某股份公司人力资源问题诊断报告

股份公司人力资源诊断报告北大纵横管理咨询公司二零零一年四月机密导读问题呈现问题剖析建议根源追溯随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源资金、厂房、设备是战略资源当今社会,企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争工业社会信息、知识和创新能力成为战略资源信息社会人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标的发展历程中，人力资源的作用同样功不可没成功的基石技术先进的成功原因人员敬业核心领导人关系和谐员工认同的成功因素领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力创业人员的献身和创新精神带来较高绩效学院型的组织文化激发合作数据表明目前人员的知识结构基本合理学历结构电子人员学历结构基本合理，符合高科技企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大人员年龄结构与职能结构的匹配也较为合适年龄结构职能结构管理人员15%研发人员25%市场人员15%工程人员占45%符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况类似人员普遍年轻，符合高科技企业特点，并适合公司运作方式.....但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患员工积极性不高47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化57.83%的员工认为未来预期收益不明确,激励不够40.16%的人认为公司分配不公22.09%的人认为公司不尊重人89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面对竞争的要求与东方电子相比，高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏博士等高层次人才未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜？28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展所需人才紧缺，市场供给较少竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高东方电子重视人才，提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100年,深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才高科技公司应当更加注重人才开发与储备不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺再次，与电气的合并引发出企业制度及文化的冲突，导致双方的人员和文化至今未能较好的融合技术导向，规章制度少，不重视考核，学府风范两种企业经营模式合并的影响心态与文化有关电子与电气合并的看法客户导向，企业效率高，规章制度严格，重考核管理层未针对合并进行宣传，人员教育少相当多的人不理解合并对双方的意义电子电气缺乏包容的、适应现在企业特点的文化人员心态复杂，彼此交流少，未真正融合调查表表明，，目前前员工工对公公司管管理层层信心心不足足，长长期意意识淡淡薄，，对公公司未未来前前景感感到迷迷茫42.57%的的员工工认为为领导导团队队不和和是公公司面面临的的一大大风险险49.16%的的员工工认为为自己己的建建议递递交给给最高高管理理层不不太有有意义义，或或没有有意义义26.91%的的人对对公司司管理理层的的信任任正在在逐步步下降降有29%的的人对对公司司未来来前景景“说说不清清楚””和““不好好”，，仅有有46%的的人认认为公公司前前景不不错“不太太愿意意”和和“肯肯定不不会长长期在在工作作”的的人超超过四四分之之一从人力力资源源管理理角度度上分分析，，产生生以上上问题题的主主要原原因在