HR年度个人工作总结范文

HR年度个人工作总结范文人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司20xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，仔细履行公司给予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展状况及工作结果总结汇报如下：

1、公司人力资源现状说明

20xx年初，公司员工总人数名，其中高级治理层名，中级治理层名，一般治理层名，一般员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。

2、人力资源需求现状改善状况

经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的聘请，选拔、引进各类专业治理人才名，其中，高级治理类人才名，中级治理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，一般治理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。

从入职员工的工作开展状况看，总体适应公司文化，公司治理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素养得到了明显提高。目前公司人力现状和人力构造也明显得到改善，根本能满意公司工程开发及运营治理人力需求。特殊是个别治理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所担当的工作职责和专业技能及治理力量要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和确定。

建立开放创新的人力资源治理制度

当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源治理观念和治理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。详细做法有以下几个方面：

1、建立人力资源根本治理框架

（1）明确确定人力资源部工作范围、职责及治理权限

20xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开头，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及工程部的各个环节的岗位职责。让员工都能清楚地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。

截止目前，人力资源部对新入职员工都严格根据标准的入职程序进展治理和操作，根本到达了从不标准到标准，从无程序处理到固定程序治理，搭建了人力资源根本治理框架，初步建立了一整套部门治理模块。

（2）日常人力资源治理精细化

从今年下半年开头，人力资源部在运行治理模块的根底上，把日常人力处理工作延长到精细化治理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及工程部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的详细内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源治理上升到部门内部治理精细化，工作有规划、有目标、有标准。

（3）初步建立人力资源治理制度

合法的标准是公司用人留人的根底治理条件，同时也是公司人力资源治理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源治理的各项治理制度，如《员工手册》、《考勤治理制度》、《人事治理制度》、《劳动合同标准版本》、《薪酬治理制度》（注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬治理体系）、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。

目前，人力资源部能根据确定的治理制度、治理程序全面绽开工作。在贯彻执行制度方面，实行了对事不对人的原则，对员工供应尽可能的共性化效劳，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化效劳治理效果。

（4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态治理模式

年初，在员工个人信息资料治理根底上，建立了员工个人信息治理平台。首先，建立了员工个人信息档案治理，对公司各部门、分公司及工程部实行一级治理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料治理就移动到哪。其次，分类员工信息档案治理，把专业人才和治理人才依据专业类别和治理职位，都做了相应的归类治理标准要求。最终，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可供应利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、供应人等都有详细的治理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态治理模式。

通过人才引进，提升和满意公司对各类专业治理人才需求

由于公司近三年进展规模的急剧膨胀，从治理层到根底治理岗位员工，甚至工程开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满意公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大聘请工作的力度：

1、拓展聘请渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍，拓展到网络聘请、校园聘请、专业聘请会、甚至和当地人力部门结合联合聘请。详细合作网站有建筑人才网、智联聘请网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。

2、鼓励内部员工，积极推举公司特别岗位人才。由于公司在开发工程、运营治理过程中，有不同的特别岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规定必需内部推举，公司领导严格把关。所以，我们就这些特别岗位，协作公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清晰，专业技能突出，综合素养高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹协作适的岗位上去。

积极开展员工思想动态治理，稳定员工队伍。

今年人力资源部协作公司高层，就员工思想动态治理绽开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前根本培训，把公司文化、公司治理模式，公司理念，公司进展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热忱，带着清楚的工作目标和职位进展愿景去进入工作状态。我们提倡的人文文化是，“工作一天就要欢乐的一天，就是累也是件并欢乐着的工作在做”。使员工欢乐的工作，欢乐的共享，欢乐的合作，欢乐的成长，欢乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和欢乐的状态，才能全身心的投入工作。

其次，人力资源部准时跟进部门经理治理工作，对发觉部门员工消失思想波动，或工作和生活中消失未能解决问题，人力资源部会准时协作部门经理做好员工的沟通、谈心、疏导，效劳及全方位供应帮忙工作，至此解决到位为结果。

通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离公司人力资源战略治理要求，还有肯定差距，还需要在六大模块治理根底上提升，并要侧重其它模块详细工作开展。如：员工培训与开发、绩效治理、薪酬治理等方面延长。在原有治理根底上，加大力度完善、补充适合现行公司治理的“人才培训与开发治理机制”“绩效治理制度”“薪酬治理制度”，为公司的进展奉献部门的力气。争取20xx年的人力资源治理再上新台阶，再建新功业。

