某咨询-北方特种装备北方特种装备公司岗位评价培训课件

北方特种装备公司岗位评价培训北大纵横管理咨询公司二零零四年四月12/24/20221北方特种装备公司岗位评价培训北大纵横管理咨询公司12/20/从工资说起，工资必须解决三个重要问题内部公平，即同一公司中，不同职务的员工获得的工资应正比于其各岗位对公司作出的贡献外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似职务的工资应基本相同自我公平，即同一公司中处于相同岗位的员工获得的工资应与其付出成正比工资外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进工资内部不公平，造成员工不满意倾向增加，影响工作积极性工资自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高12/24/20222从工资说起，工资必须解决三个重要问题内部公平，即同一公司中，岗位评价的结果会反映在工资收入中以岗位评价为基础工资收入=等级工资+绩效工资+附加工资+……等级工资×个人考核系数举例说明12/24/20223岗位评价的结果会反映在工资收入中以岗位评价为基础工资收入=岗位评价有助于实现工资的自我公平和内部公平所谓岗位评价，就是由熟悉公司情况的专家小组，运用一套完整科学的指标体系，对公司所有岗位进行评价，以确定各个岗位之间的相对价值的过程什么是岗位评价？北方特装以前根据职务确定岗位工资，而其他人员尤其是的岗位工资确定没有根据，没能体现岗位之间的相对价值北方特装需要一套可以真实反映岗位重要性的手段，平衡北方特装内部纵向公平，留住对北方特装有价值的人才北方特装为什么要进行岗位评价？12/24/20224岗位评价有助于实现工资的自我公平和内部公平所谓岗位评价，就是岗位评价的方法非分析法非分析法排序法分类法评分法要素比较法二者最大的区别在于“非分析法”不分析岗位的构成因素，而直接将全部岗位进行比较“分析法”将每个岗位的内容都分为若干共同的因素或要素，然后对每个要素记点或判分，总的点数或分数反映出每个岗位在岗位等级结构中的重要程度12/24/20225岗位评价的方法非分析法非分析法排序法评分法二者最大的区别在于排序法排序法定义：是将所有岗位按重要性排列出来，然后将它们分出等级。在排列过程中，岗位不必分成若干组成要素，不必描述两种岗位之间的差异程度优点：简单、易操作，可以很快建立起一个新的岗位等级序列；每一个岗位作为一个整体来进行比较，不需要将岗位分成组成要素缺点：评价人员必须非常熟悉他们要考察岗位的工作内容，而这往往很难达到或需要很长的时间；存在含糊性能，例如不能回答“为什么及在多大程度上A岗位应排在B岗位之前？”等问题；因为没有准确的因素，评价容易受到人为的影响适用企业：企业规模较小，岗位较少或较简单12/24/20226排序法排序法定义：是将所有岗位按重要性排列出来，然后将它们分分类法分类法定义：事先定义好各种等级及其结构，然后通过将每个岗位与等级说明进行比较，将它们放到定好的等级结构中去优点：简单、易操作，而且所需费用较少；与排列法比较更准确、客观；等级结构能真实地反映有关组织的结构缺点：在大企业中，要完成等级描述极其困难；主观性强适用企业：企业规模较小，岗位较少或较简单12/24/20227分类法分类法定义：事先定义好各种等级及其结构，然后通过将每个评分法评分法定义：运用明确定义的要素，如技术水平、能耗、责任和工作条件。每一个要素被分为几种等级层次，并赋予一定分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数），然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分决定它在岗位序列中的位置优点：严格精确，目前为最大多数企业采用缺点：如果要素太多，则岗位评价工作量大，而且对各岗位评分有时很难达成一致，使得后期调整量加大适用企业：企业规模可大可小，岗位可多可少，即使是全球性的大企业也适用，是目前国际上比较通用的岗位评价方法

12/24/20228评分法评分法定义：运用明确定义的要素，如技术水平、能耗、责任要素分析法要素分析法定义：从某种意义上说是排列法与评分法的一个综合。它要求先选择标杆岗位，通过要素来排列标杆岗位，并通过标杆岗位的得分给每个要素分配货币值。最后排列其余岗位，并确定工资优点：与评分法相比更系统更可靠；标杆岗位的分析相当彻底缺点：花费成本较高，评价时间较长，应用起来比较复杂，而且很难作出解释，尤其在给要素注上货币值的时候很难解释适用企业：由于岗位评价成本较高，因此比较适合较大的企业。到目前为止没有得到广泛应用

12/24/20229要素分析法要素分析法定义：从某种意义上说是排列法与评分法的一北方特装本次岗位评价选用的是评分法责任因素知识技能因素岗位性质因素工作环境因素风险控制责任成本控制责任指导监督责任内部协调责任外部协调责任工作结果责任组织人事责任法律上的责任决策的层次最低学历要求知识的多样性熟练期工作复杂性工作经验工作的灵活性文字应用能力计算机知识综合能力工作压力精力集中程度体力要求创新与开拓工作紧张程度工作均衡性职业病工作时间特征环境舒适性危险性12/24/202210北方特装本次岗位评价选用的是评分法责任因素知识技能因素岗三大特点决定了本次岗位评价的科学性合法性合理性客观性岗位评价需要群体决策，增加打分结果的可接受程度。岗位评价前要从公司高层、中层和基层人员中选取代表性人员，进行培训。评价时根据岗位说明书和岗位评价表进行打分，决定岗位价值。实践结果表明：与没有员工参加的薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。28因素岗位评价方法在国际上通用，权重可以根据企业的价值导向进行调整，将岗位价值分解成责任、知识技能、努力程度和工作环境四部分，共28个因素，全面而深刻每个指标分成4-5个级别进行打分，描述细致，从而打分结果更加客观一般由咨询公司的咨询顾问主持，由于不涉及个人利益，打分结果更加可信12/24/202211三大特点决定了本次岗位评价的科学性合法性合理性客观性岗位评价岗位评价的原则原则一：对事原则。强调岗位评价针对的是具体的工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人原则二：一致性原则。所有岗位通过同一套评价因素进行评价原则三：因素无重叠原则。岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围。原则四：针对性原则。评价因素应尽可能结合企业实际。通过对北方特装具体情况的调查、研究和讨论，尽可能使各类因素的定义和权重更切合北方特装实际原则五：共识原则。岗位评价需要达成两项共识：一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现理解上的偏差；二是公司内部要达成共识：岗位评价确定的是某一个岗位的得分，而不是该岗位的薪资数，从岗位评价打分到最后的薪资确定还有很长的路要走原则六：独立原则。参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许成员之间互相串联，协商打分原则七：保密原则。由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，应该使员工了解到自己的岗位在公司所有岗位中的位置12/24/202212岗位评价的原则原则一：对事原则。