《组织设计与招聘培训》试卷一

《组织设计与招聘培训》模拟试题早下考题次数第七章46用八早36第f章36第十三章32第五章31A章29第四章28第八章27第F26的一章25第九章24钎F19第三章16总数375组织设计与招聘培训试卷一一、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，错选、多选或未选均无分。1、产生于19世纪末20世纪初，其代表性理论包括泰罗的科学管理理论、韦伯的行政管理理论、法约尔的管理过程理论的组织设计理论是A.学习型组织设计理论B.权变组织设计理论C.现代组织设计理论D.古典组织设计理论答案：D解析：第一章组织设计概论，1.2组织设计理论；9页难度系数：0.9古典组织设计理论产生于19世纪末20世纪初，其代表性理论包括泰罗的科学管理理论、韦伯的行政管理理论、法约尔的管理过程理论等。古典组织设设计理论中指导企业组织设计实践的主要观点有：.组织是一个分工体系.组织是一种权责分配的体系.组织是一个层级管理体系.组织是一个协调的体系2、权小于责会约束员工的主动性，权大于责容易导致官僚主义和权利滥用。为避免这一类问题，在进行组织设计时应遵循A.分工协作原则B.合理幅度原则C.责权利结合原则D.统一指挥原则答案：C解析：第一章组织设计概论，1.1.3组织设计原则；7页难度系数：0.8责权利相结合原则责权利相结合的原则就是使企业中每一个岗位的职务、责任和权利相统一。权责不适应对组织效能的副作用是极大的，权小于责，会束缚员工的主动性、积极性和创造性，组织缺乏活力，任务无法完成；权大于责，会导致权利滥用和官僚主义。因此，根据责权利原则设置组织结构应当做到有职就有责，责权相对应。各部门之间在岗位数量、业务量、权利和地位之间保持均衡，实现良好的内部协作关系。3、下列企业管理资料中，具体说明职务名称、工作任务和程序、工作条件和环境等内容的是A.规章制度手册B.组织结构图C.企业战略规划D.岗位说明书答案：D解析：第五章工作分析，5.3工作分析结果；68页，82页难度系数：0.7结果形成阶段结果形成，即编写岗位说明书和工作规范。岗位说明书是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。工作规范是以职位描述的内容为依据来对要从事这份工作的人员应具备什么样的资格，如从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等提出要求的书面文件。4、在一些商业企业中存在的“总经理-网点管理副总-店长-柜组长-销售员”层层指挥关系，体现了组织权力中的A.职能职权B.直线职权C.参谋职权D.命令职权答案：B解析：第四章纵向结构设计，4.2组织权力；48页难度系数：0.6直线职权是循着组织指挥链发生的职权关系，即组织中上级指挥下级的权利，例如商业企业中存在的总经理-网点管理副总-店长-柜组长-销售员层层指挥关系。5、既适用于产品多样化和从事多元化经营的组织，也适用于面临市场环境复杂多变的大型企业的组织结构是A.事业部制组织结构B.矩阵制组织结构C.直线制组织结构D.直线职能制组织结构答案：A解析：第二章组织结构形式，2.1.4事业部制；19页难度系数：0.7书中第二段，最后一句，事业部制组织结构主要适用于产品多样化和从事多元化经营的组织，也适用于面临市场环境复杂多变或所处地理位置分散的大型企业和跨国企业。6、企业衡量一名经理能够直接领导多少名副经理，或者是班组长直接领导多少名车间生产人员的指标是A.管理能力B.管理幅度C.管理层次D.管理结构答案：B解析：第四章纵向结构设计，4.1.1管理幅度；41页难度系数：0.84.1.1管理幅度设计管理幅度也称管理跨度或管理宽度，是指一名管理者能直接、有效地管理的下级人数，它意味着管理人员直接控制和协调的业务活动量的多少。7、企业根据早、中、晚换班制度进行部门设置的部门划分方法是A.按人数划分B.按时间划分C.按职能划分D.按项目划分答案：B解析：第三章横向结构设计；3.2.2部门划分，38页难度系数：0.9按时间划分在工艺和流程简单并且需要按照时间划分方式执行倒班制度的企业中，通常按工作时间划分部分。如果企业采取早、中、晚三班换班制度，则部门设置也应按照早、中、晚的时间划分来设计。8、为适应复杂多变的外部环境变化，现代组织设计呈现出新的发展趋势是A.权利结构集权化B.组织结构现实化C.层级结构扁平化D.组织边界清晰化答案：C解析：第一章组织设计概论，1.4企业组织的发展趋势，12页难度系数：0.81.4企业组织发展趋势.权力结构分权化.层级结构扁平化.部门结构柔性化.组织结构虚拟化.组织边界模糊化.资源结构人本化9、矩阵式组织结构是一种双向报告式结构，适用于面临较高环境不确定性的企业，这种组织结构的缺点是A.多头领导B.结构简单C.集权程度高D.横向协调差答案：A解析：第二章组织结构形式，2.1.5矩阵制；21页难度系数：0.7矩阵制组织结构的主要缺点是：首先，组织的稳定性较差。按产品或项目成立的组织，小组成员来自各个职能部门，任务完成后仍要回到各个部门去，容易产生临时观点；而且成员经常变动，人事关系不稳定，会降低企业凝聚力。其次，双重领导的存在容易产生责任不清、多头领导的混乱现象；另外，机构相对臃肿，用人较多在某种程度上也会增加企业的管理费用。10、德鲁克认为“任何一家卓有成效的公司都总是把关键职能配置在企业组织结构的核心地位。”那么市场主导型企业的关键职能是A.计划B.生产C.营销D.研发答案：C解析：第三章横向结构设计，3.1.1企业职能分类，33页难度系数：0.8题目中，问题是市场主导型企业，所以关键职能是营销。11、企业从最高一级到最低一级管理组织之间设置的每一个组织等级为一个管理层级，如果一个企业有16个基层部门，企业管理幅度定为8,则该企业管理层次有3层2层1层4层答案：A解析：第四章纵向结构设计，4.1.2管理层次设计，44页难度系数：0.3见书中44页图所示12、管理层次和管理幅度是描述组织结构纵向特征的关键变量，在组织规模既定的情况下，管理层次和管理幅度的关系是A.正比关系B.反比关系C.没有关系D.包含关系答案：B解析：第四章纵向结构设计，4.1.2管理层次设计，44页难度系数：0.6管理层次与管理幅度存在数量关系在一定的组织规模下，管理层次的多少与管理幅度的宽窄呈反比关系，拓宽管理幅度就回减少管理层次，缩小管理幅度就会增多管理层次。13、管理幅度的大小取决于若干影响因素，在上下级人员能力较强，配合默契，沟通顺利的情况下，管理幅度应A.无关B.不变C.缩小D.增大答案：D解析：第四章纵向结构设计,4.1.1管理幅度设计，41页难度系数：0.7管理幅度影响因素一一人员素质和能力“人”是组织中的重要因素，人员素质高度会对管理幅度大小造成影响。经验丰富、经历充沛、方法得当的管理人员有能力管理更多的下属，负责更多的工作内容；素质好，能力强的下属工作人员无需花费管理人员过多的时间进行指导和监督。因此，在上下级人员能力较强，配合默契，沟通顺利的情况下，就能够放大管理幅度。14、扁平结构是指管理层次少而管理幅度大的结构，扁平结构组织的优点是A.管理层次多B.主管人员管理幅度小C.信息传递速度快D.管理者权威程度高答案：C解析：第四章纵向结构设计，4.1.3扁平结构，46页难度系数：0.84.1.3扁平结构与高耸结构所谓扁平结构(FlatStructure),是管理层次少而管理幅度大的结构；而高耸结构(TallStructure)的情形相反，是管理层次多而管理幅度小的结构。高耸结构有利于增强管理者权威，在合理的界限内，能迅速有效地解决问题，保证领导的有效性，但是当管理层次过多时，它的缺点也会表现得十分突出。扁平结构则能有效降低管理费用，密切上下级联系，提高决策的民主化程度，推动主管人员与下属组成有效团队，解决较复杂的问题。