最新版精编2020年人员素质评测考核题库398题(含参考答案)

2020年人员素质评测试题398题（含参考答案）一、单选题1．问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复，在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法的是（）A、描述型调查表法B、等级排列法C、选择法D、是非法2．在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（）A、口试B、个别面试C、答辩式D、自由化面试3．对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等，这种形式指的是加权的（）A、横向加权B、纵向加权C、绝对加权D、综合加权4．相对权数是把总权1分配到各个指标上所得到的数量，所有测评指标的相对权数之和为（）A、100B、10C、1D、100%5．先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（）A、二次量化B、类别量化C、顺序量化D、当量量化6．做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（）A、人员测评要达到的目标B、确定测评的内容C、成立测评小组D、设计测评方案7．对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（）A、纸笔测验B、评价中心C、心理测验D、麦克利兰动机测量量表8．在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（）A、问卷法B、观察法C、实验法D、测验法9．德尔菲法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的（）提出的。A、兰德公司B、斯特拉特福咨询公司C、布鲁金斯学会D、胡佛研究所10．我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是（）A、评价量表B、投射测验C、标准化的纸笔测验D、自陈测验11．设计的测评标志可以辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的（）A、客观性原则B、科学性原则C、完整性原则D、可操作性原则12．角色扮演测验属于的素质测评方法是（）A、情景演示测验B、心理测试C、模拟情景测验D、情景压力测验13．认知性心理测验的测评内容是（）A、认知行为B、兴趣爱好C、情商D、智力14．今天在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是（）A、西蒙B、比奈C、赖斯D、韦克斯勒15．目前流行较广且具有一定影响的态度量表的提出者是()A、韦克斯勒B、里克特C、皮尔曼D、比奈16．内外向的概念首先是1913年在一本《心理类型学》一书中提出的，它的提出者是()A、皮尔曼B、里克特C、荣格D、韦克斯勒17．投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是()A、比奈B、弗洛伊德C、荣格D、皮尔曼18．由卡特尔根据人格特质说观点，采用因素分析的方法编制而成的人格测量表，其名称为()A、16PFB、TATC、CPID、RIT在评价中心的活动中，要求考生表现的是(D)，主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。A.信念B.意识C.思想D.行为按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为()A、主观观察和客观观察B、按触观察和非接触观察C、间接观察和直接观察D、参与性观察和非参与性观察最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是()A、东汉顺帝B、汉文帝C、董仲舒D、刘邦常用的斯坦福成就测验适用于()A、个人B、团体C、政府D、工商界23．素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性24．素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性'B、可塑性C、稳定性D、差异性25．素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性26．目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯27．素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能28．测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分29．可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征公析是基于员工的（）A、知识特征B、胜任特征C、技能特征D、自我认识特征30．对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。这种方法是（）A、案例分析法B、定性与定量结合分析法C、实验分析法D、比较分析法31．面试的结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格和不合格两种。这是（）A、标准化面试B、面试的要求C、面试的功能D、面试的标准32．建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口比例举荐人才的是（）A、董仲舒B、左雄C、黄香D、龚遂33．“州郡皆置中正以定其选，择州郡之贤有识鉴者为之，区别人物，第其高下”的考试制度是（）A、科举制B、九品中正法C、察举法D、推荐法34．科举制的正式确立和形成的朝代是（）A、隋朝初期B、唐朝末期C、唐朝前期D、隋朝末期35．公元1043年，主要针对考试的内容向宋仁宗建议对科举制进行改革的是（）A、吏部尚书B、范仲淹C、王安石D、包拯36．我国在（）废除了科举制。A、1901年B、1895年C、1898年D、1905年37．首先提倡用科学方法测量人格的是英国的（）A、马斯洛B、高尔顿C、比奈D、麦克利兰38．为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是素质测评指标构成的（）A、测评标志B、测评标度C、测评标志D、测评指标39．用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的是素质测评指标构成的（）A、测评标志B、测评要素C、测评指标D、测评标度40．以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评41．考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价的人事考核是（）A、态度考核B、智能考核C、业绩考核D、能力考核42．主题统觉测验的编制者是美国心理学家（）A、西蒙B、莫瑞C、里克特D、韦克斯勒43．下列属于非标准化的面谈方式的一项是（）A、结构式面谈B、关结构式面谈C、非结构式面谈D、私下面谈44．由因子分析所产生的新变量的分数，称为（）A、因子分数B、普通要素分C、综合要素分D、T分数T分数的最大值和最小值分别为（）A、1，0B、100，0C、1，-1D、80，20在下列表中，如果按心理素质结构要素得分评定素质测评结果、选拔人才的话，应该选择（）A、朱某B、蔡某C、两者都选D、两者都不符合要求姓名心理素质结构智力结构能力结构绩效结构总分朱26252623100某蔡某23272525100在上题的表中，假如上述两人中朱某四个结构分数中，素质结构为25分、其他结构不变，总分为99分，蔡某的各结构得分不变，总分仍为100份，若按总分顺序进行人才选拔，应该选（）A、朱某B、蔡某C、两者都选D、两者都不符合要求任何一个完善的素质测评系统，具有的高级功能是（）A、制定合适的测评标准B、提供实用的测评技术C、提供足够的测评的工具D、提供组合各种测评工具的技术49．对内容效度进行鉴定的方法，主要采用的是（）A、定性的分析方法B、定量的分析方法C、指标分析方法D、专家比较判断法50．用于选拔职位要求比较高，作业精细，一般在人员选拔程序中比较靠后的选拔策略是（）A、劣汰策略B、竞争策略C、试验策略D、择优策略51．