2022年湖北省三级人力资源管理师考试题库汇总（含理论和技能）

2022年湖北省三级人力资源管理师考试题库汇总(含理论和技能)一、单选题.()强调员工之间彼此关心、忠心敬业，关注企业的优良传统。A、家族式企业文化B、市场式企业文化C、发展式企业文化D、官僚式企业文化答案：A解析：市场式企业文化是强调市场导向，发展式企业文化是强调创新和创业，官僚式企业文化是强调组织结构的正规化。.。的各种结果如工作说明书、岗位规范等是岗位评价所需要信息的主要来源。A、岗位设计B、岗位绩效C、岗位评价D、岗位分析答案：D解析：岗位评价所依据的各种相关的信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位规范等是岗位评价所需要信息的主要来源。.（）即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。A、清单式提问B、假设式提问C、确认式提问D、举例式提问答案：A解析：清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断'分析与决策能力。例如。在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么”这一问题时，对所给出的各个选项进行优先选择。.起草与修订培训制度的要求不包括。。A、培训制度的战略性B、培训制度的短期性C、培训制度的长期性D、培训制度的适用性答案：B解析：起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面的要求。（一）培训制度的战略性（二）培训制度的长期性（三）培训制度的适用性.（）采取的是总分公司形式。Av卡特尔B、辛迪加C、托拉斯D、康采恩答案：C解析：卡特尔是契约式垄断销售联合体，辛迪加是供销联合体，康采恩是持股、控股方式的联合体。所以，托拉斯符合。.“多劳多得”体现了()。A、合理合法B、对内公平C、对外公平D、对员工的公平答案：D解析：对员工公平是指体现员工绩效与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。.()反映了一个工作群体所具有活动或者一个过程中各项步骤的有关技能模块的集合。本质上是对技能模块进行的分组。A、技能单元B、技能模块C、技能种类D、技能范围答案：C解析：技能种类。它反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技能模块组成一个技能种类。.()应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。A、培训计划B、培训规划C、培训材料D、培训课程答案：C解析：培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。另外，培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。PPT的制作也应该简洁明了'突出重点，演示课程大纲及重点内容即可。.定员问题，不是单纯的数量问题，而且涉及人力资源的质量，以及不同劳动者的合理使用，因此，还要考虑()。A、符合个人兴趣B、人尽其用C、人尽其学D、人尽其才\人事相宜答案：D解析：定员问题，不是单纯的数量问题，而且涉及人力资源的质量，以及不同劳动者的合理使用。因此，还要考虑人尽其才、人事相宜。要做到这一点，一方面要认真分析'了解劳动者的基本状况，包括年龄'工龄'体质、性别、文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质'内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。只有这样，才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗位上，定员工作才能科学合理。.绩效考评机构一般由（）和绩效管理日常管理小组组成。A、绩效管理委员会B、绩效管理领导小组C、绩效考评领导小组D、绩效审核监督小组答案：A解析：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。.（2015年5月）。不属于培训前对培训师的基本要求。A、做好准备工作B、决定如何在学员之间分组C、要求培训师结合实际培训D、对“培训者指南”中提到的材料进行检查答案：C解析：做好准备工作、决定如何在学员之间分组'对“培训者指南”中提到的材料进行检查均属于培训前对培训师的基本要求。.工作说明书和岗位规范的区别是。。A、岗位规范内容可繁可简B、岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少C、岗位规范要比工作说明书一些有交叉所覆盖的范围广泛得多D、岗位规范是以岗位的“事”和“物”为中心答案：C解析：岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。.（2017年5月）用人单位基本医疗保险费的缴费率应控制在职工工资总额的。左右A、5%B、6%C、7%D、8%答案：B解析：基本医疗保险费的征缴比例。依据《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%.企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是：收入-利润二成本；（）。A、收入+成本=利润B、利润:收入+成本C、收入-成本=利润D、收入=利润-成本答案：C解析：预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式：收入一利润二成本；收入一成本=利润.用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（）支付劳动报酬。A、100%B、150%C、200%D、300%答案：B解析：用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬；劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。.只给部门经理级以上人员报销手机费属于。。A、工作补贴B、工资补贴C、福利D、特殊福利答案：D解析：特殊福利只针对某一群体，例如只给部门经理级以上人员报销手机费。.关于新员工实行安全卫生教育说法错误的是。。A、组织入厂教育B、组织上岗前教育C、组织车间教育D、组织班组教育答案：B解析：为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业劳动安全卫生教育制度，必须结合实际情况，组织实施安全卫生教育、培训和考核。岗位安全卫生教育的内容为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。新员工实行三级安全卫生教育：1.组织入厂教育。2.组织车间教育。3.组织班组教育。.教师明确问题后，通常要给学生（）分钟的时间进行头脑风暴。A、5~8B、5~10C、10D、10~15答案：D解析：明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生10〜15分钟的时问进行头脑风暴（或震荡）.()是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。A、法官法B、判例法C、习惯法D、成文法答案：C解析：习惯法是以法律共同体的长期实践(习惯)为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。.职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体()。A、形式B、方式G表现D、条件答案：C解析：职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。.调动员工参加培训积极性的有效法宝不包括()„A、员工在培训中所学习和掌握的知识应有利于个人职业的发展B、员工在培训中所学习和掌握的能力应有利于个人职业的发展C、员工在培训中所掌握的技能应有利于个人职业的发展D、员工在培训中所学习的方法应有利于个人职业的发展答案：D解析：职业发展性原则。这也是培训在员工身上所体现出来的延续性原则。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人职业的发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。.统计效度也称经验效度，简称。。A、统计效标B、效标C、；则评效标D、内容效标答案：B解析：统计效度。也称经验效度，简称效标。.()是指不以当事人的意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。