某公司人力资源诊断报告

东莞市东坑镇HS公司

人力资源诊断报告2006年3月导读问题呈现问题剖析建议根源追溯随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源资金、厂房、设备是战略资源当今社会,企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争工业社会信息、知识和创新能力成为战略资源信息社会人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标HS公司发展历程中，人力资源的作用同样功不可没成功的基石技术先进华胜成功原因人员敬业核心领导人关系和谐员工认同的成功因素领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力创业人员的献身和创新精神带来较高绩效学院型的组织文化激发合作数据表明HS目前人员的知识结构不合理学历结构HS人员学历结构不合理，不符合企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大。HS目前情况来看，初中与小学毕业人数共有1120人，占总人数89%，与同行业初中毕业比例10%相差甚远。全厂总人数1260人初中78.1%小学10.8%中专2.06%高中7.8%大专1.03%高中15%本科或以上30%大专20%中专25%初中10%人员年龄结构与职能结构的匹配也不合适年龄结构职能结构管理人员58.7%研发人员7.7%市场人员2.7%工程人员占30.9%不符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况相比研发人员及市场人员偏低。人员普遍年轻，符合企业特点，基本上适合公司运作方式HS员工年龄构成结构31-4029%50以上3%41-505%20-3083%总人数为223人全厂总人数为1260人HS长期男女比例不合理，给管理带来难度很大男女比例结构HS全厂人数为1260人，女工人数450人，男工为810人，男：女==1：0.56,不符合同行业企业特点。男女比例偏大，会给管理带来不良影响。如：1、人员流动率偏大。2、人员违纪偏高。3、人力成本增高4、人数素质降低全厂总人数1260人男30%女70%男64%女36%但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患员工积极性不高47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化57.83%的员工认为未来预期收益不明确,激励不够40.16%的人认为公司分配不公22.09%的人认为公司不尊重人89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地

面对竞争的要求与同行业相比，HS高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏硕士、博士等高层次人才未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜？28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展所需人才紧缺，市场供给较少竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高例如：同行业提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年,深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才现代化公司应当更加注重人才开发与储备不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺调查表明，目目前员工对公公司管理层信信心不足，长长期意识淡薄薄，对公司未未来前景感到到迷茫42.57%的员工认为领领导团队不和和是公司面临临的一大风险险49.16%的员工认为为自己的建议议递交给最高高管理层不太太有意义，或或没有意义26.91%的人对公司司管理层的信信任正在逐步步下降有29%的人人对公司未来来前景“说不不清楚”和““不好”，仅仅有46%的的人认为公司司前景不错“不太愿意””和“肯定不不会长期在HS工作”的人超超过四分之一一是否愿意在HS长期工作非常愿意17%愿意57%肯定不会8%不太愿意18%从人力资源管管理角度上分分析，产生以上问题题的主要原因因在于公司快快速发展和人人力资源管理理功能缺失间间的矛盾公司发展迅速速发展速度快，，主要精力放放在市场和技技术研发，忽忽视管理，同同时人员增多多，价值观与与文化的融合合需要一个磨磨合的过程人力资资源管管理功功能缺缺失人力资资源管管理基基础薄薄弱，，各项项制度度不健健全，，人力力资源源规划划、招招聘、、培训训、考考核激激励等等职能能不能能良好好发挥挥表现公司从从1990年发展展到现现在，，人员员由几几十名名到上上千名名，经经营业业绩以以两年年翻一一番的的速度度逐年年增长长公司以以往没没有人人力资资源部部，只只有一一个办办公室室负责责行政政人事事工作作，规规章制制度不不健全全，各各项工工作没没有很很好开开展结果人力资资源各各项管管理职职能的的缺失失又形形成着着一个个互为为因果果的不不良循循环，，无法法为公公司发发展提提供有有力的的支持持不能做做到：：吸引优优秀人人才保留优优秀人人才发展优优秀人人才招聘不不能吸吸引到到合适适人才才，人人力资资源部部门和和用人人部门门沟通通不足足人员配配置不不合理理，各各类人人才职职业发发展通通道缺缺乏公司业业务发发展迅迅速，，人才才短缺缺，培培训少少且没没有针针对性性考核制制度不不完善善，报报酬与与绩效效脱钩钩，不不能有有效激激励员员工，，员工工积极极性不不高组织及及岗位位设计计不明明晰，，人员员职责责不清清，人人才需需求不不明确确招聘考核激激励岗位设设计培训人员配配置导读问题呈呈现问题剖剖析建议根源追追溯HS战略和和组织织目标标的不不明确确造成成公司司人力力资源源无法法系统统规划划企业计计划过过程人力资资源计计划过过程经营计计划（中长长期））计划方方案所所需的的资源组组织策策略开发新新项目目年度计计划（年度度）目标预算项目计计划与与安排排对结果果的监监督与与控制制定行行动方方案岗位分分析和和配置置招聘提升与与调动动培训与与发展展工资与与福利利劳动关关系目前公公司战战略不不清，，缺乏乏长期期规划划，直直接影影响公公司人人力资资源规规划的的制定定战略计计划（长期期）宗旨环境目标战略分析问问题企业需需求外部因因素内部供供给分分析预测需需求职工数数量职员结结构组织和和工作作设计计可供的的和所所需的的资源源净需求求量导致现现有的的人力力资源源规划划缺乏乏全面面考虑虑没有考考虑：：企业的的发展展目标标企业业的策策略方方向人力资资源的的代谢谢和替替换组织结结构的的变化化是否合合理利利用了了现有有的员员工？？是否有有足够够的员员工？？我们在在人力力资源源方面面的需需求如如何？？我们的的人力力资源源现状状如何何？是否需需要开开发现现有的的员工工技能能？由此应应该回回答的的问题题同时公公司人人力资资源的的现状状及需需求不不能被被真实实地揭揭示人力资资源现现状和和需求求没有外外部人人才供供给预预测内部人人力资资源状状况不不清没有充充分考考虑员员工晋晋升及及个人人职业业发展展计划划没有考考虑组组织结结构变变更的要求求没有侧侧重于于内部部现有有员工工素质质与潜潜能的的提高高外部竞竞争对对手及及人才才市场场发展展趋势势了解解不足足内部需需求预预测简简单公司缺缺乏多多条发发展通通道培训工工作落落后对重组组与合合并对对人员员的影影响没没有预预先考考虑以HS人力资资源职职能的的实际际运作作来看看，对对外招招聘是是目前前解决决人手手不足足的一一个主主要途途径对外招招聘总经理理批准准部门估估算人人才需需求招聘带带来的的好处处降低人人员培培养与与开发发成本本获得新新鲜的的知识识与技技术，，充实实力量量改进管管理招聘活活动公司招招聘流流程问题点点：1、目目前招招聘人人员流流动率率偏高高（月月达20%左右右）2、招招聘控控制流流程顾顾问师师正在在设计计之中中，还还没完完全执执行。。