组织行为学基本概念-课件1

第一章组织行为学基本概念

什么是组织行为学?

组织行为学的发展演变为什么要学习组织行为学?

今天的组织行为面临怎样的的挑战?

第一章组织行为学基本概念第一节

什么是组织行为学第一节什么是组织行为学一、管理者做什么□亨利·法约尔：管理者的职能计划组织指挥协调控制一、管理者做什么□亨利·法约尔：管理者的职能管理职能计划选定目标及实现的方法组织分配任务对任务负责成就控制检测活动并纠正领导用影响力去激励员工原材料资源人力财力技术信息工作绩效实现目标产品服务效率效益管理职能计划组织控制领导原材料工作绩效□明茨伯格：管理者的角色

1、人际关系方面

2、信息方面

3、决策方面

挂名首脑角色领导者角色联络者角色

接受者角色传播者的角色发言人的角色企业家角色资源分配者故障排除者谈判者角色。□明茨伯格：管理者的角色挂名首脑角色接受者角色企业家角色

大量的工作，毫不停顿的步调；

工作具有简短性、多样性、琐碎性的特点；

他们首先解决当前的、特定的和非常规的问题；

他们是组织内部与外部的联结点

大量的工作，毫不停顿的步调；搭班子、定战略、带队伍。

--------柳传志点兵、布阵、陪客户吃饭。

---------任正非搭班子、定战略、带队伍。作为下属的管理者（基层管理）

角色定位替身

职务代理人

职责履行者执行者

报告人

学生

下级角色作为下属的管理者（基层管理）替身职务职责执行者报告人作为同事的管理者（中层管理）

角色定位：两个经营企业的两个经营对外对内经营顾客经营员工优秀品牌优良产品优质服务顾客满意物质待遇感情投资共同事业员工满意回馈的是努力工作回馈的是利润效应作为同事的管理者（中层管理）企业的对外对内经经优秀品牌优良作为同事的管理者（中层管理）

角色定位：服务内部客户——其他经理与我之间是客户关系，他是客户，我是供应商

——同事是我的衣食父母——将同事当作内部客户——从以职责为中心，向内部客户的需求为中心转变——让内部客户满意平级关系协调特点——平等关系——态度真诚友好——信息沟通——协商、协调、协助作为同事的管理者（中层管理）平级关系协调特点作为上司的管理者（上级）

角色定位：领导——领导者、决策者和培训师——授权者、控制者和监督者——游戏规则的制定者和维护者常见的角色错位

——错位一：业务员、具体的执行者——错位二：高人一等的“官”

作为上司的管理者（上级）□罗伯特·卡茨：管理者的技能技术技能：应用专业知识或技术的能力人事技能：与人共事、理解他人、激励他人的能力概念技能：分析问题，做出正确决策，解决问题的能力技术技能人际技能概念技能上层中层下层

□罗伯特·卡茨：管理者的技能技术技能：应用专业知识或技术的能□管理者活动时间分配传统管理（%）沟通（%）人力资源管理（%）网络联系（%）一般的管理者32292019成功的管理者13281148有效的管理者19442611□管理者活动时间分配传统管理沟通人力资源管理网络联思考一下：我们（作为管理者）在做什么？都花了多少时间（占比）？总结一下：思考一下：二、什么是组织行为学“心理学第一定律”：人是不同的“世界上最浩瀚的是海洋，比海洋更浩瀚的是天空，比天空更浩瀚的是人的心灵”。

———(法国)雨果：《悲惨世界》

二、什么是组织行为学“心理学第一定律”：人是不同的

☆人是重要的，人是复杂的，但人的行为是有规律的、可以预测的。组织行为学定义：运用系统分析的方法，研究各类组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员

预测、引导和控制人的行为的能力，增强组织的适应性，以实现组织目标的科学。☆人是重要的，人是复杂的，但人的行为是有规律的、可以预1、美国学者威廉·迪尔认为：“组织行为学是一门应用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。”