但随着主管人员与下属结成的团队规模不断扩大，协调和取得一致意见就会变得越来越困难。15、培训评估是指对培训项目、培训过程和培训效果进行评价，培训评估的根本目的是A.衡量培训方式的费用B.保证培训方案的实施C.保证招聘方案的实施D.衡量培训结果的有效性答案：D解析：第十三章培训效果评估，13.1.1培训评估的目的，248页难度系数：0.8培训评估的目的培训评估的根本目的是衡量培训结果的有效性.检查培训目标是否实现.明确受训者表现的优化是否直接来自培训本身.评估培训项目是否有效.衡量培训成本与收益.强化受训者所学内容.确定受训者个体收益.考察培训方法是否有效.收集数据完善培训资料.为受训者提供参考依据二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，错选、多选、少选或未选均无分。16、培训是企业在将组织目标和与员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力提升的活动。那么，企业产生培训需求的因素有A.新员工入职B.新产品的开发与推广C.在岗员工基本能力不足D.市场竞争环境变化E.新的法律、法规出台答案：A、B、CD>E解析：第九章培训需求分析，9.1.1培训需求的产生原因；163页难度系数：0.9书中163页表9-117、企业中的管理者精力有限，不可能亲自决定或监控所有工作，所以必须要进行授权。那么影响管理者授权的因素有A.风险程度B.财务制度

C.任务性质D.销售报告E.工作分类答案：A、CE解析：第四章纵向结构设计，4.2.3授权管理；51页难度系数：0.64.2.2授权管理.授权的影响因素(1)风险程度。(2)任务性质。(3)工作分类。18、职能划分部门法是按照管理活动的性质和技能相似性进行分类后，将承担相同职能的员工组织起来的划分方法。这种划分方法的优点有A.有利于增加顾客满意度B.直接反映各部门业务活动的特点C.有利于企业取得地方经营化D.有利于专业技能员工发挥专长E.有利于训练专业化人才答案：B、DE解析：第三章横向结构设计；3.2.2部门划分,38页难度系数：0.7按照职能划分部门的优点在于能够直接反映各部门业务活动的特点，有利于具有专业技能的发挥特长并在专业领域内不断改进，持续培养和训练专业化人才；其缺点则在于各职能部门往往倾向于强调本部门的利益和需要，形成本位主义，忽视与其它职能部门的协调配合。19、随着内外经营环境的发展变化，出现的一系列具有综合性或创新性的组织结构形式，这些组织结构形式包括A.多维立体组织B.学习型组织C.发展型组织D.网络型组织E.虚拟组织答案：A、B、CD>E解析：第二章组织结构形式，2.2新型组织结构，25页难度系数：0.82.2新型组织结构2.2.1多维立体型2.2.1多维立体型多维立体型组织结构是矩阵制和事业部制组织结构的综合发展。这种结构形式由三方面的管理系统组成：按产品(项目或服务)划分的部门(事业部)是产品利润中心；按职能如市场研究、生产、技术、质量管理等划分的部门是职能利润中心；按地区划分的管理机构是地区利润中心。虚拟组织虚拟组织是指在资源有限的条件下，由若干规模不同的小型企业或车间以自己拥有的优势产品或品牌为中心，通过信息网络和快速运输系统连接起来而组成的开放组织形式。网络型组织网络型组织最主要的特点是密集的多边联系和充分的合作，这也是它与传统企业组织形式最大的区别。在网络型组织结构中，组织的大部分职能可以“外包”，这使得网络结构可以依靠一个很小的中心组织与其他组织以合同为基础进行制造、分销、营销或其他关键业务。学习型组织学习型组织不存在特定的组织形式，而是用一种新的思维方式对组织的思考。它具有促进企业全体员工不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力极强的组织。学习型组织能熟练地创造、获取和传递知识，以保证组织在面临剧烈变化的外在环境时能够不断学习、不断自我组织再造并维持竞争力。发展型组织人力资源在实现组织战略中的重要程度，组织再造能力以及提高竞争能力的愿望是衡量组织发展能力和组织形态最重要的指标。根据这两个指标他们提出了企业组织演变的三种形态：传统型组织、学习型组织和发展型组织，并认为发展型组织是组织形态演变的最终形式。20、企业纵向上采取不同程度的集权和分权程度，结果上就会形成以集权或分权为中心规定企业纵向各层次责权利的管理体制。那么衡量企业集权与分权程度的标志有A.决策的数量B.决策的范围C.决策的重要性D.决策的实施E.决策的审核答案：A、BCE解析：第四章纵向结构设计,4.2.3授权管理；51页难度系数：0.4集权与分权的标志(1)决策的数量。组织中较低管理层做出决策的数目或频度越大，则分权程度越高。反之，上层决策数目越多，则集权程度越高。(2)决策的范围。组织中较低层次的范围越广，涉及的职能越多，分权程度就越高。反之，集权程度就越高。(3)决策的重要性。组织中较低层次做出决策涉及的费用越多且事关重大，则分权程度越高。反之，若下级做出的决策无关紧要，则集权程度较高。(4)决策的审核。上级对组织中较低层次做出的决策审核程度越低，该组织的分权程度越大。如果做出决策后还必须报上级批准，则集权程度较高。三、案例题案例一：A公司是一家成立于2002年的日化用品生产厂家。在创始人李某的带领下，A公司十余年来发展迅速,现已拥有十余个洗发水、沐浴露、牙膏等生活用品品牌。在2012年年底召开的高层会议上，A公司制定了未来五年的战略计划，李某决定公司未来五年实施内部成长战略，开拓营销渠道，调整现有产品结构并开发新产品。为保证战略计划的顺利实施，A公司决定首先调整公司的组织结构。自A公司成立以来，李某一直特别关注公司的产品销售。为了保证第一时间获得市场信息、做出决策，企业的各项事宜均向李某一人汇报，由其一人决策。A公司分成三个车间，每一车间设立一个车间主任直接负责该车间大小事宜。当遇到不能决策的问题时，车间主任直接向李某汇报，由其统一指挥。在分析了公司的市场环境和发展计划后，李某调整了公司组织结构：李某作为行政领导，设置财务、销售、人事、研发四个部门，同时保留三个生产车间。李某对直属下级有直接指挥权，财务、销售、人事和研发部门为生产车间出谋划策、提供支持、提供相应的指导和监督，但对其没有直接指挥的权力。组织改革后，李某决定对公司的员工进行一次培训。公司根据员工能力和态度两方面的特征将员工分成四类：第一类是工作态度好并且岗位知识和技能符合要求的员工；第二类是工作态度好，但是岗位知识和技能不符合要求的员工；第三类是工作态度不好，但是岗位知识和技能符合要求的员工；第四类是工作态度不好，同时岗位知识和技能不符合要求的员工。培训的开展首先由人事部讲解公司未来五年的战略计划。在培训过程中，受训员工可以就自己的立场和观点与培训师讨论。为了形象地传达公司未来五年的战略计划，培训师将战略计划绘制成图片，利用幻灯片的方式辅助教学。另外，培训师还适当地穿插案例，使受训者能很好地参与到培训中。为了学习先进的管理经验和成熟的运营模式，李某还与企业的中层管理者、核心员工到一家同行的明星企业参观考察。21、案例中，A公司为保证未来五年战略计划的顺利实施，进行了组织结构调整。这体现了组织设计的(单项选择，本题1分)A.合理幅度原则B.统一指挥原则C.分工协作原则D.权变原则答案：D解析：第一章组织设计概论，1.1.3组织设计的原则,7页难度系数：0.7权变原则是指因时、因地、因人、因环境等各种条件来进行组织设计。组织设计的最终结果受到组织战略目标、任务类型、客观环境等诸多因素的影响，因此，组织设计没有一成不变的模式，而是综合考虑组织的各种内外因素，巧妙运用一系列设计艺术，才能保证组织设计的科学性和有效性。