3、、人员员岗位位定员员、定定编、、定量量在顾顾问师师指导导下工工作正正在进进行之之中。。4、、这一一模块块工作作目前前正完完善之之中。。交由主主管二二级部部门人力资资源部部汇总总但招聘聘过程程中存存在的的问题题造成成招聘聘并不不能及及时解解决公公司面面临的的人才才短缺缺人力资资源管管理基基础薄薄弱招聘不不能满满足企企业用用人需需求无基础础岗位位评价价导致致招聘聘人才才的标标准缺缺乏依依据招聘人人才随随意性性大人力资资源规规划不不完善善招聘人人才数数量并并不切切合实实际招聘人人才渠渠道单单一人才市市场上上吸引引力低低招聘无无策略略招聘人人才类类型不不是企企业紧紧缺人人才以前公公司只只重视视生产产部门门，对对人力力资源源管理理部门门职能能很不不重视视，未未充分分发挥挥作用用。各部门门职责责不清清而且招招聘结结果表表明，，招聘聘人员员的数数量与与质量量无法法令人人满意意招聘质质量及及数量量不令令人满满意人才数数量本身需需求量量较大大需求人人才属属于热热门人人才薪酬及及激励励不具具很大大的吸吸引力力人才质质量标准降降低，，把关关不严严招聘面面过窄窄缺乏人人才第第一理理念，，吸引引不到到一流流人才才人员来来源单单一，，通过过熟人人介绍绍，只只工关关系复复杂，，人员员素质质下降降，突突出人人才少少，敬敬业精精神减减弱同时新新进员员工的的培养养需要要一个个过程程，导导致人人才短短缺问问题不不可能能短时时间通通过招招聘解解决激励是是一个个深层层次的的问题题深层次次分析析发现现人手手不足足只是是表面面现象象，人人力资资源未未得到到合理理使用用和充充分发发挥是是主要要问题题的所所在人员缺缺乏只只是一一个表表面现现象人力资资源的的合理理使用用及充充分发发挥才才是最最重要要的激励的的目的的在于于使人人尽其其才人才结结构没没有达达到优优化配配置，，各岗岗位之之间没没有合合理设设计及及配比比人才浪浪费入门看看学历历，盲盲目设设置高高门槛槛人不能能尽其其才，，能力力不能能充分分发挥挥人不能能专其其事成本浪浪费熟人介介绍，，关系系复杂杂，人人不能能尽其其用，，人力力绩效效为低低效率率成本配配置不不合理理，人人员流流动率率偏听听偏高高。合理使使用现现有人人力资资源是是达到到理想想产出出的最最佳路路径，，但人人力资资源职职能的的缺失失造成成了““相马马不赛赛马””现象象的存存在物质激激励大大锅饭饭，精精神激激励少少，发发展空空间小小，人人员积积极性性未得得到充充分发发挥公司现现状相相马不不赛马马招聘：：人才才投入入要量量才相马赛马企业目目标培训以提高高个人人知识识技能能，提提高人人才含含金量量考核以鼓励励人才才竞争争，分分清绩绩效优优劣激励以保持持人员员持续续的积积极性性公司缺缺乏培培训体体系，，人员员缺乏乏系统统培训训无有效效及针针对性性的考考核，，绩效效优劣劣难以以公平平评判判用才是是关键键共同达达到奋奋斗目目标人员配配置适才而而用，，人事事相符符，人人员合合理配配置人员未未被安安排在在最适适合其其专长长及才才能的的位置置如何正正确使使用人人力资资源以以达到到最佳佳产出出?问题呈呈现问题剖剖析导读建议培训考核激励———薪薪酬激励———职职业发发展根源追追溯HS公司员员工培培训设设施简简陋，，培训训体系系没有有建立立，没没有系系统化化，缺缺乏层层次和和针对对性员工入入职培培训企业文文化培培训专业知知识,技能能培训训配合个个人发发展的的短期期培训训配合员员工和和企业业发展展的长长期培培训在职培培训和和自学学只具备备为完完成工工作的的基本本培训训!