强调岗位评价针对的是具体的工岗位评价的核心工作流程专家对照岗位说明书进行评价宣读岗位说明书收集专家的评价结果去掉一个最高分，一个最低分对同一组数据在两台电脑上进行录入统计对所有的岗位在完成评价后进行排序讨论确定各个岗位岗位评价结果如果结果一致认为不合理，则重新打分对其余的数据求平均值和标准差专家组成员对该岗位的评价结果进行讨论12/24/202213岗位评价的核心工作流程专家对照岗位说明书进行评价宣读岗位说明岗位评价的整体工作流程培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书与专家的成员讨论评价表的因素设计和权重分配与专家组的成员讨论标杆的选择对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆中的一个岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段12/24/202214岗位评价的整体工作流程培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组岗位评价的整体工作流程（续）评价阶段操作组对评价结果进行数据处理以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价在对各部门进行评价前，需要介绍该部门内各岗位的基本情况对该部门内的岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论进行下一个部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段12/24/202215岗位评价的整体工作流程（续）评价阶段操作组对评价结果进行数据一、责任因素1.1风险控制的责任1.2成本控制的责任1.3指导监督的责任1.4内部协调责任1.5外部协调的责任1.6工作结果的责任1.7组织人事的责任1.8法律上的责任1.9决策的层次12/24/202216一、责任因素1.1风险控制的责任1.2成本控制的责任因素定义风险控制的责任成本控制的责任指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位12/24/202217因素定义风险控制的责任成本控制的责任指在不确定的条件下，为保因素定义指导监督的责任内部协调的责任指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象的所在层次，人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准12/24/202218因素定义指导监督的责任内部协调的责任指在正常权力范围内所拥有因素定义外部协调的责任工作结果的责任只在正常工作中需维持密切工作关系，一边顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由对方工作重要性作为判断标准指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准12/24/202219因素定义外部协调的责任工作结果的责任只在正常工作中需维持密切因素定义组织人事的责任法律上的责任在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权力在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准12/24/202220因素定义组织人事的责任法律上的责任在正常工作中，对人员的选拔因素定义决策的层次在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准12/24/202221因素定义决策的层次在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根二、知识技能因素2.1最低学历要求2.2知识多样性2.3熟练期2.4工作复杂性2.5工作经验2.6工作的灵活性2.7语文知识2.8数学知识2.9综合能力12/24/202222二、知识技能因素2.1最低学历要求2.2知识多样性2因素定义最低学历要求知识多样性顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教育水平判断在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深12/24/202223因素定义最低学历要求知识多样性顺利履行工作职责所要求的最低学因素定义熟练期工作复杂性具备工作所需的专业知识的一般劳动力需多长时间才能胜任本职工作在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断分析、计划等水平而定12/24/202224因素定义熟练期工作复杂性具备工作所需的专业知识的一般劳动力需因素定义工作经验工作灵活性工作在达到基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准是：掌握这种必需的技巧所花费的实际工作时间工作需要灵活处理事情的程度。判断基准取决于工作职责要求12/24/202225因素定义工作经验工作灵活性工作在达到基本要求后，还必须运用某因素定义语文知识数学知识工作所要求实际运用的文字知识程度工作所要求的实际数字运算知识的水平。判断以常规使用的最高程度为基准12/24/202226因素定义语文知识数学知识工作所要求实际运用的文字知识程度工因素定义综合能力为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求12/24/202227因素定义综合能力为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和三、努力程度因素3.1工作压力3.2精力集中程度3.3体力要求3.4创新与开拓3.5工作紧张程度3.6工作均衡性12/24/202228三、努力程度因素3.1工作压力3.2精力集中程度3.因素定义工作压力精力集中程度工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断进行判断在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间频率等进行判断12/24/202229因素定义工作压力精力集中程度工作本身给任职人员带来的压力。根因素定义体力要求创新与开拓作业时必须运用体力，其消耗的水平高地根据工作姿势，持续时间长度和用力大小进行判断顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求12/24/202230因素定义体力要求创新与开拓作业时必须运用体力，其消耗的水平高因素定义工作紧张程度工作均衡性工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感工作每天忙闲不均的程度12/24/202231因素定义工作紧张程度工作均衡性工作的节奏、时限、工作量、注意四、工作环境因素职业病因工作所造成的身体疾病工作时间特征工作要求的特定起止时间环境舒适性工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度危险性工作本身可能对任职者身体所造成的危害12/24/202232四、工作环境因素职业病因工作所造成的身体疾病工作时间特征工各因素权重建议责任因素400知识技能因素300努力程度因素200工作环因素100风险控制的责任60最低学历要求30工作压力50职业病15成本控制的责任50知识多样性30精力集中程度40工作时间特征30指导监督的责任40熟练期35体力要求20环境舒适性20内部协调责任50工作复杂性35创新与开拓40危险性35外部协调责任40工作经验45工作紧张程度30工作结果的责任60工作的灵活性30工作均衡20组织人事的责任30语文知识25法律上的责任30数学知识25决策的层次40综合能力4512/24/202233各因素权重建议责任因素400知识技能因素300努力程度因素21.1风险控制的责任无任何风险。仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。有一定的风险。一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经济危机及至倒闭。12/24/2022341.1风险控制的责任无任何风险。