某公司组织诊断咨询报告

此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制奇正实业（集团）有限公司组织诊断咨询报告和君创业研究咨询有限公司目录前言第一部分竞争态势第二部分事业追求一、发展历史二、成功经验

（一）拥有杰出的领导（二）选择优势的产业（三）发明创新的产品（四）扎根深厚的文化第三部分现实差距（一）领导决策方面：战略经营未分,管理提升不够目录（二）组织运营方面：组织结构不明，信息沟通不畅（三）价值评价方面：考核流于形式，评价没有结果（四）价值分配方面：薪酬缺乏科学，激励效果微弱（五）人事管理方面：专业人才不足，上升通道受阻第四部分深层原因第五部分解决之道（一）明确历史使命，统一思想认识（二）制定战略规划，掌控成功关键（三）实施目标管理，明晰责任体系（四）完善激励机制，吸纳优秀人才结语前言1、本报告的起因本报告的起因是随着奇正公司规模的不断扩大和市场竞争的日趋激烈，公司的领导越来越感到决策难以实施、管理难以到位。如果继续下去，将会严重阻碍公司的持续发展。为此，奇正公司领导决心借助于和君创业的咨询指导，实现公司管理的全面升级，为奇正公司的持续发展打下基础。2、本报告思考的逻辑起点本报告思考的逻辑起点为：1、行业的竞争态势是日趋激烈；2、奇正的事业追求是做强做久。如果离开了这两个起点，那么，对奇正任何问题的思考都将没有意义。前言3、本报告的目的和任务本报告的目的就是要帮助奇正公司完成“如何在激烈竞争的态势下做强做久”的整体思考；本报告的任务就是和奇正的全体同仁一起认清竞争形势,回顾发展历史，总结成功经验，明确事业追求,找出现实差距，分析深层原因，寻求解决之道。4、本报告的事实和数据来源（1）问卷调查对奇正公司50位管理人员的组织状况问卷调查分析结果。（详见《奇正公司组织状况问卷调查统计分析报告》）（2）深度访谈前言对奇正公司兰州总部所有职能部门的负责人进行深度访谈。（详见《奇正公司中层访谈录》）（3）员工意见对组织状况问卷调查中员工意见的收集汇总。（详见《奇正公司员工意见与建议》）（4）资料研究对奇正公司提供的各种资料进行详细的研究。第一部分竞争态势一、竞争态势(一)首先是国内医药行业的竞争目前我国医药行业的发展呈现两种趋势：一是竞争形态由自由竞争向垄断竞争的转变。80年代末、90年代初，随着我国医药体制的逐步放开，各种规模和性质的医药企业如雨后春笋一般迅速涌现，因为当时市场空间是爆发性的增长，所以大多数企业都有获利的机会，医药市场处于自由竞争状态。95年以后，市场空间增长速度减慢，企业间开始出现恶性竞争，大多数企业已无利可图或出现亏损，一些有实力的企业抓紧时机，通过兼并重组，迅速扩大规模，医药行业的产值和利润的集中度越来越高，到1999年，在全国2.32万家医药生产和批发企业中，一、竞争态势排名前60位的企业年销售收入已占全行业的33％、利润占全行业的69.5％，象哈药集团、石药集团、三九集团等一些大型制药企业正呈现出越来越明显的规模优势，而大部分企业都在死亡线上挣扎。医药行业已经由自由竞争阶段进入垄断竞争阶段,也就是说未来在医药行业能生存下去的只能是综合实力在前几名的企业,其他企业则将逐渐被兼并或淘汰出局.二是发展重点由化学药向中成药的转变。目前，我国生产的化学药品中97.4％是仿制品，被世界公认为有自主知识产权的药品十分有限。若加入WTO后，非法仿制将受到严惩，而购买一个专利新药的生产许可，至少需要500-600万美元，成本难以承受。这样国内大量生产化学药的企业将被迫停产或转向生产中成药，中成药企业在面临前所未有的机遇时，也面临着前所未有的挑战。一、竞争态势（二）其次是藏医药行业的竞争。奇正在藏医药行业抢占了先机，并具有了一定的规模优势和品牌优势，但还没有形成绝对优势。目前国内仅以藏药为主业的上市公司就有三家：西藏药业、西藏金珠、青海三普，虽然综合实力比不上奇正，但有资本市场的支持和国家政策的优惠，一旦战略定位正确和管理调整到位，每一个都将成为极强的竞争对手。还有青海晶珠、青海金珂，虽不是上市公司，但从其政策优惠、资金实力、产品品种和营销力度来看，大有后来居上的态势。而且，在资本相对过剩的今天，资本追逐利润的本性决定其必然会流向高成长和高利润领域，一旦有大资本战略性地进入藏药行业，而又不是进入奇正，奇正马上便面临强有力的挑战。一、竞争争态势(三)再再次是是国外医医药企业业的挑战战主要是指指韩国和和日本,尤其是是日本,真如有有位日本本汉方制制药企业业的负责责人所说说的:““中国的的中药,对日本本人已经经无密可可保”.几十年年来,经经过深入入的探索索研究,在中药药的技术术开发和和市场运运作方面面,日本本和韩国国的企企业是非非常成功功的,他他们占有有中国以以外世界界中成药药市场95%的的份额,而中国国只占了了5%.许多国国外消费费者甚至至认为汉汉方药本本来就是是日本的的,实在在令中国国企业汗汗颜.而而且一旦旦中国加加入WTO,这这些企业业肯定会会抢滩中中国市场场,到那那时,中中国企业业能否扛扛得住,前途难难以预料料.面对如此此激烈的的竞争态态势，奇奇正该何何去何从从？是志志存高远远、做强强做大？？