欠缺发发掘潜潜力、、培养养长期期竞争争力的的培训训阶段段缺乏对对公司司文化化、经经营哲哲学等等的基基本培培训和和引导导在职培培训无无规划划、无无引导导专业知知识和和技能能不满满足人人员的的需要要差距只做过过简单单的培培训没有开开展培培训培训的的不足足使得得公司司不能能整体体提升升员工工知识识与技技能，，无法法起到到增强强企业业竞争争力及及凝聚聚力的的作用用营销技技能培培训潜能开开发培培训技术知知识培培训管理知知识培培训新员工工培训训沟通技技能培训企业文文化培培训培训研发人人员不不能赶赶上技技术发发展趋趋势，，技术术优势势减弱弱市场人人员不不能充充分了了解产产品情情况，，服务务能力力不足足，市市场竞竞争力力差开发个个人潜潜能少少，难难于满满足个个人发发展需需要新进人人员不不能迅迅速认认可企企业文文化企企业凝凝聚力力弱化化管理人员员难以有有效行使使管理职职能人际关系系不够融融洽新员工熟熟悉企业业环境慢慢，不利利于迅速速适应基本未开开展已初步开开展导读问题呈现现问题剖析析建议培训考核激励———薪酬激励———职业发发展根源追溯溯HS缺乏完善善的考核核制度，，不能使使员工的的努力与与企业目目标有效效地结合合员工努力力程度应应该与企企业目标标保持一一定的一一致性企业的兴兴衰关键键在于员员工的努努力程度度考核目的的在于激激发员工工工作努努力企业的发发展需要要员工考考核，以以保证员员工工作作努力方方向与企企业发展展目标相相一致努力方向向与企业业目标的的一致性性公司绩效效大幅度度提高公司绩效效无明显显变化公司绩效效有所提提高公司绩效效降低高低员工工作作努力程程度低高企业成功功HS目前所处处的发展展阶段要要求企业业必须具具备规范范的考核核体系企业初创创阶段，，人员少少，管理理者能经经常与员员工接触触，经常常直接考考核企业发展展壮大，，管理层层次增多多，管理理者与员员工接触触减少，，直接考考核每个个人业绩绩不现实实初创阶段段成长阶段段公司管理理进入规规范化管管理阶段段公司管理理模式大大多是经经验管理理企业现实实情况的的要求管理发展展的要求求HS公司问题点：：以前公司司考核方方式不科科学，不不适应公公司发展展阶段的的需要目前顾问问师正在在完善的的考核体体系帮助助管理者者了解员员工绩效效的好坏坏员工需要要了解自自已工作作的被认认可度考核有助助于整体体绩效提提高企业发展展阶段曲曲线考核要素素制定不不科学取决于领领导对员员工态度度及工作作热情、、投入的的简单印印象随意性大大，容易易造成考考核不公公平现象象以偏概全全，光环环效应，，从众心心理，近近因效应应难以杜杜绝考核制度度与指标标考核结果果信息错失失要素不全全面，量化指标标少，软软性指标标多，难以考核核现有考核核要素例例举：员员工工作态度度是否热热情，是是否积极极主动，，协作精精神，对对待工作作失误态态度考核考核要素素的制定定基准顾问师目目前制定定的考核核方案，，定量为为主，定定量与定定性相结结合，从从而根据据被考核核人的实实际情况况，作出出客观评评定，笔笔者认为为比较科科学也适适合HS的实际情情况。例如，管管理人员员无针对对性的考考核，导导致内部部不公平平现象的的产生及及研发的的低效率率激励员工工提高工工作能力力帮助员工工提高工工作技能能引导员工工提高自自身潜力力低效率的的工作氛氛围无完善的的考评指指标无完善的的考评体体系操作简单单,自上上而下考评结果果体现多多次中断断大多管理理人员无无压力相当部部分管管理人人员工工作积积极性性不高高管理部部门整整体工工作效效率不不高内部不不公平平现象象的产产生其他职职能人人员对对此表表示不不满意意项目进进展不不尽如如人意意考核目目标和和研发发特点点考核结结果脑力劳劳动的的特点点管理活活动较较难以以定量量考核核以前考考核现现状+考核是是薪酬酬的基基础，，没有有科学学的考考核体体系，，导致致薪酬酬激励励的效效果不不理想想，员员工大大多对对自己己的薪薪酬不不满意意与考核核结果果不挂挂钩与业绩绩好坏坏无直直接关关系工资、、资金金差别别不大大与项目目