在于公公司快快速发发展和和人力力资源源管理理功能能缺失失间的的矛盾盾公司发发展迅迅速发展速速度快快，主主要精精力放放在市市场和和技术术，忽忽视管管理，，同时时人员员增多多，价价值观观与文文化的的融合合需要要一个个磨合合的过过程人力资资源管管理功功能缺缺失人力资资源管管理基基础薄薄弱，，各项项制度度不健健全，，人力力资源源规划划、招招聘、、培训训、考考核激激励等等职能能不能能良好好发挥挥表现公司从从1984年发发展到到现在在，人人员由由几名名到几几百名名，经经营业业绩以以两年年翻一一番的的速度度逐年年增长长公司以以往没没有人人力资资源部部，只只有一一个人人负责责人事事劳动动工作作，规规章制制度不不健全全，各各项工工作没没有很很好开开展结果人力资资源各各项管管理职职能的的缺失失又形形成着着一个个互为为因果果的不不良循循环，，无法法为公公司发发展提提供有有力的的支持持不能做做到：：吸引优优秀人人才保留优优秀人人才发展优优秀人人才招聘不不能吸吸引到到合适适人才才，人人力资资源部部门和和用人人部门门沟通通不足足人员配配置不不合理理，各各类人人才职职业发发展通通道缺缺乏公司业业务发发展迅迅速，，人才才短缺缺，培培训少少且没没有针针对性性考核制制度不不完善善，报报酬与与绩效效脱钩钩，不不能有有效激激励员员工，，员工工积极极性不不高组织及及岗位位设计计不明明晰，，人员员职责责不清清，人人才需需求不不明确确招聘考核激激励岗位设设计培训人员配配置导读问题呈呈现问题剖剖析建议根源追追溯战略和和组织织目标标的不不明确确造成成公司司人力力资源源无法法系统统规划划企业计计划过过程人力资资源计计划过过程经营计计划（中长长期））计划方方案所所需的的资源组组织策策略开发新新项目目年度计计划（年度度）目标预算项目计计划与与安排排对结果果的监监督与与控制制定行行动方方案岗位分分析和和配置置招聘提升与与调动动培训与与发展展工资与与福利利劳动关关系目前公公司战战略不不清，，缺乏乏长期期规划划，直直接影影响公公司人人力资资源规规划的的制定定战略计计划（长期期）宗旨环境目标战略分析问问题企业需需求外部因因素内部供供给分分析预测需需求雇员数数量雇员结结构组织和和工作作设计计可供的的和所所需的的资源源净需求求量导致现现有的的人力力资源源规划划缺乏乏全面面考虑虑没有考考虑：：企业的的发展展目标标企业业的策策略方方向人力资资源的的代谢谢和替替换组织结结构的的变化化是否合合理利利用了了现有有的员员工？？是否有有足够够的员员工？？我们在在人力力资源源方面面的需需求如如何？？我们的的人力力资源源现状状如何何？是否需需要开开发现现有的的员工工技能能？由此应应该回回答的的问题题同时公公司人人力资资源的的现状状及需需求不不能被被真实实地揭揭示人力资资源现现状和和需求求没有外外部人人才供供给预预测内部人人力资资源状状况不不清没有充充分考考虑员员工晋晋升及及个人人职业业发展展计划划没有考考虑组组织结结构变变更的要求求没有侧侧重于于内部部现有有员工工素质质与潜潜能的的提高高外部竞竞争对对手及及人才才市场场发展展趋势势了解解不足足内部需需求预预测简简单公司缺缺乏多多条发发展通通道培训工工作落落后对重组组与合合并对对人员员的影影响没没有预预先考考虑实际运运营中中，人人手不不足成成为各各部门门普遍遍反映映的现现象市场部部门工程部部门研发部部门研发项项目人人手不不足项项目延延期技术人人员缺缺乏售前支支持人人员不不足市场营营销人人员缺缺乏营销人人员少少，技技术素素质下下降，，需要要售前前支持持业务需需要大大量工工程人人员公司人人才缺缺乏解决方方法外部招招聘内部挖挖潜以人力力资源源职能能的实实际运运作来来看，，对外外招聘聘是目目前解解决人人手不不足的的一个个主要要途径径对外招招聘总经理理批准准部门估估算人人才需需求招聘带带来的的好处处降低人人员培培养与与开发发成本本获得新新鲜的的知识识与技技术，，充实实力量量改进管管理招聘活活动公司招招聘流流程公司今今年制制定了了大量量招聘聘人才才的计计划，，总数数为104人；；以解解决人人员缺缺乏的的问题题其中，，市场场人员员25名，，技术术人员员58名资料来来源：：2001年人人力资资源规规划交由主主管二二级部部门人力资资源部部汇总总但招聘聘过程程中存存在的的问题题造成成招聘聘并不不能及及时解解决公公司面面临的的人才才短缺缺人力资资源管