还是小小富则安安、听任任天命？？要回答答这个问问题，必必须从回回顾奇正正成功的的历史、、总结奇奇正成功功的经验验开始。。第二部分分事事业追求求一、发展展历史任何历史史都是当当代史，，回顾过过去是为为了明晰晰未来的的方向和和现实的的道路。。回顾奇正正的发展展历史，，实际上上是奇正正人对藏藏医药文文化精髓髓的探索索史，更更是奇正正人对自自己历史史使命的的认识史史。由于地域域相邻的的缘故，，出生在在甘肃的的奇正创创始人雷雷菊芳早早年即对对藏民族族文化有有一定的的认识，，而引发发她对藏藏医药文文化进行行更深一一步了解解和研究究的是必必然性和和偶然性性的结合合。必然性是是雷菊芳芳在九十十年代初初即开始始的对西西部优势势的苦苦苦追寻。。“在九十年年代初，，我们一一直在考考虑，到到底什么么是我们们的优势势。·····我我觉得我我的根在在西部，，强烈的的忧患意意识，使使我确信信只有找找出西部部的优势势。那么么西部的的资源优优势可以以说是得得天独厚厚的，但但作一、发展展历史为一个民民营企业业在当年年对资源源的利用用是有限限的，比比如说有有色金属属是国家家垄断的的，你是是不可以以开采提提炼的；；那么唯唯一的是是长在山山上的草草，国家家还没有有相关政政策的限限制，只只要开发发，你就就可以利利用，所所以就想想到药上上来了。。当时我我有一个个清醒的的认识，，制药是是一个常常青的产产业。后后来很多多偶然因因素又把把我一步步步引向向步必然然。因为为有了一一种寻找找优势的的主导思思想，那那么一旦旦机会出出现，就就会及时时把它抓抓住。”（雷雷菊芳芳语《金金色喜马马拉雅》》P105－106））偶然性则则是在偶偶然的机机会里藏藏药的神神奇功效效深深地地吸引了了雷菊芳芳。“我有一个个亲戚地地小孩得得了一种种很严重重的病，，就是一一种血液液病，是是睡眠性性、血红红性、阵阵发性蛋蛋白尿，，就是说说小孩在在睡眠时时，就把把血从尿尿液中排排掉了，，这在世世界上来来说都是是难题，，而且还还不像白白血一、发展展历史病，可以以通过骨骨髓移植植、换血血或采取取一些其其他的手手段，病病理是清清楚的，，那么医医生只能能给患者者二、三三天换一一次血，，换过之之后很精精神，过过两天就就不行了了，孩子子也受罪罪，所以以医生建建议家属属不要花花这份冤冤枉钱，，还是带带回去准准备后事事吧，全全家人都都很焦急急。因为为平日文文化爱好好的缘故故，在此此之前我我经常到到甘南的的拉布楞楞寺寺院院，那是是一个藏藏传佛教教的学院院，在那那里通过过一些老老师的介介绍认识识了甘南南的一些些老藏医医，情急急之中就就想藏医医再来看看一下，，后来就就想方设设法请到到了一个个甘南的的老藏医医，····请他他到后，，他仅用用十五块块钱的藏藏药，当当时还不不敢让医医院医生生知道，，悄悄地地给孩子子吃，吃吃了两三三天后，，尿血奇奇迹般地地止住了了，然后后就慢慢慢缓解了了。（到到现在为为止，事事情已过过去了七七、八年年时间，，这孩子子已中专专毕业参参加了工工作，还还比较正正一、发展展历史常。尽管管血液上上还不能能完全和和正常人人一样，，但已经经能正常常工作了了，如果果加上其其他治疗疗，恢复复健康是是不成问问题的））。因此此我对藏藏医药有有了非常常深的感感受，觉觉得他们们在很多多方面有有着非常常独到特特异的治治疗方法法和治疗疗效果。。····后来又又了解到到，在民民间有一一种用来来治疗跌跌打损伤伤、风湿湿疼痛的的草药疗疗效非常常好，于于是就一一头扎进进去了，，开始了了我走进进藏区的的经历。”（雷雷菊芳芳语《金金色喜马马拉雅》》P103－104））“这就是我我走进藏藏区的前前前后后后。研究究藏医藏藏药从1990年开始始，到1992年投入入开发，，1993年、、1994年基基本开发发成功，，走过了了一段艰艰难的过过程。这这个过程程实际上上也是潜潜在的必必然因素素，那就就是我们们一直在在找，找找西部的的资源优优势。比比如说从从黄土高高原到青青藏高原原的一、发展展历史过渡地带带，它的的这种海海拔和特特定区域域使得它它有得天天独厚的的天然植植物优势势，这不不是其它它地方可可能同样样具有的的；····尤其其在资源源背后，，它还由由于有高高原、长长江、黄黄河流域域几千年年积淀的的文化背背景，也也是中华华民族文文化的发发源地，，背后是是一种生生存状态态。仅从从藏医藏藏药来说说，它有有着渊源源的历史史，有许许多的故故事，这这都是西西部背后后的文化化优势，，这些优优势的积积淀，在在黄土高高原是非非常深厚厚的。而而再攀登登上去，，到西藏藏高原，，这种文文化的厚厚重感就就更强了了。这在在其它地地域是难找到的，，我们发现现了并渴望望能不断挖挖掘这座宝宝库，把它它称做宝库库是一点也也不过分的的。越深入入下去，我我对藏药的的认识和感感受也就越越深。”（雷菊芳芳语《金色色喜马拉雅雅》P106－107）“在这种环境境中，我获获得了许多多生命的启启示，包括括生命的概概念，一、发展历历史生命不是独独立存在的的，它是一一个群落，，关于生命命群落的意意识应该是是人的本质质。在藏族族的传统文文化中，热热爱和珍惜惜一切生灵灵的生命就就是热爱自自己的生命命，靠着这这种认识，，藏民族世世世代代地地生存下来来，生活得得那么达观观，那么自自信，这说说明了构成成他们精神神力量的民民族文化必必然包含着着较高的哲哲理，那么么这种富有有生命意识识的文化对对人类有没没有益处？？