12/20/2022341.2成本控制的责任不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于1000元损失金额在1000元以上，5000元以下损失金额在5000元以上，10000元以下损失金额在10000元以上，50000元以下损失金额在50000元以上，100000元以下损失金额在100000元以上12/24/2022351.2成本控制的责任不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额1.3指导监督的责任不指导监督任何人，只对自己负责。监督指导5个以下一般工作人员。监督指导5-8个一般工作人员或1-2个基层管理人员。监督指导8-10个一般工作人人员或3个基层管理人员。监督指导10个一般工作人员或4个基层管理人员或3个中层管理人员。监督指导4个以上基层管理人员或4个中层管理人员。监督指导5个以上中层管理人员。12/24/2022361.3指导监督的责任不指导监督任何人，只对自己负责。12/21.4内部协调责任不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔的、本部门的一般职工。仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力一般不影响自己和他人的正常工作。与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。几乎与本公司所有一般职工有密切工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响。与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。12/24/2022371.4内部协调责任不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔的、1.5外部协调责任不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般公职人员，且属偶然性。工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性。需要与厂商、政府机构、外商保持密切联系，联系原因只限于具体业务范围内。需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。12/24/2022381.5外部协调责任不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一1.6工作结果的责任只对自己的工作结果负责。需要对自己和所监督指导者的工作结果负责。对整个工段的工作结果负责。对整个部门的工作结果负责。对整个公司的部分部门工作结果负责。对全公司的工作结果负责。12/24/2022391.6工作结果的责任只对自己的工作结果负责。12/20/201.7组织人事的责任不负有组织人事的责任。仅对一般职工有工作分配任务、考核和激励的责任。对一般职工具有选拔、使用和管理的责任。对基层的负责人有任免的权力。对中层领导具有任免的权力。12/24/2022401.7组织人事的责任不负有组织人事的责任。12/20/2021.8法律上的责任不参与有关法律合同的制定和签约。工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约。工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核。个人承担部分责任。工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有全部责任。工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部的责任。12/24/2022411.8法律上的责任不参与有关法律合同的制定和签约。12/201.9决策的层次工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般职工。工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。工作中需要参加最高层次决策。12/24/2022421.9决策的层次工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。122.1最低学历要求高中、职业高中或中专毕业。大学专科。大学本科。硕士。博士。12/24/2022432.1最低学历要求高中、职业高中或中专毕业。12/20/202.2知识多样性偶然使用其他学科的知识。较频繁的使用其他学科的一般知识。频繁地综合使用其它学科的知识。工作要求经常变换专业领域。12/24/2022442.2知识多样性偶然使用其他学科的知识。12/20/20222.3熟练期3个月之内。3-6个月6-12个月。1-2年。2年以上。12/24/2022452.3熟练期3个月之内。12/20/2022452.4工作复杂性简单的、独自的工作，不必考虑对他人有什么妨碍。只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别人的妨碍。需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍他人工作。工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。工作要求高度的判读力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。12/24/2022462.4工作复杂性简单的、独自的工作，不必考虑对他人有什么妨碍2.5工作经验3个月以内。3-6个月。6-9个月。9-12个月。1-2年。2-5年。5年以上。12/24/2022472.5工作经验3个月以内。12/20/2022472.6工作的灵活性属于常规性工作，很少或不需要灵活性。大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一般性问题。工作中一般属于常规性的，经常需要灵活性处理工作中所出现的问题。工作中一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理。工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题。12/24/2022482.6工作的灵活性属于常规性工作，很少或不需要灵活性。12/2.7语文知识一般信函、简报、便条、备忘录和通知。报告、汇报文件，总结（非个人）。公司文件或研究报告。合同或法律条文。12/24/2022492.7语文知识一般信函、简报、便条、备忘录和通知。12/202.8数学知识整数加减。四则运算、小数、分数。乘方、开方、指数。统计和线性代数。计算机程序语言。12/24/2022502.8数学知识整数加减。12/20/2022502.9综合能力工作单一、简单、无需特殊技能和能力。工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。工作多样化灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。12/24/2022512.9综合能力工作单一、简单、无需特殊技能和能力。12/203.1工作压力极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断。要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，工作流动性强。经常地迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，难得坐下来安静处理问题。