2、美国学者安德鲁·J·杜布林（A．J．Dubrin）在他的著作《组织行为学原理》中写到：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。”

3、美国管理学家罗宾斯（S.P.Robbins）认为：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。1、美国学者威廉·迪尔认为：“组织行为学是一门应用社组织行为学基本概念-课件1心理学社会学社会心理学人类学政治学学习、激励、人格、知觉、领导、工作满意度、工作设计、工作压力群体动力学、工作团队设计、权利、冲突正式组织理论、组织变革、组织文化行为改变、态度改变、群体过程、群体决策比较价值观、比较态度、跨文化分析组织文化、组织环境权利、冲突、政治个体群体组织系统心理学社会学社会心理学人类学政治学学习、激励、人格、群体动力第二节组织行为学的的发展演变一、早期的管理实践□亚当·斯密

组织和社会将从劳动分工中获得经济优势（《国富论》.1776）□查尔斯·巴比奇

专业化经济对于脑力劳动和体力劳动应该是同样相关的（会计、律师、营销等，《论机器与制造业的经济》.1832）。□罗伯特·欧文主张制定工作时间法、童工保护法，提倡公共教育、工作餐、企业参与社区规划等（1825）。第二节组织行为学的的发展演变一、早期的管理实践二、古典理论时代（1900—1930）□科学管理理论（泰勒---科学管理之父）

车间层面的管理□行政管理理论（法约尔）

侧重于一般管理职能《工业管理和一般管理》（1916）的主要观点：1、经营与管理是两个不同的概念：管理包括在经营之中。经营职能（包括技术、商业、业务、安全和会计等五大职能）中提炼出来，成为经营的第六项职能。进一步得出了普遍意义上的管理定义，“管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。”2、管理的五职能：计划、组织、指挥、协调和控制3、管理的十四条原则：

二、古典理论时代（1900—1930）□科学管理理论（泰勒-1）劳动分工；2）权力与责任；3）纪律；4）统一指挥；5）统一领导；6）个人利益服从整体利益；7）人员报酬；8）集中；9）等级制度；10）秩序；11）公平；12）人员稳定；13）首创精神；14）团队精神。1）劳动分工；□组织管理理论（马克思·韦伯）组织活动建立在职权关系基础上，侧重于组织结构韦伯的理想官僚组织结构模型：工作专门化（劳动分工）职权等级（明确界定的等级制度）正式挑选（培训、教育、正规考试）正式的规章和制度（详细的规章制度）非人格化（的人际关系）职业定向（管理者是职业官员，为固定的薪水而工作）□组织管理理论（马克思·韦伯）三、行为科学及管理理论时代(1930—1960)(一)“社会人”理论□玛丽·派克·福莱特（社会哲学家）

提倡以人为本的观点。管理者的工作就是协调群体努力。管理人员应将对方视为合作伙伴。管理者要领导下属，不仅要靠正式职权，更要靠他们的专业技术和知识。□切斯特·巴纳德与韦伯的机械和非人格化的组织观不同，他认为：组织是需要人际合作的社会系统（《经理的职能》1938）。组织是由具有社会关系的人所组成。管理者主要的工作是进行沟通，激励下属付出更大的努力。一个组织的成功主要依赖于从其员工中获得的合作程度。

行为科学理论在20世纪30年代开始兴盛三、行为科学及管理理论时代(1930—1960)（二）人际关系理论

其理论精髓在于相信获得最高生产率的办法是提高雇员的满意度□霍桑试验（1924~1932）霍桑实验的背景

霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名.

