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ZHANGJIAN仅供个人学习,勿做商业用途第四章：?绩效治理?习题a)p204d).P210B.具有多种a)p204d).P210B.具有多种不同形式D.需要进行空间研究1、考量员工如何执行上级指令的效标属于((A)行为性效标(B特征性效标(C)结果性效标(D师质性效标2、以下关于劳动定额法的表述不正确的选项是(A.需要进行时间研究C.需要进行工作研究3、克服分布误差的最正确方法是(c).P222个人收集整理勿做商业用途(A)目标治理法(B配比照拟法(C)强迫分布法(D冷成考评法4、以近代远〞的绩效考评偏差属于(d).P223(A)优先效应(B首因效应(C)后继效应(D近期效应5、语言表达水平属于(b).P231(A)行为过程型的绩效考评指标(B)品质特征型的绩效考评指标(C)工作结果型的绩效考评指标(D)工作方式型的绩效考评指标6、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查,排序正确的选项是(c).P238个人收集整理勿做商业用途TOC\o"1-5"\h\z(A)①③②④(B)①②③④(C)①②④③(D)①④②③7、(a)就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系.P249(A)平衡记分卡(B氏键分析法(C)目标分解法(D岗位分析法8、对于(a)的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围.P254(A)数量化(B质量化(C)描述性(D目标化9、360度考评方法中,对从事效劳业、销售业的人员特别重要的评价方法为(a).P263(A)客户评价(B自我评价(C)上级评价(D同级评价10、加权选择量表法属于(c)绩效考评方法.P205(A)品质导向型(B)结果导向型(C)行为导向型(D)综合型11、在采用合成考评法时,将描述性表格与绩效改良方案合成在一起,其缺乏之处是(d).P216(A)缺乏针对性(B)不能满足各类岗位的要求个人收集整理勿做商业用途(C)缺乏导向型(D)不能进行人员的横向比拟个人收集整理勿做商业用途12、〔a〕表现为被考评者上一个考评期内的评价结果,对其本考评期内的评价产生影响.P224〔A〕后继效应〔B〕晕轮误差〔C〕个人偏见〔D〕优先效应★13、〔〕一般作为生产性组织的主要绩效考评指标.〔A〕工作效率〔B〕本钱限制〔C〕工作过程〔D〕工作成果14、客户投诉率属于〔c〕的绩效考评指标.P233〔A〕行为过程型〔B〕品质特征型〔C〕工作结果型〔D〕工作方式型15、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为〔b〕.P240〔A〕分解提问标准〔B〕综合等级标准〔C〕综合提问标准〔D〕分解等级标准16、建立战略导向的KPI体系的意义不包括〔a〕.P245〔A〕有助于员工的自我实现〔B〕对战略导向起牵引作用〔C〕最大限度地激发员工斗志〔D〕强调对员工行为的鼓励TOC\o"1-5"\h\z17、一般来说,根据工作产出设定关键绩效指标时,所依据的根本原那么不包括〔b〕.P248〔A〕增值产出的原那么〔B〕目标导向的原那么〔C〕结果优先的原那么〔D〕设定权重的原那么18、〔d〕是基于胜任特征的考评方法,使用这种方法得出的结果更全面、深刻.P263〔A〕平衡计分卡〔B〕评价中央〔C〕行为定位法〔D〕360度考评19、劳动定额法属于〔b〕的绩效考评方法.P205〔A〕品质导向〔B〕结果导向型〔C〕行为导向型〔D〕综合型20、以下关于成绩记录法的表述不正确的选项是〔d〕p209〔A〕需要聘请外部专家参与评估〔B〕该方法很强的适应性和有效性〔C〕与行为量表等考评方法结合效果会更好〔D〕由外部专家验证工作业绩是否真实准确21、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的选项是〔d〕p210〔A〕考评效标涉及的范围较大〔B〕有广泛适应性〔C〕可以考评