20xx年根本工作思路

20xx年，人力资源部将面临治理全面升级，进展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源治理对于人力资源部来说是特别重要的治理局部，它不仅仅要求人力资源部在日常治理运行方面，进入标准化治理阶段，更关键的是在六大模块治理的根底上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的治理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与治理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20xx年根本工作思路汇报如下：

1、提升治理意识，从人才治理型转人才经营型

当前，公司处于过速澎涨进展期，特殊是在20xx年的经营治理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和治理的人才引进，来突破经营治理中的人才“瓶颈”。从肯定的人才治理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。

总结公司过去几年的人力治理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何鼓励人才？如何避开用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用本钱？全部这些问题，都是我们人力资源部必需思索和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，细心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20xx年人力资源部的各项治理工作。

2、连续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR治理体系

人力资源治理就像财务、质量、施工等治理一样，必需形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必需要在人力资源治理体系框架内分块治理，建立完整的六大模块治理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路绽开人力资源部的工作：

1、重新设定总公司组织架构

建立公司组织架构，是人力资源部上升治理工作的根本根底，结合总公司、各分公司及工程部制定的3—5年中短期进展规划，特殊是明年总公司进展目标及实现目标所实行的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺当开展。

2、建立岗位职等

依据设定后的新组织架构，确定公司治理模式和治理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、治理路线、组织阶层及上下级关系界定清晰，并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬治理制度”供应根底依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制

依据公司新确定组织架构和各岗位在治理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、担当的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进展修编各岗位工作职责。

依据确定各岗位工作职责，进展岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个治理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。

4、重新明确工作权限和工作流程

协作总公司明年总体内部运营治理规划，结合20xx年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进展权限划分和工作流程的建立，但要留意工作连接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，到达岗位权限明确，工作流程标准清楚。

5、制订绩效考核治理方法

总结20xx年底公司对全体员工考核评定阅历，广泛征求公司各部门、分公司及工程部建议根底上，制订出适合我公司治理现状的.“绩效考核治理方法”，作为内部运营治理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神嘉奖大力表彰，也可用设定嘉奖资金做鼓励机制，也可用晋升、提薪或供应培训、外出学习考察时机等，使员工有想头、有奔头、有盼头。

6、补充完善薪酬治理制度

通过市场了解房地产行业、同规模企业的根本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司安排原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬治理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的局部。通过调整和修规使薪酬治理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能表达华美龙薪资构造的吸引优势。

7、建立健全保障机制

依据公司的用人宗旨，人力资源部要协作公司高管层和行政法务部讨论制定各项福利政策，作为薪酬机制的延长。使员工对提升、安康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司进展和内部治理的详细福利治理方法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分表达公司的人文关心与企业文化特色。

8、重点做好员工培训和人才储藏

为了确保员工能与公司同步进展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际治理水平，对员工实施有针对性的规划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训规划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等时机挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。

9、连续拓展聘请渠道，加大力度做好人才聘请工作

明年的人才聘请工作，人力资源部要紧紧围绕公司进展战略与运营战略，供应有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽聘请渠道，纵深推动公司急需聘请的专业人才和治理人才。

1、摸清人才需求状况，确定聘请重点。为增加人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及工程部人才需求状况进展全面的调查和摸底，并且从公司进展大局动身，本着“明确规划，重点聘请，总量掌握，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项治理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和进展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得进展”。

2、利用各种聘请渠道，公布聘请信息，确保聘请效果。在聘请渠道上，充分利用校园聘请、猎头公司、现场聘请会、内部推举、媒体广告、专业聘请网站等公布聘请信息。

3、依据用人单位和聘请岗位，确定录用力量评价维度和录用评价标准。一是在聘请过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的力量组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所担当的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。

总之，盼望通过20xx年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，协作公司化的发挥员工的主观能动性，培育和造就一批全面进展的专业型人才，为公司进展供应源源不断的人才动力，使人力资源部的全面治理进入跨越阶段。

HR年度个人工作总结范文2

时间飞速，转瞬来公司已有x天，在这x天里我学到了许多东西，首先感谢公司领导能给我展现自己、实现自身价值的时机。在这段时间里公司领导和同事们赐予了我足够的支持和帮忙，使我对聘请工作有了更系统化的熟悉。在工作中积存了一些珍贵阅历从中也取得了很大的收获。同时，也为我有时机成为简的道的一份子而感到骄傲。

