疫情期间疑难用工问题汇总

109个疫情期间疑难劳动用工问题目录一、开工篇 41、业计提前工是需要案？ 42、业提复工案需准备些资料？ 43、何理疫情点地？ 44、照政要求工被家隔离14天，期待遇何支？ 45、“2+12”隔措施间待如何确？ 46、“2+12”隔措施企业想安排工上怎么理？ 57、照政要求隔离14天企业无力支工资如何处？ 58、业是可以制要员工离14天？ 59、业愿支付薪，否可要求员居家离14510、企是否以要员工身体健证明后再工？ 611、员发热业是可以隔离？ 612、员按照业的求去体，费用来承？期工资何付？ 613、员称自被隔、封交通限无法时到怎么理？ 614、员确实交通原因按时返的如何处理？ 615、企是否以强要求企业的来人测体、戴罩？ 716、企是否以强要求测体温戴口？ 717、企是否须每对工所进行风、毒？ 718、企是否须给工配罩等防设备？ 719、企采购一批罩等否可以卖给需要员工？ 720、企高价买的罩等否可以平价或价卖员工其属？ 721、企开工后，客户如何妥处理？ 7二、招聘篇 91、业询候选是否过传病，是构成业歧视？ 92、选人患过染病否可不予录？ 93、选人瞒曾过传病如处理？ 94、选人检患传染如何理？ 95、业是可以于安考虑招特定区的员？ 106、业是可以织候人做染病方的体？ 107、业是可以求候人提未患有类传病的体检证？ 108、业是有权员工方做承诺未过传病？ 10三、入职篇 111、疫情控措候选无法时入职企业否可以不予用？ 112、疫情因导企业法开，已经放的用通知是否以废？ 113、职登表是可以集员身体健信息？ 114、放录通知后，工体有异常是否以不予录用？ 125、情防期间安排工入可能会在哪风险？ 12四、休假篇 131、业是可以制要员工年假、班调？ 132、工拒年休安排者加调休如处理？ 133、肺炎情防背景，企是否可安排工休假后补是可以？ 134、肺炎情防的背之下企业是可以员工集体放假？ 135、否可用年假、休、班来冲？员自愿接受可冲吗？ 136、业已员工休假事情地好了新政发布之后，否算数？ 137、们当政府门发通知求延迟工，业必须遵守？ 138、业已和员协商定好假事宜现在到延迟复工么理？ 139、迟复的期遇到假、假是否要延？ 1410、企是否用年假、加调休、班、假来抵延复的天数？ 14五、工资篇 151、工被取了离措，隔期间的资如支付？ 152、工结隔离施后继续家休养期间遇按照什么准付？ 153、入职离职员工结算么操作？ 154、家办是否支付班费？ 165、业停停产间待按照么标准付？ 166、3份企是否以停停？ 177、业经困难否可缓发资？ 178、业经困难否可缓发终奖？ 17六、工作篇 181、业能强制排员居家公？ 182、业安员工家办需要意哪些题？ 183、作期是否以强要求工必须口罩？ 184、业处维护象要，是可以要面向户的岗位不口195、作期员工嗽、热如处理？ 196、工故朝向事咳、吐水如何理？ 197、排员出差员工出有在危险要求加出差补贴否法？ 198、业安员工疫区差，工拒绝差，业如何处理？ 199、工出期间疫情控措无法返如何理？ 1910、员出差间感了传是否属工伤？ 1911、年述职考评划在3进行，在如操作？ 2012、企组织部会需要哪些问？ 2013、员在企内部染传是否属工伤？ 2014、员没有罩，业也提供，业不让员工作么？ 2015、员向企申请志愿企业是可以绝？ 2016、企同意工去志愿期间待如何定？业有风？ 2017、企安排工去志愿期间待如何定？业有风？ 2018、员被政部门调去击疫情如处理？ 21七、合同篇 221、否可通过三方台与工签署子合？ 