完成成情况况无联联系干好干干坏一一个样样薪酬体体系不不可能能起到到激励励效果果员工积积极性性不高高，责责任心心不强强，内内部不不公平平产生生，工工作效效率下下降分类统统计结结果：：职能能部门门中的的财务务部、、人力力资源源部所所有回回答此此问题题的员员工都都不满满意或或很不不满意意自己己的收收入水水平，，供应应部、、市场场部、、客服服中心心和研研发中中心大大多数数员工工不满满意或或很不不满意意自己己的投投入/付出出比调查问问题：：与自自己的的付出出相相比，，你对对自己己的收收入满满意吗吗导读问题呈呈现问题剖剖析建议培训考核激励———薪薪酬激励———职职业发发展根源追追溯目前公公司在在顾问问师指指导下下，开开始做做过基基础础岗位位分析析与评评价，，薪酬酬体系系较为为完善善因培训训不到到位，，目前前员工工还不不明白白工资资构成成包括括哪几几部分分，增增减变变化有有什么么依据据效益工工资发发放无无固定定明确确标准准有岗位位工资资基础岗岗位分分析与与评价价级别工工资的的构成成较合合理技术职称行政职务学术职称领导拍拍脑袋袋决定定同时存存在级级别工工资三三条线线职务与与技术术职称称同时激激励手手段单单一，，不能能起到到提高高员工工绩效效的作作用能力主要工工作职职责业绩晋升奖金加薪奖励上级的的鼓励励和表表扬给员工工以更更高的的成就就感和和责任任感，，满足足自我我发展展的需需要肯定工工作业业绩的的直接接表现现肯定工工作业业绩和和能力力的直直接和和长期期表现现鼓励引引导员员工某某些优优秀能能力和和潜质质发挥挥令员工工随时时感到到受关关注和和尊重重的简简单方方法目前公公司的的主要要的方方法晋升路路径单单一薪级层层次少少，加加薪空空间小小奖金分分配是是否起起到了了激励励效果果？目前公公司只只有优优秀新新员工工奖，，先进进个人人奖及及先进进集体体奖，，奖励励少，，精神神激励励手段段少现状而且薪薪酬策策略考考虑到到与企企业发发展阶阶段特特点相相匹配配薪酬策策略应应当具具有较较强的的激励励性，，以和和发展展的要要求相相适应应高额报报酬与与中高高等程程度的的激励励相结结合成长阶阶段成熟阶阶段衰退阶阶段较低的的基本本薪资资，标标准的的福利利水平平，与与成本本控制制相结结合的的奖金金基本薪薪资处处于平平均水水平，，奖金金所占占比例例较高高，福福利水水平中中等HS目前处处在成成长阶阶段，，市场场与业业务快快速增增长保护市市场，，保持持利润润，鼓鼓励新新技术术开发发与市市场开开拓控制成成本，，争取取利润润年终奖奖金分分配缺缺乏科科学系系统的的评价价指标标，对对员工工个人人的激激励作作用微微乎其其微所有员员工年终红红包的的确定定公司利利润总总额年初核核定在在工资总总额中中公司奖奖金总总额各部奖奖金总总额员工奖奖金额额过去没没有完完善的的绩绩效考考评，，基本本凭主主观判判断调查问问题：：1、通通过了了解，，年终终奖金金很少少发放放，只只是年年终时时，老老板只只对个个别重重要人人员给给过红红包。。2、、公司司目前前没有有制定定这一一套分分配体体系。。从公司司战略略着眼眼中的的各部部门表表现部门绩绩效表表现各部负负责人人对下下属的的评判判公司领领导考考虑及及讨论论导读问题呈呈现问题剖剖析建议培训考核激励———薪薪酬激励———职职业发发展根源追追溯除了物物质激激励员员工还还需要要在企企业成成长的的同时时，看看到个个人职职业发发展的的希望望公司员员工普普遍较较年轻轻，学学历及及素质质较高高，生生理需需要及及自我我实现现的需需要是是两种种主导导需要要，既既需要要一定定的物物质激激励来来满足足实际际需求求，也也希望望得到到自我我才能能发挥挥、自自我实实现和和发展展的机机会3/4的员员工认为个个人前途和和公司前途途相关，个个人目标和和公司目标标有一致性性，说明较较多员工希希望与企业业共同发展展如果重新选选择工作,最重要要的五个因因素依次是是收入水平平、充分发发挥自己的的才能、公公司发展前前途、民主主气氛和工工作挑战性性你认为自己己的前途与与公司前途途相关吗？？