A、劳动法律行为B、劳动法律渊源C、劳动法律体系D、劳动法律事件答案：D解析：劳动法律事件是指不以当事人的意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。.综合型绩效考评方法包括图解式评价量表法和。。A、对比考评法B、绩效考评法C、尺度考评法D、合成考评法答案：D解析：综合型绩效考评方法包括：图解式评价量表法'合成考评法.作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是。A、早出晚归，加班加点B、自觉自愿，忠诚敬业C、不惧安危，自我勉励D、以勤补拙，笨鸟先飞答案：B.以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是（）A、前者着眼于达到某种事先确定的目标B、前者需要设计具有探索价值的题目C、后者着眼于讨论过程中成员间的相互影响D、后者重点是发现受训人员的优缺点答案：D解析：任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。.下列不属于劳动定额定期修订的步骤的是（）oA、准备阶段B、调查阶段C、修订阶段D、审查平衡和总结阶段答案：B解析：劳动定额定期修订通常可按三个阶段进行，分别是：准备阶段、修订阶段、审查平衡和总结阶段。故选择B项。.（2016年11月）布告法经常用于。的招聘。A、非管理层人员B、管理层人员C、高层管理人员D、一线员工答案：A解析：布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘.（2019年11月）（）分为工资和薪金两种形式。A、收入B、奖励C、薪金D、薪资答案：D解析：薪资分为工资和薪金两种形式。薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。.猎头公司的特点是（）。A、人才库B、推荐的人才素质高C、推荐归国学子D、推荐高级管理人才答案：B解析：猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。.劳动法的监督检查的内容既包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各项。的实施状况。A、劳动法律行为B、劳动法律规范C、劳动法律关系D、劳动法律体系答案：B解析：劳动法的监督检查的内容既包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。.（2019年11月）下列关于确立培训目标的说法错误的是。。A、实施培训课程设计时，首要任务是给所要设计的培训项目进行定位B、在层次上作出定位，由此确定培训项目和课程的目标C、培训课程应达到的目标分为知识'技能和精神运动三个领域D、各个课程要素的选择要以在层次上作出定位为依据答案：C解析:培训课程设计的基本原则之一是根据培训项目的类别和层次确立培训目标。在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。它包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训项目的类别，另一方面是在层次上作出定位，由此确定培训项目和课程的目标，各个课程要素的选择也要以此为依据。培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域；由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域；由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域。.培训课程内容应以。为出发点去选择并组合。A、满足培训需求B、实现培训课程目标C、提高组织和个人的绩效D、有效利用培训资源答案：B解析：培训课程内容应以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。.岗位薪酬体系的设计步骤包括：①确定薪酬策略；②岗位等级划分；③环境分析；④岗位评价；⑤岗位分析；⑥市场薪酬调查；⑦实施与反馈；⑧确定薪酬结构与水平。排序正确的是。。A、①②⑤③④⑥⑧⑦B、③①②④⑤⑦⑥⑧C、③①⑤④②⑥⑧⑦D、③①⑤②④⑥⑦⑧答案：C解析：一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤。1.环境分析。2.确定薪酬策略。3.岗位分析。4.岗位评价。5.岗位等级划分。6.市场薪酬调查。7.确定薪酬结构与水平。8.实施与反馈。.（2015年5月）人格很复杂，但不包括（）A、动机B、情绪C、能力D、态度答案：C解析：人格包括了动机‘情绪,态度、价值观、自我观念等多方面的内容。.（）是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。A、能位对应原理B、互补增值原理Cv动态适应原理D、要素有用原理答案:A解析：能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。37.集体合同中的其他规定部分，一般只是作为签约方的。而存在。A、义务B、权利C、要求D、条款答案：A解析：其他规定。此项条款通常作为劳动条件标准部的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在。在集体合同的有效期内，随着设定目标的实现而终止。.（2015年5月）劳动法的基本原则直接决定了O的性质。A、劳动法律事实B、劳动法律制度C、劳动法律事件D、劳动法律关系答案：B解析：劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质。.个人要有效地管理自己的职业，关键在于及早采取行动，成为一名有效的（），识别问题，洞察自我。A、选择者B、开发者C、劳动者D、诊断者答案：D解析：个人要有效地管理自己的职业，关键在于及早采取行动，成为一名有效的诊断者，识别问题，洞察自我，学会从多种选择中做出适当的反应或寻求负责的职业咨询机构给予指导和帮助。.在管理培训、（）人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。A、企业管理B、公司管理C、集团管理D、工商管理答案：D解析：培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通过头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色扮演法等，调动学员的积极性。在管理培训I、工商管理人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。.所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于（），而形成和凝结于人力资源体中，并能带来。的知识'技能及体能的总和。A、劳动力，劳动资本B、人力资源，价值增值C、价值，人力资本D、人力资源，职能答案：B解析：人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识'技能及体能的总和。.（）认为，某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领导者对下属的影响是无效的。A、弗雷德•鲁森斯B、罗宾斯C、亚当斯D、韦伯答案：B解析：罗宾斯认为，某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领导者对下属的影响是无效的。.（2016年5月）下列关于集体合同主体的说法，不正确的是0。A、工会会员是集体合同的当事人B、工会会员是集体合同的关系人C、工会非会员劳动者是集体合同的关系人D、工会非会员劳动者不是集体合同的当事人答案：A解析：集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按合法程序推举的代表。.人力资源管理费用的组成部分不包括。Av招聘费用B、培训费用C、绩效管理费用D、劳动争议处理费用答案：C解析：人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，主要包括以下三个方面的内容：①招聘费用；②培训费用；③劳动争议处理费用.定额水平。，会使各项计划过于保守，造成设备、人员和工时的浪费。A、过低B、过高C、居中D、持平答案：A解析：定额水平过低，又会使各项计划过于保守，造成设备、人员和工时的浪费。在组织分配方面，定额水平不平衡，必然会造成分配不均，不能充分体现效率优先、兼顾公平'按劳付酬的原则。46.单位录用员工的，应当自录用之日起。内到住房公积金管理中心办理缴存登记。A、15日B、30日C、60日D、90日答案：B解析：单位录用员工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。.个人追求的目标是。。