222、否可通过件与工签电子合？ 223、同邮给员本人其签之后邮回企是否可以？ 224、过微、钉等工把合电子版送给工确认是否以？ 225、业给工发了录通知为延期道，签劳动合同否以？ 226、何理隔离疗期或医观察期的劳关系处理？ 227、工因情影无法签劳合同如处理？ 238、方协一致意居办公是否需变更动合同？ 239、同到，员明确示不意续签何处？ 2410、员要求薪留企业处理？ 2411、企是否以要员工留职或岗？ 2412、企是否以中劳动？ 2413、因情影试用怎么？ 25八、纪律篇 261、工以在健安全由拒返岗如应对？ 262、工借情拒返岗否可做旷工理？ 263、工坚居家公或配合家办公是否以给予纪律分？ 264、工申年假业未批，工即不班如处理？ 265、工申事假业未准，工即不班如处理？ 266、工从高风地区来拒隔离是可以纪律处分？ 277、工谎自己触过染病骗取假是否以给予解雇理？ 278、业计支援中风地区员工不配合否可以给予雇理？ 279、壁公人员诊患传染，员工绝上是否可以纪处？ 2710、员在公散播关疫不实信，是可以予纪处？ 2711、企承担疫物生产工拒绝班是可以动纪处？ 2712、员不配政府情防控拘留，业能直接其解劳合同？ 28九、工伤篇 291、家办期间工伤何处？ 292、业人劝阻事戴罩被伤是否于工？ 293、工从疫情控工期间到新型状病感染是否属工？ 294、情期工伤定延怎么？ 295、工担自身全不意进工伤认如何理？ 296、工担自身全不意进劳动能鉴定何处理？ 307、工担自身全不意去院治疗何处？ 30十、离职篇 311、工口表示职如处理？ 312、工通微信\信辞如处理？ 313、工通邮件行辞如何理？ 314、工不而别何处？ 315、工拒返岗理工交接续如何对？ 316、疫情致经困难需要减部分位如处理？ 327、疫情致经困难要经性裁员何处？ 32一、开工篇1、企业计划提前复工是否需要备案？答：从目前各省市公布的政策来看，我们建议企业想提前复工，应当咨询辖区街道（园区）政府疫情防控机构意见。违反政府有关复工的通知存在法律风险。2、企业提前复工备案需要准备哪些资料？染病，企业亦需承担相应责任。3、如何理解疫情重点地区？4、按照政府要求员工被居家隔离14天，期间待遇如何支付？答：根据《传染病防治法》第41条规定，企业不得停止员工隔离期间的工资报酬，即按照正常出勤计发。5、“2+12”隔离措施期间待遇如何确定？2+12”管2+12薪年休假、调休可用的，可安排员工居家办公。如果不适合居家办公，确需上班的，也可安排员工上班，需要做好疫情防控措施。6、“2+12”隔离措施，企业不想安排员工上班怎么处理？答：没有带薪年休假、调休的，无法安排在家办公的，也不希望劳动者来上班121217、按照政府要求被隔离14天，企业无能力支付工资如何处理？答：示人以真，在这特殊事情，鼓励员工与企业共渡难关。与员工沟通优先使用年休假、加班调休、先休后补班、或者鼓励员工申请事假，或者双方协商确定一个数额，双方协商一致风险即可控。8、企业是否可以强制要求员工隔离14天？答：不能。企业基于安全因素，需要员工居家隔离14天，符合条件的可以协商居家办公，或者优先安排员工带薪年休假、加班调休，员工应当服从企业的管理，反之企业可以按照制度给予劳动纪律处分。企业强制要求员工隔离14天的，容易被认定为未按约定提供劳动条件，存在支付经济补偿金的风险。9、企业愿意支付全薪，是否可以要求员工居家隔离14天？答：不能，容易被认定为未按约定提供劳动条件，存在支付经济补偿金的风险。可以采取协商一致的方式。10、企业是否可以要求员工提供身体健康证明之后再开工？答：不能。