22、案例中，A公司对现有的企业组织结构进行再设计时采用的设计方案是（单项选择，本题1分）A.职能设计、部门设计B.职能设计、权力设计C.权力设计、部门设计D.流程设计、部门设计答案：A解析：第一章组织设计概论，1.1.2组织设计的内容，6页难度系数：0.81.1.2组织设计的内容通常企业的组织设计可以分为两种类型：一种是新建企业的组织设计；另一种是对现有企业组织结构的设计，即组织结构变革。.职能设计.层次设计.部门设计.权力设计.流程设计23、案例中，A公司原先按照不同的产品线设置三个车间，配备三名车间主任，由李某直接领导。由此可见，A企业此时采用的组织结构是（单项选择，本题1分）A.直线制B.职能制C.直线职能制D.事业部制答案：A解析：第二章组织结构形式；2.1.1直线制；17页难度系数：0.7直线制直线制组织结构是最早使用也是最为简单的一种组织结构类型。这种组织结构中实行直线领导，不设职能机构，各层领导机构都执行综合性的管理职能。其特点是：每个主管人员对其直接下属有直接职权；每个人只能向一位直接上级报告；主管人员在其管辖范围内有完全职权。直线制组织结构的优点是：结构简单，命令统一，指挥灵活，责任明确；横向联系少，内部协调容易；上下信息沟通快，决策迅速，管理效率高；直线制组织结构的缺点是：管理工作简单粗放；对企业领导人的素质要求高，要求企业领导者必须是企业管理的全才，具备广泛的业务知识和管理能力；当企业规模扩大，管理任务增加时，领导人员负担过重；横向联系少导致成员之间和组织之间缺乏交流。职能制职能制的组织结构采用专业分工的管理者代替直线制的全能管理者，按专业分工设立职能部门。直线职能制直线职能制结构是在直线制结构的基础上发展起来的。其特点是：按集中统一原则设置直线行政领导者（如厂长、车间主任等），在各级行政领导下，按分工管理的原则设置各级职能机构或人员（如研发、生产、销售、财务、人事等）；行政领导者对直属下级有直接指挥权，各级职能机构和人员的职责是为同级行政人员出谋划策，对下级没有直接指挥权，只起业务上的指导和监督作用。直线职能制结构主要适用于中小型、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。传统的直线制、职能制以及直线职能制组织结构都属于直式组织结构，直式组织结构又称为“金字塔”结构。24、案例中，A公司进行组织再设计后的组织结构是（单项选择，本题1分）A.矩阵制B.职能制C.直线职能制D.事业部制答案：C解析：第二章组织结构形式；2.1.3直线职能制；18页难度系数：0.7直线制直线制组织结构是最早使用也是最为简单的一种组织结构类型。这种组织结构中实行直线领导，不设职能机构，各层领导机构都执行综合性的管理职能。其特点是：每个主管人员对其直接下属有直接职权；每个人只能向一位直接上级报告；主管人员在其管辖范围内有完全职权。直线制组织结构的优点是：结构简单，命令统一，指挥灵活，责任明确；横向联系少，内部协调容易；上下信息沟通快，决策迅速，管理效率高；直线制组织结构的缺点是：管理工作简单粗放；对企业领导人的素质要求高，要求企业领导者必须是企业管理的全才，具备广泛的业务知识和管理能力；当企业规模扩大，管理任务增加时，领导人员负担过重；横向联系少导致成员之间和组织之间缺乏交流。职能制职能制的组织结构采用专业分工的管理者代替直线制的全能管理者，按专业分工设立职能部门。直线职能制直线职能制结构是在直线制结构的基础上发展起来的。其特点是：按集中统一原则设置直线行政领导者（如厂长、车间主任等），在各级行政领导下，按分工管理的原则设置各级职能机构或人员（如研发、生产、销售、财务、人事等）；行政领导者对直属下级有直接指挥权，各级职能机构和人员的职责是为同级行政人员出谋划策，对下级没有直接指挥权，只起业务上的指导和监督作用。直线职能制结构主要适用于中小型、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。传统的直线制、职能制以及直线职能制组织结构都属于直式组织结构，直式组织结构又称为“金字塔”结构。25、案例中，A公司进行组织再设计后的组织结构的优点是（单项选择，本题1分）A.结构简单，决策迅速，管理效率高B.能够发挥专家的直接指挥作用C.各部门职责明确，提高工作效率D.具有高度稳定性和良好适应性答案：C解析：第二章组织结构形式；2.1.3直线职能制；18页难度系数：0.5直线职能制组织结构优点是：各部门职责明确；各部门和给类人员实行专业化分工，有利于员工熟练掌握本职工作，有利于管理人员强化专业管理，提高工作效率；高度集中的管理权力便于高层领导层对整个企业实施严格的控制。26、案例中，A公司根据经营需要设置财务、人事等部门，其部门划分的方法是（单项选择，本题1分）A.按人数划分B.按职能划分C.按项目划分D.按产品划分答案：B解析：第三章横向结构设计；3.2.2部门划分；38页难度系数：0.7如题，财务和人事部门属于按职能划分。27、案例中，A公司将员工分成四类分别进行培训。那么，在培养第一类员工的角色认知方法是（单项选择，本题1分）A.单独脑力震荡法B.实地参观法C.假想构成法D.敏感性训练法答案：A解析：第十二章员工分类培训；12.2核心员工培训；234页难度系数：0.1第一类员工为核心员工，培养核心员工的角色认知方法为单独脑力震荡法。企业可以采用单独脑力激荡法来对核心员工的角色意识进行培养。单独脑力激荡法（SoloBrainStorming,SBS）将受训者根据职务的不同，分为几个小组，每组以5人为限，以“核心员工如何配合工作的顺利开展”为题，开展讨论。先从各个角度提出要达到的目标，然后根据不同的目标，由不同的小组通过个人或小组的SBS产生解决问题的思路。实地参观法实地参观法是以直接观察为特点的培训活动。该方法通过有计划、有组织地安排员工到有关单位参观访问，使受训者得到启发，巩固所学的知识和技能。实地参观方法适用于无法或不易于在课堂上讲述的议题，它能够激发受训者对实际问题的关注。创造力训练一一假想构成法假想构成法是美国麻省理工学院教授丁・阿诺德为了开发学生的创造性思维而创立的。“假想”指一种假定性的设想，它可以帮助人们克服思维定势，开阔思路，发现解决问题的新角度，创造性地解决问题。假想构成法实施过程中让受训者先对事物及其特性作出假想，然后通过假想提出新方案。沟通能力训练一一敏感性训练法敏感性训练法（SensitivityTraining）,简称ST法或T小组法，是一种加强人际关系沟通能力，提高对其他成员的敏感性的专门训练。这种方法要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正地讨论，相互交流对各自行为的看法。受训者在训练中可以提高对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下的应变能力。28、案例中，A公司计划在未来五年实施内部成长战略。在此背景下，A公司进行员工培训的重点应该是（多项选择，本题2分）A.市场营销培训B.人际沟通培训C.寻找新工作的技能培训D.被兼并公司的员工培训E.创造性工作和分析能力培训答案：ABE解析：第九章培训需求分析；9.2培训需求分析培训；165页难度系数：0.2见书中165页表9-229、案例中，A公司为了保证培训达到最佳效果在对员工进行培训时采用的培训方法有（多项选择，本题2分）A.讲授法B.视听法C.研讨法D.实地参观法E.案例教学法答案：ABDE解析：第十一章基本培训方法；204页难度系数：0.530、A公司在培训时将员工分成四类，针对第一类员工，培训的重点应当是（不定项选择，本题2分）A.积极考虑他们的职业发展问题，规划相应课程B.单独沟通，了解造成他们主观能动性不强的真实想法C.由直接上级和员工讨论在企业中的职业生涯发展D.