分析结构效度的常用方法是（）A、实证法B、实验法C、模拟法D、排除法52．适用于高层管理者，预测工商管理素质，评估管理技能，特别是是否有全面的系统的经验和独当一面的魄力的测验方式是（）A、公文筐测验B、小组讨论C、多项能力测验D逻辑推理能力测验53．可提供对应试者如何扬长避短，提高管理绩效的良好建议的测验是（）A、采用DISC测验B、采用人格测验C、心理测验D、标准测验54．我国素质测评在初步应用阶段的显著特点是（）A、吸收国外先进技术B、建立完备的素质测评体系C、将素质测评技术应用于国家机关D、将素质测评技术应用于企业管理55．我国第一家社会化的人才素质测评机构出现在（）A、北京B、上海C、广州D、天津56．在发达国家的素质测评数据分析中，已经成为一种常规的分析工具的是（）A、人机交互作用理论B、项目反应理论C、非智力理论D、认知心理学理论57．结构化的访谈、单项行为模拟属于（）A、低端素质测评工具B、中端测评工具C、高端测评工具D、传统测评工具58．使心理学和计算机相结合，使测评假设由“刺激—反应式”转化为“内心产生式”借用信息论、控制论、仿生学等新兴学科的理论，将素质测评置于更前沿、更科学的领域、这指的是（）A、项目反应理论B、认知心理学理论C、非智力理论D、人机交互作用理论59．能够实现估计好所测能力范围内的估计标准和拟编测验的信息函数，然后从题库中选择所测能力水平的题目，这为素质测评信息化实现测评的个性化奠定了基础。这指的是（）A、认知心理学理论B、非智力理论C、项目反应理论D、人机交互作用理论60．在选拔录用的程序中，花费较多的程序要作为系统的（）A、中间的程序B、最关键的程序C、最后的程序D、最开始的程序61．评价中心开始在许多大公司应用是在（）A、20世纪30年代B、20世纪中期C、20世纪60年代D、20世纪70~80年代62．在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式的（）A、半结构化面试B、结构化面试C、自由化面试D、素质压力面试63．在招聘人员时对从事该工作的人员的素质要求，我们确定的依据是（）A、岗位空缺B、工作说明书C、职务要求D、面试知道表64．面试的一项核心技巧是（）A、开放式提问B、清单式提问C、举例式提问D、确认或提问65．在介绍阶段，要想达到最佳效果，最好提出（）A、假设式问题B、开放式问题C、封闭式问题D、举例式问题66．在非结构化面试中，主要是通过应试者对问题的回答来考察其能力要素的情况，因而在确定评分标准时的关键是（）A、能力特征细化B、主考应熟悉评分准则C、制定具本的评分准则D、把各种能力分解为若干要素67．通常，由专家学者，企业领导、人事主管构成的面试的一般组织形式是（）A、面试小组B、评委团C、人力资源部D、测评小组68．最先采用多种评价方法和多名评价员来评价复杂行为的是某国军事心理学家的领导才能多项评价程序,该国是（）A、美国B、英国C、德国D、法国69．素质测评结果反馈的基本形式是()A、面谈式B、公文处理式C、递交式D、报告式70．评价中心的测评对象人数一般为()A、1~5人B、5〜8人C、6〜10人D、6〜12人(D)这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。A.心理测验B.面试C.纸笔测验D.评价中心在评价中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种方式是()A、公文筐作业B、角色扮演C、管理游戏D、无领导小组讨论无领导小组讨论聊了可以考察测评对象的组织协调能力、领导能力等方面的特点之外，还可以考察测评对象的自信进取心、责任感等方面，这属于()A、潜在能力B、个性方面C、人际关系方面D、辩论说明能力评价中心最为复杂的一种测验形式是()A、公文筐写作B、无领导小组讨论C、角色扮演D、管理游戏评价中心作为人员素质测评的一种重要的技术方法，在其实施过程的准备阶段首先要确定评价中心的目标，它的最普通的目标是()A、人员选拔B、人员诊断C、人员配置D、人员开发在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是()A、测评对象B、测评方式C、时间间隔D、测评工具77．影响评分者信度的主要原因是（）A、测评工具的差异B、评分者的主观差异C、评分标准的差异D客观环境的差异78．评分者信度揭示的是测评中的（）A、个体误差B标准误差C、系统误差D、随即误差79．当评分者有多个人担当，且采用等级记分时，要检测是否满足信度要求，我们可以应用的计算方法是（）A、复本信度B、评分者信度C、一致性信度D、标准信度80．评价中心最主要的特点之一是它的（）A、情境模拟性B可测量性C、综合性D、科学性以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（B）。A.工作目标因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作内容因素分析法D.工作行为特征分析法用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（A）。A.效度B.信度C.再测信度D.适合度专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（B）。A.非基本知识B.专业知识C.实践知识D.一般知识问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（D）。A.开放式B.封闭式C.他陈式D.自陈式罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（B）。A.8张B.10张C.15张D.17张编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（C）。A.查理B.培因C.库德D.库恩心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和（B）。A.情感型B.情绪型C.敏感型D.安静型素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括①）。A.标准B.标度C.标记D.标尺在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（A）。A.指标B.标度C.项目D.指数确定测评指标权重的德尔菲法，又称（A）。A.专家咨询法B.文献查阅法C.主管人员分析法D.关键事例法与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（C）。A.确定性B.非确定性C.发散性D.非发散性下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类（C）。A.无目标测评B.常模参照性测评C.单项测评D.效标参照性测评下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（D）。A.成就测验B.智力测验C.能力倾向测验D.人格测验从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于（C）。A.态度型B.意志型C.情绪型D.理智型下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（B）。A.依序面试B.个别面试C.逐步面试D.小组面试“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式属于（A）。A.假设式B.开口式C.压迫式D.引导式下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（B）。A.再测信度B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（B）。A.对比效应误差B.哈罗效应误差C.接近效应误差D.宽大心理误差在测评活动中直接得到的分数，叫做（D）。A.常模参照性分数B.导出分数C.目标参照性分数D.原始分数下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（C）。A.他人测评B.上级测评C.中性测评D.单项测评希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（C）。A.多血质B.胆汁质C.抑郁质D.