实验时间:1924-1932年

实验起因:待遇很好,效率很低.为什么?（二）人际关系理论2.霍桑实验的内容

照明实验

继电器装配实验

大规模调查

接线实验第一阶段（1924.11—1927.5，美国国家科学院赞助霍桑工厂）照明试验结论：工作条件的好坏与劳动生产率没有直接关系。2.霍桑实验的内容

照明实验第二阶段（1927—1932），哈佛大学教授梅奥（EltonMayo）接受朋诺克的邀请并主持1）、继电器装配试验试验条件：在工作中大家可以相互自由交谈，观察者制造友好气氛和非正式交谈。比较改善或增加与撤消福利措施（增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时间、实行团体计件工资制等）前后的产量。梅奥参与研究发现：监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度、增加产量，梅奥等研究者认为管理方法的改变可能是改变工人态度和提高产量的主要原因。组织行为学基本概念-课件12）、大规模访谈试验“直接问题”改为“非直接问题”访谈搜集了有关工人态度的大量资料，研究分析：工人的工作绩效、职位、和地位既取决于个人，又取决于群体成员。人际关系是影响绩效的一个主要因素。访谈之后，产量大幅上升，是因为工人发泄了长期以来对管理制度和管理方法的不满、怨气而感到高兴。2）、大规模访谈试验3）继电器绕线机组的工作室试验（群体试验）发现：工人自动限产的理由：大家只要完成群体认可的产量大家就可以相安无事工人中间互相帮助并存在“小群体”结论：正式组织中存在非正式组织。行为与情感紧密相关；群体内标准决定单个工人产出量；与群体内标准、群体情感、安全相比，金钱是决定产出的次要因素。3）继电器绕线机组的工作室试验（群体试验）

3.霍桑实验的结论梅奥在霍桑试验的基础上，整理发表《工业文明中人的问题》，首次提出“人际管理学说”，并提出了以下观点:企业的职工是社会人满足工人的社会欲望，提高工人的士气是提高工作效率的关键企业中实际存在一个“非正式组织”企业应采用新型的领导方法(企管人员要改进领导方法，促进企业人员之间的协作)3.霍桑实验的结论□戴尔·卡耐基(DaleCarnage)卡耐基的核心论点：（1）通过衷心感谢（赞赏）他人所做的努力使他人感到自己的重要性；（2）极力留下良好的第一印象；（3）“永远不要告诉一个人他错了”；（4）赞扬他人的优点来改变他人。□戴尔·卡耐基(DaleCarnage)□亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)需求层次基本观点理论：（1）人是有思维的动物，只有尚未满足的需要，才能影响人的行为；（2）人在同一时期内有多种需求，这些需求可以分为若干层次，一个需求满足就被下一个需求所取代；（3）一旦一种需求得到充分满足，就不再具有激励作用。□亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)□

道格拉斯·麦格里格（DouglasMcgregor）提出了两个对人性的假设：X理论、Y理论：X理论（消极）：人们没有野心，厌恶和逃避工作，需要严格的控制才能有效工作。Y理论（积极）：能接受责任，工作与休息或游戏一样自然而然。并认为Y理论最好地捕获到了工人的本质，应以此来指导管理实践。管理人员应解除对工人的束缚，使之发挥他们的全部创造力和生产潜能。□道格拉斯·麦格里格（Douglas（三）行为科学理论□雅各布·莫瑞诺（JacobMoreno）采用社会计量分析工具以创造出具有凝聚力和绩效高的工作队伍。（群体成员被询问喜欢或厌恶什么。希望与谁工作或不与谁工作等来研究群体互动）□B.F.斯金纳（B.F.Skinner）人们很可能专注于那些受到期望的行为，如果奖励得到所期望的回应，那么奖励就有效，而如果行为未受到奖励甚至是处罚，则行为重复的可能性就很小。（三）行为科学理论□雅各布·莫瑞诺（JacobMoren□戴维·麦克莱兰德（DavidMiedler)

把具有高成就愿望的人从低成就动机的人群中分辨出来。改善组织人事匹配为高成就动机的人群重新设计工作以便实现动机潜能的最大化。□戴维·麦克莱兰德（DavidMiedler)□弗雷德·费德勒(FredFiedler)

领导工作==f（领导者，被领导者，客观环境）

费德勒认为各种领导方式都是有效的,这就必须看领导方式所处的环境。而决定一位领导的有效程度高低有三个主要的“情势变数”:(1)领导者与被领导者之间相互关系,主要是指领导者为被领导者所接受的程度而言。(2)任务结构也就是对工作任务的要求是否明确。(3)领导者的地位与权力以及所能获得各方面支持的程度。□弗雷德·费德勒(FredFiedler)□弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)