并与现代代科学的一一些前沿课课题有没有有相连的关关系？我就就想了解这这些。”（雷菊芳芳语《金色色喜马拉雅雅》P106－107）正是以雷菊菊芳为代表表的一批奇奇正人，以以博大的胸胸怀和科学学的态度，，在对藏医医药文化精精髓的探寻寻过程中，，由了解、、理解到认认同，最后后被深深折折服，并由由此产生出出一种强烈烈的自豪感感——为中中华民族有有一、发展历历史如此的文化化瑰宝而自自豪、一种种强烈的使使命感和责责任感———有责任、、更有义务务将它发扬扬广大、造造福人类。。正是这种种强烈的使使命感和责责任感深深深地感动了了一大批藏藏医专家、、活佛、政政府官员和和普通藏族族同胞，得得到了他们们无私地帮帮助和支持持；同时，，也正是这这种强烈的的使命感和和责任感不不断激励着着奇正人克克服了种种种难以想象象的困难，，一步步走走向成功。。有了这种信信念的支撑撑，公司在在创办不久久、资金并并不十分宽宽裕的情况况下，1995年5月，投资资10万成成立西藏宇宇妥藏药研研究所，并并聘请国家家级藏医专专家强巴赤赤烈出任所所长，进行行藏医药的的系统研究究和开发；；95年12月，投投资1000万元，，成立西藏藏林芝奇正正藏药厂，，大规模生生产奇正消消痛贴；98年，又又出资1500万组组建甘南佛佛阁藏药有有限公司，，一、发展历历史生产洁白丸丸等系列藏藏药，并通通过了国家家GMP认认证。“有志者事事竟成，苦苦心人天不不负”，经经过8年的的艰苦努力力，奇正集集团终于成成为资产规规模达3亿亿、年销售售额达1.8亿、以以藏药为主主导产业、、集“科、、工、贸””为一体的的企业集团团。这时，奇正正人对企业业的价值、、对生命的的意义和本本质的理解解也上升到到了一个更更高的境界界。“我感觉在藏藏区做企业业，实际上上是在做文文化、做思思想。是藏藏民族人民民用他们的的智慧和伟伟大的精神神撑起了我我们的企业业，所以不不论投资与与回收全部部都应该属属于藏族同同胞和更多多的人。””“藏区的的生活使我我变得坚强强，藏族文文化使我变变得博大，，不论做人人、做企业业，都有了了一种全新新的态度。”（雷雷菊芳语语《金色喜喜马拉雅》》P128、129）二、成功经经验回顾奇正8年的发展展历史，奇奇正是成功功的，总结结其成功的的经验，我我们认为主主要有以下下几个方面面：（一）拥有有杰出的领领导拥有一位优优秀的企业业家是每一一个成功企企业的共性性特征。奇奇正创始人人雷菊芳博博大的胸怀怀、诚信宽宽厚的品格格、高瞻远远瞩的眼光光、以及追追求事业百百折不挠的的精神是团团结一批忠忠诚的创业业队伍、做做出一番事事业的保证证；同时她她对市场机机会敏锐的的感知力和和果断的决决策力更是是奇正得以以迅速起步步并快速成成长的基础础。（二）选择择优势的产产业与东部沿海海城市相比比，西部在在技术、人人才方面的的劣势使得得它在一二、成功经经验些新兴的产产业领域无无法取得竞竞争优势。。而藏医药药迄今已有有两千多年年的历史，，形成了自自己独特的的理论体系系和功能疗疗效；而且且，从地域域优势来看看，在特定定海拔和气气候条件下下，丰富而而纯净的天天然药用植植物资源更更是其它任任何地域所所无法比拟拟。所以，，选择藏医医药这一西西部优势产产业作事业业领域是奇奇正成功的的又一原因因。（三）发明明创新的产产品奇正消痛贴贴正是传统统藏医药与与现代技术术成功结合合的创新产产物。它的的前身为藏藏药消痛膏膏(糊状)，消痛膏膏最大的优优点是疗效效显著、药药到痛除，，最大的缺缺点是保存存困难、使使用不便；；奇正消痛痛贴正是将将低温真空空冻干的先先进工艺嫁嫁接到传统统炮制工艺艺中，既保保全了药材材有效活性性成分和药药品的神奇奇疗效，又又使用方便便，从而很很快便成为为二、成功经经验全国外贴消消痛药销量量最大的产产品。（四）扎根根深厚的文文化正是在对藏藏医药文化化的深刻理理解的基础础上，奇正正人找到了了自己的存存在价值和和历史使命命——那就就是“传承承和发展藏藏医药文化化，造福人人类”，并并在这种价价值和使命命的召唤下下，树立了了以融合藏藏汉文化、、促进藏区区经济发展展为已任的的崇高信念念，形成了了艰苦创业业、团结奉奉献的企业业精神，从从而推动着着奇正一步步步从无到到有、从小小到大不断断发展壮大大。二、成功经经验所以，回顾顾奇正的发发展历史、、总结奇正正的成功经经验，贯穿穿其中的活活的灵魂是是奇正人对对藏医药文文化的深刻刻理解和认认同，以及及由此产生生的强烈的的使命感和和责任感，，这是奇正正之所以成成功的根本本，更是支支撑奇正成成功走向未未来的核心心。至此，面对对行业日趋趋激烈的竞竞争态势，，奇正的事事业追求是是、而且只只能是：1、传承和和发展藏医医药文化，，造福人类类（历史使使命）；2、做行业业一流企业业、创藏药药百年品牌牌（战略目目标）。