粘液质记忆的（B）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性面试中，所谓（C）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A）能力。A.鉴别B.操作C.管理D.考查（D）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A）程度。A.吻合B.变异C.准确D.满意在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的结构。（A）。A.纵向B.横向C.混合D.网络工作分析的方法有多种，其中观察法适用于的生理性工作特征的调查分析。（B）。A.长时间B.短时间C.长短时间均适用D.以上均不对默里和摩根提出了（A）。A.主题统觉测验B.多项个性测验C.智力测验D.人格测验用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B）。A.机械倾向测验B.投射技术测验C.生理学测验D.镶嵌图形测验游戏投射属于（C）。A.图形投射B•语言投射C.动作投射D.构造投射主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D）。A.第一印象效应B.近因效应C.戴明效应D.晕轮效应在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B）。A.光环效应误差B.定势效应误差C.期望效应误差D.近因效应误差所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。A•结构效度B•内容效度C•关联效度D.项目分数效度无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（D）A.稳固性B.可塑性C.差异性D.基础作用性人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性°（D）A.罗夏B.卡特尔C.冯特D.莱曼在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是（C）。A.科举B.察举C.九品中正D.世袭人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（B）。A.品行结构B.能力结构C.考勤结构D.绩效素质结构较高的稳定性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征°（B）A.财会人员B.人力资源管理者C.企业管理人才D.发明创新人才120.1890年，美国个性心理学家发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（C）。A.西蒙B.瑟斯顿C.卡特尔D.哈特威素质测评的（C）原则，即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性。用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（D）。A.效度B.信度C.再测信度D.适合度面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的发展趋势。（D）A.程序规范化B.内容全面C.试题的顺应化D.形式多样化事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这属于面试的哪种类型°（A）A.压力面试B.结构化面试C.半结构化面试D.依序面试是指测评结果对所测素质反映的真实程度°（A）A.效度B.信度C.关联效度D.内容效度测评结果反映所测素质的准确性，是指（A）。A.信度B.再测信度C.复本信度D.区分度通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响。分析的内容主要是心理误差、标准误差以及单个测评结果的置信区间。这指是（C）。A.标准差B.差误C.误差D.哈罗效应误差同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的（D）。A.可塑性B.表出性C.差异性D.综合性年，卡特尔、桑代克和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广°（D）。A.1905B.1912C.1903D.1921观察法是由有经验的人通过（A）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。A.直接B.间接C.记时D.记件131．指标以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选拔性测评的特点。（0A.测评过程特别强调客观性B.特别强调测评的区分功能C.测评指标具有选择性D.测评的标准刚性最强面试中，所谓（A）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性（C）误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过高，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。A.类己效应B.晕轮效应C.趋中心理效应D.对比效应认知测验可以按其具体的测验对象分为（D）测验、智力测验和能力倾向测验。A.知识B.技能C.品德D.成就等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A）。A.相等B.不相等C.相反D.相似绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：（B）、工作效益和工作任务完成的质与量。A.工作效率B.工作成果C.任务完成情况D.工作目标的实现测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D）。A.积B.差C.和D.比重值138.1890年，美国个性心理学家卡特尔发表了（C）的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。A.《心理测验》B.《心理测量》C.《心理测验与测量》D.《心理与实验测量》在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（A）。A.你大学毕业后的第一个职业是什么？B.你大学学的是什么专业C.请谈谈你现在的工作情况D.你喜欢什么运动比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）关系。A.数量B.倍数C.相等D.相似罗夏墨迹测验是谁编制的（C）。A.卡特尔B.莫利金C.罗夏D.郝兹威以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则（C）。A.整体性原则B.知识性原则C.灵活性原则D.方向性原则以下哪项是以人为对象的职业（B）。A.户外作业型B.管理与组织型C.纯粹技术型D.工作技术型分析测验结果的核心问题，就是（A）。A.对于分数的解释B.对于分数的分析C.对于试题的解释D.对于试题的分析题目的覆盖面问题主要体现在（B）。A.看题目的标准化B.看所出试题是否具有代表性C.看题目的公平性D.看题目的正确性E.看题目的规范性下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度（D）。A.平均数B.标准差C.信度D.效度下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（D）。A.相关系数B.组距C.次数D.标准差相关系数的大小（C）。A.在0至+1之间B.在-1至0之间于C.在-1至+1之间D.任意数下列哪种气质类型具有这样的特点：孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性。（A）A.抑郁质B.胆汁质C.多血质D.粘液质信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（A）。A.越强B.越弱C.不变D.不一定素质测评的（B）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性美国普通能力倾向成套测验可以测出9种能力，其中V指那种能力（A）。A.言语能力B.数理能力C.