12/24/2022523.1工作压力极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者3.2精力集中程度工作时心力平常，心神与视力、听觉随便。工作时必须集中精力或视觉、听觉。注意时间约占全部时间的10~25%。第2条款的25~50%或高度集中精力或视力、听力时间为工作时间的10~25%。工作是高度集中精力占25~50%。工作时必须高度集中精力50%以上。12/24/2022533.2精力集中程度工作时心力平常，心神与视力、听觉随3.3体力要求工作时姿势随意。站立、久坐时间占全部时间50%以下。站立、久坐时间占全部时间50%以上。需经常远途出差。12/24/2022543.3体力要求工作时姿势随意。12/20/2022543.4创新与开拓全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。工作时常需要开拓和创新。工作性质本身即为开拓和创新的。12/24/2022553.4创新与开拓全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。123.5工作紧张程度工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。工作的节奏、实现自己无法控制，明显感到工作紧张。为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，每天下班时经常明显感到疲劳。12/24/2022563.5工作紧张程度工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。123.6工作均衡性一般没有忙闲不均的现象。有时忙闲不均，但有规律性。经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。工作经常忙闲不均，而且忙的时间持续很长，要打破正常的作息时间。12/24/2022573.6工作均衡性一般没有忙闲不均的现象。12/20/20224.1职业病无职业病的可能。会对身体某些部位造成轻度伤害。对身体某些部位造成能明显感觉到的损害。对身体某些部位造成损害致使产生痛苦。12/24/2022584.1职业病无职业病的可能。12/20/2022584.2工作时间特征按正常时间上下班。基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退。上下班时间格努工作具体情况而定，但有一事实上的规律，自己可以控制安排。上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控制12/24/2022594.2工作时间特征按正常时间上下班。12/20/2022594.3环境舒适性非常舒适，没有不良感觉。不舒适时间占全部时间的10-15%。不舒适时间占16-25%或极不舒适占10-15%。不舒适时间占26-50%或极不舒适占16-25%。不舒适时间占51%以上或极不舒适占26-50%。不舒适时间占51%以上12/24/2022604.3环境舒适性非常舒适，没有不良感觉。12/20/20224.4危险性没有可能对人身造成任何伤害。不注意可能造成人体轻度伤害。发生意外可造成明显伤害。工作危险性大，有可能造成很大的伤害12/24/2022614.4危险性没有可能对人身造成任何伤害。12/20/2022标杆建议高层总经理，分管副总中层规划部部长、检验部部长、信息中心主任（党政办副主任）、采购副部长基层民品客户经理、炮弹研究室主任、企业管理、人事管理、成本会计、工会委员、库房管理、普通车工、档案统计员12/24/202262标杆建议高层总经理，分管副总中层规划部部长、检验部部长、信息时间安排四月九日：上午8：00——11：30岗位评价启动会培训、标杆岗位评价、回答疑问（包括专家组和领导）11：30——13：00午餐、午休下午：13：10——18：00岗位评价（视情况而定）18：00——19：30晚餐、休息晚上：19：30——22：00岗位评价（视情况而定）四月十日：上午8：00——11：30岗位评价11：30——13：00午餐、午休下午：13：10——18：00岗位评价（视情况而定）18：00——19：30晚餐、休息晚上：19：30——22：00岗位评价（视情况而定）四月十一日：上午8：00——11：30岗位评价11：30——13：00午餐、午休下午：13：10——18：00岗位评价（视情况而定）18：00——19：30晚餐、休息晚上：19：30——22：00岗位评价（视情况而定）12/24/202263时间安排四月九日：12/20/202263会场纪律本次评价工作属于公司重要工作的一部分，希望遵照项目小组的统一安排参加会议，统一作息时间；会场信息一律保密，所有资料文件均不得带出会议现场，会场的所有研究讨论信息不得向会场外传播扩散，包括因为工作需要必须离开现场的专家、领导；

不得私自携带相机、录音、录像等数字设备、工具进入会场进行拍摄或录音录像；因为工作需要必须离开现场的专家领导，必须向有关领导请假，并取得项目小组领导的同意。

12/24/202264会场纪律本次评价工作属于公司重要工作的一部分，希望遵照项目小谢谢！12/24/202265谢谢！12/20/202265公司组织结构总经理规划发展部研发中心人力资源部财务部办公室运营管理部市场营销部技术质量部生产安全部采购供应部检验部固定资产管理部武装保卫部档案室信息中心审计监察部企业发展模块职能模块生产组织模块后勤服务模块试验场成套出口项目办战略与投资管理委员会薪酬与考核委员会预算管理委员会总经理办公会培训中心设计所技改办董事会12/24/202266公司组织结构总经理规研人财办运市技生采检固武档信审企业发展模党群系统机构设置党委书记党委副书记工会主席机构设置党团工作部工会工作部12/24/202267党群系统机构设置党委书记党委副书记工会主席机构设置党团工作部规划发展部部门设置投资管理2技改计措1规划发展部部长1战略研究2科研项目管理112/24/202268规划发展部部门设置投技规划发展部部长1战科12/20/202研究与开发中心部门设置机加工段主任1手枪弹研究室主任1研发中心主任1炮弹研究室主任1大口径枪弹研究室主任1副主任1综合办公室主任1技术支持室主任1民品研究室主任1研究员研究员研究员数控车工2普通车工2铣工1钳工1保管员1摄像1翻译1会计1司机1更夫1维修员2研究员研究员2事务员1情报研究员1焊工112/24/202269研究与开发中心部门设置机手研发中心主任1炮大副主任1综技民研市场营销部部门设置军品客户经理1市场营销部部长1民品客户经理2销售助理1成套出口项目经理1市场研究1市场推广1项目助理1副部长1库房管理112/24/202270市场营销部部门设置军市场营销部部长1民销市市项库12/20/人力资源部部门设置考核管理1人力资源部部长1劳动定额1薪酬管理1人事管理2劳动保险2副部长1培训中心12劳动统计112/24/202271人力资源部部门设置考核管理1人力资源部部长1劳动定额1薪酬管培训中主岗位设置培训中心主任（兼）教师5培训师4内勤兼会计1培训管理1教务主任112/24/202272培训中主岗位设置培训中心主任（兼）教师5培训师4内勤兼会计1运营管理部部门设置企业管理1运营管理部部长1综合统计1综合计划1运营管理部副部长112/24/202273运营管理部部门设置企业管理1运营管理部部长1综合统计1综合计财务部部门设置销售及税务会计1财务部部长1总账会计1辅助生产成本会计1工资核算会计1费用核算会计1资产核算会计2预算会计1出纳3财务稽核会计1基本生产成本会计2