第三部分现现实实差距一、现实差差距面对行业日日趋激烈的的竞争态势势和奇正志志存高远的的事业追求求，奇正的的现实还存存在相当大大的差距，，从内部管管理的角度度看，这种种差距集中中体现在企企业的系统统管理能力力已跟不上上企业发展展的需要，，具体来讲讲又体现在在以下五个个方面：（一）领导导决策方面面：战略经经营未分，，管理提升升不够（二）组织织运营方面面：组织结结构不明，，信息沟通通不畅（三）价值值评价方面面：考核流流于形式，，评价没有有结果（四）价值值分配方面面：薪酬缺缺乏科学，，激励效果果微弱（五）人事事管理方面面：专业人人才不足，，上升通道道受阻一、现实差差距（一）领导导决策方面面：战略经经营未分，，管理提升升不够1、战略经营未未分组织状况问问卷调查结结果显示，，“决策过过程”要素素的得分为为2.86分，在28个要素素中倒数第第三。说明明决策过程程还不很科科学。在调查中，，有人反映映：（1）“公公司最具权权威的裁决决者在公司司（兰州））驻留的时时间太少，，不足全年年的1/6”；（2）“由由于雷总经经常在外地地，在总部部的时间较较少，造成成公司事务务多集压在在公司管委委会，决策策效率过低低”；（3）“管管委会人很很多，但谁谁说都不算算”。一、现实差差距在调查中，，有人建议议：（1）“扩扩大自主权权，放宽各各部门领导导的权限””；（2）“突突出董事长长的决策权权和总经理理的经营权权，实现决决策英明，，指挥有效效”；（3）“相相应落实责责任，使得得小事件可可以快速解解决”；（4）“决决策管理要要规范化、、程序化、、制度化””。可见，奇正正公司的战战略决策与与经营决策策并未分开开，董事长长兼任总经经理，主要要决策权都都集中在董董事长手中中，虽然成成立了管理理委员会，，但并未真真正行使职职权，造成成决策过于于集中，决决策效率低低下。一、现实差差距2、管理提升升不够组织状况问问卷调查结结果显示，，“对上司司的评价””要素的得得分为2.76分，，在28个个要素中倒倒数第二;“指挥协协调”要素素的得分为为2.88分，在28个要素素中倒数第第四。说明明部分领导导在员工中中的影响力力不够。在调查中，，有人反映映：（1）“领领导干部员员工化（非非职业化）），主要精精力在于具具体业务，，而锐减了了管理投入入”；（2）“中中层领导成成长低于企企业规模的的扩张，从从而使企业业出现了新新老交替的的断层”；；一、现实差差距在调查中，，也有人建建议：（1）“应应提倡新理理念和现代代管理方法法，不要遵遵循老套模模式”；（2）“从从中层管理理者培训起起，更换一一批不称职职的管理者者，激活整整个管理队队伍”。可见，奇正正的部分管管理干部的的知识结构构、管理水水平已跟不不上公司发发展的需要要，甚至已已成为公司司走向未来来、持续发发展的障碍碍。一、现实差差距（二）组织织运营方面面：组织结结构不明，，信息沟通通不畅企业是为实实现一定的的目标而存存在的，组组织结构就就是为了更更好地通过过配置资源源实现这个个目标而将将企业系统统有机地细细分为相互互支持的若若干子系统统的集合。。因此，任任何组织结结构都存在在着三个相相互联系的的问题：管管理层次的的划分，部部门职责的的划分，各各个子系统统之间的相相互配合。。合理的组组织设计就就是要解决决这三个问问题。奇正正在组织运运营方面的的障碍，正正是这三个个问题都没没有解决，，具体体现现在以下两两个方面：：1、、组组织织结结构构不不明明组织织状状况况问问卷卷调调查查结结果果显显示示，，““组组织织结结构构””要要素素的的得得分分为为2.74分分，，一、、现现实实差差距距在28个个要要素素中中倒倒数数第第一一。。说说明明组组织织结结构构不不够够合合理理，，组组织织运运营营不不够够协协调调。。在中中层层访访谈谈中中，，多多个个部部门门领领导导都都谈谈到到自自己己部部门门不不清清楚楚该该归归谁谁领领导导，，以以及及哪哪些些业业务务该该归归自自己己部部门门管管、、哪哪些些业业务务该该不不归归自自己己部部门门管管。。（1））““以供供应应部部为为例例，，哪哪些些归归集集团团公公司司供供应应部部采采购购，，哪哪些些归归下下属属公公司司采采购购，，公公司司未未进进行行明明确确的的划划分分，，供供应应部部的的优优势势难难以以发发挥挥””；；（2））““组织织结结构构落落后后，，管管理理严严重重滞滞后后，，一一人人多多职职，，没没有有形形成成专专业业化化，，因因此此效效率率极极低低””。。在问问卷卷调调查查的的《《员员工工意意见见与与建建议议》》中中，，第第2题题““我我希希望望公公司司改改进进的的地地方方是是””共共收收集集到到建建议议和和意意见见44条条，，其其中中关关于于““组组织织结结构构””问问题题一、、现现实实差差距距有23条条，，占占52%；；主主要要内内容容有有：：（1））““完完善善组组织织结结构构，，理理顺顺工工作作流流程程，，提提高高管管理理水水平平，，强强化化计计划划管管理理体体系系””；；（2））““提提高高管管理理意意识识和和管管理理水水平平，，健健全全完完善善组组织织结结构构，，明明晰晰责责、、权权、、利利””；；（3））““尽尽快快建建立立现现代代企企业业管管理理体体系系，，从从‘‘人人治治’’到到‘‘法法治治’’””。。