空间判断能力D.运动协调153．以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（A）A.能力倾向B.能力C.创造力D.素质综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是（D）。A.发散思维B.直觉思维C.创造思维D.收敛思维下面那一个是投射测验法的特征°（B）A.测验工具一般为调查表B.测验目的多为伪装的C.通常采用纸笔形式D.题目的数量较多通过询问被试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解其求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（C）。A.行为型B.情景型C.背景型D.智能型下面那种方法是与工作标准相比的绩效考评方法（B）。A.强迫分配法B.核查表法C.对比法D.排列法素质的第一特性是它的。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性°（D）。A.可塑性B.可靠性C.差异性D.原有基础作用性绩效考评主要是对主体的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。（B）A.工作前状态B.工作中过程C.工作后结果D.过程中的表现定量标准的标度是（D）。A.等级B.类别C.评语和字符D.分数形式二、多选题问卷法的编制原则有以下几个方面（）A、问卷内容具有代表性B、问卷语言使用准确C、问卷解释明确D、问卷表达方式准确E、问卷设计科学化162．在面试的核心阶段，该阶段占整个面试阶段的85%，其中65%用来提出素质考核问题，有20%的时间留给其余四类问题，即（）A、封闭式问题B、确认式问题C、开放式问题D、举例式问题E、假设式问题163．根据面试的功能我们可以把面试分为以下几类（）A、测量性面试B、区分性面试C、预测性面试D、诊断性面试E、考核性面试164．口试是考生以口头语言方式作答的面试形式、按照具体模式可以分为（）A、竞争式B、交谈式C、辩论式D、答辩式E、演讲式165．性格量表主要多包括（）A、青年职业兴趣量表B、艾森克人格问卷C、奥蒂斯自我管理测验D、内外向性类型量表E、大学入学考试中心兴趣量表166．依据测验的难度和时限，心理测验可划分为（）A、文字性测验B、难度测验C、速度测验D、挑选性测验E、非文字性测验美国心理学家A.阿纳斯塔西对心理测验所下的定义包含三个要素（）A、行为样组B、行为样本C、客观测量D、标准化E、行为模式在针对中、高级管理者的测量工具选择中，至少考虑的测验方式是（）。A、人格测验B、诊断测验C、方差测验D、标准测验E、情境模拟测验169．素质测评方法中的观察法包含三个要素（）A、观察的时间B、观察的环境C、观察的手段D、观察的对象E、观察对象的状态170．角色扮演的特点主要有（）A、程序简单B、程序复杂，不易操作C、费时较少D对评价人员素质和技术要求较高E、有利于培训缺乏经验的管理人员171．确定测评指标权重时，加权的类型有以下形式（）A、平均加权B、横向加权C、综合加权D、纵向加权E、算术加权172．基于胜任特征的员工素质测评可以帮助员工进行（）A、自我了解B、自我设计C、自我认知D、自我开发E、自我评价173．素质测评的指标构成包括（）A、测评指标B、测评要素C、测评标志D、测评标准E、测评标度174．能力测验的本质主要是（）A、预见性B、潜在的可能性C、稳定性D、恒常性E、精确性175．在美国公务员的竞争性考试中又可以分为（）A、公开性竞争考试B、专业类竞争考试C、管理类竞争性考试D、资格竞争考试E、优先性竞争考试176．英国公务员考试一般分为以下步骤（）A、面试B、统测C、资格审查D、专业考核E、口试答辩177．科举制自隋唐以来，历朝历代所设考试科目繁多，主要包括（）A、常科B、特科C、制科D、行卷E、进士科178．测验法又称测验量表法，以下是测验法原则的是（）A、测验设计要科学B、测验方式要准确C、恰当选择测验的时间地点D、测验时间长度要合适E、测验人员态度要严谨179．定量描述法方法的特点有（）A、突出数据客观精确B、简明扼要C、便于归类、利于计算D、直观性更强，更形象化E、对阅读者的要求不高180．在采用劣汰策略选拔人才时，在实验设计上的要求是（）A、准确B、先易后难C、时间集中D、成本低E、适度181．人的文化素质主要包括（）A、普通文化素质B、心理素质C、身体素质D、专业理论文化素质E、专业技能素质182．人员素质测评信息化中能够体现测评技术方面的有（）A、心理测验B、专业笔纸C、系统仿真D、人工智能专家系统E、结构化面谈183．素质测评信息化应注意的问题有（）A、重视测评软件本身的问题B、防止过分迷信测评软件C、防范过度商业化D、测评标准僵化E、测评工具多样化184．建立优质的测验题库是计算机自适应测验编制中最基础也是工作量最大的工程。这一工程包括（）A、培训专业人员B、试题编制C、题目编排策略D、试测E、质量分析185．人员素质测评信息化的理论依据主要有（）A、一般的人员素质测评理论假设B、非智力理论C、项目反应理论D、人机交互作用理论E、认知心理学理论186．我国目前适用的人员素质测评工具主要有（）A、低端测评工具B、中端测评工具C、高端测评工具D、计算机应用E、统计分析187．非结构化面试的难点之一就是确定评分标准，要想制定比较合理的评分标准，做法是（）A、评分特征具体化B、测试要素的结构化C、能力特征的结构化D、评分方法的结构化E、评分范围的结构化188．常见的转换分数主要有（）A、Z分数B、T分数C、百分位数D、名次E、标准九分189．评价中心的测评结果主要应用的领域有（）195．195．无领导小组的特点是（）A、能力培训与开发B、职业能力测评C、职业规划D、人事研究E、职务晋升190．文字描述法具有素材丰富、便于理解、生动鲜明等特点，同时也有一些制约因素。下列属于文字描述法的制约因素的是（）A、表述者的文字功底B、阅读者的理解偏差C、表述者的主观倾向D、费时费力E、阅读者的理解能力191．测评工具说明构思的恰当程度，表示实际的测评结果与需要测评素质之间的同构程度的效度是建构效度，也称（）A、结构效度B、构思效度C、层次效度D、构建效度E、同构效度192．再测信度、等值信度和一致性信度主要的分析内容有（）A、系统误差B、信度误差C、标准误差D、个体误差E、随机误差193．按照衡量信度的方法不同，信度可以分为（）A、等值信度B、再测信度C、标准信度D、一致性信度E、评分者信度194．在事实判断这一测评技术中，可评价测评对象的（）A、分析问题能力B、理解和判断能力C、社会知觉能力D、决策能力E、容忍压力的能力A、应用范围广B、操作灵活C、提供给测评对一个平等的相互作用的机会D、信度和效度较高E、对评价人员技术要求较高196．鉴定性测评的特点是（）A、准备性B、确定性C、概括性D、证明性E、可靠性197．据学者们对近几年人员素质测评和面试评价目标统计分析发现，在65种常用面试的目标中，使用频率最高的有（）A、语言表达能力B、应变能力C、综合分析能力D、业务知识与操作技能E、举止、逻辑思维和知识面为提高非结构化面试的信度，在设计面试试题时要做（AC）。选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作为测试的内容选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素作为测试的因素选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因素作为测试的因素试题内容要明确化，尽量要选择规范的题目常科是察举制的主要科目，主要包括（）A、孝廉B、茂才C、贤良D、辅令E、御史面试评价筛选制度包括（ABCE）环节。A.面试评价B.初步筛选C.再次考评D.面试结果E.最终审查笔试测验的试题试测与测验合成的步骤包括（ABDE）。A.确定试测群体规模B.确定试测人员结构C.确定题目效度D.对试测资料的分析处理E.测验的合成在收集事实资料，评判结构效度时，常用的评判方法有（ABCDE）。A.排除法B.咨询法C.相关法D.逻辑分析法E.多元分析品德结构，从心理学维度看，有（ABC）。A.思维B.情感C.动作D.认知E.信任下列属于二次量化的是（ABCDE）。A.类别量化B.模糊量化C.顺序量化D.等距量化E.比例量化素质的特征包括（BDE）。A.勘探性B.稳定性C.配合性D.准备性E.可分解性一般职业能力测验分为几部分°（BDEFG）A.人际关系处理能力B.空间感知能力C.注意力稳定性D.图形操作能力E.数字运算能力阅读理解能力G.