企业只能通过鼓励、引导、报销费用等方式说服员工自愿去体检，反之企业不能设置以获得“健康证明”作为复工的条件，反之容易被认定为未按约定提供劳动条件，存在支付经济补偿金的风险；甚至被认定为违法解除的风险。11、员工发热企业是否可以强制隔离？答：不能。可以通过安排年休假、调休达到隔离的目的，或者引导员工居家办公，或者引导员工申请事假，或者协商一个待遇引导员工居家观察。必要时可以报告辖区疫情防控部门。12、员工按照企业的要求去体检，费用谁来承担？期间工资如何支付？答：企业安排的应当有企业承担费用，体检时间算作正常工作时间。员工自愿申请其他假期，自费去体检的，亦符合法律之规定。13、员工称自己被隔离、封闭、交通限制无法按时到岗怎么处理？答：隔离、封闭、交通限制的，建议员工提交相关证明文件，如医院的诊疗证明、社区\居委会\村委会或者政府部门发布的封闭、交通限制的通知文件等。若员工无法提供相关证明资料的，企业应当书面通知员工限期返岗，包括邮件、微信、短信、邮寄信件等方式，准确传达企业要求员工返岗的时间及未按时返岗需要承担的责任。14、员工确实因交通等原因无法按时返岗的如何处理？答：优先考虑让员工申请加班调休、休年假、或者申请事假；员工因交通、封闭原因客观上无法履行劳动合同的，此时企业可以单方中止劳动合同，为避免不必要的争议中止劳动合同建议优先通过协商达成一致，中止履行期间社保、公积金、工资停止。若是政府的管制措施导致员工无法出勤，应当视为出勤，企业和员工协商一致确定待遇，风险亦是可控的。15、企业是否可以强制要求进入企业的外来人员测体温、戴口罩？答：可以。在当前疫情防控的大背景之下，企业这样要求具有合理性。来访人员不符合企业要求，不允许进入企业内部，这属于企业自主经营管理权的部分，企业有权作出强制性的要求。16、企业是否可以强制要求员工测体温、戴口罩？答：操作应当有依据，反之会有风险。对于企业内部员工，在测体温、戴口罩时，应当基于当地政府部门对于企业的疫情防控要求来实施，若当地政府部门没有要求企业，那么，强制测体温、戴口罩容易引起争议。故此，我们理解，这更多的是管理问题，企业可以通过培训、奖励等措施，引导员工配合企业的行动。17、企业是否必须每天对工作场所进行通风、消毒？答：特殊时期，我们建议企业每天进行通风、消毒，良好的工作环境也是企业的竞争力组成部分。18、企业是否必须给员工配备口罩等防护设备？答：面向公众的工作岗位，我们建议企业给员工配备口罩、消毒液，提供必要的劳动保护是企业的法律义务。非面向公众的岗位，企业可以自主决定是否提供。19、企业采购了一批口罩等，是否可以转卖给有需要的员工？答：不能，涉嫌非法经营。20、企业高价购买的口罩等，是否可以平价或低价卖给员工或其家属？答：不能，涉嫌非法经营。21、企业开工之后，有客户来访如何妥善处理？答：建议优先通过电话、视频、邮件进行业务洽谈，必须要通过面对面沟通的，建议双方都戴口罩，企业应当准确记录员工的个人信息、测量体温等。会议室，尽量选择在通风、消毒的场所。二、招聘篇1、企业询问候选人是否患过传染病，是否构成就业歧视？8故此，企业询问候选人是否患过传染病，不构成就业歧视，候选人应当如实说明。2、候选人曾患过传染病是否可以不予录用？30但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。3、候选人隐瞒曾患过传染病如何处理？（offer）4、候选人体检患有传染病如何处理？答：根据《传染病防治法》第31条规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。