双因素理论

人们总是偏好那些能够提供认可、成就、责任以及发展机会的工作。如果管理者要激励员工，那么，他们要重新设计工作，使工人承担更多的和各种各样的任务。□弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzber四、组织行为学的今天：

权变的观点

今天的组织行为学表现为：１、组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。

２、发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。３、研究方向上更重视体制和战略取向。四、组织行为学的今天：

权变的观点今天的组织行为

对于人的管理并没有最佳的方法，

没有一套放之四海而皆准的简单原理，

应视组织的价值、态度、需求、经验等

方面的差异而定对于人的管理并没有最佳的方法，

没有一套放之四组织行为学的新发展1、组织变革已经成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题；2、组织行为学强调对人力资源的系统开发；3、组织行为学研究更加关注国家目标；4、组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。组织行为学的新发展1、组织变革已经成为全球化经济竞争中组织第三节学习组织行为学的重要意义学习组织行为学，掌握了企业运营过程中个体、群体、组织、领导的心理活动规律之后，就可以制订出对个体、群体、组织行之有效的科学管理的原则和方法，提高管理者的领导艺术和决策水平。国外的研究资料表明：在一个现代化企业里，在人员合理配置的情况下，每增加一名合格的体力劳动者，可以取得1：1.5的经济效果；每增加一名合格的脑力劳动者，可以取得1：2.5的经济效果；每增加一名有效的管理者，可以取得1：6的经济效果。我国的研究资料表明：我国的工业固定资产每增加1%，生产只增加0.2%，工业劳动力每增加1%，生产增加0.75%，而每增加1%的训练有素、懂管理、会经营的管理人员，企业生产可增加1.8%。第三节学习组织行为学的重要意义学习组织行为学，掌握了企业运

