某集团公司薪酬福利设计方案

重庆市**电气（集团）有限责任公司员工薪酬福利方案（初稿）薪酬体系设计原则、目的和思路原则：公平性、合理性、满足公司的发展战略目的：1.解决内部横向公平.解决内部纵向公平.解决外部公平/Q*与T金#/、而重新构架的薪酬福利体系Mill)■工JAX-H妆书 rih立17♦亘工11-T1为立匚强为立匚强由岗位评估定出，一、工资结构及体系:1、公司员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分：（1）岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。(2)工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本集团工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄工资为每年3元，在本集团的工龄工资为每年6元。(3)学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。2、工资体系采取六种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系；特殊人员工资体系。(1)高层管理人员工资(总经理除外)高层管理人员的工资=(岗位工资+工龄工资+学历工资)xl2+年终浮动奖金。(2)中层管理人员工资制中层管理人员实行岗位工资制。具体的岗位工资列表见表。中层管理人员的岗位固定工资=岗位工资x70%。中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资x3x个人季度考核系数％x30%其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定，所得到的季度活动工资在完成季度考核后按月平均兑现。(3)一般管理人员工资制一般管理人员实行岗位技能工资制。具体的岗位工资列表见表。一般管理人员的岗位固定工资=岗位工资x80%。一般管理人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资x3x个人季度考核系数％x20%季度考核系数由对一般管理人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。(4)营销人员工资制营销人员的工资根据集团内部评定的营销人员资格等级来确定。具体的资格等级与岗位工资的对应表见表。营销人员的岗位固定工资=岗位工资x70%。营销人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资x3x个人季度考核系数％x30%季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。营销人员实行年终奖励。年终奖金总额与营销费用挂钩。营销费用包括差旅费、交通费、招待费、通讯费(含所有参与售前、售中、售后部门人员该项费用)。营销总奖金额=本年内履行合同的回款额x5%o-营销费用各营销人员的提成由本人产品销售额和在今年产品回款数两部分来确定。营销部部长提成额=总奖金额x20%销售员=(本年内产品销售额x0.6+本年内履行销售合同回款额x0.4)x80%x(总奖金额一营销部部长提成)/本年履行销售合同的总回款额销售员在销售中的贡献和表现，由营销部片区经理在销售合同完成后进行考核。(5)技术人员工资制技术人员的工资根据集团内部评定的技术等级来确定。具体的技术等级与岗位工资的对应表见表。技术人员的岗位固定工资=岗位工资x90%+效益提成技术人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资x3x个人季度考核系数x10%季度考核系数由对技术人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。(6)生产人员工资制生产人员实行岗位技能工资制，具体的岗位固定工资列表见表。生产人员的浮动工资即为计件提成工资，计件提成工资即以完成的合格产品的数量来计算，计件工资按月发放。(7)事务人员工资制事务人员实行岗位技能工资制，具体的岗位工资等级列表见表。事务人员的岗位固定工资=岗位工资x90%事务人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资x3x个人季度考核系数x10%

季度考核系数由对事务人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。事务人员因为所从事工作的特殊性享受加班津贴。(8)特殊人员工资制主要包括新聘人员、公司急需人员、顾问和实施承诺工资的人员。岗位工资列表工资等级一档二档三档四档五档六档七档——四五八七八九十各岗位的工资定级表工资等高层管理人员中层管理人员一般管理人员营销人员技术人生产人事务人员—总经理副总经理资深工程师—技术部部长资深业务=贝高级工程师生产部部长四销售部部长高级业务员财务部部七

质管部部长办公室主任市场部部长采购部部长总经理秘书五销售部副部长二级销售员工程师技术部副部长质管部副部长财务副经理办公室副主任市场部副主任采购部副主任、/\车间主任助理工程师司机计划调度贝七总帐会计一级销售员技术员成本会计主办质量工程师市场调研员八出纳初级业务员报价员资料管理人员采购库管九十组长食堂主旨一般工保安学工保洁员二、福利福利包括内部福利和社会福利，这里主要对社会福利进行说明。1、内部福利①公司为员工半费提供午餐，午餐凭票供应。②公司每逢重要节假日和我国传统节日，包括春节、元旦、五一、国庆、中秋节，公司将根据具体情况发放实物或现金福利。2、社会福利依据重庆市劳动局和社会保障局关于《重庆市基本养老保险费申报管理暂行办法》《重庆市城镇职工基本医疗保险制度总体规划》及《重庆失业保险条例》，结合本公司实际情况，制定本办法，具体规定如下：(1)参保范围：所有公司在岗城镇人员，包括经公司批准已办理内部退休的员工，不包括已经与公司解除劳动合同关系的员工，和自动离职、开除、除名、辞退、判刑等减少人员。(2)具体办法：公司以工资发放表为统计依据，对员工缴费基数申报作相应调整：①公司高层管理按全年工资总额的45%申报缴纳；②公司中层管理按全年工资总额的55%申报缴纳；③销售人员按月设定工资的60%申报缴纳；④后勤一般管理人员按全年工资总额的70%申报缴纳；⑤一般员工按全年工资总额的90%申报缴纳；调整后的申报基数超出当年社会平均工资300%的，按社会平均工资300%缴纳；不足社会平均工资60%的，按社会平均工资60%缴纳。(3)特殊情况的处理：①在职教中心参保的员工，由职教中心负责申报缴纳，公司以结算依据按期支付，同时扣出员工个人缴纳部分。