员工的品质特征〔D〕涉及难度较大22、对于治理性组织和效劳性组织的考评,一般不采用的指标是〔b〕p230〔A〕工作方式〔B〕工作产出〔C〕组织气氛〔D〕工作效率23、获得专利权的工程数属于〔c〕的绩效考评指标.P233〔A〕行为过程型〔B〕品质特征型〔C〕工作结果型〔D〕工作方式型24、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为〔a〕.p240〔A〕分析提问标准〔B〕分解等级标准〔C〕综合提问标准〔D〕综合等级标准★25、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体,它必须具备的条件是〔〕.〔A〕定型化、结果化〔B〕定型化、行为化〔C〕定量化、结果化〔D〕定量化、行为化个人收集整理勿做商业用途26、设定KPI指标和指标值时,一般不会选取〔a〕作为参考标杆.P251〔A〕国内收益最高的企业〔B〕居于国内领先地位的优秀企业〔C〕本行业领先的企业〔D〕居于世界领先地位的顶尖企业★27、〔b〕是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征.〔A〕行为特征〔B〕胜任特征〔C〕心里特征〔D〕外貌特征28、将考评量表分为三个等级,即极好、满意和不满意,使被考评者容易分清什么是正确的〞,什么是错误的〞这种绩效考核方法是〔c〕.P205个人收集整理勿做商业用途〔A〕评价中央法〔B〕日清日结法〔C〕合成考评法〔D〕强制分配法29、仅适用于激发员工表现,开发其技能,而不适用于员工之间比拟的结果导向型的绩效考评方法是〔a〕p209个人收集整理勿做商业用途〔A〕短文法〔B〕评价量表法〔C〕记录法〔D〕强制选择法30、〔a〕是将被考评者放在一个模拟治理岗位,让他在一段时间内参与文书的起草,并解决工作中出现的各种问题的技术.P219个人收集整理勿做商业用途〔A〕实务作业〔B〕个人报告〔C〕治理游戏〔D〕个人测验31、〔b〕不能纠正绩效考评中的晕轮误差.P223〔A〕建立精确的考评标准体系〔B〕建立完善的数据处理系统〔C〕对考核者进行适当的培训〔D〕建立严谨的工作记录制度★32、以〔c〕为根底的绩效考评指标体系,能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织奉献的大小.p个人收集整理勿做商业用途〔A〕实际投入〔B〕工作行为〔C〕实际产出〔D〕工作方式33、编制绩效考评标准时,无需遵循〔a〕.P239〔A〕目标导向原那么〔B〕突出特点原那么〔C〕定量准确原那么〔D〕先进合理原那么34、关键绩效法的核心是〔b〕.P245答案不确定〔A〕考评标准确实立〔B〕新型鼓励机制的构造〔C〕定量准确原那么〔D〕企业战略目标的明确35、平衡计分卡的指标构成不包括〔a〕.P249〔A〕企业战略指标〔B〕财务指标〔C〕内部运营指标〔D〕客户指标36、360度考评方法的缺点不包括〔d〕p264〔A〕相对而言本钱较高〔B〕信息一致性差〔C〕定性评价比重较大〔D〕结果有效性差37.评价中央法属于〔B〕的绩效考评方法p205〔A〕品质导向型〔B〕综合型〔C?吉果导向型〔D〕行为导向型38、以下关于结构式表达法说明不正确的选项是〔B〕p207〔A〕该方法简便易行〔B〕无需被考评者的参与〔C〕工作分析不到位〔D〕绩效考评标准不明确39、绩效考评工具失常的主要客观原因是：〔D〕p224〔A〕绩效目标不明确〔B〕考评指标设计不标准C工作分析不到位D绩效考评标准不明确40、对于科技性组织绩效的考评,主要的考评指标是〔a〕p233〔A〕工作成果〔B〕工作过程〔C订作方式〔D〕工作过程和工作成果41、〔A〕是绩效考评要素选择的前提和根底p234〔A〕岗位分析〔B〕工作描述〔C〕员工面谈〔D〕岗位评价42、没有绝对的零点,只能做加减运算,不好做剩除运算的绩效考评方法的：〔B〕p244〔A〕比例量表〔B〕等距量表C等级量表〔D〕名称量表43、与战略导向KPI体系相比,一般绩效评价体系的考评目的以〔B〕为中央p245〔A〕目标〔B成制〔C〕战略〔D鼓励44、在绩效评价中最常用的评价方法是：〔A