财务部副部长1往来结算会计112/24/202274财务部部门设置销售及税务会计1财务部部长1总账会计辅助生产党政办公室部门设置党政办公室主任1事务秘书1信访接待1报刊收发2文字秘书2法律事务1司机5保密兼机要秘书1文印4档案室9信息中心11副主任1副主任112/24/202275党政办公室部门设置党政办公室主任1事务秘书1信访接待1报刊收档案室岗位设置档案室主任1产品及科研档案管理1特殊载体档案管理1设备及基建档案管理1文书档案管理1底图管理1统计员1晒图工212/24/202276档案室岗位设置档案室主任1产品及科研档案管理1特殊载体档案管信息中心岗位设置信息中心主任（兼）网站管理2网络管理2软件开发2系统维护员3系统维修员212/24/202277信息中心岗位设置信息中心主任（兼）网站管理2网络管理2软件开审计监察部部门设置行政监察2审计监察部部长财务审计3价格审查1工程审计112/24/202278审计监察部部门设置行政监察2审计监察部部长财务审价工程审生产安全部部门设置生产安全部部长1环保卫生1生产调度2工具审图1副部长1民品技术安全2军品技术安全3工具管理2计划统计员1能源动力协调1能源动力交费1副部长1工具能源定额1环境监测工112/24/202279生产安全部部门设置生产安全部部长1环保卫生1生产调度2工具审采购供应部部门设置综合组长兼稽核1仓储组采购供应部部长1副部长1物资计划员3统计内勤1稽核2采购员6司机（小车）1物资回收组待验员1待验工112/24/202280采购供应部部门设置综仓采购供应部部长1副部长1物统稽采司物待检验部部门设置计量理化标准1驻军品分厂检验室44检验部部长1事务员1检验技术室4靶试副部长1工具检验室4材料检验室3物理试验室5化学分析室7试验场计量理化副部长1会计劳资1资料档案管理1长度计量室8温电计量室5力学计量室412/24/202281检验部部门设置计量理化标准1驻军品分厂检验室44检验部部长1技术质量部部门设置标准化4技术质量部部长1军品质量管理3技术工艺7副部长1资料档案管理2民品质量支持112/24/202282技术质量部部门设置标准化4技术质量部部长1军品质量管理3技术固定资产管理部部门设置固定资产管理部部长1设备管理2资产统计管理1设备预修预检1施工管理1基建规划1技改办主任1副部长1设计所所长1计划统计1资料管理1技术顾问1建筑设计所1312/24/202283固定资产管理部部门设置固定资产管理部部长1设施基技改办主任1武装保卫部部门设置武装保卫部部长1副部长防火消防室主任1人民武装1行政后勤2经警(36)消防员(8)警消(21)保卫(10)物资管理员112/24/202284武装保卫部部门设置武装保卫部部长1副部长防人行经消警保物12党团工作部部门设置纪检干事2报纸采编记者

2党团工作部长团委书记1宣传干事1摄像兼编辑

1记者兼播音员2副部长纪检委副书记12/24/202285党团工作部部门设置纪报党团工作部长团宣摄记副部长纪检委副书记工会工作部部门设置工会工作部长工会委员2女工委员1事务员112/24/202286工会工作部部门设置工会工作部长工女事12/20/202286北方特种装备公司岗位评价培训北大纵横管理咨询公司二零零四年四月12/24/202287北方特种装备公司岗位评价培训北大纵横管理咨询公司12/20/从工资说起，工资必须解决三个重要问题内部公平，即同一公司中，不同职务的员工获得的工资应正比于其各岗位对公司作出的贡献外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似职务的工资应基本相同自我公平，即同一公司中处于相同岗位的员工获得的工资应与其付出成正比工资外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进工资内部不公平，造成员工不满意倾向增加，影响工作积极性工资自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高12/24/202288从工资说起，工资必须解决三个重要问题内部公平，即同一公司中，岗位评价的结果会反映在工资收入中以岗位评价为基础工资收入=等级工资+绩效工资+附加工资+……等级工资×个人考核系数举例说明12/24/202289岗位评价的结果会反映在工资收入中以岗位评价为基础工资收入=岗位评价有助于实现工资的自我公平和内部公平所谓岗位评价，就是由熟悉公司情况的专家小组，运用一套完整科学的指标体系，对公司所有岗位进行评价，以确定各个岗位之间的相对价值的过程什么是岗位评价？北方特装以前根据职务确定岗位工资，而其他人员尤其是的岗位工资确定没有根据，没能体现岗位之间的相对价值北方特装需要一套可以真实反映岗位重要性的手段，平衡北方特装内部纵向公平，留住对北方特装有价值的人才北方特装为什么要进行岗位评价？12/24/202290岗位评价有助于实现工资的自我公平和内部公平所谓岗位评价，就是岗位评价的方法非分析法非分析法排序法分类法评分法要素比较法二者最大的区别在于“非分析法”不分析岗位的构成因素，而直接将全部岗位进行比较“分析法”将每个岗位的内容都分为若干共同的因素或要素，然后对每个要素记点或判分，总的点数或分数反映出每个岗位在岗位等级结构中的重要程度12/24/202291岗位评价的方法非分析法非分析法排序法评分法二者最大的区别在于排序法排序法定义：是将所有岗位按重要性排列出来，然后将它们分出等级。在排列过程中，岗位不必分成若干组成要素，不必描述两种岗位之间的差异程度优点：简单、易操作，可以很快建立起一个新的岗位等级序列；每一个岗位作为一个整体来进行比较，不需要将岗位分成组成要素缺点：评价人员必须非常熟悉他们要考察岗位的工作内容，而这往往很难达到或需要很长的时间；存在含糊性能，例如不能回答“为什么及在多大程度上A岗位应排在B岗位之前？”等问题；因为没有准确的因素，评价容易受到人为的影响适用企业：企业规模较小，岗位较少或较简单12/24/202292排序法排序法定义：是将所有岗位按重要性排列出来，然后将它们分分类法分类法定义：事先定义好各种等级及其结构，然后通过将每个岗位与等级说明进行比较，将它们放到定好的等级结构中去优点：简单、易操作，而且所需费用较少；与排列法比较更准确、客观；等级结构能真实地反映有关组织的结构缺点：在大企业中，要完成等级描述极其困难；主观性强适用企业：企业规模较小，岗位较少或较简单12/24/202293分类法分类法定义：事先定义好各种等级及其结构，然后通过将每个评分法评分法定义：运用明确定义的要素，如技术水平、能耗、责任和工作条件。每一个要素被分为几种等级层次，并赋予一定分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数），然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分决定它在岗位序列中的位置优点：严格精确，目前为最大多数企业采用缺点：如果要素太多，则岗位评价工作量大，而且对各岗位评分有时很难达成一致，使得后期调整量加大适用企业：企业规模可大可小，岗位可多可少，即使是全球性的大企业也适用，是目前国际上比较通用的岗位评价方法

12/24/202294评分法评分法定义：运用明确定义的要素，如技术水平、能耗、责任要素分析法要素分析法定义：从某种意义上说是排列法与评分法的一个综合。它要求先选择标杆岗位，通过要素来排列标杆岗位，并通过标杆岗位的得分给每个要素分配货币值。最后排列其余岗位，并确定工资优点：与评分法相比更系统更可靠；标杆岗位的分析相当彻底缺点：花费成本较高，评价时间较长，应用起来比较复杂，而且很难作出解释，尤其在给要素注上货币值的时候很难解释适用企业：由于岗位评价成本较高，因此比较适合较大的企业。到目前为止没有得到广泛应用