A、收益最大化B、效用最大化C、可支配收入最大化D、可支配资源最大化答案：B解析：在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。市场主体的经济行为都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润的最大化。.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（）评估。A、学生B、工人C、教师D、工程师答案：A解析：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发指导实施，以目标为依据,找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位,主要用于学生评估。其缺点是:没有对目标本身进行评估;注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估;重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时反馈；目标的制定大多是教育者的意见，较少采纳学生的意见。.五班四运转的轮休制循环期为。天。A、6B、7C、8D、10答案：D解析：五班四运转的轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中'夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生'维护环境等辅助性'服务性工作任务。.在受理调解申请之日起（）日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的，仲裁时效重新计算。A、5B、10C、15D、30答案：C解析：在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的，仲裁时效重新计算。.符合文明礼貌具体要求的是。A、市场经济条件下，做生意要讨价还价B、从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺C、饰品华丽，以招彳来顾客D、主动向顾客介绍情况，当好参谋答案：D.下列说法中，不合乎语言规范要求的是（）A、“您走好”B、“请稍候”C、“嘿”D、“您请便”答案：C.本质上，福利只是一种。报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工。A、补充性B、直接性C、实际D、虚拟答案：A解析:本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。.（2016年5月）工作岗位分析的程序不包括（）。A、准备阶段B、数据采集阶段C、调查阶段D、总结分析阶段答案：B解析：工作岗位分析的程序有：（1）准备阶段。（2）调查阶段。（3）总结分析阶段。.开展岗位评价的首要步骤是。。A、制定'讨论'通过《岗位评价体系》B、组建岗位评价委员会C、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息D、代表性岗位试评，交流试评信息答案：B解析：岗位评价的主要步骤如下。1.组建岗位评价委员会。2.制定、讨论、通过《岗位评价体系》。3.制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。4.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。5.集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。6.代表性岗位试评，交流试评信息。7.评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数。8.制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。9.根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。10.根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。11.根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。12.将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。13.将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。14.将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。.通过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动者利益的。。A、生活水平B、保障水平C、工作条件D、保证权益答案：B解析：通过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动者利益的保障水平。.（2015年11月）薪酬的非货币形式不包括。。A、员工福利B、表彰嘉奖C、荣誉称号D、奖章授予答案：A解析：员工福利属于薪酬的货币形式中的间接薪酬。.定额水平具有。，由于对比的方法、衡量的标准不同，往往会得出不同的结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。A、多样性B、相对性C、对等性D、复杂性答案：B解析：定额水平具有相对性，由于对比的方法,衡量的标准不同，往往会得出不同的结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。.以下各选项不属于企业定员的内部环境的是。。A、考勤制度B、退职退休制度C、奖惩制度D、企业与员工具有双向选择权答案：D解析：内部环境包括企业领导和广大员工思想认识的统一,以及相应的规章制度,如企业的用人制度'考勤制度,退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。.在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①引起需要；②收集信息；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为。将以上过程排序正确的为。。A、①②③④⑤B、③②①④⑤C、③①④②⑤D、④①③②⑤答案：A解析：在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。.（2017年5月）以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是。。A、岗位评价的中心是现有的人员B、以岗位员工的工作活动为对象C、是工作岗位分析的进一步延续D、是企业薪酬管理的重要依据答案：A解析：A选项错误，岗位评价的中心是岗位。.企业招聘主管人员在选择应用人员录用的各种决策时，错误的做法是。。A、不能求全责备B、尽量使用全面衡量的方法C、坚持少而精原则D、增加作出录用决策的人员答案：D解析：企业招聘主管人员在选择应用人员录用的各种决策时，一定要注意以下三方面的问题：1.尽量使用全面衡量的方法。2.减少作出录用决策的人员。在决定录用人选时，必须坚持少而精的原则。3.不能求全责备。.()反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：C解析：三级评估：行为评估。反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。.同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为()0A、稳定系数B、内在一致性系数C、等值系数D、外在一致性系数答案：C解析：等值系数。它是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。例如，如果对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，两次测试结果应当大致相同。.培训需求分析是决定。的首要决定因素。A、培训体系B、培训效果C、培训要求D、培训内容答案：B解析：培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训I目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。.职工因工致残被鉴定为（），保留劳动关系，退出工作岗位。A、五至六级B、七至十级C、一至四级D、五至十级答案：C解析:职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。.所谓。就是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。