、鉴定点(知识15%，能力20%）

第一节薪酬调查※※

第一单元薪酬市场调查【知识要求】（Y）薪酬调查的概念（Y）薪酬调查的种类（X）薪酬调查的作用（X）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系【能力要求】（XX）薪酬调查程序【注意事项】（X）设计薪酬调查问卷的注意事项8二、鉴定点(知识15%，能力20%）第一节4748第二单元员工薪酬满意度调查【知识要求】（Y）员工薪酬满意度调查的内容【能力要求】（X）员工薪酬满意度调查的程序（X）员工薪酬满意度调查表的设计（XX）员工薪酬满意度调查结果的分析9第二单元员工薪酬满意度调查【知识要求】4849第二节工作岗位分类【知识要求】（X）工作岗位分类的概念（Y）工作岗位分类的内涵（Z）工作岗位分类的相关概念（X）工作岗位横向分类的原则（Y）工作岗位纵向分级的含义（X）生产与管理岗位统一岗等的基本要求【能力要求】（X）工作岗位分类的主要步骤（X）工作岗位横向分类的步骤（XX）工作岗位纵向分级的步骤与方法10第二节工作岗位分类【知识要求】4950第三节企业工资制度设计与调整※※※

第一单元企业工资制度设计【知识要求】（X）工资制度的内涵（X）工资制度的分类（XXX）工资制度设计的主要内容（XX）工资制度设计的原则【能力要求】（XXX）工资制度设计的程序11第三节企业工资制度设计与调整※※※5051第二单元宽带式工资结构设计【知识要求】（X）宽带式工资结构的内涵（X）宽带式工资结构作用【能力要求】（X）宽带式工资结构设计的程序12第二单元宽带式工资结构设计【知识要求】5152第三单元企业工资制度的调整【知识要求】（X）工资调整的含义（Y）工资调整的项目【能力要求】（Y）员工个体工资标准的调整（Y）员工工资标准的整体调整（Y）企业员工工资结构的调整【注意事项】（Y）调整员工工资的注意事项13第三单元企业工资制度的调整【知识要求】5253第四节企业员工薪酬计划的制定※【能力要求】

（X）制定薪酬计划的准备工作（X）制定薪酬计划的方法（XX）制定薪酬计划的程序（Z）制定薪酬计划表的运用（Y）撰写薪酬计划报告14第四节企业员工薪酬计划的制定※【能力要求】5354第五节企业补充保险【知识要求】（X）企业年金的概念和内容（Y）企业年金基金的管理（X）企业年金的支付方式【能力要求】（Y）企业年金设计程序（Y）企业年金的管理与监督（Y）补充医疗保险设计程序15第五节企业补充保险【知识要求】5455职位等级薪酬体系一览注：表中数据仅作为说明示意，各系列起始位置由工作评价结果确定。16职位等级薪酬体系一览注：表中数据仅作为说明示意，各系列起5556利用幅度制定工资架构

DevelopSalaryStructurewithRangesa b c=Mid-PointProgression中点增加率a1-a2 =b1-b2 =RangeSpread幅度c1-c2 = Question:Howwideshouldtherangesbe?Howmuchshouldtherangeoverlap?}GradeRMB17利用幅度制定工资架构

DevelopSalarySt5657WhatisBroad-banding?甚么是放大幅度BandsPositions100,00075,00050,00025,000100,00075,00050,00025,000AnnualBase(US$)AnnualBase(US$)BroadBands放大幅度MultipleGrades多等級幅度较大，等级较少宽度:150-300%减少强调职位大小，多着重技能发展和市场价格适用岗位职责灵活多变适用市场价格变动幅度较大适用新兴行业员工的价值导向在外部幅度较窄，等级较多宽度:40-50%职位评估制度透过晋升提高工资

提升业绩为导向，重个体，重外部重内部，平稳期18WhatisBroad-banding?甚么是放大幅5758等级架构和宽带结构功能由上至下金字塔式扁平结构以知识为基础自我管理团队层次减少以程序为导向以团队为基础岗位角色人

JobFocusRoleFocusPersonFocue组织结构和策略基本薪资结构策略传统的岗位评估/等级结构以任务和岗位为基础强化知识的强度和深度强化晋升宽带结构以职业生涯阶段为基础由对企业增值所决定注重员工职业生涯宽级设计以级别和功能为基础知识/能力的深度和广度19等级架构和宽带结构功能扁平结构层次减少5859职等薪资(RMB/年)