明确其知识和技能的不符合项的具体内容答案：AC解析：第九章培训需求分析；9.2.2人员分析；168页难度系数：0.4能力强，态度好，是企业的骨干员工和重点培养对象。对于这些员工，企业应该积极地考虑他们的职业发展问题，为他们规划一些相应的培训，帮助他们快速成长，并达到激励的目的。31、根据组织系统模型，A企业对组织结构进行系统设计时，需要充分考虑的因素有（不定项选择，本题2分）A.企业发展战略B.企业规模和成长阶段C.企业外部环境D.企业基层员工要求答案：ABC解析：第一章组织设计概论,1.2组织设计影响因素，11页难度系数：0.81.3组织设计影响因素这些因素包括企业发展战略、规模与成长阶段、技术水平、人员条件等组织内部要素和企业外部环境等组织外部因素。.企业发展战略.企业规模与成长阶段.企业技术水平.企业人员条件.企业外部环境案例二：彗星公司是2004年成立在东莞的一家电脑生产、组装企业，自成立以来发展一直顺风顺水。2012年底，彗星公司计划开拓产品线，因此需要招聘一批生产人员。为了能够招聘到合适的生产人员，彗星公司人事部对生产部门员工的规章制度、工作流程图与绩效考核等相关文件进行专门分析。同时，人事部要求生产部门员工在每天工作过程中，按照时间顺序详细记录自己的工作内容和工作过程。然后，市场部安排分析人员对生产部门员工所记录的信息进行归纳、提炼，并获取所需的工作信息，进而准确了解员工实际工作的责任、权利、人际关系以及工作负荷。人事部经过对生产部门进行的工作分析，形成了生产岗位工作说明书。一切准备完毕后，人事部开始着手制定招聘计划。人事部要求生产部门各单位经理对下一预测期内其管辖单位内的人员需求进行预测，然后将各单位的预测结果加以汇总，得出总需求，确定此次招聘人数。彗星公司人事部制定的招聘计划如下：（一）招聘目标职务名称：生产人员人员数量：20其他要求：大专以上学历，18岁以上（二）信息发布渠道.职业中介.招聘网站（三）招聘小组成员名单组长：王某（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：李某（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理程某（人力资源部招聘专员）具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排（四）选拔方案资料筛选生产部门各单位经理初试（面试）生产部门各单位经理及人事部经理复试（笔试）生产部门各单位经理及招聘小组（五）招聘费用预算.职业中介机构费用2000元.招聘网站信息刊登费1000元3、招聘面试成员的工资和福利的费用10000元合计：13000元32、案例中，彗星公司分析工作信息、形成工作说明书属于工作分析实施过程的（单项选择，本题1分）A.筹划阶段B.实施阶段C.结果形成阶段D.应用和反馈阶段答案：C解析：第五章工作分析；5.1.3工作分析的实施；68页难度系数：0.7结果形成阶段结果形成，即编写岗位说明书和工作规范。岗位说明书是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。工作规范是以职位描述的内容为依据来对要从事这份工作的人员应具备什么样的资格，如从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等提出要求的书面文件。33、案例中，彗星公司的人事部进行工作分析时，需要收集大量信息。那么，人事部的信息来源是（单项选择，本题1分）A.观察发现的资料B.同事提供的资料C.任职者提供的资料D.已有的历史资料答案：D解析：第五章工作分析；5.1.4工作分析信息；69页难度系数：0.85.1.4工作分析的信息1、已有的历史资料组织中现有的岗位说明书、规章制度、组织结构图、工作流程图，甚至招聘广告。绩效考核标准等相关文件都可以作为工作分析的基础资料加以应用。此外，此前作过的工作调查、顾客调查等基础资料也应当作为工作分析的参考依据。2、任职者提供的资料被作为对象分析的工作岗位如果已有任职者，则现有任职者一定能够描述工作的实际情况，因此他们的工作日志和记录应该为工作分析的重要参考，也可以采取访谈的方法，获得任职者对工作实际运行情况的认识。3、同事提供的资料同事指任职者的上级和下级。在工作分析中，任职者提供的资料往往具有主观性，存在不少缺点。在这种情况下，同事提供的资料有助于提供一个对比，以检验此前获得信息的有效性和可信性。4、观察发现的资料观察包括直接观察和间接观察。直接观察就是工作分析人员直接在现场对任职者进行观察获取资料的方式；间接观察就是通过电子检测器或闭路电视，以隐蔽的方式进行观察以获取资料的方法。直接观察容易对任职者造成一定的影响；儿间接观察虽然避免了上述的问题，但成本昂贵。34、案例中，彗星公司人事部要求生产部门员工在每天的工作过程中按照时间顺序详细记录工作内容和工作过程。人事部采用的这种工作分析方法属于（单项选择，本题1分）A.工作日志法B.访谈法C.观察法D.问卷法解析：第五章工作分析；5.2工作分析方法；71页难度系数：0.75.2.4工作日志法是由任职者在每天的工作过程中按照时间顺序详细记录下来自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息，了解员工实际工作的责任、权利、人际关系及工作负荷等内容。35、案例中，彗星公司使用的生产部门员工每天按照时间顺序详细记录工作内容和工作过程的方法优点是（单项选择，本题1分）A.可靠性高、费用低B.所用时间短C.需要较长周期D.根据维度给予一定分数答案：A解析：第五章工作分析；5.2工作分析方法；79页难度系数：0.65.2.4工作日执法工作日志法的优点在于该方法所获得的信息可靠性很高，适用于获取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用也较低；同时，工作日志记录的内容不但对职位分析有用，而且也是员工自我诊断的工具。36、案例中，人事部门制定的招聘计划中选择网络招聘的原因是（）（单项选择，本题1分）A.可以帮助企业进行人才资质审查B,成本低，选拔的人员忠诚度高C.能够保证应聘信息的真实可靠D.降低招聘成本、提高招聘效率答案：D解析：第七章招聘渠道；7.3招聘渠道选择；121页难度系数：0.87.2.1.6网络招聘网络招聘，是指利用互联网技术进行的招聘活动，即企业通过公司网站、第三方招聘网站等渠道发布招聘信息，使用简历数据库或E-mail接收简历，通过在线测评等方式对应聘者进行综合考察等工作。网络招聘以其招聘范围广、信息量大、可挑选的余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、单位费用低获得了越来越多的企业的认可。37、案例中，生产部门对其人员需求预测时采用的方法是（单项选择，本题1分）A.单元预测法.德尔菲法C.专家预测法D.观察预测法答案：A解析：第六章招聘组织；6.2招聘计划；92页难度系数：0.6.2招聘计划招聘目标即招聘的人员需求(1)单元预测法，是一种定量加定性的“自下而上”放阿飞，它要求下层管理人员对下一预测期内其管辖单位内的人员需求进行预测，然后将各单位的预测结果加以汇总，得出总需求。(2)德尔菲法，又称专家预测法。在制定中长期招聘计划时，必须明确企业的中长期发展方向，企业的发展规模和趋势。这就要求专家综合分析政治、经济、社会和技术环境的变化，并提出自己的结论。38、案例中，招聘费用预算中“招聘面试成员的工资和福利的费用”属于招聘预算中的(单项选择，本题1分)A.聘用费用B.甄选费用C.招募费用D.人事费用答案：D解析：第六章招聘组织；6.2招聘计划；94页难度系数：0.7见书中94页表6-239、案例中，彗星公司为了招聘特组建了招聘团队。