A、企业营销机会B、企业竞争机会C、企业优势机会D、企业实践机会答案：A解析：企业营销机会就是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。市场上一切未满足的需要都是市场机会，但能否成为企业的营销机会，要看它是否适合于企业的目标和资源，是否能使企业扬长避短，发挥优势，比竞争者或可能的竞争者获得更大的超额利润。.延长工作时间是指超过()长度的工作时间。A、定额工时B、实际工时C、实耗工时D、标准工时答案：D解析：延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。.行为导向型主观考评方法中花费时间少的是。A、排列法B、选择排列法C、成对比较法D、强制分布法答案：A解析：排列法的优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。.()的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。A、需求分析B、需求确认C\需求提出D、需求意向答案:A解析：本题考查的是需求分析的内涵。.()要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷。又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限。A、要素有用原理B、能位对应原理C、弹性冗余原理D、动态适应原理答案：C解析：本题考查的是弹性冗余原理。.以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是。。A、准备好“你自己”B、决定如何在学员之间分组C、选择讲课场地D、对“培训者指南”中提到的材料进行检查答案：C解析：培训前对培训师的基本要求1.在课程前期工作中准备好“你自己”。2.决定如何在学员之间分组。3.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。.()是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。A、战略规划B、管理控制C、日常业务管理D、信息传输答案：B解析:企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。.从事日常工作的管理人员可管辖。人。Av10-15B、10-20C、10-25D、15〜30答案：D解析：一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容'下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。一般来说，从事日常工作可管辖15〜30人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3〜7人。故选D。.情境模拟适用于测量员工的。。A、学习能力B、道德品质C、人格特性D、表达能力答案：D解析：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力;组织能力测试，侧重于考察协调能力;事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力。.市场是。购买者和。购买者的总和。A、显性，隐性B、男性，女性C、城市，农村D、现实，潜在答案：D解析：市场营销学是研究卖方营销活动的，即研究作为供方的企业如何适应买方的需求，如何组织整体营销活动，如何扩大市场，以达到自己的经营目标。市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。.需求分析的目的就是需要确认（）。A、培训对象和培训内容B、培训需求和培训对象C、培训内容和培训需求D、培训规划和培训对象答案：A解析：需求分析的目的就是确定谁最需要培训I'最需要什么培训，即需要确认培训对象和培训内容。.下列关于企业组织机构设置的分工协作原则的描述正确的是。。A、做到分工合理、协作明确B、不能主动打破分工界限C、任何一级组织只能有一个人负责D、有责无权或责大权小，会导致负不了责任答案：A解析：企业组织机构的设置应遵循下列原则：（1）任务目标原则；（2）分工协作原则；（3）统一领导、权力制衡原则；（4）权责对应原则；（5）精简及有效跨度原则；（6）稳定性与适应性相结合原则。分工协作原则要求组织设计中要做到分工合理、协作明确。在必要时应当主动打破分工界限，实行必要的“补位”管理。故B项说法错误。C项属于统一领导、权力制衡原则，D项属于权责对应原则。.柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是。。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：D解析：柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次一一反应层面'学习层面'行为层面,结果层面。.(),是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。A、消费者的购买指数B、集团采购者指数C、消费者的购买能力指数D、消费者物价指数答案：D解析：关注消费者物价指数。因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。消费者物价指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。.课程设计的基点是。A、有效利用培训资源B、满足组织的培训需求C、提高个人和组织的绩效D、最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性答案：D解析：课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。.下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的内部因素是。。A、社会经济发展状况B、国家的法规政策C、外部市场薪酬水平D、组织文化答案：D解析：对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。其中，外部因素主要是指国家的法规政策,社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；内部因素主要包括企业的性质、发展规模'战略目标'组织文化'现行的薪酬政策等。.()是培训管理的首要制度。A、培训奖惩制度B、培训考核制度C、培训服务制度D、培训激励制度答案：C解析：培训服务制度是培训管理的首要制度。.案例分析可分为描述评价型'。。A、后果补救型B、事后分析型C、事前分析型D、分析决策型答案：D解析：案例分析可分为两种类型：第一种是描述评价型。第二种是分析决策型。.()是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。A、岗位分析B、工作说明书C、岗位规范D、劳动说明书答案：B解析：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。.（）,即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。A、信度B、效度C、公平程度D、公正度答案：B解析：效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同测效度。.（2015年11月）以下关于行为观察法的表述，不正确的是O。A、首先确定工作行为处于何种水平B、是在关键事件法的基础上发展起来的C、在量表的结构上与行为锚定等级评价法有所不同D、评价者根据某一工作行为发生频率对被评价者打分答案：A解析：行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。.促进（）是人力资源开发的最高目标。A、人的发展B、社会的发展C、企业的发展D、组织的发展答案：A解析：人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。Q）促进人的发展是人力资源开发的最高目标（2）开发并有效运用人的潜能是根本目标.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和（）。A、条件B、方法C、规则D、客体答案：D解析：劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体。.（）是社会分工的结果。A、职业B、薪酬C、生活D、生产答案：A解析：职业是社会分工的结果，是人类社会生产和社会生活进步的标志。.阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括。。