在第第3题题““目目前前公公司司经经营营管管理理中中最最关关键键的的问问题题是是””共共收收集集到到建建议议和和意意见见38条条，，其其中中关关于于““组组织织结结构构””问问题题有有16条条，，占占48%；；主主要要内内容容有有：：（1））““组组织织结结构构明明晰晰化化，，工工作作流流程程化化，，工工作作目目标标及及服服务务意意识识统统一一一、、现现实实差差距距化，，信信息息沟沟通通畅畅通通化化，，绩绩效效管管理理制制度度化化””；；（2））““统统一一领领导导及及权权限限划划分分的的明明确确、、合合理理性性””；；（3））““基基础础管管理理混混乱乱，，无无标标准准，，人人为为因因素素太太多多””。。第四四题题关关于于““现现行行权权限限划划分分改改进进建建议议””共共收收集集到到建建议议和和意意见见更更是是有有23条条，，主主要要内内容容有有：：（1））““逐逐级级授授权权，，责责权权清清晰晰，，职职责责明明确确，，责责任任分分担担””；；（2））““各各司司其其责责，，不不要要跨跨部部门门干干涉涉””；；（3））““分分清清权权限限，，分分清清责责任任，，权权限限和和责责任任同同行行””。。这些些都都充充分分说说明明组组织织结结构构的的不不合合理理和和不不协协调调在在一一定定程程度度上上已已影影响响了了公公司司的的正正常常运运作作。。一、、现现实实差差距距2、、信信息息沟沟通通不不畅畅组织织状状况况问问卷卷调调查查结结果果显显示示，，““沟沟通通渠渠道道””要要素素的的得得分分为为2.97分分，，在在28个个要要素素中中倒倒数数第第六六，，说说明明沟沟通通渠渠道道不不够够畅畅通通；；““部部门门之之间间的的关关系系””要要素素的的得得分分为为3.15分分，，在在28个个要要素素中中倒倒数数第第九九，，说说明明部部门门之之间间协协作作意意识识比比较较薄薄弱弱。。在访谈调查中中，普遍反映：（1）“财务务与生产、财财务与营销、、研发与销售售等沟通与协协作环节不畅畅通，导致各各部门相互扯扯皮、各自为为政、决策信信息难以收集集，整体决策策困难，整体体组织管理水水平难以提高高”；（2）“各部部门之间沟通通太少，应定定期给各部门门介绍公司的的发展情一、现实差距距况，让大家有有一个明确的的目标、方向向”。在问卷调查的的《员工意见见与建议》中中，更是有许许多人建议：：（1）“各部部门之间相互互了解、沟通通，以达到互互相支持、同同心协力之目目的”；（2）“加强强各部门之间间的工作衔接接”；（3）“明确确各部门的职职能和权限，，各部门之间间应互相支持持，互相协作作”。可见，奇正内内部跨部门协协作意识不强强、信息沟通通渠道不畅的的现象确实存存在。一、现实差距距（三）价值评评价方面：考考核流于形式式，评价没有有结果绩效考核是科科学管理的重重要方式，可可以为企业绩绩效的改进和和人事决策提提供科学依据据。但从调查查结果来看，，奇正目前的的在绩效考核核并未达到应应有的效果。。组织状况问卷卷调查结果显显示，“考核核评价”要素素的得分为3.09分，，在28个要要素中倒数第第八，说明员员工对“考核核评价”的评评价很低。在问卷调查的的《员工意见见与建议》中中，第8题““考核评价改改善意见及建建议”共有21条，主要要内容有5点点：（1）考核流流于形式，没没有实际效果果；（2）考核标标准没有量化化、不科学；；一、现实差距距（3）考核没没有细则和办办法，缺乏可可操作性；（4）考核没没有与薪资、、奖惩、职务务升降等挂钩钩；（5）应该由由直接管理者者对所管理人人员进行考核核。在访谈调查中中，也有人反映：：（1）“没有有切实可行、、操作性强的的办法，硬性性指标少，软软性、感情化化指标多，所所以考核不够够准确，流于于形式”；（2）“考核核操作性差，，多凭主观感感觉，难以把把握是否公平平，且与薪酬酬、奖励不挂挂钩”。可见，奇正目目前既没有科科学的考核指指标和方法体体系，也没有有完善的考核核配套机制，，难以调动员员工的积极性性、主动性和和创造性，更更不利于优秀秀员工脱颖而而出。一、现实差距距（四）价值分分配方面：薪薪酬缺乏科学学，激励效果果微弱一套科学合理理的薪酬体系系是一个企业业吸引人才、、激励员工的的有效方法之之一；而一套套科学合理的的薪酬体系必必须符合两个个条件：一是是对外的竞争争性，二是对对内的公平性性。从调查的的情况来看，，奇正的薪酬酬体系在兰州州当地属于中中等偏上水平平，具有一定定的竞争力；；但内部的公公平性上，员员工的反映却却十分强烈。。组织状况问卷卷调查结果显显示，“报酬酬待遇”要素素的得分为2.95分，，在28个要要素中倒数第第五，说明员员工对“报酬酬待遇”非常常不满意。在问卷调查的的《员工意见见与建议》中中，第7题““薪资管理改改善意见及建建议”共有23条，主要要内容有点：：一、现实差距距（1）改变以以年资定工资资的观念；（2）薪资与与能力、责任任、绩效挂钩钩；（3）实行公公开、透明的的薪资制度；；（4）薪资管管理要制度化化、程序化，，避免人为因因素；（5）增加长长期报酬（如如股权、各种种保险等）内内容。在访谈调查中中，有人反映映：“现有薪酬体系系以职务、工工龄为主要重重点，而不是是以能力和贡贡献为主要标标准”，更多的人则表表示很关心，，但“没有办法谈””。说明奇正的薪薪酬体系很不不科学、激励励效果也十分分有限，难以以吸纳和留住住优秀员工。。