HS公司目前没没有对员工工进行职业业生涯指导导，员工个个人发展方方向不明公司员工感感受不到对对个人发展展的关心和和指引录用时无明明确的在HS内发展方向向的指导人员凭感觉觉摸索提高高自己,公公司的培训训不满足需需要上级与人员员的沟通不不足，缺乏乏对员工发发展的支持持和引导未帮助员工工很好的分分析自身，，考核绩效效未成为引引导发展的的标准并反反馈简单的激励励不足以鼓鼓励员工积积极进取培训:聘用:使用考核激励个人内在驱驱动(个人发展展+责任心心)组织对员工工的外在驱驱动高低低高目前状况理想状态失落靠个人发展展和责任心心的工作动动力能维持持多久?引导方向可能的退变变单轨发展通通道造成员员工晋升路路径单一，，上升空间间小管理通道职能管理人人员技术人员其它人员缺乏技术通通道技术人员到到一定的级级别，薪酬酬及待遇再再无提升余余地向上无发展展空间只有到了管管理岗位才才能有所改改变，职位位晋升是唯唯一途径影响公司技技术人员专专注于研究究，发展技技术，增强强公司技术术实力技术人员感感到公司目目前对技术术人员不够够重视，原原来有的一一些优惠制制度和规定定，如装电电话及报销销一定电话话费用等也也被取消待遇发展管理职位毕毕竟有限，，满足不了了发展需求求缺乏制度化化的岗位轮轮换计划，，员工不不能合理内内部流动公司目前没没有根据个个人技术及及个性特点点进行制度度化的岗位位轮换工程人员工程人员长长期做工程程担心个人人技术发展展落后，长长远来看希希望有机会会做研发工程人员长长期在外，，工作苦，，身心疲惫惫需要调整整研发人员需需要同客户户及市场保保持一定接接触，提高高市场灵敏敏度，以切切合市场需需求研发岗位并并不是个人人发展终点点站，不合合格及不适适合的人员员也要进行行淘汰研发人员缺乏双向流流动研发人员不不愿意做工工程工程人员转转做研发机机会少无形壁垒导致大多数数员工认为为在公司个个人职业发发展希望较较小89%的员员工认为晋晋升可能性性不大或很很小，对个个人在公司司职业发展展持不乐观观态度约有3/4的员工认认为自己的的前途与公公司的前途途“非常有有关”和““比较有关关”看似矛盾的的两个调查查结论说明了一个个问题，即即公司没有有给员工足足够的发展展空间，员工有高的的素质和好好的心愿，，但是没有有得到充分分的激励与与发展机会会影响员工的的积极性及及长期发展展的稳定性性员工对晋升升问题的回回答公司存在人人员流失隐隐患，特别别是一线普普工人员流流失的风险险较大从2006年2月是是员工进离离厂较大高高峰期，有有月流动率率达23%。HS平时月流动动率为10---20%，，一般发展展正常企业业月流动率率4—5%。流失率严重重偏大主要要原因为：：1、对本厂厂环境不适适应。工作作时间过长长。2、我厂后后勤服务跟跟不上。例例如：冲凉凉提热水很很难，扣除除房租及水水电费费不合理等等。3、企业文文化还没有有形成4、部门之之间定单不不稳定。导读问题呈现问题剖析建议根源追溯人力资源管管理问题将将会成为公公司未来发发展的瓶颈颈，现在要要考虑的关关键是下一一步该怎么么走？改进的初步步建议：在在顾问师指指导下,加加强人力资资源各项基基础工作建建设，逐步步强化科学学化、规范范化管理制定人力资资源规划，，审视企业业内外部情情况，以备备企业未来来对人才的的需求进行人员培培训，提高高管理人员员素质及对对人力资源源管理重要要性的认识识进行岗位评评价与工作作分析制定一套符符合企业实实际的绩效效考核与薪薪酬管理制制度完善好人力力资源管理理各大模块块工作流程程,并落实实执行好.