管理是通过他人的努力来达到组织的目标。

——《美国企业管理协会》

彼得.杜拉克名言：经营者的任务，不在于改变人，而在于有效利用个人长处，以增强组织的工作效果（提高管理水平和管理艺术）。

管理是通过他人的努力来达到组织的目标。 几个典故1、范蠡救子2、猫咪吃辣椒3、苏洵的举例几个典故第四节组织行为学面临的挑战与机遇全球化多元化组织结构的变化技术创新应对“临时性”平衡工作与生活的冲突面临企业伦理与社会责任的困境挑战与机遇在全球化的背景下，企业的经营视野不再局限于本国，取而代之的是全球化的经营视野。企业组织在更为广阔的全球性地域范围内经营，其员工也来自于不同的文化背景。文化差异，成为每一家在全球市场上竞争的企业所面临的关键问题之一。第四节组织行为学面临的挑战与机遇全球化多元化组织结构的变全球化多元化组织结构的变化技术创新应对“临时性”平衡工作与生活的冲突面临企业伦理与社会责任的困境挑战与机遇员工队伍的多元化一直是一个重要课题。组织的构成在性别、年龄、种族、国籍等方面正变得越来越多样化。在今天的组织中，还有一个重要的现实就是代际多元化。80后、90后已经成为企业管理尤其是人力资源管理中面临的新问题。全球化多元化组织结构的变化技术创新应对“临时性”平衡工作与生四、组织行为学面临的挑战与发展趋势1.组织行为学面临的挑战与机遇全球化多元化组织结构的变化技术创新应对“临时性”平衡工作与生活的冲突面临企业伦理与社会责任的困境挑战与机遇组织从构筑明确刚性的组织边界转变为无边界管理或渗透边界管理，虚拟组织、扁平化组织、网络化组织等各种全新的组织结构形态纷纷涌现。边界模糊性和开放性，要求组织行为学重新审视组织面临的经济、文化背景。四、组织行为学面临的挑战与发展趋势1.组织行为学面临的挑战与四、组织行为学面临的挑战与发展趋势全球化多元化组织结构的变化技术创新应对“临时性”平衡工作与生活的冲突面临企业伦理与社会责任的困境挑战与机遇在一个技术迅速变化的环境中，管理者必须对员工的工作压力给予更多的关注，并帮助他们应付这种压力。管理者必须懂得更多的技术技能。同时技术变革也对员工的适应性提出了新的要求。四、组织行为学面临的挑战与发展趋势全球化多元化组织结构的变化四、组织行为学面临的挑战与发展趋势1.组织行为学面临的挑战与机遇全球化多元化组织结构的变化技术创新应对“临时性”平衡工作与生活的冲突面临企业伦理与社会责任的困境挑战与机遇今天组织管理的特点是，长期的、不断的变革伴随着短期的稳定。管理者和员工面对的世界是一种永久的“临时性”。他们必须学会在充满灵活性、自发性和不可预测性的环境中生活。四、组织行为学面临的挑战与发展趋势1.组织行为学面临的挑战与四、组织行为学面临的挑战与发展趋势1.组织行为学面临的挑战与机遇全球化多元化组织结构的变化技术创新应对“临时性”平衡工作与生活的冲突面临企业伦理与社会责任的困境挑战与机遇工作正在挤压着员工的个人生活，他们对此很不快乐。员工希望在工作中得到灵活的时间安排，以更好地处理工作与生活的冲突。无法帮助员工实现工作与生活平衡的组织会发现，它们越来越难于吸引并留住绝大多数有能力和有积极性的员工。四、组织行为学面临的挑战与发展趋势1.组织行为学面临的挑战与全球化多元化组织结构的变化技术创新应对“临时性”平衡工作与生活的冲突面临企业伦理与社会责任的困境挑战与机遇企业的社会责任是一种义务，这种义务要求企业在其运营的社会环境中，以符合道德规范的方式行事。伦理道德已经成为企业成功经营的有力助推器，违背伦理道德的企业最终会自食恶果。全球化多元化组织结构的变化技术创新应对“临时性”平衡工作与生课外思考题

今天我们的企业在管理中面临哪些关于人的问题？（列出来，我们将在课程最后讨论解决方案）课外思考题今天我们的企业在管理中面临哪些关于人的第一章组织行为学基本概念

什么是组织行为学?

组织行为学的发展演变为什么要学习组织行为学?

今天的组织行为面临怎样的的挑战?

第一章组织行为学基本概念第一节

什么是组织行为学第一节什么是组织行为学一、管理者做什么□亨利·法约尔：管理者的职能计划组织指挥协调控制一、管理者做什么□亨利·法约尔：管理者的职能管理职能计划选定目标及实现的方法组织分配任务对任务负责成就控制检测活动并纠正领导用影响力去激励员工原材料资源人力财力技术信息工作绩效实现目标产品服务效率效益管理职能计划组织控制领导原材料工作绩效□明茨伯格：管理者的角色

1、人际关系方面

2、信息方面

3、决策方面

挂名首脑角色领导者角色联络者角色

接受者角色传播者的角色发言人的角色企业家角色资源分配者故障排除者谈判者角色。□明茨伯格：管理者的角色挂名首脑角色接受者角色企业家角色

大量的工作，毫不停顿的步调；

工作具有简短性、多样性、琐碎性的特点；

他们首先解决当前的、特定的和非常规的问题；

他们是组织内部与外部的联结点

大量的工作，毫不停顿的步调；搭班子、定战略、带队伍。

--------柳传志点兵、布阵、陪客户吃饭。

---------任正非搭班子、定战略、带队伍。作为下属的管理者（基层管理）

角色定位替身

职务代理人

职责履行者执行者

报告人

学生

下级角色作为下属的管理者（基层管理）替身职务职责执行者报告人作为同事的管理者（中层管理）

角色定位：两个经营企业的两个经营对外对内经营顾客经营员工优秀品牌优良产品优质服务顾客满意物质待遇感情投资共同事业员工满意回馈的是努力工作回馈的是利润效应作为同事的管理者（中层管理）企业的对外对内经经优秀品牌优良作为同事的管理者（中层管理）