反之，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任故此，企业立即上报当地的疾病预防控制中心。5、企业是否可以基于安全考虑限招特定地区的人员？答：不能。招聘限制特定地区人员，将构成就业歧视，候选人有权向人民法院提起诉讼。6、企业是否可以组织候选人做传染病方面的体检？答：存在风险。应当以候选人自愿为前提，当然对于企业而言，员工不“自愿”配合的，企业可能会借其他合法理由停止招聘程序。7、企业是否可以要求候选人提供未患有某类传染病的体检证明？答：存在风险。应当以候选人自愿为前提，当然对于企业而言，员工不“自愿”配合的，企业可能会借其他合法理由停止招聘程序。8、企业是否有权让员工单方做出承诺未患过传染病？答：无权。应当以候选人自愿为前提，当然对于企业而言，员工不“承诺”的，企业可能会借其他合法理由停止招聘程序。三、入职篇1、因疫情防控措施候选人无法按时入职，企业是否可以不予录用？因疫情候选被隔离或者治疗，政府交通限行，而无法按时报到时，企业不予录用则存在法律风险。故此，建议引导候选人自愿放弃入职，通过邮件、微信等方式给予回复确认放弃入职。若企业直接不予录用，则需要承担违约责任，司法实务中，一般不会强制双方建立劳动关系，通常会根据候选人的收入、再就业的难度等，酌情判定企业承担1-2个月工资作为赔偿。2、因疫情原因导致企业无法开工，已经发放的录用通知是否可以作废？答：区分两种情况，一种情况是因为疫情企业经营出现困难，已经停止招聘、进行减员降薪等自救措施，无法为所有带入职人员提供工作岗位，我们理解企业援引不可抗力或者情势变更撤销录用通知，法律上容易得到支持和认可。另外一种情况是，若撤销录用通知仅针对众多待入职者中的几个人，我们理解，这时候撤销录用通知的法律风险比较大，容易承担违约责任。故此，建议企业应当积极与员工沟通，比如，提供其他工作岗位、或者推荐其他就业机会，或者报销应聘的交通、体检费用等，争取获得候选人的理解和支持，从而实现双方协商一致解约。3、入职登记表是否可以采集员工身体健康信息？答：可以。法律依据是《劳动合同法》第8条，企业对于采集到的信息不能随意泄露，避免因涉及隐私事宜，而引发争议。4、发放录用通知之后，员工体检有异常，是否可以不予录用？答：不予录用，存在比较大的风险。故此，我们建议先体检再发放录用通知，实践中，有些企业将员工体检是否合格作为录用通知生效的条件，这样操作隐含比较大的风险，检查结果是乙肝、怀孕、传染病病源携带者等不予录用则会构成就业歧视，除非属于国家有明确法规禁止从事的岗位。5、疫情防控期间，安排员工入职可能会存在哪些风险？企业在组织人员入职时，应当遵守当地政府在疫情防控期间颁布的各项通知、决定。同时，企业应当做好疫情防控工作，包括不限于建立健康档案，按照当地政府要求报告入职人员信息，采取观察或者隔离措施等。反之，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，企业应当依法承担民事责任。四、休假篇1、企业是否可以强制要求员工休年假、加班调休？答：可以。但是不能强制用年休假、加班调休去抵扣其他法定休假。2、员工拒绝年休假安排或者加班调休如何处理？答：首先，应当保留企业告知员工安排年休假、加班调休的证据，比如，邮件、微信、信件通知等；其次，通知中提醒员工拒绝休假属于不服从管理的行为，企业可以按照制度给予劳动纪律处分。3、在肺炎疫情防控背景下，企业是否可先安排员工休假后补班是否可以？答：需要双方协商一致，建议通过邮件、微信等保留协商一致的证据。4、在肺炎疫情防控的背景之下，企业是否可以给员工集体放事假？