管理基基础薄薄弱招聘不不能满满足企企业用用人需需求无基础础岗位位评价价导致致招聘聘人才才的标标准缺缺乏依依据招聘人人才随随意性性大人力资资源规规划不不完善善招聘人人才数数量并并不切切合实实际招聘人人才渠渠道单单一人才市市场上上吸引引力低低招聘无无策略略招聘人人才类类型不不是企企业紧紧缺人人才人力资资源管管理部部门职职能未未充分分发挥挥各部门门职责责不清清而且招招聘结结果表表明，，招聘聘人员员的数数量与与质量量无法法令人人满意意招聘质质量及及数量量不令令人满满意人才数数量本身需需求量量较大大需求人人才属属于热热门人人才薪酬及及激励励不具具很大大的吸吸引力力人才质质量标准降降低，，把关关不严严招聘面面过窄窄缺乏人人才第第一理理念，，吸引引不到到一流流人才才人员来来源单单一，，人员员素质质下降降，突突出人人才少少，敬敬业精精神减减弱同时新新进员员工的的培养养需要要一个个过程程，导导致人人才短短缺问问题不不可能能短时时间通通过招招聘解解决.....激励励是是一一个个深深层层次次的的问问题题深层层次次分分析析发发现现人人手手不不足足只只是是表表面面现现象象，，人人力力资资源源未未得得到到合合理理使使用用和和充充分分发发挥挥是是主主要要问问题题的的所所在在人员员缺缺乏乏只只是是一一个个表表面面现现象象人力力资资源源的的合合理理使使用用及及充充分分发发挥挥才才是是最最重重要要的的激励励的的目目的的在在于于使使人人尽尽其其才才人才才结结构构没没有有达达到到优优化化配配置置人才才浪浪费费入门门看看学学历历，，盲盲目目设设置置高高门门槛槛人不不能能尽尽其其才才，，能能力力不不能能充充分分发发挥挥人不不能能专专其其事事成本本浪浪费费物不不能能尽尽其其用用，，投投入入少少，，低低效效率率成本本配配置置不不合合理理，，没没有有高高薪薪吸吸引引顶顶尖尖人人才才人不不能能尽尽其其所所能能的的现现象象时时有有发发生生，，阻阻碍碍着着各各类类员员工工才才能能的的充充分分施施展展一个特例例：工程程人员与与研发人人员的配配置矛盾盾突出反反映了人人力资源源使用上上的不科科学多头领导导，研发发人员做做与开发发无关的的杂事，，不能集集中精力力搞开发发、出成成果，浪浪费人才才资源及及物质资资源人手不够够，研究究项目延延期，影影响公公司业务务发展，，开发产品品不够完完善，导导致工程程人员现现场任务务量大，，要求高高，从另另一方面面加剧公公司对技技术人员员的需求求工程任务务紧挤占占研发人人员；提提高人力力成本造造成人才才浪费业务发展展快，要要求大量量工程人人员系统稳定定的前提提下，工工程维护护人员无无需高学学历技术人员员做工程程才不能能尽其用用，增加加人力成成本，同时技术术人员担担忧个人人长期发发展，人人员积极极性及效效率下降降研发人员员…工程人员员…超过50%的员员工认为为自己的的才能在在当前工工作岗位位上没有有充分发发挥，市市场部、、客服中中心员工工反映尤尤为突出出人员分类类统计：：客服中心心、市场场部都有有约2/3的员员工认为为自己的的才能未未得到充充分发挥挥研发中心心也有一一半的员员工认为为自己的的才能未未充分发发挥调查问题题：你认认为自己己的才能能在目前前的岗位位上是否否得以充充分发挥挥？公司整体体情况：：过50%的员工工认为在在目前的的岗位上上自己的的才能有有些方面面未充分分发挥，，有5%的人认认为完全全没有发发挥合理使用用现有人人力资源源是达到到理想产产出的最最佳路径径，但人人力资源源职能的的缺失造造成了““相马不不赛马””现象的的存在物质激励励大锅饭饭，精神神激励少少，发展展空间小小，人员员积极性性未得到到充分发发挥公司现状状相马不不赛马招聘：人人才投入入要量才才相马赛马企业目标标培训以提高个个人知识识技能，，提高人人才含金金量考核以鼓励人人才竞争争，分清清绩效优优劣激励以保持人人员持续续的积极极性公司缺乏乏培训体体系，人人员缺乏乏系统培培训无有效及及针对性性的考核核，绩效效优劣难难以公平平评判用才是关关键共同达到到奋斗目目标人员配置置适才而用用，人事事相符，，人员合合理配置置人员未被被安排在在最适合合其专长长及才能能的位置置如何正确确使用人人力资源源以达到到最佳产产出?问题呈现现问题剖析析导读建议培训考核激励———薪酬激励———职业发发展根源追溯溯公司员工工培训没没有系统统化，缺缺乏层次次和针对对性员工入职职培训企业文化化培训专业知识识,技能能培训配合个人人发展的的短期培培训配合员工工和企业业发展的的长期培培训在职培训训和自学学只具备为为完成工工作的基基本培训训!