12/24/202295要素分析法要素分析法定义：从某种意义上说是排列法与评分法的一北方特装本次岗位评价选用的是评分法责任因素知识技能因素岗位性质因素工作环境因素风险控制责任成本控制责任指导监督责任内部协调责任外部协调责任工作结果责任组织人事责任法律上的责任决策的层次最低学历要求知识的多样性熟练期工作复杂性工作经验工作的灵活性文字应用能力计算机知识综合能力工作压力精力集中程度体力要求创新与开拓工作紧张程度工作均衡性职业病工作时间特征环境舒适性危险性12/24/202296北方特装本次岗位评价选用的是评分法责任因素知识技能因素岗三大特点决定了本次岗位评价的科学性合法性合理性客观性岗位评价需要群体决策，增加打分结果的可接受程度。岗位评价前要从公司高层、中层和基层人员中选取代表性人员，进行培训。评价时根据岗位说明书和岗位评价表进行打分，决定岗位价值。实践结果表明：与没有员工参加的薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。28因素岗位评价方法在国际上通用，权重可以根据企业的价值导向进行调整，将岗位价值分解成责任、知识技能、努力程度和工作环境四部分，共28个因素，全面而深刻每个指标分成4-5个级别进行打分，描述细致，从而打分结果更加客观一般由咨询公司的咨询顾问主持，由于不涉及个人利益，打分结果更加可信12/24/202297三大特点决定了本次岗位评价的科学性合法性合理性客观性岗位评价岗位评价的原则原则一：对事原则。强调岗位评价针对的是具体的工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人原则二：一致性原则。所有岗位通过同一套评价因素进行评价原则三：因素无重叠原则。岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围。原则四：针对性原则。评价因素应尽可能结合企业实际。通过对北方特装具体情况的调查、研究和讨论，尽可能使各类因素的定义和权重更切合北方特装实际原则五：共识原则。岗位评价需要达成两项共识：一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现理解上的偏差；二是公司内部要达成共识：岗位评价确定的是某一个岗位的得分，而不是该岗位的薪资数，从岗位评价打分到最后的薪资确定还有很长的路要走原则六：独立原则。参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许成员之间互相串联，协商打分原则七：保密原则。由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，应该使员工了解到自己的岗位在公司所有岗位中的位置12/24/202298岗位评价的原则原则一：对事原则。强调岗位评价针对的是具体的工岗位评价的核心工作流程专家对照岗位说明书进行评价宣读岗位说明书收集专家的评价结果去掉一个最高分，一个最低分对同一组数据在两台电脑上进行录入统计对所有的岗位在完成评价后进行排序讨论确定各个岗位岗位评价结果如果结果一致认为不合理，则重新打分对其余的数据求平均值和标准差专家组成员对该岗位的评价结果进行讨论12/24/202299岗位评价的核心工作流程专家对照岗位说明书进行评价宣读岗位说明岗位评价的整体工作流程培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书与专家的成员讨论评价表的因素设计和权重分配与专家组的成员讨论标杆的选择对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆中的一个岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段12/24/2022100岗位评价的整体工作流程培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组岗位评价的整体工作流程（续）评价阶段操作组对评价结果进行数据处理以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价在对各部门进行评价前，需要介绍该部门内各岗位的基本情况对该部门内的岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论进行下一个部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段12/24/2022101岗位评价的整体工作流程（续）评价阶段操作组对评价结果进行数据一、责任因素1.1风险控制的责任1.2成本控制的责任1.3指导监督的责任1.4内部协调责任1.5外部协调的责任1.6工作结果的责任1.7组织人事的责任1.8法律上的责任1.9决策的层次12/24/2022102一、责任因素1.1风险控制的责任1.2成本控制的责任因素定义风险控制的责任成本控制的责任指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位12/24/2022103因素定义风险控制的责任成本控制的责任指在不确定的条件下，为保因素定义指导监督的责任内部协调的责任指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象的所在层次，人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准12/24/2022104因素定义指导监督的责任内部协调的责任指在正常权力范围内所拥有因素定义外部协调的责任工作结果的责任只在正常工作中需维持密切工作关系，一边顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由对方工作重要性作为判断标准指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准12/24/2022105因素定义外部协调的责任工作结果的责任只在正常工作中需维持密切因素定义组织人事的责任法律上的责任在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权力在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准12/24/2022106因素定义组织人事的责任法律上的责任在正常工作中，对人员的选拔因素定义决策的层次在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准12/24/2022107因素定义决策的层次在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根二、知识技能因素2.1最低学历要求2.2知识多样性2.3熟练期2.4工作复杂性2.5工作经验2.6工作的灵活性2.7语文知识2.8数学知识2.9综合能力12/24/2022108二、知识技能因素2.1最低学历要求2.2知识多样性2因素定义最低学历要求知识多样性顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教育水平判断在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深12/24/2022109因素定义最低学历要求知识多样性顺利履行工作职责所要求的最低学因素定义熟练期工作复杂性具备工作所需的专业知识的一般劳动力需多长时间才能胜任本职工作在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断分析、计划等水平而定12/24/2022110因素定义熟练期工作复杂性具备工作所需的专业知识的一般劳动力需因素定义工作经验工作灵活性工作在达到基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准是：掌握这种必需的技巧所花费的实际工作时间工作需要灵活处理事情的程度。判断基准取决于工作职责要求12/24/2022111因素定义工作经验工作灵活性工作在达到基本要求后，还必须运用某因素定义语文知识数学知识工作所要求实际运用的文字知识程度工作所要求的实际数字运算知识的水平。判断以常规使用的最高程度为基准12/24/2022112因素定义语文知识数学知识工作所要求实际运用的文字知识程度工因素定义综合能力为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求12/24/2022113因素定义综合能力为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和三、努力程度因素3.1工作压力3.2精力集中程度3.3体力要求3.4创新与开拓3.5工作紧张程度3.6工作均衡性12/24/2022114三、努力程度因素3.1工作压力3.2精力集中程度3.