一、现实差距距（五）人事管管理方面：专专业人才不足足，上升通道道受阻1、专业人才才不足专业人才包括括专业管理人人才、专业技技术人才、专专业营销人才才。在访谈调查中中，几乎每个个部门都在呼呼吁专业人才才不够：（1）“总经经理一直缺位位，没有合适适的人才，其其它人与董事事长差距太大大，董事长常常被日常事务务纠缠，很累累”；（2）“缺乏乏中高层管理理人员，缺乏乏管理意识””；（3）“人才才结构不合理理，刚毕业的的学生太多，，没法直接从从事工作”；；（4）“专业业技术人员相相对太少，档档次较低”；；一、现实差距距（5）“关键键是技术人员员，特别是有有经验的、有有敬业精神的的技术人员，，目前缺乏长长远的用人规规划”；（6）“研发发力量薄弱，，开发品种少少”；（7）“销售售人员的业务务素质、专业业化程度应提提高”。在组织状况问问卷调查结果果中，“员工工素质”要素素的得分为3.08分，，在28个要要素中倒数第第七，也说明明员工整体素素质并不理想想。2、上升通道道受阻在问卷调查的的《员工意见见与建议》的的第9题“人人事管理改善善意见及建议议”中，很多多人希望：（1）“增加职员在公公司内部不同同岗位的流动动性，一方面面可以让职一、现实差距距员更深入地了了解公司，另另一方面打消消老员工的懈懈怠情绪，不不断投入到新新工作中”；；（2）“人事事部真正发挥挥人力资源的的作用，发挥挥人员的能力力，帮助员工工设计职业生生涯，开拓职职业空间”；；（3）“竞争争和激励机制制并行，按岗岗位制定任职职条件，对不不符合条件者者进行合理流流动”。在访谈调查中中，不少人建建议；（1）“给年年轻人足够的的空间，奇正正应该立足于于自己培养人人才”；（2）“干部部队伍要年轻轻化”；（3）“人员员老化，虽有有经验但知识识老化，素质质相对较低，，希望加一、现实差距距强培训或内部部调配”；（4）“内部部竞聘上岗制制度也从2000年才开开始”。不少人则关心心：（1）“如何何使做出贡献献的老员工能能妥善地退下下来”；（2）“有能能力的新员工工怎样发挥作作用”；（3）“人才才的长期稳定定性”。所以，奇正在在人力资源管管理方面存在在的问题是：：一方面是各各种专业人才才缺乏，另一一方面则是优优秀人才进不不来或上不去去。第四部分深深层原因因一、深层原因因分析造成奇正正系统管理能能力跟不上企企业发展需要要的深层原因因，我们认为为主要有主观观和客观两个个方面。从主观方面讲讲，是部分管管理者使命意意识和责任意意识淡化的结结果。创业初期，企企业条件十分分艰苦，而艰艰苦的环境反反而激发了创创业团队艰苦苦奋斗和全力力奉献的精神神。在这种情情况下，大家家都拼命工作作、不计报酬酬；没有等级级观念，没有有制度约束，，也没有特别别的激励，企企业就象一个个和睦的家庭庭，每个人都都自觉地去完完成需要做的的工作。随着企业的发发展，规模扩扩大，利润增增加，经营条条件也有了很很大的改善。。这时，一部部分处于管理理阶层的创业业团队成员便便有了松口气气、息一息，，享受一下胜胜利果实的思思想。于是，，创业热情开开始减弱，一、深层原因因使命意识和责责任意识开始始淡化。直接接结果便是工工作缺乏主动动性、积极性性和创造性，，管理难以到到位。从客观方面讲讲，则是企业业行为方式或或管理惯性所所造成的结果果。创业初期，企企业面临着巨巨大的生存压压力，遇到任任何事情都必必须尽快作出出决策，而且且不能出任何何差错，所以以，此时的企企业只能靠创创业者个人的的眼光和胆识识果断地行事事。在这种情情况下，一切切由创业者说说了算，创业业者就是最高高标准、就是是绝对真理。。久而久之，企企业便养成了了一种以高度度集中决策和和个性化为特特征的感性管管理模式。这这种管理模式式在创业时期期是正常的，，而且是必须须的，是创业业之所以能够够成功的必要要条件。一、深层原因因但随着企业规规模的不断扩扩大，如果企企业的这种管管理模式不能能及时改变，，它就成了企企业进一步发发展的障碍。。这种障碍的集集中体现就是是：创业者集集中决策的惯惯性造成企业业部分中高层层管理者对创创业者的过分分依赖和自主主决策意识的的弱化，而这这种依赖和弱弱化又导致创创业者不能放放心授权，反反过来加剧了了创业者更加加集中决策的的倾向，最后后结果是造成成敢于主动决决策和承担责责任者越来越越少，管理越越来越不力，，效率越来越越低下；而且且企业对人的的评价也不是是以能力和贡贡献为导向，，而是以资历历和忠诚为标标准，导致优优秀人才不能能脱颖而出，，难以形成职职业化的核心心管理团队或或企业家群体体。整个经营营管理责任主主体落空，奇奇正的管理问问题便由此而而产生。一次创业的管管理惯性一、深层原因因创业者集中决决策管理责任主体体落空管理层职能缺缺位二次创业的管管理问题被动集中主动集中奇正管理问题题深层原因归归集第五部分解解决之道五、解决之道道我们认为，要要解决奇正的的管理问题，，必须从重新新明确奇正的的历史使命入入手，系统思思考，逐步变变革。其基本思路为为：（一）明确历历史使命，统统一思想认识识（二）制定战战略规划，掌掌控成功关键键（三）实施目目标管理，明明晰责任体系系（四）完善激激励机制，吸吸纳优秀人才才五、解决之道道（一））明确确历史史使命命，统统一思思想认认识前面通通过回回顾发发展历历史、、总结结成功功经验验，我我们已已经明明确了了奇正正的历历史使使命是是“传传承和和发展展藏医医药文文化，，造福福人类类”、、奇正正的战战略目目标是是“做做行业业一流流企业业、创创藏药药百年年品牌牌”。。