欠缺发掘掘潜力、、培养长长期竞争争力的培培训阶段段缺乏乏对对公公司司文文化化、、经经营营哲哲学学等等的的基基本本培培训训和和引引导导在职职培培训训无无规规划划、、无无引引导导专业业知知识识和和技技能能不不满满足足人人员员的的需需要要差距距表示示没没有有员工工目目前前实实际际接接受受的的培培训训远远远远不不能能满满足足需需求求研发发中中心心员员工工迫迫切切需需要要的的培培训训是是竞竞争争对对手手先先进进产产品品/技技术术培培训训、、软软硬硬件件开开发发技技术术培培训训、、电电力力行行业业应应用用需需求求培培训训,和和项项目目管管理理技技能能培培训训,但但除除了了软软硬硬件件开开发发技技术术培培训训，，员员工工中中实实际际接接受受过过这这些些培培训训的的人人数数比比例例均均在在30%以以下下，，远远远远不不能能满满足足需需求求市场场部部员员工工最最迫迫切切需需要要的的培培训训如如特特殊殊技技能能培培训训、、竞竞争争对对手手产产品品/技技术术知知识识培培训训,、、行行业业应应用用需需求求培培训训,销销售售技技能能培培训训等等，，但但员员工工中中实实际际接接受受过过这这些些培培训训的的人人数数比比例例均均在在30%以以下下培训训的的不不足足使使得得公公司司不不能能整整体体提提升升员员工工知知识识与与技技能能，，无无法法起起到到增增强强企企业业竞竞争争力力及及凝凝聚聚力力的的作作用用营销销技技能能培培训训潜能能开开发发培培训训技术术知知识识培培训训管理理知知识识培培训训新员员工工培培训训沟通通技技能能培训训企业业文文化化培培训训培训训研发发人人员员不不能能赶赶上上技技术术发发展展趋趋势势，，技技术术优优势势减减弱弱市场场人人员员不不能能充充分分了了解解产产品品情情况况，，服服务务能能力力不不足足，，市市场场竞竞争争力力差差开发发个个人人潜潜能能少少，，难难于于满满足足个个人人发发展展需需要要新进进人人员员不不能能迅迅速速认认可可企企业业文文化化企企业业凝凝聚聚力力弱弱化化管理理人人员员难难以以有有效效行行使使管管理理职职能能人际际关关系系不不够够融融洽洽新员员工工熟熟悉悉企企业业环环境境慢慢，，不不利利于于迅迅速速适适应应基本本未未开开展展已初初步步开开展展导读读问题题呈呈现现问题题剖剖析析建议议培训训考核核激励励————薪薪酬酬激励励————职职业业发发展展根源源追追溯溯缺乏乏完完善善的的考考核核制制度度，，不不能能使使员员工工的的努努力力与与企企业业目目标标有有效效地地结结合合员工工努努力力程程度度应应该该与与企企业业目目标标保保持持一一定定的的一一致致性性企业业的的兴兴衰衰关关键键在在于于员员工工的的努努力力程程度度考核核目目的的在在于于激激发发员员工工工工作作努努力力企业业的的发发展展需需要要员员工工考考核核，，以以保保证证员员工工工工作作努努力力方方向向与与企企业业发发展展目目标标相相一一致致努力力方方向向与与企企业业目目标标的的一一致致性性公司司绩绩效效大大幅幅度度提提高高公司司绩绩效效无无明明显显变变化化公司司绩绩效效有有所所提提高高公司司绩绩效效降降低低高低员工工工工作作努努力力程程度度低高企业业成成功功目前前所所处处的的发发展展阶阶段段要要求求企企业业必必须须具具备备规规范范的的考考核核体体系系企业业初初创创阶阶段段，，人人员员少少，，管管理理者者能能经经常常与与员员工工接接触触，，经经常常直直接接考考核核企业业发发展展壮壮大大，，管管理理层层次次增增多多，，管管理理者者与与员员工工接接触触减减少少，，直直接接考考核核每每个个人人业业绩绩不不现现实实初创创阶阶段段成长长阶阶段段公司司管管理理进进入入规规范范化化管管理理阶阶段段公司司管管理理模模式式大大多多是是经经验验管管理理企业业现现实实情情况况的的要要求求管理理发发展展的的要要求求公司司目目前前考考核核方方式式不不科科学学，，不不适适应应公公司司发发展展阶阶段段的的需需要要完善的考考核体系系帮助管管理者了了解员工工绩效的的好坏员工需要要了解自自已工作作的被认认可度考核有助助于整体体绩效提提高企业发展展阶段曲曲线但公司现现有考核核方式不不科学，，考核期期限过长长考核方式式考核过程程不科学学，过于于简单，，流于形形式。