因素定义工作压力精力集中程度工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断进行判断在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间频率等进行判断12/24/2022115因素定义工作压力精力集中程度工作本身给任职人员带来的压力。根因素定义体力要求创新与开拓作业时必须运用体力，其消耗的水平高地根据工作姿势，持续时间长度和用力大小进行判断顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求12/24/2022116因素定义体力要求创新与开拓作业时必须运用体力，其消耗的水平高因素定义工作紧张程度工作均衡性工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感工作每天忙闲不均的程度12/24/2022117因素定义工作紧张程度工作均衡性工作的节奏、时限、工作量、注意四、工作环境因素职业病因工作所造成的身体疾病工作时间特征工作要求的特定起止时间环境舒适性工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度危险性工作本身可能对任职者身体所造成的危害12/24/2022118四、工作环境因素职业病因工作所造成的身体疾病工作时间特征工各因素权重建议责任因素400知识技能因素300努力程度因素200工作环因素100风险控制的责任60最低学历要求30工作压力50职业病15成本控制的责任50知识多样性30精力集中程度40工作时间特征30指导监督的责任40熟练期35体力要求20环境舒适性20内部协调责任50工作复杂性35创新与开拓40危险性35外部协调责任40工作经验45工作紧张程度30工作结果的责任60工作的灵活性30工作均衡20组织人事的责任30语文知识25法律上的责任30数学知识25决策的层次40综合能力4512/24/2022119各因素权重建议责任因素400知识技能因素300努力程度因素21.1风险控制的责任无任何风险。仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。有一定的风险。一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经济危机及至倒闭。12/24/20221201.1风险控制的责任无任何风险。12/20/2022341.2成本控制的责任不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于1000元损失金额在1000元以上，5000元以下损失金额在5000元以上，10000元以下损失金额在10000元以上，50000元以下损失金额在50000元以上，100000元以下损失金额在100000元以上12/24/20221211.2成本控制的责任不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额1.3指导监督的责任不指导监督任何人，只对自己负责。监督指导5个以下一般工作人员。监督指导5-8个一般工作人员或1-2个基层管理人员。监督指导8-10个一般工作人人员或3个基层管理人员。监督指导10个一般工作人员或4个基层管理人员或3个中层管理人员。监督指导4个以上基层管理人员或4个中层管理人员。监督指导5个以上中层管理人员。12/24/20221221.3指导监督的责任不指导监督任何人，只对自己负责。12/21.4内部协调责任不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔的、本部门的一般职工。仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力一般不影响自己和他人的正常工作。与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。几乎与本公司所有一般职工有密切工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响。与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。12/24/20221231.4内部协调责任不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔的、1.5外部协调责任不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般公职人员，且属偶然性。工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性。需要与厂商、政府机构、外商保持密切联系，联系原因只限于具体业务范围内。需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。12/24/20221241.5外部协调责任不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一1.6工作结果的责任只对自己的工作结果负责。需要对自己和所监督指导者的工作结果负责。对整个工段的工作结果负责。对整个部门的工作结果负责。对整个公司的部分部门工作结果负责。对全公司的工作结果负责。12/24/20221251.6工作结果的责任只对自己的工作结果负责。12/20/201.7组织人事的责任不负有组织人事的责任。仅对一般职工有工作分配任务、考核和激励的责任。对一般职工具有选拔、使用和管理的责任。对基层的负责人有任免的权力。对中层领导具有任免的权力。12/24/20221261.7组织人事的责任不负有组织人事的责任。12/20/2021.8法律上的责任不参与有关法律合同的制定和签约。工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约。工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核。个人承担部分责任。工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有全部责任。工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部的责任。12/24/20221271.8法律上的责任不参与有关法律合同的制定和签约。12/201.9决策的层次工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般职工。工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。工作中需要参加最高层次决策。12/24/20221281.9决策的层次工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。122.1最低学历要求高中、职业高中或中专毕业。大学专科。大学本科。硕士。博士。12/24/20221292.1最低学历要求高中、职业高中或中专毕业。12/20/202.2知识多样性偶然使用其他学科的知识。较频繁的使用其他学科的一般知识。频繁地综合使用其它学科的知识。工作要求经常变换专业领域。12/24/20221302.2知识多样性偶然使用其他学科的知识。12/20/20222.3熟练期3个月之内。3-6个月6-12个月。1-2年。2年以上。12/24/20221312.3熟练期3个月之内。12/20/2022452.4工作复杂性简单的、独自的工作，不必考虑对他人有什么妨碍。只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别人的妨碍。