A、感情承诺B、继续承诺C、规范承诺D、口头承诺答案：D解析：阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺:感情承诺一员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情(而不是物质利益)继续承诺一为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织规范承诺一由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中.()承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。A、职业技术学校B、人力资源部门C、就业中介机构D、再就业服务中心答案：C解析：随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心,职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择人,也为求职者择业。.多班制不包括。。A、四八交叉B、四六工作制C、五班轮休制D、六班交叉制答案：D解析:多班制主要是指每天组织4个或4个以上工作班轮番进行生产的轮班制度。主要有四八交叉'四六工作制和五班轮休制。.薪酬战略不包括（）。A、薪酬的决定标准B、薪酬的管理制度C、薪酬的支付结构D、薪酬的管理机制答案：B解析:薪酬战略是企业管理人员根据具体的经营环境,可以选择的全部支付方式,这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，它包括：①薪酬的决定标准；②薪酬的支付结构；③薪酬的管理机制。.（2018年5月）管理岗位知识能力规范，不包括。。A、知识B、经历C、能力D、学历答案：D解析：管理岗位知识能力规范。对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括以下几类：①知识要求；②能力要求；③经历要求。.素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促。不需要领导检查。这是O活动的核心。A、3SB、4SC、5SD、6S答案：C解析：素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5s活动的核心。具体实施方法如下：（1）继续推动前4s活动。（2）建立共同遵守的规章制度。（3）将各种规章制度可视化。（4）实施各种教育培训。（5）违反规章制度的要及时给予纠正。（6）受批评指责者应立即改正。.研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由。，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。A、培训管理者Bv某个组织举办C、集团总经理D、某一技术管理者答案：B解析：研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由某一个组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。.（）是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限'岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。A、岗位员工规范B、工作岗位分析C、工作说明书D、岗位规范答案：C解析：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）'工作任务、职责权限'岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。.职工民主参与适度与否可以考虑两个标准，即（），以及管理过程是否实现高效率'低成本。A、劳动关系双方的利益是否协调B、职工的知情权与咨询权是否实现C、职工的审议通过权或决定权是否实现D、管理成本与管理效率是否协调答案：A解析：职工民主参与适度与否可以考虑两个标准，即劳动关系双方的利益是否协调，以及管理过程是否实现高效率、低成本。.（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。A、任务目标原则B、权责对应原则C、精简及有效跨度原则D、统一领导、权力制衡原则答案：C解析：精简及有效跨度原则表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。.下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（）。A、更加强调管理的系统化B、更加强调管理手段的现代化C、更加强调管理的规范化D、更加强调管理技术的静态化答案：D解析：本题考查的是现代企业人力资源管理的相关知识。现代企业人力资源管理更加强调了管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。.在边际收益分析中，边际收益是销售收入与（）的差额。A、单位固定成本B、固定成本C、变动成本D、获得利润答案：C解析:单位售价超过单位变动成本，并抵补了单位固定成本以后，才能获得利润，产品售价超过变动成本的部分称为边际贡献或边际收益（利润）。边际收益是销售收入与变动成本的差额。.按照环境的不确定性可将企业经营环境分为。种。A、1B、2C、3D、4答案：D解析：企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环境。按照环境的不确定性可以把环境分成四种类型。表3—1 经营环境分类 变化程度彘 动态I简单动态的和不可预测的环4要索有某些相似但处于简单动态的和不可预测的环4要索有某些相似但处于jg过程中对要素的复杂知识的耍”in稳定的和可预测的环境.要索多要素间彼此不相似但要案基本维持不变对要素的复杂知识的要求高N动态的和不可预测的环耳要素间彼此不相似并且攵变化过程中对要素的复杂知火的要3.（2015年5月）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是。A、面试B、笔试C、调查D、档案答案：B解析：通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是笔试法。.以下关于目标管理法的说法错误的是（）Av评价标准可间接反映员工的工作内容B、以制定的目标作为对员工考评的依据C、使员工个人努力目标与组织目标一致D、以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准答案：A解析：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。故A项说法错误,符合题意，是正确答案。.企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为。，是企业内部的“法律”。A、内部劳动规则B、企业规则制度C、企业劳动纪律D、企业劳动规则答案：A解析：企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法'薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构'薪酬等级等。.乐观系数决策标准是决策者对未来情况持乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响，又称（）准则。Av华德决策B、赫威斯C、亚当斯Dv中庸答案：B解析：乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响，又称赫威斯（Hurwitz）准则。.（2015年5月）。以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源'约束条件和工作过程模型化。A、模拟训练法B、事件处理法C、角色扮演法D、行动学习法答案：A解析：模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。.收入政策在社会经济中具有的作用不包括。。A、有利于宏观经济的稳定B、有利于资源的合理配置C、有利于宏观经济调控D、有利于缩小不合理的收入差距答案：C解析：收入政策在社会经济中具有如下重要作用：1）有利于宏观经济的稳定。2）有利于资源的合理配置。3）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。.三班制包括间断性三班制和（）。A、轮班三班制B、连续性三班制C、倒班制三班制D、公休制三班制答案：B解析：三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。实行三班制必须组织好员工的倒班，对连续性三班制的员工还要组织好轮休。.