一一年一次次，每人人写一份份总结，，交给主主管领导导评价后后，主管管领导再再交给经经理办公公会决定定考核结结果考核期限限考核期限限过长，，一般人人员年终终考核一一次，没没有月及及季度考考核（目目前公司司未真正正开展））考核制度度是人员员使用管管理控制制的关键键环节一年考核核一次，，不可能能使员工工在每一一天都努努力工作作，员工工需要经经常的肯肯定与鼓鼓励。而而且考核核过程过过于简单单，流于于形式考核要素素制定不不科学取决于领领导对员员工态度度及工作作热情、、投入的的简单印印象随意性大大，容易易造成考考核不公公平现象象以偏概全全，光环环效应，，从众心心理，近近因效应应难以杜杜绝考核制度度与指标标考核结果果信息错失失要素不全全面，量量化指标标少，软软性指标标多，难以考核核现有考核核要素例例举：员员工工作作态度是是否热情情，是否否积极主主动，协协作精神神，对待待工作失失误态度度考核考核要素素的制定定基准定量为主主，定量量与定性性相结合合，从而而根据被被考核人人的实际际情况，，作出客客观评定定考核的参参加者单单一，不不利于员员工绩效效的公正正体现同级人员员被考评者者相关部门门主管领导导业务协作业务配合考评高层领导导在考评评中起了了决定的的作用!上一级领领导员工自我我评定员工需要要参与自自我评定定，了解解自身绩绩效被认认可程度度评价主体体单一，，不能全全面反映映员工的的工作绩绩效没有同事事及部门门参与，，不利于于协作及及团队精精神的培培养考评时上上下缺乏乏交流,起不到到指导员员工改进进的作用用，考评评的作用用未能全全部发挥挥.....考核结果果不能起起到提高高员工绩绩效的作作用考核结果果不能起起到公平平评价员员工绩效效的作用用考核结果果差别不不大考核结果果不公开开直接领导导无对下下级的奖奖惩权考核结果果不反馈馈到被考考核者本本人我表现到到底怎么么样?干好干坏坏一个样样！员工需要要了解自自身绩效效被认可可程度领导需要要考核员员工优劣劣考核决定定及奖惩惩权不在在我这里里，谁会会听我的的？例如，研研发人员员无针对对性的考考核，导导致内部部不公平平现象的的产生及及研发的的低效率率激励员工工提高工工作能力力帮助员工工提高工工作技能能引导员工工提高自自身潜力力低效率的的工作氛氛围无完善的的考评指指标无完善的的考评体体系操作简单单,自上上而下考评结果果无体现现大多研发发人员无无压力相当部分分研发人人员工作作积极性性不高研发部门门整体工工作效率率不高内部不公公平现象象的产生生其他职能能人员对对此表示示不满意意研发项目目进展不不尽如人人意考核目标标和研发发特点研发考核核结果脑力劳动动的特点点研发活动动较难以以定量考考核研发考核核现状+市场部人人员的考考核制度度不具激激励效果果，从长长远看不不利于积积极性的的发挥及及市场业业务的扩扩大销售额指指标作为为主要考考核指标标，但与与激励挂挂钩不够够其它考核核指标少少，不利利于回款款及利润润实现销售特点点要求团团队协作作但团队队成员不不参与考考核销售额、、毛利、、费用指指标其他销售售指标如如回款额额,客户户数量等等等销售人员员的工作作态度销售人员员的工作作能力销售人员员工作态态度及努努力程度度靠主管管领导来来考评，，难免偏偏差销售人员员薪酬大大锅饭，，无提成成，能力力体现差差别不大大销售人员员合作性性科学的考考评指标标考核现状状当前考核核方式带带来的结结果：电子市场场人员与与外部相相比有47.37%的的人对自自己的薪薪水不满满意。现在销售售人员少少，尚能能由主管管领导亲亲自考核核，长久久不利于于销售队队伍的发发展个人发展展设想BAACC公司发展展目标CC公司与员员工目标标及利益益的最佳佳结合考核的缺缺位导致致了公司司员工不不能合理理流动，，无法以以自然淘淘汰的方方式筛选选出公司司人才公司的人人员流动动率非常常低，约约为8人人/年，，3%的的流动率率高科技技企业人人才流动动率一般般在510%之之间人才有层层次，表表现有优优劣不经考核核，无法法优胜劣劣汰，优优化人才才结构好的一方方面人员能进进不能出出应该有人人员的正正常流动动，保持持一定的的流动率率能激发发工作积积极性企业中存存在并不不需要的的低效率率人才缺乏创新新意识及及新文化化很少有人人员流出出差的一方方面人员稳定定人员乐岗岗敬业企业具有有吸引力力风气、文文化认同同度较高高.....