角色定位：服务内部客户——其他经理与我之间是客户关系，他是客户，我是供应商

——同事是我的衣食父母——将同事当作内部客户——从以职责为中心，向内部客户的需求为中心转变——让内部客户满意平级关系协调特点——平等关系——态度真诚友好——信息沟通——协商、协调、协助作为同事的管理者（中层管理）平级关系协调特点作为上司的管理者（上级）

角色定位：领导——领导者、决策者和培训师——授权者、控制者和监督者——游戏规则的制定者和维护者常见的角色错位

——错位一：业务员、具体的执行者——错位二：高人一等的“官”

作为上司的管理者（上级）□罗伯特·卡茨：管理者的技能技术技能：应用专业知识或技术的能力人事技能：与人共事、理解他人、激励他人的能力概念技能：分析问题，做出正确决策，解决问题的能力技术技能人际技能概念技能上层中层下层

□罗伯特·卡茨：管理者的技能技术技能：应用专业知识或技术的能□管理者活动时间分配传统管理（%）沟通（%）人力资源管理（%）网络联系（%）一般的管理者32292019成功的管理者13281148有效的管理者19442611□管理者活动时间分配传统管理沟通人力资源管理网络联思考一下：我们（作为管理者）在做什么？都花了多少时间（占比）？总结一下：思考一下：二、什么是组织行为学“心理学第一定律”：人是不同的“世界上最浩瀚的是海洋，比海洋更浩瀚的是天空，比天空更浩瀚的是人的心灵”。

———(法国)雨果：《悲惨世界》

二、什么是组织行为学“心理学第一定律”：人是不同的

☆人是重要的，人是复杂的，但人的行为是有规律的、可以预测的。组织行为学定义：运用系统分析的方法，研究各类组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员

预测、引导和控制人的行为的能力，增强组织的适应性，以实现组织目标的科学。☆人是重要的，人是复杂的，但人的行为是有规律的、可以预1、美国学者威廉·迪尔认为：“组织行为学是一门应用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。”

2、美国学者安德鲁·J·杜布林（A．J．Dubrin）在他的著作《组织行为学原理》中写到：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。”

3、美国管理学家罗宾斯（S.P.Robbins）认为：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。1、美国学者威廉·迪尔认为：“组织行为学是一门应用社组织行为学基本概念-课件1心理学社会学社会心理学人类学政治学学习、激励、人格、知觉、领导、工作满意度、工作设计、工作压力群体动力学、工作团队设计、权利、冲突正式组织理论、组织变革、组织文化行为改变、态度改变、群体过程、群体决策比较价值观、比较态度、跨文化分析组织文化、组织环境权利、冲突、政治个体群体组织系统心理学社会学社会心理学人类学政治学学习、激励、人格、群体动力第二节组织行为学的的发展演变一、早期的管理实践□亚当·斯密

组织和社会将从劳动分工中获得经济优势（《国富论》.1776）□查尔斯·巴比奇

专业化经济对于脑力劳动和体力劳动应该是同样相关的（会计、律师、营销等，《论机器与制造业的经济》.1832）。□罗伯特·欧文主张制定工作时间法、童工保护法，提倡公共教育、工作餐、企业参与社区规划等（1825）。第二节组织行为学的的发展演变一、早期的管理实践二、古典理论时代（1900—1930）□科学管理理论（泰勒---科学管理之父）

车间层面的管理□行政管理理论（法约尔）

侧重于一般管理职能《工业管理和一般管理》（1916）的主要观点：1、经营与管理是两个不同的概念：管理包括在经营之中。经营职能（包括技术、商业、业务、安全和会计等五大职能）中提炼出来，成为经营的第六项职能。进一步得出了普遍意义上的管理定义，“管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。”2、管理的五职能：计划、组织、指挥、协调和控制3、管理的十四条原则：