手眼协调能力社会能力包括（ABCD）。A.人际交往能力B.人际问题处理能力C.社会适应能力D.团队合作精神E.矛盾解决能力笔试测验的编题计划的制定，需要考虑因素（BCDE）。A.测验内容B.测验时间C.测验题量D.题目类型E.测验能力点智能素质包括（BC）。A.思想智能素质B.科学智能素质C.社会智能素质D.心理智能素质E.身体智能素质下列有关对素质测评表述不正确的是（ABCD）。素质测评必须以某一行为事实为依据素质测评是对主体工作前条件的分析与确定素质测评实质上就是素质测量素质测评与绩效考评是等同的素质测评可以为人事配置提供科学依据评价中心技术的主要形式有（ABCDE）。A.公文处理B.小组讨论C.管理游戏D.角色扮演E.案例分析以下哪些测验属于运动技能倾向测验?（ABC）。A.克莱福德小部件灵活性测验B.普杜钉板测验C.明尼苏达操作速度测验D.SRA听写技巧测验E.业务打字测验权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。加权的类型有以下几种基本形式（BCD）。A.简单加权B.综合加权C.纵向加权D.横向加权E.回归加权人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（AB）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。A.数量B.质量C.心理D.个性E.多维从记忆层次测评知识，有以下几种基本方式：（CD）法。A.理解B.综合C.回忆D.再认E.思维下列属于日本学者对职业价值观的分类的是（ABCE）。A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社会型E.自由型从广义上说，下列属于人员测评的是（ABCD）。A.举止相貌B.身体状况C.智慧才能D.品德素质E.命运前途考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其A，二是从效标相关性方面分析其C，三是从实证方面分析其Do（ACD）A.内容效度B.复本效度C.关联效度D.结构效度E.项目效度素质具有的特性包括（）A、差异性B、基础性C、稳定性D、系统性E、可塑性关于分项报告，下列说法正确的是（ACDE）oA.按主要测评指标逐项测评并直接报告B.作进一步的综合C.不作进一步的综合D.其优点是全面详细E.缺乏总体可比性关于小组讨论的描述，以下正确的是（ABCD）o无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效组与组之间被测评者难以比较有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论工作分析结果是（AB）oA.职位说明书B.职位工作规范C.职位工作责任书D.职位工作计划书E.职位晋升图关于选拔性测评，下列说法正确的是（ABDE）。是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评是在合格者之间进行选择的一种素质测评特别强调测评的区分功能测评标准的刚性很强个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性（CD）等特征。A.能力B.知识C.心理D.倾向E.素质霍兰德职业兴趣测验，共分两大部分（BD）。A.组织测查和评审B.测查和自评C.专家测评D.职业价值观E.职业内容下列属于操作与运用考核性测评原则的有（ABCE）。A.全面性原则B.充足性原则C.可信性原则D.针对性原则E.权威性原则学习人员素质测评的具体方法是（）A、比较分析法B、定性和定量结合分析法C、实验分析法D、实证分析法E、案例分析法在形式位置排列的常见形式中，有利于双方沟通比较符合稳定性原则的排列形式有（AC）。A.圆桌式B.一对一式C.斜一对一式D.纵一对一式E.随意式在霍兰德职业六边形图中，与传统型、现实型和企业型一一对应的另三个职业及人格类型分别是（BCE）。A.外向型B.艺术型C.社会型D.稳健型E.研究型下面关于“职业能力操作测验”说法正确的选项是（ADE）。A.可用于大规模团体施测B.可用于个人施测C.测试人的手指灵活性D.测试人的注意力的稳定性E.考察人的阅读理解能力面试环境布置应遵循（ACE）原则。A.稳定性B.严肃性C.宽松性D.紧张性E.舒适性在进行人员素质测评笔试测验题目命题时，首先要考虑的问题是（BCE）。A.题目命制是在全编题计划的基础上进行B.题目的覆盖题目的公平性D.题目的效度E.测验的形式常用的面试位置排列方式有（DEF）。A.方桌式B.长方桌式C.围座式D.圆桌式E.斜一对一式F.横一对一式确定试测人员结构主要包括（AD）。A.男女比例结构B.年龄比例结构C.学历比例结构能力条件结构E、知识条件结构下列属于分数形式的有（ABCD）。A.目标参照性分数B.常模参照性分数C.原始分数D.导出分数E.评语报告三、判断题假设式提问是面试的一项核心技巧。（）纸笔及电脑化的智力、人格、情商和职业级力测验等属于高端人员素质测评工具。（）针对于员工的测评重点，不仅在于能力，也在于心态。（）对素质测评分数按其大小顺序排列，从中进行比较和选择，这就是常用的顺序解释法，也称为总分顺序法。（）素质测评整体报告的格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。（）百分位数既可以表示被测评者素质的名次，也可以确定被测评者素质的优秀程度。（）242．T分数是一种标准分数，当假定原始分数的总体呈正态分布时，原始分数可以转化为T分数。（）243．关联效度指测评结果与某种标准结果之间的一致性程度。（）244．运用等值信度进行分析时，主要看副本是否能够起到重复测评的作用，这也是制约副本信度的主要因素。（）245．测评结果的可靠性主要靠效度来衡量。（）246．评价中心最主要的特点是它的情境模拟性。（）247．素质测评信息化的理论依据包括认知心理学理论、非智力理论、项目反应理论和管理心理学理论。（）248．在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。（）249．测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。（）250．面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。（）251．所谓特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力能。（）252．霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。（）253．标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，测验的内容、提问方式等是不统一的。（）254．智力测验、人格测验、成就测验都倾向于使用文字测验。（）255．对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确，避免重复或漏缺现象的发生。（）256．以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。（）257．扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、假设检验等科学原则，但这并不是说它无任何弹性可言。（）258．美国的公务员制度要求必须通过竞争性考试才能成为政府雇员。（）259．区分性是诊断测评的突出特点。（）260．动态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于横向比较。（）261．评价中心的测评对象一般限于管理人员，包括企业组织的基层、中层和高层管理人员。（）四、简答题简述素质测评的基本程序:P116答：素质测评的基本程序分为四个步骤：准备阶段、实施阶段、分析阶段、反馈阶段。准备阶段有六项工作：1）确定测评目标；2）确定测评内容；3）收集测评数据；4）成立测评小组；5）设计测评方案（确定测评对象、设计人员素质测评的要素指标和标准指标体265.265.简述评价中心的缺点:P195系、选择测评方法和测评工具）；6）选择和培训测评人员：（选择测评人员和培训测评人员）。结果分析阶段主要工作是分析测评数据（对测评数据的分析包括对测评数据记分和统计）、描述测评结果（主要有数字描述和文字描述）。反馈阶段反馈的途径包括：1）通过被跟踪测试者的工作绩效，对证测量结论，检验测评设计，给予标要的校正；2）在测评分数和工作绩效之间求相关，在通过这个相关数来判断测评效度，同时作出修改。