考核是薪薪酬的基基础，没没有科学学的考核核体系，，导致薪薪酬激励励的效果果不理想想，员工工大多对对自己的的薪酬不不满意与考核结结果不挂挂钩与业绩好好坏无直直接关系系工资、资资金差别别不大与项目完完成情况况无联系系干好干坏坏一个样样薪酬体系系不可能能起到激激励效果果员工积极极性不高高，责任任心不强强，内部部不公平平产生，，工作效效率下降降分类统计计结果：：职能部部门中的的财务部部、人力力资源部部所有回回答此问问题的员员工都不不满意或或很不满满意自己己的收入入水平，，供应部部、市场场部、客客服中心心和研发发中心大大多数员员工不满满意或很很不满意意自己的的投入/付出比比调查问题题：与自自己的付付出相相比，你你对自己己的收入入满意吗吗导读问题呈现现问题剖析析建议培训考核激励———薪酬激励———职业发发展根源追溯溯公司缺乏乏基础岗岗位分析析与评价价，薪酬酬体系较较为混乱乱发放工资资没有工工资单，，员工不不明白工工资构成成包括哪哪几部分分，增减减变化有有什么依依据效益工资资发放无无固定明明确标准准无岗位工工资缺乏基础础岗位分分析与评评价级别工资资的构成成不合理理技术职称行政职务学术职称领导拍脑脑袋决定定同时存在在级别工工资三条条线职务与技技术职称称及学术术职称混混在一起起同时激励励手段单单一，不不能起到到提高员员工绩效效的作用用能力主要工作作职责业绩晋升奖金加薪奖励上级的鼓鼓励和表表扬给员工以以更高的的成就感感和责任任感，满满足自我我发展的的需要肯定工作作业绩的的直接表表现肯定工作作业绩和和能力的的直接和和长期表表现鼓励引导导员工某某些优秀秀能力和和潜质发发挥令员工随随时感到到受关注注和尊重重的简单单方法目前公司司的主要要的方法法晋升路径径单一薪级层次次少，加加薪空间间小奖金分配配是否起起到了激激励效果果？目前公司司只有优优秀新员员工奖，，先进个个人奖及及先进集集体奖，，奖励少少，精神神激励手手段少现状而且薪酬酬策略没没有考虑虑到与企企业发展展阶段特特点相匹匹配薪酬策略略应当具具有较强强的激励励性，以以和发展展的要求求相适应应高额报酬酬与中高高等程度度的激励励相结合合成长阶段段成熟阶段段衰退阶段段较低的基基本薪资资，标准准的福利利水平，，与成本本控制相相结合的的奖金基本薪资资处于平平均水平平，奖金金所占比比例较高高，福利利水平中中等电子目前前处在成成长阶段段，市场场与业务务快速增增长保护市场场，保持持利润，，鼓励新新技术开开发与市市场开拓拓控制成本本，争取取利润公司的薪薪酬水平平虽在地地域内有有一定的的竞争力力，但对对关键技技术人员员激励不不够，不不利于企企业技术术的发展展公司人员员报酬水水平在济济南当地地属较高高水平正式员工工人均年年收入7.45万元，，平均值值较高，，但对关关键技术术人员没没有具有有吸引力力的政策策，缺乏乏有效激激励人工费率率低，公公司去年年薪酬总总额占销销售额的的15%，人工工费用占占总成本本的比例例为26%，说说明公司司薪酬控控制较好好，整体体水平还还有提高高的空间间有关东方方电子薪薪酬资料料表明，，技术人人员年收收入总额额可达12-18万元元，技术术骨干可可达30万元，，并提供供住房，，关键技技术人员员与一般般员工收收入差距距较大年终奖金金分配缺缺乏科学学系统的的评价指指标，对对员工个个人的激激励作用用微乎其其微所有员工工年终红包包的确定定公司利润润总额年初核定定在工资总额额中公司奖金金总额各部奖金金总额员工奖金金额大部分研研发、客客服和市市场人员员认为工工作努力力程度对对月底/年底奖奖金影响响不大或或没影响响没有完善善的绩绩效考评评，基本本凭主观观判断调查问题题：你认认为工作作松懈些些会对年年底/月月底的奖奖金有影影响吗？？从公司战战略着眼眼中的各各部门表表现部门绩效效表现各部负责责人对下下属的评评判公司领导导考虑及及讨论并且，平平均、一一次性的的奖金发发放方式式起不到到最佳的的激励效效果平均的激激励等于没有激励励缺少针对对性应从公司司战略的的角度出出发，针针对各业业务部门门所面对对的不同同市场竞竞争特点点，在薪薪酬制度度方面采采取不同同的激励励方式奖金只做做一次性性发放年终奖金金的激励励效果随随时间的的变迁而而淡化，，此时需需要持续续激励手手段来强强化，这这种持续续的激励励在公司司还未形形成制度度平均对待待每月发级级别工资资效益工资资年终奖奖金一次次性发放放薪酬发放放方式各种补贴贴激励要及