二、古典理论时代（1900—1930）□科学管理理论（泰勒-1）劳动分工；2）权力与责任；3）纪律；4）统一指挥；5）统一领导；6）个人利益服从整体利益；7）人员报酬；8）集中；9）等级制度；10）秩序；11）公平；12）人员稳定；13）首创精神；14）团队精神。1）劳动分工；□组织管理理论（马克思·韦伯）组织活动建立在职权关系基础上，侧重于组织结构韦伯的理想官僚组织结构模型：工作专门化（劳动分工）职权等级（明确界定的等级制度）正式挑选（培训、教育、正规考试）正式的规章和制度（详细的规章制度）非人格化（的人际关系）职业定向（管理者是职业官员，为固定的薪水而工作）□组织管理理论（马克思·韦伯）三、行为科学及管理理论时代(1930—1960)(一)“社会人”理论□玛丽·派克·福莱特（社会哲学家）

提倡以人为本的观点。管理者的工作就是协调群体努力。管理人员应将对方视为合作伙伴。管理者要领导下属，不仅要靠正式职权，更要靠他们的专业技术和知识。□切斯特·巴纳德与韦伯的机械和非人格化的组织观不同，他认为：组织是需要人际合作的社会系统（《经理的职能》1938）。组织是由具有社会关系的人所组成。管理者主要的工作是进行沟通，激励下属付出更大的努力。一个组织的成功主要依赖于从其员工中获得的合作程度。

行为科学理论在20世纪30年代开始兴盛三、行为科学及管理理论时代(1930—1960)（二）人际关系理论

其理论精髓在于相信获得最高生产率的办法是提高雇员的满意度□霍桑试验（1924~1932）霍桑实验的背景

霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名.

实验时间:1924-1932年

实验起因:待遇很好,效率很低.为什么?（二）人际关系理论2.霍桑实验的内容

照明实验

继电器装配实验

大规模调查

接线实验第一阶段（1924.11—1927.5，美国国家科学院赞助霍桑工厂）照明试验结论：工作条件的好坏与劳动生产率没有直接关系。2.霍桑实验的内容

照明实验第二阶段（1927—1932），哈佛大学教授梅奥（EltonMayo）接受朋诺克的邀请并主持1）、继电器装配试验试验条件：在工作中大家可以相互自由交谈，观察者制造友好气氛和非正式交谈。比较改善或增加与撤消福利措施（增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时间、实行团体计件工资制等）前后的产量。梅奥参与研究发现：监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度、增加产量，梅奥等研究者认为管理方法的改变可能是改变工人态度和提高产量的主要原因。组织行为学基本概念-课件12）、大规模访谈试验“直接问题”改为“非直接问题”访谈搜集了有关工人态度的大量资料，研究分析：工人的工作绩效、职位、和地位既取决于个人，又取决于群体成员。人际关系是影响绩效的一个主要因素。访谈之后，产量大幅上升，是因为工人发泄了长期以来对管理制度和管理方法的不满、怨气而感到高兴。2）、大规模访谈试验3）继电器绕线机组的工作室试验（群体试验）发现：工人自动限产的理由：大家只要完成群体认可的产量大家就可以相安无事工人中间互相帮助并存在“小群体”结论：正式组织中存在非正式组织。行为与情感紧密相关；群体内标准决定单个工人产出量；与群体内标准、群体情感、安全相比，金钱是决定产出的次要因素。3）继电器绕线机组的工作室试验（群体试验）

3.霍桑实验的结论梅奥在霍桑试验的基础上，整理发表《工业文明中人的问题》，首次提出“人际管理学说”，并提出了以下观点:企业的职工是社会人满足工人的社会欲望，提高工人的士气是提高工作效率的关键企业中实际存在一个“非正式组织”企业应采用新型的领导方法(企管人员要改进领导方法，促进企业人员之间的协作)3.霍桑实验的结论□戴尔·卡耐基(DaleCarnage)卡耐基的核心论点：（1）通过衷心感谢（赞赏）他人所做的努力使他人感到自己的重要性；（2）极力留下良好的第一印象；（3）“永远不要告诉一个人他错了”；（4）赞扬他人的优点来改变他人。□戴尔·卡耐基(DaleCarnage)□亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)需求层次基本观点理论：（1）人是有思维的动物，只有尚未满足的需要，才能影响人的行为；（2）人在同一时期内有多种需求，这些需求可以分为若干层次，一个需求满足就被下一个需求所取代；（3）一旦一种需求得到充分满足，就不再具有激励作用。□亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)□