（2017年5月）薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括。。A、潜在劳动B、静态劳动C、流动劳动D、凝固劳动答案：B解析：薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。.下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（）。A、岗位的职责和主要任务B、与相关岗位的协调配合程度C、完成各项任务的程序和操作方法D、工作实例答案：D解析：生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下四项内容：①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。.下面关于现代企业的薪酬制度构成表达错误的是（）。A、基本工资分配制度B、绩效工资分配制度C、补充工资分配制度D、福利制度答案：B解析：现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。.下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是。。A、对外具有竞争力原则B、对内具有公正性原则C、对内具有竞争力原则D、对成本具有控制性原则答案：C解析：目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：1.对外具有竞争力原则。2.对内具有公正性原则。3.对员工具有激励性原则。4.对成本具有控制性原则。.需求富有弹性表示为（）oEd>0Ed<0Ed>1Ed<1答案：C解析：根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类：1.需求无弹性，即Ed=O。2.需求有无限弹性，即EdT83.单位需求弹性，即Ed=14.需求富有弹性，即Ed>15.需求缺乏弹性，即Ed<1.（2019年5月）如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩。A、能力11/-I—\网位C、效率D、年功答案：A解析：对于企业来说，如果员工所承担的岗位并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，则企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的,制定基于员工能力的薪酬制度。.(2018年11月)。是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。A、讲授法B、专题讲座法C、研讨法D、案例研讨法答案：A解析：讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。.()使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工士气。A、推荐法B、布告法C、档案法D、任命法答案：B解析：布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺,需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提高员工士气。.()的考评方法是以实际产出为基础。考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。A、行为导向型B、结果导向型C、过程导向型D、绩效导向型答案：B解析：本题考查的是结果导向型的考评方法的内涵。结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。.下列对泰勒模式表述错误的是()。A、泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性B、泰勒模式简单易行C、泰勒模式主要用于企业员工评估D、泰勒模式的缺点之一是没有对目标本身进行评估答案：C解析：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发指导实施，以目标为依据,找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位,主要用于学生评估。其缺点，一是没有对目标本身进行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。.。是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。A、全面诊断面试B、诊断方法C、诊断面试D、诊断手段答案：C解析：诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试,它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇,培训机遇等。.行为导向型的主观考评方法不包括。A、选择排列法B、关键事件法C、成对比较法D、强制分布法答案：B解析：行为导向型主观考评方法包括:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。关键事件法属于行为导向型客观考评方法。.朋友聚会时，你觉得在付餐饮费这个问题上（）是你所赞赏的。Av大家都主动争着付费B、谁做东，谁付费C、大家轮流付费D、AA制答案：D.（2018年11月）外部回报是员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（）。A、外部奖金B、外部激励C、外部薪酬D、外部分配答案：C解析：外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。.（）是行为观察量表评价法的特点之一。A、不能量化B、难以比较员工业绩C、不能区分员工行为重要程度D、编制费时费力答案：D解析：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。.（）是岗位分析最后的关键环节。A、总结分析阶段B、调查阶段C、统计阶段D、准备阶段答案：A解析：总结分析阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。.面试的开始阶段应从（？）发问，从而营造和谐的面试气氛。A、应聘者擅长回答的问题B、应聘者不能预料到的问题C、应聘者隐私的问题D、应聘者能够预料到的问题答案：D解析：面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。.职工因工致残退出工作岗位，一级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）oA、75%B、80%C\85%D、90%答案：D解析：根据我国相关劳动法律规定，职工因工致残退出工作岗位，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本人工资的85%,三级伤残为本人工资的80%,四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。.培训课程的设计策略不包括。。A、基于学习风格的课程设计B、基于资源整合的课程设计C、基于课程媒体式教学设计D、对课程设计效果的事先控制答案：C解析：培训课程的设计策略包括：（一）基于学习风格的课程设计（二）基于资源整合的课程设计（三）对课程设计效果的事先控制.所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费需求和投资需求，下列公式正确的是（）。A、总需求;总供给需求+总消费需求B、总需求:服务需求+投资需求C、总需求=消费品需求+投资品需求D、总需求:产品需求+投资品需求答案：C解析：所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费品的需求和投资品的需求。消费品的需求是指居民户对各类消费品的支出、住房租金以及其他服务支出的总和。投资品的需求是指企业用于厂房、设备等固定资产的投资，用于原材料、半成品和存货增量的支出等。由以上分析可见:总需求=消费品需求+投资品需求.（2015年5月）。是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。A、效率定员标准B、岗位定员标准C\单项定员标准D、设备定员标准答案：C解析：按定员标准的综合程度，劳动定员标准可区分为单项定员标准和综合定员标准。单项定员标准又称为详细定员标准，是以某类岗位'设备、产品或工序为对象制定的标准；综合定员标准亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。.（2018年11月）。