②由于工作调动，在原单位参保的员工，应遵循1人1卡的原则、不得重复投保，必须转移参保关系，否则公司不予支付保险费，保险费用自行负责。③员工离职、辞职等原因离开公司将按国家相关规定办理，本办法未涉事项或与国家相关文件相冲突事项，按国家相关文件规定执行。本办法经总经理批准公布后实施★机密武汉天澄环保科技股份有限公司薪酬体系设计报告TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"第一章总则 11\o"CurrentDocument"第二章薪酬总额 13\o"CurrentDocument"第三章固定工资 15\o"CurrentDocument"第四章绩效工资 18\o"CurrentDocument"第五章奖金 20\o"CurrentDocument"第六章附加工资 24\o"CurrentDocument"第七章年薪制 27\o"CurrentDocument"第八章岗位绩效工资制 29\o"CurrentDocument"第九章技术绩效工资制 30\o"CurrentDocument"第十章销售绩效工资制 32\o"CurrentDocument"第十一章计件工资制 34\o"CurrentDocument"第十二章高级人才协议工资制 35\o"CurrentDocument"第十三章工勤人员市场工资制 37\o"CurrentDocument"第十四章薪酬调整 38\o"CurrentDocument"第十五章其他规定 43\o"CurrentDocument"附件1：天澄公司职系划分表 46\o"CurrentDocument"附件2：天澄公司管理职系职级系统 47附件3：天澄公司支持服务职系职级系统 48附件4：天澄公司技术职系职级系统 49附件5：天澄公司营销职系职级系统 50附件6：天澄公司生产操作职系职级系统 51\o"CurrentDocument"附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 52附件8：天澄公司管理职系的岗位与薪档对应表 53附件9：天澄公司支持服务职系的岗位与薪档对应表 54附件10：天澄公司技术职系的岗位与薪档对应表 56附件11：天澄公司生产操作职系的岗位与薪档对应表 58附件12：天澄公司销售人员提成阶梯示意表 59\o"CurrentDocument"附件13：天澄公司工勤人员薪酬基数表 60\o"CurrentDocument"附件14：天澄公司薪酬预算示意表 61\o"CurrentDocument"附件15：2003年度武汉市企业部分岗位薪酬一览表 66附件16：天澄公司岗位绩效（技术绩效）工资制月工资分配明细示意表...67\o"CurrentDocument"附件17：天澄公司销售绩效工资制月工资分配明细表 68\o"CurrentDocument"附件18：天澄公司奖励发放表 69附件19：薪酬发放流程 70第一章总则第一条适用范围本方案适用于武汉天澄环保科技股份有限公司(以下简称“公司”)全体员工。第二条目的和依据制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，特制定本方案。第三条薪酬设计的性质本次薪酬改革是打破既有工资体系的重新设计，对员工的原工资实行封存式管理。第四条薪酬分配的依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献。薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的基本原则：(―)公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为价值分配的导向；薪酬设计通过建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。（.）激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。（三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向；引进工资特区，提高关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司建立战略性人才储备。（四）经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的可持续发展。第五条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、计件工资制、协议工资制以及市场工资制。第六条薪酬结构薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。第七条各事业部根据本方案可制定具体实施细则和配套管理办法，经公司薪酬考核委员会审批后实施，并在公司人力资源管理部门备案。第二章薪酬总额第八条 薪酬总额指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额，包括固定工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。第九条 薪酬预算每年初，人力资源管理部门部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗位薪酬基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件14《天澄公司薪酬预算示意表》）。目标薪酬总额=［本年度各层次人员预计编制xg（第n年度公司各层次人员的平均薪酬x第n年度权重）］x（1+预计增长率）其中，n表示年度，目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整，权重分别为20%、30%、50%,可由薪酬考核委员会根据公司薪酬政策调整。薪酬预算经公司董事会批准后执行。第十条 薪酬核定每年底，人力资源管理部门部根据计划经营部和财务审计部提供的数据进行薪酬总额核定，报薪酬考核委员会批准后执行。核定薪酬总额=［Z（各层次人员实际编制x各层次人员的目标平均薪酬）］x年度效益调整系数其中，年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标实现情况确定。第十一条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初，将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。