需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍他人工作。工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。工作要求高度的判读力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。12/24/20221322.4工作复杂性简单的、独自的工作，不必考虑对他人有什么妨碍2.5工作经验3个月以内。3-6个月。6-9个月。9-12个月。1-2年。2-5年。5年以上。12/24/20221332.5工作经验3个月以内。12/20/2022472.6工作的灵活性属于常规性工作，很少或不需要灵活性。大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一般性问题。工作中一般属于常规性的，经常需要灵活性处理工作中所出现的问题。工作中一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理。工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题。12/24/20221342.6工作的灵活性属于常规性工作，很少或不需要灵活性。12/2.7语文知识一般信函、简报、便条、备忘录和通知。报告、汇报文件，总结（非个人）。公司文件或研究报告。合同或法律条文。12/24/20221352.7语文知识一般信函、简报、便条、备忘录和通知。12/202.8数学知识整数加减。四则运算、小数、分数。乘方、开方、指数。统计和线性代数。计算机程序语言。12/24/20221362.8数学知识整数加减。12/20/2022502.9综合能力工作单一、简单、无需特殊技能和能力。工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。工作多样化灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。12/24/20221372.9综合能力工作单一、简单、无需特殊技能和能力。12/203.1工作压力极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断。要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，工作流动性强。经常地迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，难得坐下来安静处理问题。12/24/20221383.1工作压力极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者3.2精力集中程度工作时心力平常，心神与视力、听觉随便。工作时必须集中精力或视觉、听觉。注意时间约占全部时间的10~25%。第2条款的25~50%或高度集中精力或视力、听力时间为工作时间的10~25%。工作是高度集中精力占25~50%。工作时必须高度集中精力50%以上。12/24/20221393.2精力集中程度工作时心力平常，心神与视力、听觉随3.3体力要求工作时姿势随意。站立、久坐时间占全部时间50%以下。站立、久坐时间占全部时间50%以上。需经常远途出差。12/24/20221403.3体力要求工作时姿势随意。12/20/2022543.4创新与开拓全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。工作时常需要开拓和创新。工作性质本身即为开拓和创新的。12/24/20221413.4创新与开拓全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。123.5工作紧张程度工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。工作的节奏、实现自己无法控制，明显感到工作紧张。为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，每天下班时经常明显感到疲劳。12/24/20221423.5工作紧张程度工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。123.6工作均衡性一般没有忙闲不均的现象。有时忙闲不均，但有规律性。经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。工作经常忙闲不均，而且忙的时间持续很长，要打破正常的作息时间。12/24/20221433.6工作均衡性一般没有忙闲不均的现象。12/20/20224.1职业病无职业病的可能。会对身体某些部位造成轻度伤害。对身体某些部位造成能明显感觉到的损害。对身体某些部位造成损害致使产生痛苦。12/24/20221444.1职业病无职业病的可能。12/20/2022584.2工作时间特征按正常时间上下班。基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退。上下班时间格努工作具体情况而定，但有一事实上的规律，自己可以控制安排。上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控制12/24/20221454.2工作时间特征按正常时间上下班。12/20/2022594.3环境舒适性非常舒适，没有不良感觉。不舒适时间占全部时间的10-15%。不舒适时间占16-25%或极不舒适占10-15%。不舒适时间占26-50%或极不舒适占16-25%。不舒适时间占51%以上或极不舒适占26-50%。不舒适时间占51%以上12/24/20221464.3环境舒适性非常舒适，没有不良感觉。12/20/20224.4危险性没有可能对人身造成任何伤害。不注意可能造成人体轻度伤害。发生意外可造成明显伤害。工作危险性大，有可能造成很大的伤害12/24/20221474.4危险性没有可能对人身造成任何伤害。12/20/2022标杆建议高层总经理，分管副总中层规划部部长、检验部部长、信息中心主任（党政办副主任）、采购副部长基层民品客户经理、炮弹研究室主任、企业管理、人事管理、成本会计、工会委员、库房管理、普通车工、档案统计员12/24/2022148标杆建议高层总经理，分管副总中层规划部部长、检验部部长、信息时间安排四月九日：上午8：00——11：30岗位评价启动会培训、标杆岗位评价、回答疑问（包括专家组和领导）11：30——13：00午餐、午休下午：13：10——18：00岗位评价（视情况而定）18：00——19：30晚餐、休息晚上：19：30——22：00岗位评价（视情况而定）四月十日：上午8：00——11：30岗位评价11：30——13：00午餐、午休下午：13：10——18：00岗位评价（视情况而定）18：00——19：30晚餐、休息晚上：19：30——22：00岗位评价（视情况而定）四月十一日：上午8：00——11：30岗位评价11：30——13：00午餐、午休下午：13：10——18：00岗位评价（视情况而定）18：00——19：30晚餐、休息晚上：19：30——22：00岗位评价（视情况而定）12/24/2022149时间安排四月九日：12/20/202263会场纪律本次评价工作属于公司重要工作的一部分，希望遵照项目小组的统一安排参加会议，统一作息时间；会场信息一律保密，所有资料文件均不得带出会议现场，会场的所有研究讨论信息不得向会场外传播扩散，包括因为工作需要必须离开现场的专家、领导；

不得私自携带相机、录音、录像等数字设备、工具进入会场进行拍摄或录音录像；因为工作需要必须离开现场的专家领导，必须向有关领导请假，并取得项目小组领导的同意。

12/24/2022150会场纪律本次评价工作属于公司重要工作的一部分，希望遵照项目小谢谢！12/24/2022151谢谢！12/20/202265公司组织结构总经理规划发展部研