3）测评结果的准确性可以通过相关方面的专家来判定。4）可以咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究，从而改进行更好的招聘等工作。简述个人报告的特点和内容:P234—237答：一个好的素质测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点。一般完整的个人人事测评报告包括8项内容：（1）测评归类信息。测评归类信息主要包括测评编号、委托单位、测评机构名称、测评日期等。（2）被测评者信息。被测评者德信息包括姓名、性别、出生年月、教育程度、婚姻状况、职业、职位、特长、爱好等个人资料，既是被测评者个人特征的反映，也是对测评结果真实性的一个侧面印证资料。（3）测评项目。一般根据测评对象和目的的不同，设置相应的测评项目的组合以及先后顺序，要按照测评的真实情况依照顺序严格填写。（4）测评结果。这个部分一般包括被测评者德总体概况和各个测评项目的结果图表。这是测评报告中客观数据资料部分。（5）结果分析。结果分析是指对各个测评项目的书面解释，按照测评项目排列顺序，逐条揭示测验分数和各个维度的分值所代表的涵义，并做出必要的文字阐述。（6）总评。在总评中报告撰写者要综合考虑测评的目的和测评对象在各个测评项目中的表现，评价被测评者的优点、缺点和适合的发展方向。（7）复合意见。这一栏由专家在仔细检查了整个报告，确认准确无误后填写，主要是针对报告撰写人的工作进行评价。（8）责任人信息。最后，在测评报告的结尾注明报告撰写儿女和复核专家的姓名和日期，以及联系咨询的方式，以便于委托方在报告中有不明白的地方时，可以进行咨询和确认。简述整体测评报告的内容:P246答：整体报告的格式主要包括：需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。答：评价中心的缺点：评价中心作为效度和信度较高的一种测评方法，在实际的测评过程中被经常使用，它具有自身优势的同时，也具有一些不可客服的缺点，主要表现在以下几个方面：（1）操作难度大，技术要求高。评价中心组合采用多种测评方法，首先在测评过程中用到的测评指标是通过工作分析得出的。工作分析是一项复杂的工作，他必须经过一些步骤去彻底了解目标岗位的要求。其次，就评价中心的评价过程来看，其各个步骤地操作都需要一定的技术和方法，需要仔细挑选使用，这就对评价人员提出了更高要求。（2）应用范围小，人数不宜过多；与其他测评方法相比，评价中心主要用于对管理人员的人际沟通能力、分析解决问题的能力等进行评价。评价中心方法本身也决定了人数的多少。评价中心方法参与的人数不宜过多，一般包括12名测评对象和6名评价人员，再加上一名测评主管，从而对测评对象的若干管理才能进行评价，获对测评对象在目标岗位上成功可能性做出总体评价。（3）费用高，时间长。由于评价中心是一项技术要求高的工作，评价人员需要经过培训掌握相关的技术，并且知晓测评指标从哪几个方面考察，组织需要支付一些成本区培训相关人员，并且必须经过考核以确保他们具备观察、评定等级和评价行为的能力。与其他测评方法相比，时间延续比较长。另外在进行准备工作过程中，为布置场地、安排人员、配备设施，组织需要花费一定的人力、物力和财力。因此，评价中心实施的费用高。（4）评审标准确定难，存在不可克服的误差。在确定评价中心练习活动时，需要考虑测评对象所表现出来的行为是否能够揭示他在以后新的工作中的管理能力。另外在商议测评结果的过程中须进行团队决策，在其过程中，评价人员由于一些错误和偏见，可能会低估最优秀成员提出的建议，而被个别成员控制会议进程从而引导别人指向错误的信息，造成误差。另外，由于一些主观条件的存在也可能造成一些不可克服的误差。简述心理测验的构成及比较优势:P119,128答：心理测验的构成包括：1，标准情境。标准情境是指进行测验时的情境。标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，测验的内容、提问的方式等都应当是统一的。从被测者的心理状态来看，要求处于所要观察分析的心理现象的最佳表现时期。2，行为样本。要准确、客观地分析、推论出个体的某种心理特征，必须选取有代表性的、能反映该心理特征的行为样本。由于所取到的标准样本只是代表某些心理功能，并不能反映这种功能的全部，所以总不免有某种程度的偏差。因此要通盘考虑样本的有效性、有限性和偏离度。3，分析描述。心理测验的结果需要加以分析和描述，才能使人们理解，才有意义。分析描述的方法很多，大体可分为两类：数量化和划分范畴。心理测验的比较优势：1.科学。专业的心理测验都是经过心理学专家的精心编制和审定，运用心理学、医学、统计学等很多学科的知识，经过成千上万实际数据检验得到的科学成果。这是传统测评方式所不能比的。2.迅速。心理测验可以在很短的时间内通过测验比较全面地了解一个人各方面的心理特征、能力倾向等。测验结果反馈快，简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量。3.公平。在心理测验中，每个人都是在相同的情境下接受测试，而且一般进行的笔试测验，其计分和解释也是客观的，因此也更公平。4.经济。很多心理测验都可以团体实测，可以节约大量的时间和精力。简述传统测评方法的缺陷:P126答：传统测评方法的缺陷是：1、晕轮效应。晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。在人员测评中晕轮效应应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价。2、近因效应。心理学认为，人对近期获得的信息印象比较清晰，对远期发生的事情则印象比较模糊。人员测评中，在进行测试或者绩效评估时测试者可能对被测试者最近的表现印象较深刻，而忽略了整体的表现，造成测评误差。3.暗示效应。暗示效应，是指通过语言或动作，用含蓄、间接的方式，对别人的心理及行为产生影响的一种心理形态。4.偏见误差。偏见误差偏见是人们根据有效的经验而加以过度概括形成的对某一些人或某一类人的稳定不变的、固执的看法。偏见误差是由于测试者对被试者的某种偏见而影响对其工作实际的评估而造成的误差。问卷法的编制原则：P104—105答：问卷法的编制原则：（1）问卷内容具有代表性。题目内容的具体要求如下：1）问卷内容不要太多，否则易造成被测人员的畏难情绪。2）问卷内容不应涉及敏感问题，以免被测人员顾虑重重。3）问卷内容不能与被测人员的实际生活脱离，否则易导致对问卷不兴趣。（2.）问卷语言使用准确；（3）问卷表述方式准确；（4）问卷设计要科学化。人员素质测评的方法有哪些？各自有什么特点?P101答：人员素质测评的方法主要有：问卷法、观察法、实验法、测验法。问卷法的优点是：1.运用范围广；2.容易数量化；3.是一种高效调查手段；4.调查结果具有较高的代表性；5.可以避免主观偏差，减少人为的误差。问卷法的缺点是：1.问卷的回收率有时难以保证；简述网络测评及其优势:P291答：网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。它实现了对一般人员素质测评方法的总和，并为之提供更广阔的舞台，对一般测评方法进行了顺应时代的改造。网络测评的主要优势体现在：（1）经济性。网络测评系统由于具有强大的数据处理和情境模拟能力，能够模拟现实中的诸多测评方法，使测评能够随时随地大规模进行，降低了测评的经济成本和机会成本。（2）克服认为干扰的因素。网络测评能够事先充分考虑认为因素的干扰，采取技术手段予以屏蔽和排除。（3）最大限度降低了主观因素的影响。智能化网络测评体系能够不断地收集测评数据，形成强大的测评数据库；能够实现网上测评数据的交换，为测评提供数据支撑，使测评从间断流程转换为连续流程，克服主观因素在其中的影响。（4）适应信息时代测评发展的要求。网络测评的交互性、人机界面的日渐人性化、计算机数据处理及仿真模拟能力的日益强大，使得测评在网络平台中不断获得新的内涵与形式。简述西方人员素质测评的特点:P48答：西方人员素质测评的特点：1）理论化和学科化；2）企业化和国家化；3）标准化和精确化。简述素质测评的功能和原则:P5,8-11答：素质测评的功能：1）鉴定功能；2）诊断功能。在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。3）预测功能。4）激励功能。5）导向功能。素质测评的原则：1）客观测评与主观测评相结合；2）精确测评与模糊测评相结合；3）静态测评与动态测评相结合；4）分项测评与综合测评相结合。简述素质测评的特性。