那么，优秀的招聘人员应具备的基本素质有(多项选择，本题2分)A.良好的品质与修养B.全面的能力与技术C.对企业的深度了解D.制定出完善的招聘计划E.全面的领导才能答案：ABC解析：第六章招聘组织；6.3招聘流程；98页难度系数：0.86.3.2招募对招聘者个人素质的要求(1)良好的品质与素养；(2)全面的能力与技术；(3)对企业的深度了解。40、案例中，彗星公司制定招聘计划时应遵循的原则包括(多项选择，本题2分)A.平等就业、不歧视妇女B.招聘渠道的多元化C.公开、平等的方式招聘人才D.招聘成本最小化、因人设岗E.人尽其才、量才录用答案：ABCE解析：第六章招聘组织；6.1招聘原则；91页难度系数：0.8招聘原则招聘是指组织根据人力资源计划和工作分析的要求，采用多种渠道和方法，把具有一定素质和能力且满足空缺岗位任职要求的求职者吸引到组织中来，填补空缺岗位的过程。员工招聘是确保组织生存与发展的一项重要人力资源管理活动。在招聘过程中，应秉承以下理念和原则：.符合国家法律和政策要求.基于平等的多元化来源.因事设人，用人所长.高质量基础上的成本优先41、案例中，彗星公司选择采用了外部招聘，这种招聘的好处有(不定项选择，本题2分)A.有利于扩大企业影响B.有利于企业创新C.有利于节约招聘成本D.有利于控制人员流失率答案：AB解析：第七章招聘渠道；7.2.2外部招聘的优缺点；119页难度系数：0.97.2.2外部招聘的优缺点.外部招聘的优势(1)有利于企业创新。(2)有利于缓和内部竞争。(3)有利于扩大企业影响。(4)有利于了解人才市场状况。42、案例中，彗星公司发布招聘信息时需要考虑的因素有(不定项选择，本题2分)A.收益率B.覆盖面C.及时性D.针对性答案：BCD解析：第六章招聘组织；6.3招聘流程；100页难度系数：0.46.3.2招募发布招聘信息，招聘信息的发布需要考虑以下三个要素：(1)覆盖面。接收到招聘信息的人越多，前来求职的人也会越多，招聘到合适人选的几率也会相应有所保证。(2)及时。在条件许可的情况下，招聘信息应该尽早向人们发布，这样可有效缩短招聘进程并增加应聘人数。(3)针对性。招聘的人员往往都是处在社会的某一层次上，要根据组织及招聘岗位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，这样有助于提升招聘的效率和效益。案例三：嘉兴公司的华东区分公司需要一名总经理。嘉兴公司总部人力资源部在接到招聘任务后开会研究招聘方式。经讨论，人力资源部决定采用内部招聘渠道，从公司内部寻找符合条件的分公司总经理以下级别的员工，选拔其晋升为华东区分公司总经理。人力资源部负责人认为，通过内部招聘渠道选拔出的华东区总经理对嘉兴公司非常熟悉，对公司的发展规划、各项计划及相关制度也都理解的较为深刻。于是，人力资源部在公司内部发布华东区总经理职位空缺的公告。公告的内容除号召大家踊跃报名外，还将华东区总经理这个岗位所应具备的管理能力和工作技能详细陈列。计划赶不上变化，公告贴出两周后，人力资源部发现无论是上门自荐的还是部门推荐的员工都不是很合适。于是，人力资源部决定改变策略：委派人力资源专员在专业的招聘网站和杂志上同时发布招聘信息，然后由人力资源部经理对应聘者的简历进行筛选。经过40天的反复筛选，共有20人收到了人力资源部发出的面试通知。在初面试中，考官准备了“选择公司时你会考虑哪些因素”等问题向应聘者提问。在复试中，嘉兴公司将应聘者集中在一起讨论一个问题，要求他们在一定时间内给出意见，而在讨论中没有人主持会议。两轮面试结束后，人力资源部将最终选出的三人汇报给公司CEO令人力资源部感到意外的是，公司CEO^有选中任何一人。他认为人力资源部门提交的三人都不符合华东区总经理的岗位要求。43、案例中，嘉兴公司采用的内部招聘途径是(单项选择，本题1分)A.内部提升B.内部调动C.工作轮换D.内部降职答案：A解析：第七章招聘渠道；7.1内部招聘；107页难度系数：0.7内部招聘的途径内部招聘的途径主要有内部提升、内部调动、工作轮换和员工举荐。.内部提升内部提升是指当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，从企业内部寻找符合条件的员工，提拔他们从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程。它是一种用现有员工来填补高于自己原级别岗位空缺的政策。组织若有规范的内部提升制度，员工就有为晋升而提高自己的积极性，有助于提高员工士气，提升员工能力和效率。.内部调动当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调动。内部调动可以向员工提供全面了解组织中不同部门、不同职位的机会，为将来的提升做准备或为不适合原来职位的员工寻找最适当的位置。.工作轮换工作轮换是指暂时的工作岗位变动。通常情况下，基层的轮岗多带有一种培训性质。比如新员工的轮岗，是通过轮岗使员工更广泛和深入地了解组织的工作流程和各部门的工作特点，同时通过考察他们在不同岗位上的工作表现，确定他们的能力类型和更擅长的职位，为今后的工作安排做好准备。4口十兴*.贝工举存当企业出现岗位空缺时，由内部员工向企业推荐合适的人选，再经过筛选和测试后录用员工的程序，称为员工举荐。员工举荐其实是一种内外部渠道的结合。员工举荐做法，不仅可以节省招聘成本，而且能够有效提高招聘人才的质量，它的优点主要体现于以下三方面：(1)员工在推荐候选人时，他们对企业的要求和候选人的条件都有一定的了解，会先在自己心目中进行一次筛选。(2)被推荐者通过推荐者可以对企业有一个比较现实的基本了解，这样的员工入职后更容易适应环境，流动性也相应减小。(3)作为推荐者的员工，通常会认为被推荐者的素质与自己有关，只有在他们认为被推荐者不会给他带来不好的影响时，才会主动推荐他人。这就无形当中提高了他的推荐标准，有利于为企业找到高素质的人才。44、案例中，嘉兴公司通过外部招聘没有招聘到符合岗位要求的华东区分公司总经理的原因可能是因为招聘渠道选择不正确。那么，最适合这个岗位的招聘渠道是(单项选择，本题1分)A.猎头公司招聘B.网络招聘C.广告招聘D.校园招聘答案：A解析：第七章招聘渠道；7.2.1.5猎头公司招聘；117页难度系数：0.6外部招聘的方法广告招聘广告的设计招聘会招聘招聘会是一种比较传统的招聘方式。它是一批组织共同举行的用以吸引大批应聘者的一种人员招聘方法。校园招聘校园招聘指企业到大学校园宣传公司形象，参加有组织且具规模的现场招聘活动或以学校职业发展中心为媒介招聘应届毕业生的过程。当企业处于高速发展时期，对人才的需求量比较大时，采取校园招聘会取得较好的效果，同时校园招聘也是招聘初级专业人员和管理人员的一个最重要的来源。职业中介机构招聘职业中介机构作为一种专业机构，为劳动力供给方和需求方提供了交流平台，它掌握比单个企业更多的人力资源资料，具备科学、高效的招聘方法，并且其第三方的角色有利于招聘选拔过程中的公开、公平，是一种行之有效的招聘方式。猎头公司招聘猎头公司是一种专门为雇主搜寻和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企业重用的没有流动意向的顶尖人才。网络招聘网络招聘，是指利用互联网技术进行的招聘活动，即企业通过公司网站、第三方招聘网站等渠道发布招聘信息，使用简历数据库或E-mail接收简历，通过在线测评等方式对应聘者进行综合考察等工作。网络招聘以其招聘范围广、信息量大、可挑选的余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、单位费用低获得了越来越多的企业的认可。