完善企业人人力资源管管理基本制制度科学的规划划是正确开开展人力资资源工作的的基石提升人力资资源价值，，提供员工工发展机会会，树立人人本理念企业开展招招聘、培训训、考核及及薪酬工作作有据可依依吸引人才、、激励人才才、留住人人才企业发展需需要正规化化、制度化化的人力资资源管理建议原因结合企业内内外部情况况，制定人人力资源规规划并进行岗位分分析的工作作人力资源规规划是一项项战略性工工作，对企企业中长期期发展战略略及短期经经营计划都都起着人员员支持与保保证作用工作分析是是企业的一一项基础工工作，支持持以下工作作的开展：：招聘工作配置薪资与福利利培训考核员工工作规规范个人职业发发展完善招聘、、培训制度度，制定符符合高科技技企业特点点的绩效考考评制度招聘制度目的在于健健全企业招招聘流程，，并使招聘聘工作有成成效，绩效效得以有效效评估及考考核培训制度针对企业及及员工特点点，结合需需求，制定定培训计划划绩效考核制制度针对企业不不同人员制制定绩效考考评制度，，如研发人人员考核市市场、工程程人员考核核，目的在在于考核科科学，结果果公正，能能有效评价价员工绩效效，并利于于进行激励励依据员工主主导需求，，制定有竞竞争力的薪薪酬管理制制度有近80%的员工认认为收入提提高是会更更好地激发发工作积极极性，培训机会和和挑战性的的工作对一一半多的员员工也有很很强的激励励作用将近一半的的员工并不不认为物质质能起到充充分的激励励作用，可可以考虑非非物质激励励形式遵循按需激激励原则：：合理调整整薪酬水平平和结构以以充分发挥挥物质激励励作用，并并针对员工工的需求采采取多样化化的非物质质激励方式式遵守有效激激励原则：：物质激励励必须与绩绩效考核紧紧密结合，，才能达到到激励效果果同时在制度度化管理的的基础上，，重视文化化形成阶段段的引导及及提倡，建建设优良的的企业文化化几乎绝大部部分员工都都认为企业业文化对公公司发展有有用有两成的人人认为公司司已经形成成了一种校校园文化，，但是接近近一半的人人认为企业业文化还处处于形成阶阶段HS目前处在加加强科学管管理阶段，，但同时应应该充分重重视文化的的作用，以以此来强化化制度化、、流程化管管理的效果果，逐步形形成符合ＨＨＳ企业及及高素质员员工特点的的企业文化化；在企业文化化初建与形形成阶段，，结合原来来企业风气气特点，有有意识地进进行企业文文化建设，，从而真正正形成敬業愛崗，，務實創新新，不断创新的的优良企业业文化，提提升企业凝凝聚力．谢谢大大家!9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December24,202210、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。21:19:4921:19:4921:1912/24/20229:19:49PM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。12月月-2221:19:4921:19Dec-2224-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。21:19:4921:19:4921:19Saturday,December24,202213、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。12月-2212月-2221:19:4921:19:49December24,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。24十二二月20229:19:49下下午21:19:4912月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。十二月229:19下午午12月-2221:19December24,202216、行动出出成果，，工作出出财富。。。2022/12/2421:19:4921:19:4924December202217、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。9:19:49下午9:19下下午21:19:4912月-229、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。12月