如何评价我国历史上的科举制度素质测评信息化的理论依据面向高层管理人员的测验设计原则问卷调查资料的质量常常得不到保证；3.被测人员不配合的，数据不够精确；4.要求被调查者具有一定的文化水平；5.难以将结论直接与被测人员的实际行为进行比较。观察法的优点是：1.被测人员比较自然；2.真实性与及时性；3.可以排除被观察者的主观成分；4.收集到的材料比较系统；5.运用方便。观察法的缺点是：1.受观察者本身限制；2.受时间的限制；3.难以确定因果关系；4.使用范围小。实验法的优点是：1．可以把握因果关系，明确应对的政策；2．变量容易控制；3．实验结果精确可靠。实验法的缺点是：1．费时、费力且成本较高；2．主试需具有一定的专业知识；3．被测人员不自然。测验法的优点是：标准化程度高。测验法的缺点是：（1）缺乏坚实的理论基础；（2）作为量表的设计，取样技术、常模编制都要求较高。（3）对测验使用者有一定的要求，即测验者要经一定的训练。简述观察法及关键事件法的优点:P107,P63答：观察法的优点：1）被测人员比较自然；2）真实性与及时性；3）可以排除被观察者的主观成分；4）收集到的材料比较系统；5）运用方便。常用人格测验量表的英文缩写。P129—135答：常用的人格测验量表：1）明尼苏达多项人格问卷（MMPI）；2）加利福尼亚心理调查表（CPI）；3）爱德华个人偏好量表（EPPS）4）罗夏克墨迹测验（RIT）；5）主题统觉测验（TAT）。简述素质测评标准化的实现途径。P60答：构建素质测评的标准体系就是把素质测评的目标、内容转化为可操作的测评指标的过程，主要是通过工作分析、专家调查和胜任力分析等途径实现的。简述素质的特性。P2—3答：素质的特性包括：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性如何评价我国历史上的科举制度:P38—39答：科举制的意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世，出身，不重才能的不良风气，把读书、考试、为官三者结为一体，建立了一套标准、规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，使那些来自社会底层，出身卑微的有识之士能够涌现出来，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴。当然，这项制度也存在许多弊端：首先，科举制随着我国封建社会的专制统治逐渐加强，他的考试内容日趋单一，最终发展到极端，形成八股取士的做法，残害人才。其次，科举制注重对人才进行社会学知识考核，而缺少对自然学知识的考核，以致阻碍了自然科学的发展。素质测评信息化的理论依据:P287答：人员素质测评信息化的理论依据是：（1）认知心理学理论：认知心理学使心理学和计算机结合，用信息加工的观点来揭示人的心理过程，它借用了信息论、控制论等新兴学科的理论，将素质测评置于更前言、更科学的领域。（2）非智力理论。该理论为网上测评的运用提供的理论支持在于：一般的测评方法只能在简单的文字、图片上假设情境，局限于经验智力的测评，而测评信息化则是非智力因素的再现，使素质测评具备了更广阔的维度，更富层次性，更有针对性。（3）项目反应理论：项目反应理论能够事先估计好所测能力范围内的估计标准和拟编测验的信息函数，然后从题库中选择所测能力水平的题目，这为素质测评信息化事先测评的个性化奠定了理论基础。（4）人机交互作用理论：素质测评信息化中的测评主体和客体能够相互学习，很大程度上得益于人机交互作用。人机交互作用理论解除了那种认为只有直接的面对面的测评才是可靠和可信的偏见，为素质测评信息化的合理性提供了依据。人员素质测评信息化实现的方式:P286答：人员素质测评信息化实现的方式：第一，基于单机的测评系统。单机版只能在一台电脑上进行单独的操作。此类测评系统对硬件设施的要求比较低，实施比较容易。最大的缺点是不支持多人同时测试。针对此缺点可以采取一些增强措施，比如，提供纸笔测试数据的输入接口。相对于下面的两类测评系统来说，此类测评系统在功能和灵活性上较为薄弱。适合规模不大的单位采用。第二，局域网。测评系统测评网客户端，利用现有的局域网搭建一个测评局域网，组织应聘者或员工参加测评，各项数据传输至公司内部服务器进行运算处理，最终生成一份个人测评报告。此类测评系统能很好地支持多人同时、异地（比如分散在各个部门之中）测试，但是要求使用单位有一个良好的局域网环境，需要专业人员进行实施与维护。适合规模较大的单位采用。第三，互联网测评。互联网测评跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，降低了测评成本。此类测评系统要求使用单位哟自己的或者租用的服务器，并配备专业实施和维护人员。适合规模较大的单位采用。简述人员素质测评对招聘意义:P258答：人员素质测评对招聘意义是：（1）降低人员招聘风险；（2）有利于人员的安置与管理；（3）为人员的预测与发展奠定基础。常用行为效标有哪些?P220答：常用的行为效标有：（1）学术成就；（2）突出贡献；（3）日常表现；4）团体特征；（5）等级评定。简述素质测评信息化的特点:P288答：素质测评信息化并不是一种特定的测评方法，而是诸多素质测评方法在计算机上的再现。它能够实现对一般素质测评方法的总和，并为之提供更广阔得施展舞台。特点：1）形象性。在特别设有专家人工智能装置、模拟系统等装置的招聘情境中，可以使得测评生动、直观，提高了被测评者参加测评的兴趣和热情，克服了因测评主体的差异所带来的影响。2）简易性。素质测评信息化可以将复杂的测评要素、项目经过科学提炼、归纳，使之简单化、科学化，实现测评设计的复杂性与测评结果的简洁性的统一。3）安全性。测评的数据采用了层级保密技术，在测评的过程中加入了测谎的内容，并注明测评结果的使用范围和注意事项。4）科学性。素质测评信息化所获得的大量数据，用统一的数据库进行管理，为以后不断提高测评的信度和效度提供强有力的数据支持。5）经济性。素质测评信息化利用计算机可以在远距离进行，能够节省大量人力、物力、财力，节约培训时间，降低成本。6）时效性。素质测评信息化能够在人机互动中实现双方的学习，集测评与评价于一体，又能够实现测评与评价的分离，保证测评结果的合理合法运用。简述配置性测评和诊断性测评的特点:P17—18答：配置性测评的特点：第一，针对性。主要体现在整个测评的中心与目的上。配置性测评的主要目的是以“事”择人，即以所配置的工作职位为依据，寻找合适的求职者。先有职位要求，后选择人。当任职者的能力、兴趣和价值刚好吻合职位的恶要求时，才可以达到最佳的人力资源使用效果。第二，客观性。配置性测评的标准必须是实实在在的，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。第三，严格性。主要体现在测评的标准与测评活动的组织和实施中。为了寻求人与事的最佳结合，配置性测评的标准不但不能改变，而且不能降低。测评方法、测评组织实施及整个测评过程都必须严格按事先确定的程序要求进行，同时还要综合考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况。第四，准备性。主要体现在此类测评是在人力资源管理过程的初始阶段进行的，在整个系统流程中有准备工作的性质。随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所变化，不能“一配定终身”，否则就失去了配置性测评的意义。诊断性测评的特点：第一，系统性强。诊断性测评要求从观察、搜寻表象特征与标志入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，然后由此提出校正对策方案。第二，结果保密。诊断性测评的结果不公开，仅供内部掌握与参考，不像其他各种类型的素质测评结果一般都对有关人员公开公布。第三，测评过程寻根究底。测评者的测评，一般是由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，直到找到最终的答案为止。第四，测评内容多变。根据测评目的的不同，诊断性测评内容或者非常精细（寻找原因），或者全面广泛（了解现状）。情境模拟技术有哪些（评价中心的形式）？P186答：评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。这些情境模拟技术形式主要包括：公文处理、角色扮演、误领导小组讨论、管理游戏、个人演讲、案例分析、事实判断、面谈等。每种技术都有各自不同的特点，可针对具体的测评要求选取其中的一种或几种。无领导小组讨论的含义及特点:P192无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给定的问题，并做出决策的一种测评形式。