45”案例中，嘉兴公司在面试中设置的“选择公司时你会考虑哪些因素”问题，是在考察应聘者的（单项选择，本题1分）A.专业技术能力B.人际交往能力C.工作经历D.应聘动机与期望答案：D解析：第八章招聘方法；8.1面试；126页难度系数：0.7面试2.面试的内容(1)仪表与语言表达能力。(2)专业技术能力。(3)人际交往能力。(4)工作经历。(5)应聘动机与期望。询问候选人的职业目标及其期待的职业发展前景可以帮助面试者确定其志向是否现实。为了实现这样的目标，面试中会涉及“选择工作时你会考虑哪些因素”、“如何看待待遇和工作条件”、“你对我公司提供的岗位有什么希望和要求”等类似的问题。46、案例中，按照结构化程度划分，面试时考官提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，而且可以根据情况对一些问题展开深入的讨论，这种面试属于(单项选择，本题1分)A.非结构化面试B.半结构化面试C.结构化面试D.系列化面试答案：B解析：第八章招聘方法；8.1面试；127页难度系数：0.6面试3.面试的方式(1)按照结构化程度划分。①非结构化面试。非结构化面试没有既定的模式、框架和程序，面试官完全任意地与申请人讨论各种话题，面试人员可以即兴提出问题，不依据任何固定的线索，通常情况下面试官提出问题的内容和顺序都取决于其自身兴趣和现场应试者的回答。②半结构化面试。半结构化面试有两种含义：一种是考官提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，而且也可以根据情况对一些问题展开深入的讨论。另一种含义是指面试人员依据事先规划出来的一系列问题来对应聘者进行提问；并根据管理人员、业务人员和技术人员等不同的工作类型设计不同的问题表格，但在表格上留出空白以记录应征者的反应以及面试人员在面试中增加的问题。③结构化面试。结构化面试，也称标准化面试，是指按照事先制定好的面试提纲或面试问卷上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。47、案例中，应聘者回答面试官的问题是面试的(单项选择，本题1分)A.开始阶段B.进行阶段C.结束阶段D.回顾阶段答案：B解析：第八章招聘方法；8.1.4面试步骤；135页难度系数：0.88.1.3面试步骤面试开始面试开始阶段要帮助应聘者消除紧张和戒备心理，面试官应努力创造一种和谐的面试气氛，使双方建立一种信任、亲密的关系，所以当应聘者进入面试地点时，应该给予适当的接待，让应聘者简单介绍自己或以一些轻松无争议的话题来开始整个面试。面试进行(1)使应聘者了解公司情况及职位要求。(2)对应聘者进行综合评价。(3)回答应聘者的问题。面试结束面试结束之际，面试者应当告知应聘者公司是否对其感兴趣。如果感兴趣，公司的下一步将怎么办；如果正在考虑，但不能马上做出决策，就应当告诉应聘者公司将以什么方式通知面试的结果。面试回顾应聘者离开后，面试人员应当检查面试记录的所有要点；并趁面试在头脑中尚清晰时回顾面试的场面，根据申请人现有的技能和兴趣来评价申请人能够做什么，根据申请人的兴趣和职业目标来评价申请人愿意做什么；并在申请人评价表上作出准确的综合评价和明确的满意度结论。48、案例中，嘉兴公司进行内部招聘可以选择的工具有(单项选择，本题1分)A.电视广播、工作手册B.内部网站、时尚杂志C.职位公告、职位竞标D.专业招聘网站、传单答案：C解析：第七章招聘渠道；7.1.2内部招聘工具；108页难度系数：0.97.1.2内部招聘的工具.职位公告.职位技术档案.职位竞标49、案例中，嘉兴公司将应聘者集中在一起讨论一个问题，要求他们在一定时间内给出意见，而在讨论中没有人主持会议。这种方法属于(单项选择，本题1分)A.无领导小组B.评价中心C.公文筐测验D.头脑风暴法答案：A解析：第八章招聘方法；8.3.2无领导小组；145页难度系数：0.88.3评价中心.3.1评价中心概述评价中心是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟工作情景中，采用多种测评技术和方法，观察和分析候选人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合测评系统。评价中心所采用的测评技术和方法包括公文筐测验、管理游戏、无领导小组讨论、小组讨论、案例分析等等。评价中心的优势在于它具有以下三大保障，从而形成了较高的测试信度和效度。.训练有素的评价员队伍.综合性的测评方法.真实的情景模拟.3.2无领导小组无领导小组讨论，就是指一组被评价者集中在一起讨论一个问题，要求在给定的时间内就给定的问题得出一个小组意见，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中评价者观察每一个被评价者的发言，以便了解被评价者心理素质和潜在能力的一种测评方法。.3.3公文筐测验公文筐测验是国外最常采用的招聘选拔方法之一，具有跨文化、跨地区、跨行业和跨企业规模的普遍适用性，被广泛应用于公司中高级管理人员、政府中高级公务员的招聘中。公文筐测验又称“文件筐测验”或“公文处理测试”，指的是模拟应聘者未来可能面对的真实工作情境，要求其在规定的时间内处理一批由文件、信件、备忘录、电话记录等组成的文件，其中既包括日常琐事也包括重大事件。受试者必须根据自己的经验、能力、性格、风格来做出决定，并被要求以口头或书面的形式解释说明公文处理的原委。受试者的处理过程和原因解释能够反映他在模拟情境下的工作能力，以推断其在真实工作情境中的能力和潜力。公文筐测验的形式，按其具体内容可分为三种：(1)公文处理背景模拟。(2)公文类别处理模拟。(3)公文处理过程模拟。9.3.2培训需求分析的方法5.头脑风暴法头脑风暴法指一群人围绕一个特定的话题自由思考和讨论，激发创造性的观点。在实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可以将公司内了解情况并且具有较强分析能力的人，以及公司外部的相关人员，如客户、供应商、专家顾问等聚集起来，实行头脑风暴法。50、案例中，嘉兴公司选择的网络招聘这种招聘渠道的特点有（多项选择，本题2分）A.扩大招聘范围B.降低招聘成本C.提高招聘效率D.空间存在限制E.可以当面交流答案：ABC解析：第七章招聘渠道；7.2.1.6网络招聘；118页难度系数：0.8书中118页，网络招聘的特点：（1）扩大招聘范围（2）解除时空限制（3）降低招聘成本（4）提高招聘效率51、案例中，嘉兴公司若选择广告招聘，其可以选择的媒体有（多项选择，本题2分）A.报纸、杂志、海报B.报纸、校园、海报C.报纸、杂志、猎头D.报纸、传单、小纪念品E.广播电视、传单、公告答案：ADE解析：第七章招聘渠道；7.2.1.1广告招聘；112页难度系数：0.9书中112页，广告招聘媒体的选择（1）报纸；（2）杂志；（3）广播电视；（4）其他印刷品。其中其他印刷品包括海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、小纪念品等。52、案例中，嘉兴公司使用了外部招聘渠道。那么，外部招聘的缺点有（不定项选择，本题2分）A.新员工不了解企业情况B.招聘成本高C.容易造成内部矛盾D.不利于企业创新答案：AB解析：第七章招聘渠道；7.2.2外部招聘的优缺点；120页难度系数：0.8.2.2外部招聘的优缺点.外部招聘的不足(1)新员工不熟悉企业情况。(2)企业不了解新员工情况。(3)招聘成本高。53、案例中，嘉兴公司在招聘过程中进行了两轮面试。那么，其在开始面试之前需要做的准备有(不定项选择，本题2分)A.选择面试官B.回顾工作说明书C.确定面试方法D.