是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A、培训投资回报率B、培训项目收益率C、培训项目成本率D、培训效率答案：A解析：培训投资回报率指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。.以下不属于三大类管理人员的是。。A、经理B、劳资C、生产D、财会答案：A解析：将管理人员按职能分类。例如将企业所有从事劳动工资工作的人员、所有从事会计核算和财务工作的人员、所有从事生产调度工作的人员，归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员。故选A。.()的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。A、课程风格B、课程设计C、课程策略D、课程方法答案：B解析：本题考查培训课程的设计策略课程设计的基点是最大限度地调动学习者主动参与学习的积极性。.下列关于360度评估的核心特征，说法错误的是()A、减少误差，实事求是B、全方位'多角度C、重视信息反馈和双向交流的理念D、可以静态地检查发展效果答案：D解析：360度评估的核心特征有：一是全方位,多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成；二是可以动态地检查发展效果；三是重视信息反馈和双向交流的理念；四是减少误差，实事求是。360度评估的理论基础是真分数理论，目的就是追求“真分”，追求最小的误差，追求实事求是。.（2018年5月）目标导向模型法的评估重点是。。A、培训投资回报率B、受训者的满意程度C、受训者能力和素质的提高程度D、受训者工作中行为的改进情况答案：C解析：目标导向模型法的评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。.下列符合“慎独”内涵要求的是（）。A、崇尚自由,独立B、小心驶得万年船C、求于志同，乐于道合D、无人监督，仍行道德之事答案：D.采用适当的方法，。地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，是劳动定额管理的首要环节，也是搞好定额管理的基本前提。A、“快、准、全”B、“快、准、稳”G“快、准、狠”D、“狠、准、稳”答案：A解析：采用适当的方法，“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，是劳动定额管理的首要环节，也是搞好定额管理的基本前提。影响劳动定额制定的因素是多方面的，既有劳动者方面的因素，也有劳动对象和劳动工具方面的因素。只有从实际情况出发，按照科学方法，对各方面因素进行深入分析，在全面掌握工时消耗的规律性后，才能制定出既先进又合理的劳动定额。.()是企业管理民主化的重要形式。A、集体合同B、劳动合同C、集体协议合同D、集体协商合同答案：A解析：集体合同约定的各项条款是经过民主协商制定的，签订和履行集体合同,体现了劳动者参加民主管理的原则，因此集体合同是企业管理民主化的重要形式。.下列有关培训制度的执行与完善的说法，错误的是。。A、监督检查人员仅限于企业高层领导B、在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C、培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中D、实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度答案：A解析：在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。.停工留薪期最长不超过。。A、6个月B、12个月C、18个月D、24个月答案：D解析：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。所以最长是24个月。.劳动功能障碍分为（）伤残等级。最重的为一级。A、5B、10C、15D、20答案：B解析：根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于()评估。A、学生B、工人C、教师D、工程师答案:A解析：泰勒模式诞生于20世纪30年代，泰勒评估模式与现代学生评估的关系最为密切。.(2017年5月)主动性学习风格的课程设计，宜采用。的教学策略。A、以教师为准B、亲身体验式C、以受训者为准D、观察思考式答案：B解析：主动型学习。以经验与感觉为基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于从亲身参与的事件中学习。受训者主体意识强，具有想象力和创造性思维，易于接受外来信息，喜欢尝试新的体验，课程设计可以考虑亲身体验式的教学策略。.()是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。A、最高工资B、平均工资C、最低工资D、标准工资答案：C解析：本题考查的是最低工资的内涵。.()是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。A、薪酬结构B、薪酬水平C、薪酬体系D、薪酬管理答案：D解析：薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。薪酬管理涉及两方面内容:一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开;二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。.()是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。A、晋升B、薪酬C、环境D、管理答案：B解析：薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。.协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，不包括。。A、确定协商代表B、拟订协商方案C、确定协商内容D、预约协商内容、日期、地点答案：C解析：协商集体合同的第一个步骤：协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容'日期、地点。.培训激励制度的基本内容不包括（？）。A、公平竞争的晋升规定B、培训的意义和目的C、完善的岗位任职资格要求D、以能力和业绩为导向的分配原则答案：B解析：起草培训配套的激励制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容：①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准；③公平竞争的晋升规定；④以能力和业绩为导向的分配原则。.（）是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。A、最高工资B、平均工资C、最低工资D、标准工资答案：C解析：本题考查的是最低工资的内涵。.下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是。。A、关注的是培训者的动机B、评估受训者个人素质能力的提高C、把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素D、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者答案：A解析：目标导向模型的精髓在于：①关注的是受训者而非培训者的动机；②评估受训者个人素质能力的提高；③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素;④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。.（2016年11月）（）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。Av关键事件法B、行为锚定量表法C、行为观察法D、加权选择量表法答案：C解析：本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。.失业保险费的征缴比例。依据《失业保险条例》，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的。缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。A、5%B、2%C、4%D、3%答案：B解析：失业保险费的征缴比例。依据《失业保险条例》，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。.（2017年5月）在学习层面评估中，应该按照。的标准建立试题库A、1:3B、1:51:101:20答案：C解析：学习层面的评估一般可以通过考试测验的方式进行。