答：企业鼓励、提倡、引导员工申请事假是合法的；企业强制给员工集体放事假是违法的，应当按照停工停产支付休假期间的待遇。5、是否可以用年休假、调休、补班来冲抵？员工自愿接受可以冲抵吗？。6、企业已和员工就休假的事情确地好了，新政策发布之后，是否还算数？答：算数，按照双方约定执行。法不溯及既往。7、我们当地政府部门发布通知要求延迟复工，企业必须遵守吗？答：于法应当遵守，这是政府管控疫情的行政手段，不遵守有违法的风险，轻则警告或罚款，重则给予拘留和罚款；于情应当积极响应，企业应当体现自己的社会责任。8、企业已经和员工协商确定好休假事宜，现在遇到延迟复工怎么处理？答：按照双方约定执行。法不溯及既往。9、延迟复工的期间遇到婚假、产假是否需要延长？答：我们认为不需要延长。这是政府防控疫情的措施，目的不在于增加各别群体的假期。10、企业是否可用年休假、加班调休、补班、事假来冲抵延迟复工的天数？答：和员工协商一致的情况之下，风险是可控的。反之，则不能随意操作，需要结合当地政府部门，有关延迟复工待遇的政策来进行操作。五、工资篇1、员工被采取了隔离措施，隔离期间的工资如何支付？答：根据媒体报道，国家卫健委经国务院批准，将新型冠状病毒感染的肺炎纳入《传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施。鉴于此，根据《传染病防治法》第41条规定，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。我们理解，隔离期间应当视为正常工作期间（出勤）计发工资。资。《江苏省工资支付条例》第二十八条规定，对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。2、员工结束隔离措施后需继续在家休养，期间待遇按照什么标准支付？答：员工持有医疗机构出具的病休证明的，应当按照病假支付待遇；无病假证明且无任何假期可用的，可以申请事假。在这样的特殊背景之下，从员工关系管理的角度，企业亦可给予员工人性化的关怀，给予有薪事假，具体标准企业可以自主确定。3、新入职、离职人员工资结算怎么操作？答：建议从当月应出勤天数、实际出勤天数、法定休假天数、其他休假天数，这几个维度来判断。其中当月应出勤天数是固定的，法定休假天数增加，那么，员工实际需要出勤天数减少，加其他休假天数，总量是不发生变化的。4、居家办公是否需支付加班费？答：居家办公按照正常出勤，安排员工加班的需要支付加班费。5、企业停工停产期间待遇按照什么标准支付？答：根据《工资支付暂行规定》第12条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。非劳动者本人原因，是指企业方面做出的停工、停产。什么条件之下企业可以做出停工停产的决定，对此目前法律没有明确的规定，从实践来看，企业停工、停产应当有合理的理由，比如无生产任务等；同时停工、停产属于关系员工切身利益，应当属于重大事项，企业应当按照《劳动合同法》第四条之规定履行民主程序。一个工资支付周期，简单理解是指企业和员工约定的工资结算周期，可能是自然月，可以不是自然月。一个工资支付周期以内的工资支付标准，目前河北、深圳规定不低于最低工资标准的80%，其他地区多表述为按照提供正常劳动支付，或者劳动合同约定标准支付，我们认为两者表述虽然有差异，实际上都属于按照正常劳动支付，即按照正常出勤计算工资。超过一个工资支付周期的，广东省、江苏省、河北省、广西、深圳则规定不低于当地最低工资标准的80%；上海、厦门、浙江、天津等地规定，不低于当地最低工资标准；北京、山东、安徽等地规定，不低于当地最低工资标准的70%，陕西省则规定不低于75%。