制定岗位说明书答案：ABC解析：第八章招聘方法；8.1.2面试准备；129页难度系数：0.78.1.2面试准备面试准备工作包括(1)选择面试官(2)回顾工作说明书(3)了解应聘人选(4)确定面试方式案例四：亲启公司的员工培训体制一直非常健全。面对市场的激烈竞争，亲启公司调整了战略目标。为了战略目标转变的顺利实现，亲启公司决定制定一个长期培训计划。在编制培训计划时，亲启公司认为培训可以提高员工对企业文化与企业价值观的认同感，同时提高员工的工作技能和综合素质，进而改善员工工作效率。亲启公司按照公司内部各个岗位对知识和技能的不同要求，设置了与其相匹配的课程。培训课程分为营销课程、人力资源课程、财务课程和生产管理课程，每个课程分为低、中、高三个层次。为了保证达到培训的预期效果，人力资源部在选择培训师时十分慎重，他们不仅让候选培训师提交培训大纲，还要求候选培训师进行模拟培训。培训课程分部门进行，每次培训人数为40人。人力资源部在培训场地中摆放圆桌，每个圆桌坐8个人。在培训过程中，受训者可以自由讨论、发表意见，培训师也穿插于圆桌之间与受训者交流互动。54、案例中，引起亲启公司进行培训的影响因素是(单项选择，本题1分)A.工作变化B.人员变化C.绩效缺乏D.管理者要求答案：A解析：第九章培训需求分析；9.1.1培训需求的产生原因；162页难度系数：0.99.1.1培训需求的产生原因一般来说，产生培训需求的这些原因可以大致归为三类：工作变化、人员变化和绩效缺乏。1、工作变化。新设备、新方法、新的流程的采用，新产品的开发研制，市场竞争环境的变化，管理风格的改变等因素都会带来工作岗位的重新定位和工作内容的变化。组织和个人要在变革的环境中生存发展，就必须对变化做出灵活的反应。2、人员变化。新员工入职，企业内部的员工晋升和岗位调动带来人员的变化，这种人员变化势必带来对新工作相关内容的培训需求。3、绩效缺乏。产生配需需求的根本原因是实际绩效与预期绩效间存在差距。企业运行当中，经常会出现绩效未达到预定目标、绩效下降等现实情况。其中一部分是由于操作失误、方法不当等可以通过培训加以改善的因素造成的，此时就需要分析相关内容的培训是否必要，并确定相应的培训体系。55、案例中，在编制培训计划时，亲启公司认为培训可以提高员工对企业文化与企业价值观的认同感,同时提高员工的工作技能和综合素质，进而改善员工工作效率。这属于编制培训计划步骤中的(单项选择，本题1分)A.明确培训目标B.确定培训对象C.确定培训内容D.选择培训时间答案：A解析：第十章培训组织；10.1.2培训计划的编制；182页难度系数：0.810.1.2培训计划的编制.明确培训目标(1)转变动机与态度。(2)提升素质与能力。①基本知识。②专项知识和技能。③人际关系技能。④高层次整合的技能。.确定培训对象.确定培训内容

.选择培训时间.确定培训地点.明确培训组织人.确定培训教师.明确后勤安排56、案例中，亲启公司人力资源部为市场销售部门安排了营销课程。那么，可以参考的常规营销课程有程有(单项选择，本题1分)A.消费者心理学、A.消费者心理学、B.消费者心理学、C.消费者心理学、D.消费者心理学、品牌营销、国际贸易、生产计划管理品牌营销、国际贸易、资金管理技巧品牌营销、国际贸易、促销策略答案：D解析：第十章培训组织；10.3.1培训课程体系设计；190页难度系数：0.7书中190页培训课程体系设计(1)营销管理者的培训课程。(2)人力资源管理者的培训课程。(3)财务管理者的培训课程。(4)生产管理者的培训课程。一线服务人员的培训课程。根据题意，因为安排了营销课程，根据选项，各选项只有最后一门课程不同，其中与营销课程相关的是促销策略。从而选D。57、案例中，亲启公司采用的培训场地的形式是(单项选择，本题1分)A.教室形B,多圆桌式C.U形D.会议室形答案：B解析：第十章培训组织；10.3.3培训环境设置；196页难度系数：0.9参考书中196页-197页58、案例中，受训者在培训师的指导下积极参与培训，以圆桌为单位就培训主题发表意见。这种培训方法是(单项选择，本题1分)A.案例法C.研讨法D.参观法答案：C解析：第十一章培训方法；11.1基本培训方法；204页难度系数：0.8讲授法讲授法指培训者通过语言系统地向受训者传授知识的方法。讲授法是最为传统的培训方法，但也是最经久不衰广为应用的培训方法。讲授法按照形式可以细分为标准讲座、团体教学、客座发言、座谈小组和受训者发言5种类型。视听法视听法是利用现代视听技术，如幻灯片、录像、电视、电脑等工具，对员工进行培训的方法。这种方法多用于新员工的培训，企业可以自制形象宣传片或影音教程，向新员工介绍本企业的概况，也可以将一些技能操作场景摄入其中，进行技能培训。研讨法研讨法培训方式是让受训者在指导教师的组织下积极参与培训活动，通过互相交流、互相启发学习知识和提高能力的一种培训过程。实地参观法实地参观法是以直接观察为特点的培训活动。该方法通过有计划、有组织地安排员工到有关单位参观访问，使受训者得到启发，巩固所学的知识和技能。实地参观方法适用于无法或不易于在课堂上讲述的议题，它能够激发受训者对实际问题的关注。59、案例中，亲启公司在培训时为激发员工的思维，可以采用头脑风暴法。为了保证头脑风暴法的效果，需要遵循的原则是（单项选择，本题1分）A.以量求质、自由发言B.挑战极限、自我教育C.谨慎发言、精益求精D.组合改善、巅峰体验答案：A解析：第十一章培训方法；11.2.1头脑风暴法，213页难度系数：0.711.2.1创造力训练一一头脑风暴法头脑风暴法是为了克服产生创造性方案的障碍而遵从压力原理构造的一种能力训练方法。它以会议的形式将少数人聚在一起，对于某一问题进行自由地思考和联想，提出各自的设想和提案。头脑风暴法的原理是通过众人的思维“共振”，引起连锁反应，即当某一个人率先说出一个想法后，其他人借此进行联想，从而在短时间内产生大量创造性思想。头脑风暴法的基本原则(1)以量求质。(2)延迟评判。(3)自由发言。(4)组合改善。60、根据案例内容，若亲启公司想要强调员工团队精神、协作能力的培养，应采用的培训方法是(单项选择，本题1分)A.研讨法B.游戏法C.讲授法D.视听法答案：B解析：第十一章培训方法；11.3.1培训内容与培训方法；220页难度系数：0.611.1.7游戏法游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，收集信息并对其进行分析，然后做出决策并决出胜负的方法。在实际操作中，小组成员要在游戏中获得一个角色，此角色要在一段时间内或一个特定的事件中依据所掌握的信息经营公司的业务。参与者在游戏中所做的决策涉及各个方面的管理活动：生产管理、市场营销、财务预算、劳务纠纷、新产品开发等。可以说，游戏法是一种特殊的竞争性角色扮演法培训。61、案例中，亲启公司为了保证培训效果，在选择培训师时需要考察的培训师的能力包括(多项选择，本题2分)A.发现问题能力B.分析和总结问题能力C.语言表达能力D.沟通能力E.决策的能力答案：ABCD解析：第十章培训组织；10.3.2培训教师选择；194页难度系数：0.510.3.2培训教师选择教师在培训中承担以下六项职能：诊断职能、计划职能、动机职能、方法职能、资源职能、评价职能。1.培训教师的要求(1)发现问题的能力。(2)分析与总结问题的能力。(3)语言表达能力。(4)沟通能力。(5)策划教学内容的能力。(6)培训过程的能力。62、案例中，亲启公司在培训过程中，受训者可以自由讨论、发表意见，培训师也穿插于圆桌之间与受训者交流互动。这种培训方法的优点有(多项选择，本题2分)A.具体形象，容易引发学习兴趣B.激发学习兴趣、有利于培养综合能力C.鼓励双向式交流，加深知识的理解D.训练态度、仪容和言谈举止E.