在《奇奇正组组织状状况问问卷调调查》》中，，“文文化理理念””要素素的得得分最最高，，说明明奇正正员工工对公公司历历史使使命的的高度度认同同；““战略略”维维度（（包括括战略略目标标和对对战略略的理理解认认同两两个要要素））的得得分为为3··33分，，在7个维维度中中排第第三位位，说说明奇奇正员员工对对公司司战略略目标标也是是比较较理解解和认认同的的。这这是奇奇正管管理变变革的的群众众基础础。但仅此此还不不够，，我们们还必必须通通过进进一步步明确确志存存高远远的事事业追追求五、解解决之之道即历史史使命命和战战略目目标，，使奇奇正上上下达达成一一种共共识：：历史史使命命和战战略目目标是是我们们的出出发点点，是是公司司存在在的价价值和和理由由，是是判断断我们们的思思想和和行为为正确确与否否的最最高标标准，，是组组织的的最高高原则则和绝绝对公公理，，一切切与历历史使使命和和战略略目标标相违违背的的思想想观念念和行行为方方式都都必须须彻底底改变变。只有在在上下下达成成共识识的基基础上上,我我们才才能围围绕公公司的的战略略主线线，对对奇正正公司司的组组织结结构、、管理理模式式进行行全面面变革革，建建立全全新的的激励励机制制（以以考核核制度度和薪薪酬制制度为为主体体）和和牵引引机制制（以以企业业文化化建设设为主主体）），以以机制制吸引引人才才，以以人才才捕捉捉机会会，从从而实实现奇奇正的的战略略目标标、完完成奇奇正的的历史史使命命。五、解解决之之道（二））制定定战略略规划划，掌掌控成成功关关键根据企企业战战略理理论研研究成成果，，企业业战略略包括括三个个层次次：事事业层层战略略、竞竞争层层战略略和经经营层层战略略。事业层层战略略要解解决企企业如如何根根据产产业成成长空空间和和自身身能力力、资资源来来选择择所从从事的的事业业领域域和事事业方方向。。竞争层层战略略要解解决企企业如如何在在所从从事的的事业业领域域中，，找出出成功功的关关键环环节，，集中中配置置资源源，培培育核核心能能力，，形成成竞争争的绝绝对优优势。。经营层层战略略要解解决企企业如如何运运用各各种职职能———科科研、、生产产、营营销、、人力力资源源、资资本运运作等等来支支撑竞竞争战战略和和事业业战略略，取取得竞竞争优优势和和持续续成长长。五、解解决之之道结合企企业战战略理理论和和奇正正的现现实状状况，，我们们认为为奇正正目前前阶段段完整整的战战略规规划体体系应应该如如此设设定：：事业层层战略略竞争层层战略略经营层层战略略传承和和发展展藏医医药文文化，，造福福人类类———事业业方向向做行业业一流流企业业、创创藏药药百年年品牌牌———事业业目标标ARS营销销战略略———掌控控终端端，形形成市市场优优势资本运运作战战略———扩扩大规规模，，形成成产业业位势势品牌经经营战战略原原料料基地地战略略策策略略联盟盟战略略收购兼兼并战战略人人才才引进进战略略管管理理变革革战略略五、解解决之之道奇正的的事业业层战战略是是奇正正历史史和现现实的的双重重选择择，而而奇正正竞争争层战战略的的确定定则是是奇正正价值值链分分析和和行业业竞争争态势势分析析的必必然结结果。。首先是是ARS营营销战战略。。分析奇奇正从从原料科研生产营销等价值值链的的主要要环节节，在在前面面三个个环节节上奇奇正是是没有有能力力建立立起绝绝对优优势的的，奇奇正唯唯一的的选择择是在在市场场营销销环节节做深深做透透、取取得绝绝对优优势，，而且且只有有这样样，奇奇正才才能有有足够够的资资金来来源，，才能能带动动生产产、研研发等等一系系列环环节，，才能能吸引引优秀秀人才才，才才能最最终战战胜竞竞争对对手。。而奇正正现在在的营营销模模式仍仍然是是以利利益推推动型型为主主，即即以利利益推推动，，通过过中间间批发发商去去开拓拓市场场、建建立与与消费费者的的联系系。这这一模模式在在五、解解决之之道创业阶阶段是是非常常有效效的模模式，，但从从长远远来看看，它它是不不可能能形成成强大大的市市场能能力和和绝对对的市市场优优势的的。和君创创业引引进的的ARS营营销战战略则则是通通过有有组织织的努努力，，建立立价值值链协协同效效应，，掌控控销售售终端端，提提升客客户关关系价价值，，滚动动式培培育与与开发发市场场，最最终取取得市市场综综合竞竞争优优势。。所以以，这这一战战略的的实施施将会会对奇奇正整整个战战略的的展开开产生生决定定性的的意义义。这这一点点完全全可以以通过过我们们在TCL和乐乐百氏氏成功功实施施ARS战战略而而取得得的巨巨大成成绩得得到充充分证证明。。其次是资本本运作战略略。前面我们已已经分析过过，我国医医药行业特特别是中医医药行业的的竞争已十十分激烈，，藏医药行行业的竞争争目前虽然然不是十分分激烈，奇奇正还保五、解决之之道持着一定的的竞争优势势，但在资资本相对过过剩的今天天，一旦有有大资本战战略性进入入，以奇正正现有的规规模和实力力，马上将将面临严峻峻的挑战，，甚至被淘淘汰出局。。这在产业业经营时代代难以想象象，在资本本经营时代代却是经常常发生的事事。