回忆这x天的工作，尽管为公司的奉献微薄，但终于迈出了进展的第一步。我仔细学习了公司的治理制度、组织架构等各方面的根底学问，对公司的各个部门和工作有了更深的熟悉了解，并且根本完成了领导安排的聘请任务，这与领导的指导和同事们的帮忙是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚恳、仔细、学习的态度鞭策自己，把聘请工作做的更加完善、细致。以下是x天来的工作内容及下月的工作规划：

一、聘请工作

1、一线岗位聘请

对日常聘请岗位进展分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进展分析后，依据岗位的状况，选择相应的人群，从而选择相应的聘请渠道，找到适宜的人员。

我们公司的聘请渠道主要是网络聘请，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这x天的聘请，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作状况并不乐观。电话邀约量每天都能够到达甚至超出规划，但是到访量却和每天的规划到访量有很大的出入。

从以上表格可以看出我的聘请精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明白在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，没有吸引求职者，没有把公司所聘请岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够准时，也错失了一局部求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的聘请渠道就不能满意大家的需求，需要开发新的聘请渠道，来满意聘请需求。

2、科员聘请

通过对岗位说明书进展理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素养等根本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试留意事项、问题维度的把握，在工作实践中摸索阅历同时更要做到“宁缺毋滥”。

我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严峻，重点以聘请专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中依据缺岗状况积极与用人部门沟通，准时补岗，满意各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员聘请比拟稳定，且到岗率高。

二、部门常规性工作

1、日常工作：每日聘请数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常聘请过程中遇到的问题，准时找出解决方案。

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改良和提高方面

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不行否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、构造化意识。完善聘请流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增加与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的效劳质量。

4、深入学习人力资源相关专业学问，用扎实的理论根底武装自己，增加分析问题解决问题的力量，使之更加专业化。

四、x月份工作规划

1、一线岗位聘请

随着公司的快速进展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的聘请工作中要以养生师，养生参谋，美容师，前台等岗位为主，加大聘请力度和精准度，为公司的进一步进展供应人才。

结合今年劳动力市场状况分析，以后的聘请形势会更严峻，开发新的聘请渠道刻不容缓，要为后期的聘请工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与xx学校的合作事宜。

x月过后是外出务工人员找工作的一个顶峰期，此阶段将完成x月份的大局部聘请工作，因此这一阶段特别关键。每日通过各种渠道，公布信息，选择人员，组织面试，积极主动聘请。并对一周聘请数据进展汇总与分析，同时依据实际状况进展准时调整并更新聘请信息，保持工作的机动性和敏捷性。

2、科员聘请

科员聘请相比照较稳定，估计与x月份相比根本持平，主要聘请渠道还是网络聘请。可按用人部门的实际要求进展简历筛选并相邀面试。

3、后续工作

（1）做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分表达仆人翁精神，增加对企业的归属感。

（2）跟踪新入职员工工作状况，进展员工满足度调查，尽的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，削减人员流失。

4、建立人才库

人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参与的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进展登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能一样或类似的人选，如有适宜人选赐予推举。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短聘请周期及聘请本钱，更表达出我司对人才储藏的系统化、专业化，并且更大程度上鼓励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。

以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的规划，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批判和建议。

HR年度个人工作总结范文3

回忆20xx年，人力资源部在公司领导的关怀指导下，在各部门和效劳中心的积极协作下，仔细履行职能职责，根本完成了各项工作任务，但也存在诸多缺乏和需亟待改良的地方。在此对20xx年度工作的成绩与缺乏进展仔细总结，为更好地开展20xx年度工作奠定根底。

一、工作总结

(一)员工配置

目前设置职能部门4个和5个效劳中心，人员配置根据定编规定进展合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。

现有员工188人，其中各项治理人员36人(其中高层领导2人，中层人员7人，基层治理人员27人)，操作层人员152人，此外治理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业治理师1人，中级以上职称2人。

(二)员工治理

1、聘请治理

建立适合公司的聘请渠道。8月29日花费2元开通新乡人才网会员，主要用于聘请中层治理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线免费公布聘请信息，主要用于聘请基层治理人员及作业类岗位;参与现场聘请1次。

通过各种途径招人、选人，根本满意公司用人需求，今年共计聘请96名员工(其中治理人员1人，操作层人员86人)。

2、日常治理

(1)标准完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，准时办理相关手续。目前相关日常人事手续根本能按规定有序进展。

(2)员工档案是把握人员根本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人