6、3月份企业是否可以停工停产？答：如果基于管控成本的原因，此时价值已经不大，因为一个工资支付周期（停工停产之日起算30天）按照正常出勤计算，除非企业的工资支付（计算）周期不是自然月。7、企业经营困难是否可以缓发工资？答：缓发有风险，操作需谨慎。企业经营困难，资金周转困难时，能否缓发工资呢？首先，工资属于关系到员工切身利益的事项，缓发工资事宜应当按照《劳动合同法》第4条之规定履行民主程序。企业不愿意履行民主程序的，建议与员工进行一对一的协商，争取获得员工的理解和支持，并通过签字等形式进行证据保留。员工拒绝接受缓发工资，且企业未履行过民主程序，那么，不要轻易缓发工资，反之容易被认定为未及时足额支付劳动报酬，存在支付经济补偿金的风险。8、企业经营困难是否可以缓发年终奖？答：一般理解，是否发放年终奖属于企业的用工自主权，企业可以根据经营情况、员工工作表现等因素综合确定是否发放年终奖。若企业就年终奖发放，在劳动合同、集体合同、规章制度中有相关的约定，企业应当按照约定执行，鉴于当前的情况需要缓发的应当获得员工的同意。六、工作篇1、企业能否强制安排员工居家办公？答：不能，需要双方协商一致。2、企业安排员工居家办公需要注意哪些问题？答：有关居家办公，我们理解，可以从以下方面进行考虑：律。3、工作期间是否可以强制要求员工必须带口罩？答：特殊时期，在国家未解除疫情防控措施之前，这是每位公民应尽的义务。员工不听劝阻的，可以给予劳动纪律处分或者给予公开的批评、谴责，不建议直接解除劳动合同。4、企业处于维护形象要求，是否可以要求面向客户的岗位不戴口罩？答：建议不戴口罩。特殊时期，在国家未解除疫情防控措施之前，这是每位公民应尽的义务。在鼓励全民戴口罩的背景之下，企业应当做出表率。5、工作期间员工咳嗽、发热如何处理？答：要求员工即刻离岗进行居家观察或者就诊治疗；企业可以通过安排年休假、福利假、加班调休方式强制要求员工休息；必要时可以报警处理。6、员工故意朝向同事咳嗽、吐口水如何处理？答：建议通过录音、写事情经过等方式固定证据，并且及时进行报警处理。7、安排员工出差，员工提出有潜在危险，要求增加出差补贴是否合法？答：没有法律依据，但是具有一定的合理性，企业可以根据自身情况决定是否给予额外补贴。无论是否有额外补贴，员工均不应当以存在潜在危险拒绝企业的正常工作安排，反之企业则可以根据制度给予处分。8、企业安排员工到疫区出差，员工拒绝出差，企业如何处理？答：不建议给解除劳动合同处理，可以给予其他劳动纪律处分。建议企业给员工提供必备的防护措施。9、员工出差期间被疫情防控措施无法返回如何处理？答：应当按照出差对待，期间待遇双方可以协商确定。10、员工出差期间感染了传染病是否属于工伤？答：工作时间、工作岗位上突发传染病，不幸在48小时之内死亡的，可以认定为工伤；若仅仅是出差期间感染了传染病，根据目前法律规定无法被认定为工伤，从事本职工作的医护人员除外。当然，可以享有医疗期、隔离期间的待遇以及解除隔离之后的病假待遇。11、年度述职、考评计划在3月进行，现在如何操作？答：从目前来看，疫情防控还需要持续一段时间，不合适聚集，企业可以考虑采用视频、电话会议、网络会议的方式进行，非常之日，当行非常之策。12、企业组织内部会议需要注意哪些问题？答：注意选择通风、消毒处理的场所；与会人员注意戴口罩；可以参照第9来组织会议。13、员工在企业内部感染传染病是否属于工伤？根据双方的过错来判断，故此，企业做好疫情防控措施，具有重要意义。14、员工没有口罩，企业也无法提供，企业不想让员工工作怎么办？协商轮休、先休后补；或者协商中止劳动合同；或者协商解除劳动合同。