道格拉斯·麦格里格（DouglasMcgregor）提出了两个对人性的假设：X理论、Y理论：X理论（消极）：人们没有野心，厌恶和逃避工作，需要严格的控制才能有效工作。Y理论（积极）：能接受责任，工作与休息或游戏一样自然而然。并认为Y理论最好地捕获到了工人的本质，应以此来指导管理实践。管理人员应解除对工人的束缚，使之发挥他们的全部创造力和生产潜能。□道格拉斯·麦格里格（Douglas（三）行为科学理论□雅各布·莫瑞诺（JacobMoreno）采用社会计量分析工具以创造出具有凝聚力和绩效高的工作队伍。（群体成员被询问喜欢或厌恶什么。希望与谁工作或不与谁工作等来研究群体互动）□B.F.斯金纳（B.F.Skinner）人们很可能专注于那些受到期望的行为，如果奖励得到所期望的回应，那么奖励就有效，而如果行为未受到奖励甚至是处罚，则行为重复的可能性就很小。（三）行为科学理论□雅各布·莫瑞诺（JacobMoren□戴维·麦克莱兰德（DavidMiedler)

把具有高成就愿望的人从低成就动机的人群中分辨出来。改善组织人事匹配为高成就动机的人群重新设计工作以便实现动机潜能的最大化。□戴维·麦克莱兰德（DavidMiedler)□弗雷德·费德勒(FredFiedler)

领导工作==f（领导者，被领导者，客观环境）

费德勒认为各种领导方式都是有效的,这就必须看领导方式所处的环境。而决定一位领导的有效程度高低有三个主要的“情势变数”:(1)领导者与被领导者之间相互关系,主要是指领导者为被领导者所接受的程度而言。(2)任务结构也就是对工作任务的要求是否明确。(3)领导者的地位与权力以及所能获得各方面支持的程度。□弗雷德·费德勒(FredFiedler)□弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)

双因素理论

人们总是偏好那些能够提供认可、成就、责任以及发展机会的工作。如果管理者要激励员工，那么，他们要重新设计工作，使工人承担更多的和各种各样的任务。□弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzber四、组织行为学的今天：

权变的观点

今天的组织行为学表现为：１、组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。

２、发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。３、研究方向上更重视体制和战略取向。四、组织行为学的今天：

权变的观点今天的组织行为

对于人的管理并没有最佳的方法，

没有一套放之四海而皆准的简单原理，

应视组织的价值、态度、需求、经验等

方面的差异而定对于人的管理并没有最佳的方法，

没有一套放之四组织行为学的新发展1、组织变革已经成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题；2、组织行为学强调对人力资源的系统开发；3、组织行为学研究更加关注国家目标；4、组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。组织行为学的新发展1、组织变革已经成为全球化经济竞争中组织第三节学习组织行为学的重要意义学习组织行为学，掌握了企业运营过程中个体、群体、组织、领导的心理活动规律之后，就可以制订出对个体、群体、组织行之有效的科学管理的原则和方法，提高管理者的领导艺术和决策水平。国外的研究资料表明：在一个现代化企业里，在人员合理配置的情况下，每增加一名合格的体力劳动者，可以取得1：1.5的经济效果；每增加一名合格的脑力劳动者，可以取得1：2.5的经济效果；每增加一名有效的管理者，可以取得1：6的经济效果。我国的研究资料表明：我国的工业固定资产每增加1%，生产只增加0.2%，工业劳动力每增加1%，生产增加0.75%，而每增加1%的训练有素