5级6级7级8级9级10级11级12级567891011一般来说级别不能超过24级设定工资级别的数量“小步快跑”“大步慢跑”20职等薪资5960上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工资级别：5级上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工资（单位：万元）567891011薪酬曲线工资级别：6级设定工资级别的中点定义：等于落在该级内的岗位的实际工资的平均值。21上限下限中位值工资级别上限=￥2,960下限=中位值=6061级差＝经验：低端岗位15－25％中端岗位25－35％高端岗位35－40％本中－下中下中各级工资中点之间的级差应该不相等。薪资曲线具体要定位在市场的哪里，要依照企业战略、人才战略而不是所谓“支付能力”来确定。调整级差22级差＝本中－下中各级工资中点之间的级差应该不相等。调整级61626等级差>5等级差>4等级差4等5等6等4等级差5等级差6等级差5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差>4、5等的等差236等级差>5等级差>4等级差4等5等6等4等级差6263方案调节--调整带宽无重叠适度重叠大部分重叠确定调整后的重叠度综合考虑重叠度的变化情况，尽量保持由低等到高等的逐渐减少趋势，从而为较低等级员工跃级晋升提供方便，增强了工作积极性根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使相邻等级的重叠度能够符合现实变动需要估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当增加重叠度以扁平化薪资水平7大－8小8大－8小8叠＝重叠度是个重要的参数，如果没有合适的重叠，就会出现官大一级压死人的现象，于是出现“官导向”而不是业绩导向。企业不可能通过大量的设官来激励员工，重叠度可以一定程度解决人员激励问题。24方案调节--调整带宽无重叠适度重叠大部分重叠确定调整后的6364历年真题

（2007.5～2008.5）25历年真题

（2007.5～2008.5）6465历年真题（三）综合题（2007年5月）（本题共3题，每小题20分，共60分）1．YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产3大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12分）（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（8分）26历年真题（三）综合题6566解

析：P325-332（1）YT公司薪酬体系的优势：①

YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益4个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（2分）P325公平性原则②

YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产3大类，岗位分类较合理。（2分）P328岗位评价与分类③

YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。（2分）

P330工资等级的确定④

YT公司的薪酬体系重点突山，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。（2分）P326竞争性原则⑤

YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。（2分）P326经济性原则⑥

YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2分）P331浮动工资27解

析：P325-3326667解

析：（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：①

掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。（2分）P326竞争性原则②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。（2分）P329工资结构的确定③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，发现问题，提出对策，完善薪酬制度。（2分）沟通机制④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分）结合与变革28解

析：6768（2007年11月）2．某公司原是一家国有企业，2006年该公司转为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展；公司业绩严重下降；员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此，该公司打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行改革。该公司原有的工资制度情况如下：（1）工资处于行业工资水平的50％处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25％处。（2）工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50元。（3）工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可。请根据资料回答以下问题：（1）该公司现行工资体系存在哪些问题？（8分）（2）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什么样的程序进行设计？（10分）29（2007年11月）6869解

析：（1）该公司现行工资体系存在哪些问题？①

核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。②

工资等级过多，对员工缺乏激励性。③

工资调整过于随意，缺乏公平性。

（2）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什么样的程序进行设计？p335①

明确企业的要求。②

工资等级的划分。③

工资宽带的定价。④

员工工资的定位：A．绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。B．严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。C．先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。⑤

员工工资的调整。30解

析：69702008年5月一、简答题（本题共同研究2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）1.评分标准：对薪酬调查数据分析可采用以下方法：（1）数据排列法；

（2分）（2）频率分析法；

（2分）（3）趋中趋势分析；

（2分）（4）离散分析；

（2分）（5）回归分析法；

（2分）（6）图表分析法；

（2分）312008年5月1.评分标准：70712008年11月一、简答题3、

简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分)P295岗位分类含义P304

纵向分类步骤322008年11月717268、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）A企业之间相互调查B问卷调查C委托中介机构调查√P279D访谈调查69、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群A职系B职组√P294C职门D职等70、（）是以人为标准，人在事先，以人择事的岗位分类标准A职务分类B工作分类C职位分类D品位分类√P2973368、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）727371、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为（）A一岗一薪制B薪点工资制√P311C一岗多薪制D提成工资制72、销售提成工资制度属于（）A能力工资B绩效工资√P316C技术工资D奖励工资73、应使员工间的工资