15、员工向企业申请做志愿者，企业是否可以拒绝？答：可以拒绝。16、企业同意员工去做志愿者，期间待遇如何确定？企业有何风险？答：可以安排员工申请年假、加班调休、事假，或者双方协商期间的待遇。做志愿者受到伤害的，存在被认定为工伤的风险，根据工伤保险条例规定，维护公共利益受伤视同工伤。17、企业安排员工去做志愿者，期间待遇如何确定？企业有何风险？答：应当按照正常出勤计算工资。当然，可以安排员工申请年假、加班调休、事假，或者双方协商期间的待遇。做志愿者受到伤害的，存在被认定为工伤的风险，根据工伤保险条例规定，维护公共利益受伤视同工伤。18、员工被政府部门抽调去抗击疫情如何处理？答：建议按照正常出勤计算工资。当然，可以安排员工申请年假、加班调休、事假，或者双方协商期间的待遇。七、合同篇1、是否可以通过第三方平台与员工签署电子合同？答：理论上可行，操作需要谨慎。建议选择政府推荐、或知名度比较高的第三方平台。2、是否可以通过邮件与员工签署电子合同？答：理论上可行，操作需要谨慎。建议邮件以正文形式书写劳动合同必备条款及双方约定的条款，让员工通过邮件提供签署合同所需要的个人基本信息，同时让员工明确回复：接受并认可全部条款。特殊时期结束之后，建议及时转化为纸质版本的劳动合同，毕竟电子数据证据存在易丢失、不易回复的特点。3、合同邮寄给员工本人，其签字之后邮寄回企业是否可以？答：建议先通过邮件明确这种签合同方式；签约时，员工先签字企业后盖章；收到的信件封和合同，同时保管好。4、通过微信、钉钉等工具把合同电子版发送给员工确认是否可以？答：存在法律风险。通过微信、钉钉等需要明确双方对合同内容无异议，需要明确员工具体签字的日期，并且聊天记录需要长期保存。故此，不建议这样方式。5、企业给员工发放了录用通知因为延期报道，先签劳动合同是否可以？答：可以。但是，我们不建议这样操作，建议双方协商确定新的入职日期，入职之后再签劳动合同；先签劳动合同，届时无法入职，或者入职在延期亦会衍生更多问题。如果合同约定，合同生效条件是正式建立劳动关系，我们理解在法律上是可行的。6、如何理解隔离治疗期间或医学观察期间的劳动关系处理？答：《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》提到，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。39情形消失之后再决定是否续签劳动合同。7、员工因疫情影响无法续签劳动合同如何处理？劳动合同及员工同意具体签署劳动合同的日期等信息。8、双方协商一致同意居家办公，是否需要变更劳动合同？答：不需要。有协商一致的记录即可。若决定签署变更劳动合同协议，注意明确居家办公的期限以及结束居家办公的条件。9、合同到期，员工明确表示不愿意续签如何处理？答：首先，企业应当通过短信、微信、邮件、邮寄等方式明确表示续签的意愿；其次，员工不愿意续签的，应当通过短信、微信、邮件、邮寄续签意向等方式给予回复。反之，则会因为证据问题，即无法证明是谁不愿意续签而引发争议。10、员工要求停薪留职企业如何处理？答：首先，应当签署书面的停薪留职协议，明确停薪留职的期限；其次，停薪留职期间社保、公积金费用个人费用，建议现行打款至企业账户；当然，若协商一致，员工愿意承担所有社保、公积金费用，我们理解也是可以操作的。最后，建议协商中明确约定，若员工逾期支付社保、公积金费用则停薪留职协议结束。11、企业是否可以要求员工停薪留职或待岗？答：不能。停薪留职或者待岗应当以双方自愿为前提。12、企业是否可以中止劳动合同？一二））一））四故此，我们认为，疫情期间企业和员工协商一致，可以中止履行劳动合同。