〕p262〔A〕上级评价〔B瘩户评价〔C洞级评价〔D〕自我评价45、如果将考评结果用于选拔人才,〔C〕这种方式往往较能使众人信服p263〔A〕上级评价〔B瘩户评价〔C洞级评价〔D〕自我评价46、考量员工个人特质的效标属于〔b〕.P204〔A〕行为性效标〔B〕特征性效标〔C〕结果性效标〔D〕素质性效标47、以下关于合成考评法的描述不正确的选项是〔d〕.P205〔A〕考评的是团队〔B〕关注的重点包括岗位和员工两方面〔C〕考评表格简单,便于填写〔D〕评定等级越多越好48、考评过程中出现〔c〕,不利于个人绩效的改良,容易使业绩优秀的员工受到伤害.P222〔A〕苛严误差〔B〕中间倾向〔C〕宽厚误差〔D〕晕轮误差49、〔a〕是指考评者仅凭下属最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价.P223〔A〕优先效应〔B〕首因效应〔C〕后继效应〔D〕近期效应50、〔b〕的绩效考评指标体系是以反映和表达被考评者的兴趣爱好、应变水平、人际关系等指标为主体构成的考评体系.P231个人收集整理勿做商业用途〔A〕行为过程型〔B〕品质特征型〔C〕结工作结果型〔D〕工作方式型51、〔d〕的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法.P237〔A〕关键事件法〔B〕要素图示法〔C〕个案研究法〔D〕头脑风暴法52、要想设定关键绩效指标,首先要确定〔b〕.P248〔A〕工作行为〔B〕工作产出〔C〕工作目标〔D〕工作方式53、KPI标准水平的分类不包括〔b〕.P255〔A〕先进的标准水平〔B〕预期的标准水平〔C〕平均的标准水平〔D〕根本的标准水平54、360度考评宜采用〔c〕的评价方式.P264〔A〕记名〔B〕公开〔C〕匿名〔D〕自愿二、多项选择1、综合型的绩效考评方法包括〔ade〕.P210〔A〕合成考评法〔B加权选择量表法〔C〕目标治理法〔D图解式评价量表法〔E〕评价中央法2、以下关于强迫选择法的说法正确的有〔ade〕.P208〔A〕是一种定量化考评方法〔B属于目标导向型的客观考评方法〔行为〕〔C〕属于行为导向型的主观考证方法〔D〕可以用来考评特殊工作行为表现(E)考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的工程.3、自我中央效应的具体表现为(ac).P224(A)相似偏差(B优先效应误差(C)比照偏差(阴轮效应误差(E)共同偏差4、编制绩效考评标准应遵循的原那么有(ade).P239(A)定量准确原那么(B定性科学原那么(C)目标导向原那么(D优进合理原那么(E)突出特点原那么5、以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有(bcde).P245(A)KPI体系以限制为中央(B)M务与非财务指标相结合(C)战略目标自上而下分解(D犀大限度激发员工的斗志(E)强调对员工行为的鼓励6、关键绩效指标可分为(abc).P253(A)数量指标(B质量指标(C)本钱指标(D时限指标(E)收益指标7、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施,需要坚持(ace).P206(A)闭环原那么(B)逐步改良的原那么(C)不断优化的原那么(D)目标导向的原那么(E)比拟分析的原那么8、从考评的性质和特点上看,行为导向型的主观评价方法(bcd).P208(A)考评有客观依据(B)缺乏量化的考评标准(C)可用于考评团队绩效(D)受考评者主观因素的制约和影响(E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效9、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有(acde).P221(A)后继效应(B)评价指标对考评的影响(C)自我中央效应(D)评价标准对考评的影响(E)员工绩效的分布误差10、以下关于等距量表的说法正确的有(bd).P243(A)有绝对零点(B)数量差距相同(C)数量差距以相同的比例变化(D)没有绝对零点(E)在一个变量上对事物进行分类11、提取关键绩效指标的方法包括(bce).P250(A)综合指标法(B)关键分析法(C)目标分解法(D)岗位分析法(E)标杆基准法12、审核关键绩效指标的要点包括(abcd).P255(A)是否具有可操作性(B)是否留有可以超越的空间(C)工作产出是否为最终产品(D)多个考评者参与,结果是否可靠、准确