有利于受训者参与企业实际问题解决答案：BC解析：第十一章培训方法；11.3培训方法选择；219页难度系数：0.1基本培训方法优缺点比较培训方法优点缺点讲授法讲授内容多，知识系统、全面容易掌握和控制学习进度有利于加深理解难度大的内容可以进行大规模培训平均培训费用低讲授内容具有强制性缺乏反馈受训者之间不能讨论，不利于促进理解学过的知识不易被巩固视听法形象具体，也比较容易引起受训人员的兴趣视听教材可反复使用视听设备和教材的购置需要花费较多的费用选择设备和教材困难培训受场地限制研讨法多向式信息交流，受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学生的兴趣，鼓励受训人员积极思考和经验交流要求受训者积极参与，有利于培养受训者的综合能力，加深对知识的理解讨论课题选择的好坏将直接影响培训效果受训人员自身水平也影响培训效果培训内容难以控制实地参观法给受训者接触实际工作场景的机会，更好的理解和吸收所学知识不易组织成本较局案例研究法提供一个真实的背景，有利于受训者参与企业实际问题的解决培养受训者在团队中分析和解决问题的能力激发创造力，寻求多种解决方式受训者需要表达自己的观点，锻炼了交流能力案例开发成本较高案例往往不能满足培训的需要引导和组织讨论需较高的技巧角色扮演法可以训练态度、仪容和言谈举止给员工尝试新角色的机会，探索并实践新的行为，促进新的想法和策略产生提高受训者积极性过于强调个人表现角色扮演的设计有局限性63、根据案例内容，可以作为亲启公司高层领导者培训课程的是（不定项选择，本题2分）A.思维技巧、创新思维训练B.生产作业方法与技巧C.时间管理与规章制度D.岗位安全措施与企业文化答案：A解析：第十二章员工分类培训；12.1管理者培训内容；224页难度系数：0.7见书中224-225页64、根据案例内容，亲启公司进行新员工培训时，其培训目标是使新员工（不定项选择，本题2分）A.对企业有全方位了解、融入企业文化B.明确自己的岗位职责和工作任务C.尽快适应工作群体，建立良好人际关系D.降低员工流失率、增强企业稳定性答案：ABCD解析：第十二章员工分类培训；12.3新员工培训；236页难度系数：0.812.3新员工培训新员工培训又称职前教育，即向企业新录用员工介绍组织情况和他们以后将从事的工作，使新员工熟悉、适应组织环境，了解企业的历史、现状、未来发展计划以及他们的工作岗位，从而对自己有一个明确的定位，顺利投入到工作中去。培训目标(1)使新员工对企业有一个全方位的了解，认同并融入企业文化及价值观；(2)使新员工明确自己的岗位职责和工作任务，尽快进入工作角色，适应工作，减少失误，提高效率；(3)使新员工适应工作群体，减少初进公司的紧张情绪，建立良好的人际关系，增强团队合作意识；(4)增强企业的稳定程度，降低新员工流失率。案例五：金融危机来临，各个公司纷纷裁员。而黄石公司非但没有裁员，反而增加了全员培训资金投入。黄石公司针对公司不同岗位的员工订制不同的培训课程。除此之外，公司还举办了各种技能比赛和技术交流会，以提升员工职业技能素质。公司的全员培训分为中高层管理人员培训、基层管理人员及骨干员工培训、新员工培训三个层次。针对公司中高层管理人员的培训，主要是使学员了解世界最先进的管理理论、理念、思想与方法，提升学员的领导力与管理能力，拓宽学员的思维和视野，锻炼学员思考问题和解决问题的能力。同时，培训师将实际的管理情景加以典型化处理后形成案例，引导学员们讨论和分析。针对基层管理人员及骨干员工的培训，主要以为公司培养具有高效执行力的后备管理人才为目的。在培训中，培训师让受训者扮演实际工作中的各种角色，并借助角色模拟性地处理工作事务。针对新员工的培训，主要目的是让新员工尽快熟悉、适应公司环境，了解公司历史轨迹、基本现状和未来规划。无论哪一层次的培训，培训结束时，人力资源部都会让学员填写《培训效果评价问卷》。人力资源部从四个方面评估培训的效果：第一，调查学员对所学课程的满意程度；第二，考察学员对课程内容的掌握情况；第三，考察学员是否将所学的知识转化为相应的能力；第四，评估培训投资为各部门及员工个人所带来的效益。上述培训评估体系，一方面验证了培训的结果是否达到了公司及员工个人的培训期望；另一方面，也为培训需求分析、培训课程设计、培训实施与管理等工作提供了具有科学价值的反馈信息，为培训组织工作的改良提供了可靠的依据。65、案例中，黄石公司在对中高层管理人员者培训时，采用的方法是(单项选择，本题1分)A.头脑风暴法B.游戏法C.案例教学法D.远程网络培训答案：C解析：第十一章培训方法；11.1.5案例教学法；207页难度系数：0.7创造力训练一一头脑风暴法头脑风暴法是为了克服产生创造性方案的障碍而遵从压力原理构造的一种能力训练方法。它以会议的形式将少数人聚在一起，对于某一问题进行自由地思考和联想，提出各自的设想和提案。头脑风暴法的原理是通过众人的思维“共振”，引起连锁反应，即当某一个人率先说出一个想法后，其他人借此进行联想，从而在短时间内产生大量创造性思想。案例教学法案例教学法是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，让学员综合利用所学的知识分析和评价，提出解决问题的建议和方案的培训方法。游戏法游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，收集信息并对其进行分析，然后做出决策并决出胜负的方法。在实际操作中，小组成员要在游戏中获得一个角色，此角色要在一段时间内或一个特定的事件中依据所掌握的信息经营公司的业务。参与者在游戏中所做的决策涉及各个方面的管理活动：生产管理、市场营销、财务预算、劳务纠纷、新产品开发等。可以说，游戏法是一种特殊的竞争性角色扮演法培训。基于信息技术的培训方法通过互联网，可在同一时间对位于世界各地的员工进行培训，员工实现了自己控制培训时间、培训地点，甚至可以“自定义”所需培训内容，培训工作变得更加多元化、个性化，简单、易行，并向着低成本、高质量方向改进。采用网络培训的方式，培训者可以将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，散布在世界各地的受训者可以随时随地利用网络浏览器进入该网站接受培训，实现在线交流，受训者之间也可以在网上分享培训信息和心得体会。虚拟现实技术则为受训者提供三维学习方式，通过使用专业设备和观看计算机屏幕上的虚拟模型，受训者可以感受模拟的环境并同各种虚拟的要素进行沟通，实现在互联网上的工作模拟和角色扮演。基于计算机技术，还可以采用程序化的指导方法。这种方法将一项任务细分为若干阶段，如果受训者不能完成上一阶段的任务或没有掌握前面的内容，就无法继续下面的任务或内容。66、案例中，培训师将实际的管理情景加以典型化处理后形成案例，引导学员们讨论和分析。在该培训方法实施过程中，最重要的阶段是（单项选择，本题1分）A.准备案例B.介绍案例C.讨论案例D.讲解案例答案：D解析：第十一章培训方法；11.1.5案例教学法；208页难度系数：0.5书中208页2案例分析过程(4)讲解案例。和其他参与培训方法一样，案例分析方法最重要的阶段是案例讲解阶段。67、案例中，黄石公司对员工进行分类培训，对于基层管理者重点培训的技能是(单项选择，本题1分)A.专业技能B.人文技能C.理念技能D.概念技能答案：A解析：第十二章员工分类培训；12.1.5基层管理者培训；233页难度系数：0.6管理人员培训培训内容管理人员要学习的内容包括计划、组织、领导、控制、沟通、协调、激励、决策等方面的内容，但因为工作层面不同，所需学习的知识和主要锻炼的能力也各有侧重。对于高层管理者来说，理念技能最为重要；中层管理者的人文技能最为重要；而作为基层管理者、专业技能在能力结构中所占比重最大，理念技能则并不重要。不同层次管理者的能力结构差别决定了他们各自所需培训内容的差异。68、案例中，黄石公司企业对新员