及时，一一年一次次的奖金金发放不不可能让让员工在在每一天天都被激激励，保保持较高高的积极极性目前公司司虽已采采取按月月发放一一部分效效益工资资的形式式，但奖奖金额的的确定依依然是平平均主义义，大锅锅饭公司还存存在着员员工待遇遇不平等等现象，，影响着着员工的的积极性性公司员工工感受不不到平等等领导观念念中存在在人员差差别人分不同同类别等等级同岗不同同酬不同人员发发放福利不不同问卷中有40.16%的员工工认为公司司分配不公公高低正式工和临临时工之分分临时工也有有正式与非非正式之分分员工积极性性下降问卷调查表表明，薪酬酬内部不公公平，造成成员工不满满意倾向增增加，关键键人才流失失与公司其它它人相比，，你对目前前的收入满满意吗？与公司其他他人员相比比，一半多多的员工对对目前收入入水平不满满意薪酬外部不不公，难以以引进外部部人才与外单位的的同学朋友友相比，你你对自己的的收入满意意吗？与在外单位位的同学、、朋友相比比，过半的的员工对目目前的收入入水平不满满意薪酬自我不不公，导致致员工敬业业精神弱化化，工作积积极性不高高与你的工作作付出相比比，你对自自己的收入入满意吗？？与工作付出出相比，60%的员员工认为目目前的收入入不令人满满意尤其是技术术人员对薪薪酬的内外外部公平认认可度更低低与外部相比比，大多数数客服中心心员工和接接近一半的的研发和市市场人员对对自己的收收入水平不不满意或很很不满意与公司其他他人相比，，客服中心心、研发中中心及市场场部都有超超过四成的的员工认为为自己的收收入没有实实现内部公公平值得注意的的是，客服服中心的工工程人员是是对收入满满意程度最最低的，研研发人员与与外部相比比的不满意意程度高于于与内部相相比的不满满意程度导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪薪酬激励——职职业发展根源追溯除了物质激激励员工还还需要在企企业成长的的同时，看看到个人职职业发展的的希望公司员工普普遍较年轻轻，学历及及素质较高高，生理需需要及自我我实现的需需要是两种种主导需要要，既需要要一定的物物质激励来来满足实际际需求，也也希望得到到自我才能能发挥、自自我实现和和发展的机机会3/4的员员工认为个个人前途和和公司前途途相关，个个人目标和和公司目标标有一致性性，说明较较多员工希希望与企业业共同发展展如果重新选选择工作,最重要要的五个因因素依次是是收入水平平、充分发发挥自己的的才能、公公司发展前前途、民主主气氛和工工作挑战性性你认为自己己的前途与与公司前途途相关吗？？公司目前没没有对员工工进行职业业生涯指导导，员工个个人发展方方向不明公司员工感感受不到对对个人发展展的关心和和指引录用时无明明确的在内内发展方向向的指导人员凭感觉觉摸索提高高自己,公公司的培训训不满足需需要上级与人员员的沟通不不足，缺乏乏对员工发发展的支持持和引导未帮助员工工很好的分分析自身，，考核绩效效未成为引引导发展的的标准并反反馈简单的激励励不足以鼓鼓励员工积积极进取培训:聘用:使用考核激励个人内在驱驱动(个人发展展+责任心心)组织对员工工的外在驱驱动高低低高目前状况理想状态失落靠个人发展展和责任心心的工作动动力能维持持多久?引导方向可能的退变变单轨发展通通道造成员员工晋升路路径单一，，上升空间间小管理通道职能管理人人员技术人员其它人员缺乏技术通通道技术人员到到一定的级级别，薪酬酬及待遇再再无提升余余地向上无发展展空间只有到了管管理岗位才才能有所改改变，职位位晋升是唯唯一途径影响公司技技术人员专专注于研究究，发展技技术，增强强公司技术术实力技术人员感感到公司目目前对技术术人员不够够重视，原原来有的一一些优惠制制度和规定定，如装电电话及报销销一定电话话费用等也也被取消待遇发展管理职位毕毕竟有限，，满足不了了发展需求求.....