评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。无领导小组讨论的特点：（1）应用范围广，操作起来比较灵活。无领导小组讨论题目具有广泛性，评价人员可以根据具体的测评目的，确定相应的测评题目。另外，评价人员可灵活地设定工作情境，确定工作内容，来获知与测评目的相关的有效信息等，可以提高测评的效度和信度。（2）提供给测评对象一个平等的相互作用的机会。在无领导小组讨论的过程中，评价人员能够观察到测评对象之间的相互作用，在相互作用的过程中，测评对象的特点会得到更加真实的表现，从而很快地表现出个体上的差异。（3）对评价人员的技术又要求高。无领导小组讨论对测试题目的要求较高，因此对评价人员提出高的技术要求。另外，这种方式对评价人员的评分技术要求较高，评分标准相对不简述面试的含义及特征.P155答：面试，是一种经过精心设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，测评应试者有关素质的方法。根据面试的涵义可以归结出面试的特点：（1）直观性。面试是对应试者的直观性考核。（2）互动性。面试是主考官和应试者之间的相互沟通、了解的过程。（3）综合性。面试是对应试者的综合性考核。不仅考察应试者掌握的知识及思维，还可以考察到应试者的口头表达能力、为人处世能力、独立处理问题的能力，也可以考察那些通过笔试不能考察到的应试者的举止仪表、气质风度、自信心等。（4）过程性。面试是对应试者的过程性考核。不仅重视结果，也注重面试者的过程表现。（5）灵活性。面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，具体表现在以下几个方面：第一，面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定；第二，面试内容因工作岗位不同而无法固定；第三，面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。简述工作分析的方法:P62答：工作分析的方法：观察法、工作日志法、访谈法、关键事件法、问卷法。简述观察法及关键事件法的优缺点面向高层管理人员的测验设计原则:P272答：面向高层管理者的测验和考评立足点必然是可迁移的基本管理素质，对高层管理者可考虑选择使用以下测验：（1）情境模拟测验：公文筐测验，无领导小组讨论等；（2）动机调查；（3）个性评估：管理人员人格测验，DISC个性测验；（4）领导行为评估系列测验；（5）管理潜能开发系列测验。人员素质测评的意义有哪些?（1）有助于资源配置的科学化（1分）（2）有助于人力资源开发（1分）（3）有助于劳动人事的优化管理（1分）（4）有助于人事制度的变革和深化（1分）（5）有助于提高员工的工作生活质量（1分）常用行为效标有哪些重测信度的含义及对其评估应注重的问题。含义：指以同样的测评与选拔工具按照同样的方法对相同的对象再次进行测评与选拔所得到先后结果间的一致性程度。应注意的问题：（此28题内小1、2、3答案仅供参考）测评的信度分为三类：重测信度、对等信度、分半信度。（1）重测信度：重测信度指对一组应聘者进行某项测评后，过几天再对他们进行同一测评，两次测评结果之间的相关程度，即为重测信度。一般情况下，这种方法较为有效，但却不适合于受熟练程度影响过大的测评，因为被测者在头一次测评中，可能记住某些东西，从而提高了第二次测评的分数。（2）对等信度：对应聘者先后进行两个内容相当的同一测评，如甲个性测评量表与乙个性测评量表，然后测出这两次测评结果之间的相关程度，并来确定测评的信度。这一方法减少了重测信度中前一次测评后对后一次测评的影响，单两侧测评间的相互作用，在一定程度上依然存在。（3）分半信度：将对同一词组应聘者进行的同一测评分为两部分加以考察，这两部分结果之间的相关，即为分半信息度。这种方法既省时，又避免了前后两次测评间的相互影响。在对应聘者进行招聘测聘时，应努力做到即可信，又有效。单应注意的是，可信的测评未必有效，而又有效的测评定是可信的。298．考核性测评的特点有那些？（课本16页）（1）测评结果能给雇主提供依据或证明，能对求职者的素质结构与水平作出鉴定；（2）重视素质的现有差异；（3）具有概括性；（4）测评结果效度或信度较高。21.什么是Z分数，它在测评结果的评定中表示什么意义？（1）Z分数反映了被评人在某个要素或要素评定结果处于总体分布中的位置。（1分）（2）当Z分数大于零时，说明个体评定结果高于总体平均数；（1分）（3）当Z分数等于零时，说明个体评定结果等于平均数；（1分）（4）当Z分数小于零时，说明个体评定结果低于总体平均数。（1分）22简述测评标准中评语的写作技巧。299．简述人员测评的作用。（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础；（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段；（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”；（4）建立促成性评价模式，可以提高人力资源开发的效果。300．面试时如何“听”？（1）要善于发挥目光，点头的作用。（2）要善于把握与调节被试者的情绪。（3）要注意从言辞，音色，音质，音量，音调等方面区别被试者的内在素质水平范围内。301．简述心理测验的实质。是行为样组的客观的和标准化的测量。它是对一组行为样本的测量，是一种标准化的测验。是一种力求客观化的测量。302．简述西方人员素质测评的特点303．结构化面试如何设计?分析应聘岗位对应聘者的素质要求(2分)(2)确定录用标准,设计面试问题(1分)(3)合理排列顺序,确定发问主次(1分)(4)明确评分标准,设计规范的评分等级(1分)304．简述素质测评的基本程序305．简答投射技术的基本特点。测评目的的隐蔽性。内容的非结构性与开放性。反应的自由性。306．测评标准体系建构的基本原则是什么？针对性原则；明性原则；科学性原则；创新原则；经验性原则307．简答素质测评的评定功用。促进与形成作用；激励与强化作用；导向作用。308．简要回答考核性测评的原则。全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威性或公众性原则。309．试简要分析评价中心存在的问题。耗时较多；花费大，代价高；应用范围较小；操作人员技术要求高；质量很难鉴定；存在一些不可克服的误差；法庭纠纷案例中所揭示的问题。310．结构面试与半结构面试的特点比较。结构化面试：是一种非常科学的面试方法。也称标准化面试，它是指在面试中，测评人员根据所制定的评价指标，评价方法，评价标准，运用特定的问题，遵循严格的程序，与应聘者面对面地进行言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。半结构化面试：半结构化面试半结构化面试是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；（追问，压力性的问题等等）半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。结构化面试的特点：根据工作的特点来设计面试问题。这种面试方法首先需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些能力，有助于取得良好的绩效，然后由执行人员对这些具体能力特征进行评价，分析，并在此基础上建立相应的题库。311．测评指标体系的设计程序是什么?（1）工作分析,根据测评目的,对被测评对象的工作内容,性质,责任,环境以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析,从而了解各类人员所应具备的能力,知识,技能等,初步确定出素质测评指标（2分）.（2）理论验证,依据人员素质测评的基本原理和理论基础,对设计的素质测评指标进行论证使其具有一定的科学依据.（1分）（3）指标调查,依据工作分析所确定的指标,运用测评指标体系的设计方法,进行指标调查,以确定测评指标体系.在进行指标调查时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确,完善,可靠.（1分）（4）反馈修订,为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订.确定哪些测评指标是必要的,哪些测评指标是可以省略和简化的.（1分）312．人员素质测评对招聘意义313．试回答面试的主要作用。（1）、面试所测评的素质很广泛（