(E)KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标13、以下关于结构式表达法的说法正确的选项是(ace)p207(A)受到考评者文字水平的限制(B不受考评者参与考评时间的限制(C)这种方法要有被考评者参与(D属于行为导向型的客观考评法(E)采用一种预选设计的结构性表格14、评价中央采用的具体方法技术主要有(abcde)p219(A)实务作业(B件人报告(C)t理游戏(D件人测验(E)0试评价个人收集整理勿做商业用途15、绩效考评结果的分布误差主要包括(bcd)p221(A)相似偏差(B)宽厚误差(C肖严误差(D)集中趋势(E)比照偏差16、以下关于比率量表的说法正确的选项是(bcd)p244(A)表中没设立绝对零点(B可以进行四那么运算(C)测量水平最高的量表(D)可以用几何平均数(E)采用的统一方法单一17、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题,如企业(ae)p249(A)绩效考评(B)员工招聘配置(C)员工薪酬(D)员工培训开发(E藏略实施个人收集整理勿做商业用途1818、影响企业一般主管人员(A)下属员工的薪酬水平(C)员工组织气氛与满意度(E)企业整体工作绩效水平KPI的因素主要有(bc)p257(B)F属员工的绩效水平(D员工薪酬与工作环境19、以下属于绩效考核的特征性效标的有(abcd).P204(A)领导技能(B)员工可靠度(C)沟通水平(D)员工忠诚度(E)工作态度20、以下对日清日结法的表述,正确的有(bde).P219(A)提升了本钱和投入(B)提局了质量和效率(C)增加了员工的心理惰性(D)提升了治理工作的有效性(E)提升了治理工作的及时性21、绩效考评结果过于苛刻,对组织和个体来说(bcd).P222(A)有利于激发员工们的斗志(B)容易增加工作压力(C)容易造成紧张的组织气氛(D)降低工作的满意度(E)有利于调发动工的创造性22、设计绩效考评指标体系时,应遵循(acd).P234(A)明确性原那么(B)可测性原那么(C)针对性原那么(D)科学性原那么(E)合理性原那么23、以下关于平衡计分卡的说法正确的有(abce).P249(A)是一种标准化的治理制度(B)是一种企业绩效治理工具(C)使企业有效进行绩效考评(D)是促进企业策略目标实现的主要途径(E)是治理者与员工有效沟通的重要方式

24、360度考评中,客户评价要求客户对员工的(bd)进行评价.P263(A)心理素质(B)效劳态度(C)沟通水平(D)效劳质量(E)工作数量25、以下关于合成考评法描述正确的选项是(abe).P205(A)考评的侧重点具有双重性(B)考评的是团队(C)考评量表采用五级评定等级(三个等级)(D)重视个人奉献(重视集体奉献)(E)表格现实简单便于填写说明26、劳动定额可以分为(abde).P210(A)工时定额(B)产量定额(C)消耗定额(D)单项定额(E)看管定额27、造成宽厚误差的原因主要有(abe).P221(A)考评标准和方法主观性强(B)评价标准过低(C)压缩提薪或奖励人数比例(D)评价标准过高ad).P240(B)分解等级标准(D)综合等级标准(E)在考评中ad).P240(B)分解等级标准(D)综合等级标准(A)分解提问标准(C)综合体温标准(E)结构等级标准29、平衡记分卡从(A)内部流程(C)战29、平衡记分卡从(A)内部流程(C)战略目标(B)财务(D)客户(E)学习与成长30、在构建企业培训主管KPI体系时,应分析其主要工作责任,它包括(ace)p258(A)帮助员工制定职业生涯的规划(B)撰写培训评估报告(C)制定与实施员工培训开发方案(D)指导下属员工工作(E)收集与提供员工培训开展方面的信息31、结果导向型的绩效考评方法包括(bcde).P205(A)关键事件法(B)短文法(C)劳动定额法(D)目标治理法(E)直接指标法★32、关于成绩记录法的表述正确的有(abcd).P209(答案不确定)(A)时间、人力和本钱消耗较高(B)需要聘请外部专家参与评估(C)适用于工作内容不确定的岗位(D)与行为量表等考评方法结合效果更好(E)由外部专家来验证工作成绩是否真实准确abcd)等几个方面.33、针对治理型组织和效劳性组织,考评的重点abcd)等几个方面.