缺乏制度化化的岗位轮轮换计划，，员工不不能合理内内部流动公司目前没没有根据个个人技术及及个性特点点进行制度度化的岗位位轮换工程人员工程人员长长期做工程程担心个人人技术发展展落后，长长远来看希希望有机会会做研发工程人员长长期在外，，工作苦，，身心疲惫惫需要调整整研发人员需需要同客户户及市场保保持一定接接触，提高高市场灵敏敏度，以切切合市场需需求研发岗位并并不是个人人发展终点点站，不合合格及不适适合的人员员也要进行行淘汰研发人员缺乏双向流流动研发人员不不愿意做工工程工程人员转转做研发机机会少无形壁垒导致大多数数员工认为为在公司个个人职业发发展希望较较小89%的员员工认为晋晋升可能性性不大或很很小，对个个人在公司司职业发展展持不乐观观态度约有3/4的员工认认为自己的的前途与公公司的前途途“非常有有关”和““比较有关关”看似矛盾的的两个调查查结论说明了一个个问题，即即公司没有有给员工足足够的发展展空间，员工有高的的素质和好好的心愿，，但是没有有得到充分分的激励与与发展机会会影响员工的的积极性及及长期发展展的稳定性性员工对晋升升问题的回回答公司存在人人员流失隐隐患，特别别是技术人人员流失的的风险较大大从总体来看看，有26%的员工工有流动倾倾向超过35%的研发中中心员工和和超过30%的客服服中心员工工不愿意在在长期工作作导读问题呈现问题剖析建议根源追溯人力资源管管理问题将将会成为公公司未来发发展的瓶颈颈，现在要要考虑的关关键是下一一步该怎么么走？改进的初步步建议：加加强人力资资源各项基基础工作建建设，逐步步强化科学学化、规范范化管理制定人力资资源规划，，审视企业业内外部情情况，以备备企业未来来对人才的的需求进行人员培培训，提高高管理人员员素质及对对人力资源源管理重要要性的认识识进行岗位评评价与工作作分析制定一套符符合企业实实际的绩效效考核与薪薪酬管理制制度完善企业人人力资源管管理基本制制度科学的规划划是正确开开展人力资资源工作的的基石提升人力资资源价值，，提供员工工发展机会会，树立人人本理念企业开展招招聘、培训训、考核及及薪酬工作作有据可依依吸引人才、、激励人才才、留住人人才企业发展需需要正规化化、制度化化的人力资资源管理建议原因结合企业内内外部情况况，制定人人力资源规规划并进行行岗位分析析的工作人力资源规规划是一项项战略性工工作，对企企业中长期期发展战略略及短期经经营计划都都起着人员员支持与保保证作用工作分析是是企业的一一项基础工工作，支持持以下工作作的开展：：招聘工作配置薪资与福利利培训考核员工工作规规范个人职业发发展完善招聘、、培训制度度，制定符符合高科技技企业特点点的绩效考考评制度招聘制度目的在于健健全企业招招聘流程，，并使招聘聘工作有成成效，绩效效得以有效效评估及考考核培训制度针对企业及及员工特点点，结合需需求，制定定培训计划划绩效考核制制度针对企业不不同人员制制定绩效考考评制度，，如研发人人员考核市市场、工程程人员考核核，目的在在于考核科科学，结果果公正，能能有效评价价员工绩效效，并利于于进行激励励依据员工主主导需求，，制定有竞竞争力的薪薪酬管理制制度有近80%的员工认认为收入提提高是会更更好地激发发工作积极极性，培训训机会和挑挑战性的工工作对一半半多的员工工也有很强强的激励作作用将近一半的的员工并不不认为物质质能起到充充分的激励励作用，可可以考虑非非物质激励励形式遵循按需激激励原则：：合理调整整薪酬水平平和结构以以充分发挥挥物质激励励作用，并并针对员工工的需求采采取多样化化的非物质质激励方式式遵守有效激激励原则：：物质激励励必须与绩绩效考核紧紧密结合，，才能达到到激励效果果同时在制度度化管理的的基础上，，重视文化化形成阶段段的引导及及提倡，建建设优良的的企业文化化几乎绝大部部分员工都都认为企业业文化对公公司发展有有用有两两成成的的人人认认为为公公司司已已经经形形成成了了一一种种校校园园文文化化，，但但是是接接近近一一半半的的人人认认为为企企业业文文化化还还处处于于形形成成阶阶段段目前前处处在在加加强强科科学学管管理理阶阶段段，，但但同同时时应应该该充充分分重重视视文文化化的的作作用用，，以以此此来来强强化化制制度度化化管管理理的的效效果果，，逐逐步步形形成成符符合合高高科科技技企企业业及及高高素素质质员员工工特特点点的的企企业业文文化化；；在企企业业文文化化初初建建与与形形成成阶阶段段，，结结合合原原来来企企业业风风气气特特点点，，有有意意识识地地进进行行企企业业文文化化建建设设，，从从而而真真正正形形成成一一种种重重视视知知识识、、人人才才，，不不断断创创新新的的优优良良企企业业文文化化，，提提升升企企业业凝凝聚聚力力；；谢谢谢大大家家!9、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。12月月-2212月月-22Saturday,December17,202210、雨雨中中黄黄