所以，奇正正必须尽快快通过实施施资本运作作战略，打打通资本市市场的融资资渠道，引引进大量社社会资本来来支持奇正正的产业发发展，形成成资本市场场和产业发发展的良性性循环———资本支持持产业、产产业回报资资本、资本本更加支持持产业，并并在此基础础上通过收收购兼并，，在最短的时间间内，完成成产业扩张张，占领产产业空间，，达到奇正正就是藏药药、藏药就就是奇正的的产业位势势。只有这这样奇正才才有可能立立于不败之之地。五、解决之之道（三）实施施目标管理理，明晰责责任体系明确了事业业层战略和和竞争层战战略，接下下来是要在在经营层战战略上得到到支撑，而而奇正目前前的经营层层系统是不不能承担整整个战略实实施的重任任的，其中中最为薄弱弱的是管理理能力和人人才资源两两个环节，，这一点在在本报告的的第三部分分已系统分分析过。所所以奇正目目前经营层层战略的重重点应该是是管理能力力的提升和和优秀人才才的引进。。管理能力的的提升首先先是要通过过实施目标标管理，解解决责任主主体的问题题。前面我我们已经分分析过，奇奇正二次创创业所面临临的管理问问题的直接接原因是缺缺乏经营管管理责任主主体，所以以，奇正必必须尽快采采取有力措措施，将决决策层、经经营层和管管理层分开开，做到““高层做势，，中五、解决之之道层做实，基基层做事”，明确各各级各部门门经营管理理者的责任任，使他们们真正成为为战略经营营和战略管管理的责任任主体，独独立承担起起为公司战战略目标的的实现作贡贡献的责任任，并以此此获得相应应的报酬和和待遇。其次是要在在目标管理理的基础上上，尽快放放开职权体体系，改变变原来以资资历和忠诚诚为标准的的评价体系系，根据能能力和贡献献，选拔和和引进一批批优秀人才才进入经营营管理的领领导岗位，，真正建立立一个有战战略经营头头脑和战略略管理能力力的职业经经理人团队队或企业家家群体。五、解决之之道（四）完善善激励机制制，吸纳优优秀人才优秀人才的的引进是奇奇正经营层层战略的又又一重点。。一流的企企业当然需需要一流的的人才，专专业人才（（包括专业业经营人才才、专业管管理人才、、专业技术术人才、专专业营销人人才）的缺缺乏，是目目前制约奇奇正发展的的一个非常常突出的问问题。所以，如何何通过一套套有效的激激励机制来来激活内部部员工、吸吸引外部人人才，是奇奇正的当务务之急，更更是奇正的的战略之需需。而有效的激激励机制的的建立必须须基于奇正正公司对内内部价值链链的有效管管理——即即形成有效效的价值创创造--价价值评价--价值分分配的良性性循环。如如下图所示示。内部价值链链管理图创造要素与与主体明确符合战战略需要的的价价值才是主主导价值；；明确目前是是谁创造了了奇正的主导导价值；营销系统、、知识创新新者、企业家家（职业经经理人）是奇奇正公司目目前价值创造造的主导要要素。且遵循循2：8法法则；培养和吸纳纳一流人才才，提升企企业价值值创造的能能力。评价机制与与工具建立以战略略为导向的的价价值评评价体系；；建立以真正正绩效为导导向向的的KPI指指标标体系；建立各部门门的目标、、任务、责责任体系；；建立分层分分类的任职职资格标准准和评价体体系；建立年初计计划预算、、中期述职职、年终考考评的绩效效管理循环环体系。分配机制与与形式建立以价值值评价为前前提的的价值值分配体系系；采用多种分分配形式：：机会、职权权、工资、、奖金、红利利、股权、、福利、信息息、学习等等；建立对内有有公平性、、对外有竞争争性的薪资资体系；开放职权体体系，建立立以能力和贡贡献为标准准的职权分配配机制。价值创造价值评价价值分配五、解决之之道如何建立有有效的价值值评价和价价值分配体体系，我们们将在另外外的报告中中详细阐述述，这里我我们不再展展开。建立有效的的激励机制制的另一个个深层意义义，是可以以通过全新新的价值评评价和价值值分配体系系，逐步形形成一种以以战略、以以绩效、以以贡献为导导向的企业业文化，并并最终落实实到制度上上，成为奇奇正经营管管理的理性性权威，从从而彻底改改变原来的的感性管理理模式，使使奇正真正正进入职能能化的理性性管理状态态。结语随着公司规规模的不断断发展壮大大，奇正管管理上的矛矛盾将会越越来越突出出，并严重重阻碍公司司的进一步步发展，甚甚至造成公公司的衰亡亡。这种案案例在中国国民营企业业的发展史史上可谓比比比皆是。。所以，奇奇正的管理理提升势在在必行。管理提升的的最佳时机机应该是在在企业经过过高速发展展阶段后的的平稳发展展期，因为为这一时期期企业相对对比较平稳稳，各种管管理问题也也刚刚露出出端倪，如如果等到问问题已经十十分严重，，公司已经经开始走下下坡路时，，才开始要要进行管理理变革，那那为时已经经晚矣。所所以，目前前应该是奇奇正进行管管理提升的的最佳时期期。任何事物的的变化最终终都取决于于内因，奇奇正管理提提升能否取取得成效，，也取决于于奇正决策策层的决心心和全体员员工的支持持，一句话话，取决于于结语奇正上下能能否达成共共识并付诸诸行动，我我们的作用用也仅限于于帮助奇正正完成对自自身历史、、现状和未未来的系统统思考。最后，非常常感谢奇正正公司的各各级领导和和全体员工工，在调查查过程中给给予我们的的支持和帮帮助。战略体系战略规划经营计划年度