此方式简单易行'成本低,效果较好，但要把握以下几个方面。试题库建设：按照1：10标准建立试题库，即1项培训，10套考试试题。.在管理体制上，现代人力资源管理多为()-A、主动开发型B、以事为中心C、被动反应型D、以人为中心答案：A解析：在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划'有目标地开展工作。.战略管理学家迈克尔•波特按照产品生产的价值形成产品和创造过程——价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和()。A、生产加工B、销售渠道G售后服务D、支持活动答案：D解析：战略管理学家迈克尔•波特按照产品生产的价值形成和创造过程一一价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。.在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是。。A、面试B、笔试C、调查D、档案答案：B解析:笔试的优点是一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点，笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。.培训课程应达到的全部目标分为三个领域，其中不包括O。A、认知领域B、情感领域C、技能应用领域D、知识领域答案：D解析：培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即认知领域、情感领域、技能应用领域。这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系。课程设计应当明确在各自领域达到最终目标的过程中依次达到的目标系列，进而形成不同的培训课程体系。.（2015年11月）工作岗位分析信息的主要来源，不包括。A、任职者报告B、书面资料C、同事的报告D、样本分析答案：D解析：工作岗位分析信息的主要来源有：（1）书面资料。（2）任职者的报告。（3）同事的报告。（4）直接观察。.（2015年5月）（）是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。A、层次评估法B、泰勒模式C、目标导向模型D、情景模拟测试答案:A解析：层次评估法是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。.下列各选项不属于人力资源管理费用的是（）。A、招聘费用B、劳动争议处理费用C、培训费用D、人工费用答案：D解析：人力资源管理费用主要包括招聘费用'培训费用'劳动争议处理费用。.用人单位应在最低工资标准发布后()日内将该标准向本单位全体劳动者公7J\oA、5B、10C、15D、20答案：B解析：本题考查的是相关法律规定的日期期限。.()是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。A、工序定额水平B、车间定额水平C、劳动定额水平D、企业定额水平答案：C解析：劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。.()的具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。A、薪酬战略B、薪酬体系C、薪酬结构D、薪酬水平答案：A解析：薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体内容包括薪酬的决定标准'薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。.行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在。有所不同。A、量表的结构上B、确定工作行为的水平上C、确认员工某种行为出现的概率上D、量化指标上答案：A解析：行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不（1分）、偶尔（2分）,有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。.（2018年11月）以下关于零基定员法的表述，不正确的是（）oA、对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗B、以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数C、主要用来测定二、三线人员的定员人数D、以岗位劳动量为依据，一切从零开始答案：B解析：B项以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数，属于按比例定员。.如果新员工（），会被视为愿意加入组织。A、要求加薪B、希望获得更高职位C、接受不合意的职位D、较少关注外部招聘信息答案：C解析：接受不合意工作、报酬或较低的职务等级，将之视为暂时的情况，相信和期待组织的许诺一定可以兑现，是新员工接纳组织的又一信号。.职工代表实行常任制，每。年改选一次，可连选连任。A、一B、两C、三D、四答案：B解析：职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20%,代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。.（）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。A、岗位分级B、岗位分析C、岗位评价D、岗位职别答案：C解析：岗位评价的基本功能：1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2.量化岗位的综合特征。3.横向比较岗位的价值。4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。.筛选简历时，应更多地关注。A、学习成绩B、管理能力C、主观内容D、客观内容答案：D解析：简历的内容一般可分为主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容（分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩）。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。.（2016年5月）在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）代表职工与企业签订。A、职工代表B、企业人事部门的主管C、社团法人D、企业所在部门负责人答案：A解析：根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。.培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和（）。A、评估B、反馈C、反应D、评价答案：B解析：所谓培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和反馈。这种反馈的形式应该是多种的，而且涉及的方面是多样的，这样才可以避免因为片面之词而影响对整个培训的评估。要做到有效的评估，对整个培训过程中的培训信息收集是必不可少的。.不属于社会保险特征的是。。A、自由性B、社会性C、互济性D、补偿性答案：A解析：社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征:第一，社会性。第二，互济性。第三，补偿性。.(2019年11月)下列各项中，。属于外部回报的奖励方式。A、红利B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作答案：A解析：外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险'非工作日工资,额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作矮等。.()主要是提供培训项目的基本信息。A、课程描述B、课程具体计划C、培训教学资料D、具体培训内容答案：A解析：课程描述主要是提供培训项目的基本信息。.（）是绩效管理的重心,它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益。A、总结阶段B、准备阶段C、实施阶段D、考评阶段答案：D解析：考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从考评的准确,考评的公正性'考评结果的反馈方式三个方面做好考评的组织实施工作。.（2018年11月）。是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。A、