(A)整体素质(B)工作效率(C)工作方式(D)组织气氛

(E)工作成果34、运用头脑风暴法进行集体讨论时,应遵循的原那么有(abce).P237(A)鼓励别人改良想法(B)强调想法的数量(C)不批评别人的想法(D)强调想法的质量(E)思想愈激进愈开放愈好35、战略导向的KPI体系的特点包括(cd).P245(A)自下而上汇总目标(B)以限制为中央(C)自上而下分解目标(D)以战略为中央(E)考评指标以财务指标为主abcde).P25336、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标abcde).P253(A)应用范围广(B)可用于个人的工作产出分析个人收集整理勿做商业用途(C)适用于各种工作岗位(D)可用于团队的工作产出评估(E)可分析企业下属的各个部门技能12分)p238-1、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原那么.(239(08.11)个人收集12分)p238-2、在审核关键绩效指标和2、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点(绩效考评指标体系设计和程序:①进行工作岗位分析O②进行理论验证O③进行指标调查确定指标体系O④对指标体系进行必要的修改和调整O(2)绩效考评标准的设计原那么①定量准确的原那么O②先进合理的原那么O③突出特点的原那么O④简洁扼要的原那么O(1)15分)P255(09.11)个人收集整理勿做商业用途解读：教材P255(1)工作产出是否为最终产品.(2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价,其结果是否具有可靠性和准确性.(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标.个人收集整理勿做商业用途(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性.15分)p251一至五(10.5)(5)关键绩效指标的考15分)p251一至五(10.5)3、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤.(解读：教材P251-256提取关键绩效指标的程序和步骤一利用客户关系图分析工作产出.二提取和设定绩效考评的指标.三根据提取的关键指标设定考评标准.四审核关键绩效指标和标准.五修该和完善关键绩效指标和标准.4、简述评价中央技术采用的各种具体方法.〔12分〕P219〔10.11〕解读：教材P219评价中央技术主要采用以下6种方法技术,广泛的观察被考评者的特质和行为,从而为绩效考评提供真实可靠的依据.1〕实务作业或称套餐式练习.2〕自主式小组讨论3〕个人测验4〕面谈评价5〕治理游戏6〕个人报告个人收集整理勿做商业用途版权申明本文局部内容,包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理.版权为张俭个人所有Thisarticleincludessomeparts,includingtext,pictures,anddesign.CopyrightisZhangJian'spersonalownership.个人收集整理勿做商业用途用户可将本文的内容或效劳用于个人学习、研究或欣赏,以及其他非商业性或非盈利性用途,但同时应遵守著作权法及其他相关法