员工因不可抗力无法继续履行劳动合同的，企业亦可中止劳动合同，比如，疫区的管制措施，不包括隔离、观察、治疗。13、因疫情影响试用期怎么处理？答：试用期不超过6个月的前提下，可以协商变更劳动合同，变更试用期；试用期已经达到6个月的，可以协商中止试用期，待疫情防控措施解除之后接续试用。八、纪律篇1答：首先，建议书面通知员工限期返岗；其次，员工任然拒绝返岗的，企业可以按照制度规定给予处理，比如，旷工。最后，解除通知应当通过邮寄、短信、微信、邮件等方式进行送达。2、员工借疫情拒绝返岗是否可以做旷工处理？答：首先，建议让员工出具受到疫情影响的证明资料，比如，限制出行的通知等，证明其系疫情原因无法及时返岗；其次，员工拒绝提供任何说明资料，或者资料不能说明不能返岗理由的，可以按照问题1中的方式进行操作。3、员工坚持居家办公或者配合居家办公，是否可以给予纪律处分？答：居家办公双方协商一致。员工要求居家办公的，企业可以不予允许，并要求员工按时到岗开展工作，反之可按照制度给予劳动纪律处分。当然，企业亦不能强制员工居家办公？4、员工申请年假企业未审批，员工即不上班如何处理？答：首先，应当明确拒绝员工的请假申请；其次，应当明确告知员工按时返岗；最后，员工仍然坚持不到岗的，可以按照制度中旷工规定给予处分。5、员工申请事假企业未批准，员工即不上班如何处理？答：若员工申请事假，系照顾家人且员工能够提供必需本人亲自照顾家人的证据资料，比如，村委会或者居委会的说明等，企业应当酌情给予审批一定天数的事假；当然，企业亦可以鼓励员工先辞职处理个人事宜，或者双方协商劳动合同中止。若员工拒绝向企业说明申请事假的理由，企业亦可拒绝员工的事假申请，具体参照问题3处理。6、员工从中高风险地区回来拒绝隔离是否可以给纪律处分？答：员工从中高风险返回的或者有发热症状，企业可以要求员工自行隔离14天，员工拒绝的，企业不能强制要求隔离。故此，我们建议可以通过协商，引导员工自行隔离；或者按照上述规定上报疫情防控部门，不适合直接给予劳动纪律处分。7、员工谎称自己接触过传染病人骗取假期是否可以给予解雇处理？答：首先，接到员工上报接触过传染病人或者疑似传染病人，企业应当及时上报当地疾病预防控制中心。其次，根据制度中有关虚假申请休假的条款给予处理，若企业将虚假申请休假行为，规定为严重违纪，则可以解雇；若规定是其他处分，则按照规定的处分类型进行处理。最后，员工的这类行为，不仅是违纪行为，更是违法行为。8、企业计划支援高中风险地区，员工不予配合是否可以给予解雇处理？答：对此行为可以给予道德谴责，引导员工辞职；但是，不适合做解雇处理，可以给予其他纪律处分。建议引导员工自愿参加支援活动。若员工系医务工作者，或者党员，拒绝履行本职工作或党员义务的，可以给予纪律处分。9、隔壁公司人员确诊患有传染病，员工拒绝上班是否可以纪律处分？答：可以。趋利避害是人的本能，我们建议先给与员工提供心理帮助，以及必要的预防措施等；员工仍然拒绝的，企业给予处分合情合理合法。10、员工在公司散播有关疫情的不实信息，是否可以给予纪律处分？答：建议先报警处理，警方处理完毕之后，企业可以根据制度给予纪律处分。11、企业承担防疫物资生产，员工拒绝加班是否可以劳动纪律处分？答：可以。根据《劳动法》第42条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。故此，企业可以强制要求员工加班，但是至少保证员工每周休息1日，建议加班最好不要超过36小时/月。12、员工不配合政府疫情防控被拘留，企业能否直接与其解除劳动合同？答：检验企业制度的时候到了，如果制度有规定“被拘留