第十二条各事业部的人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报薪酬考核委员会审批，并在公司人力资源管理部门备案。第三章固定工资第十三条固定工资固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。第十四条岗位工资岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。第十五条确定岗位工资的原则（-）岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；（-）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（三）以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能相结合；（四）岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。第十六条岗位工资的计算月度岗位工资=岗位薪酬基数X岗位系数X（固定薪酬比例/12）岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件2、附件3、附件5、附件6中公司各职系《职级系统表》；固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件7《岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。第十七条技术工资技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。第十八条技术工资的确定月度技术工资=技术薪酬基数X专业系数X（固定薪酬比例/12）技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。公司可以通过对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4公司《技术职系职级系统表》。第十九条管理职系、支持服务职系的归级分档根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出五大职系：管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系，为不同岗位提供不同的发展途径。管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级，自高而低为资深级、高级、中级、初级，每一职级拥有一个标准岗位薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数和一个标准岗位基薪。管理职系，高层管理人员共划分2个职级12个薪档，中层管理人员共划分4个职级24个薪档；支持服务职系共划分6个职级40个薪档；营销职系，共划分4个职级32个薪档；生产操作职系，共划分4个职级32个薪档。具体参见附件8、9、11公司各职系《岗位与薪档对应表》。第二十条技术职系的归级分档根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术职系职级和薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级，包括5个职级，每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪。技术职系共划分5个职级40个薪档，详见附件10《天澄公司技术职系的岗位与薪档对应表》。第二十一条新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。第二十二条基本工资在固定工资中，可根据不同职系，划定基本工资，作为附加工资中基本保障的计算基数，即资深级和专家级元/月，高级元/月，中级元/月，初级元/月。第二十三条固定工资的用途固定工资作为以下项目的计算基数：（-）加班津贴的计算基数；（-）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员薪酬计算基数；（四）其他薪酬基数。第四章绩效工资第二十四条绩效工资绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。第二十五条管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定季度绩效工资=岗位薪酬基数X岗位系数X（浮动薪酬比例/4）X季度个人考核系数浮动薪酬比例，详见附件7《岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表》。第二十六条技术职系员工的绩效工资的确定季度绩效工资=技术薪酬基数x专业系数x（浮动薪酬比例/4）x季度个人考核系数第二十七条生产操作职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资=计件工资x月度个人考核系数其中，计件工资包括计件定额工资和计件超额工资，计件工资的确定，由各事业部结合实际拟定《生产操作人员计件管理办法》，经公司人力资源管理部门审核，并报总裁办公会批准后执行。第二十八条营销职系员工的绩效工资的确定绩效工资=季度绩效工资+销售回款提成工资其中，季度绩效工资=岗位薪酬基数x岗位系数x（浮动薪酬比例/4）x季度个人考核系数销售回款提成工资的确定，由公司营销部门结合实际拟定《销售人员提成管理办法》，经公司人力资源管理部门审核，并报总裁办公会批准后执行。第二十九条以上个人考核系数的确定，详见《天澄公司绩效管理体系设计报告》。第五章奖金第三十条奖金奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。第三十一条年终效益奖年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。第三十二条年终效益奖金的确定依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除固定工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即：年终效益奖金总额=薪酬总额一固定工资总额一绩效工资总额一附加工资总额一其他薪酬支出总额公司年度效益调整系数由董事会依据公司年度经营计划目标与实际经营完成情况核定，同第二章。（-）管理职系（非年薪制）年终效益奖金的分配管理职系（年薪制人员除外，下同）的年终效益奖金总额根据个人年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。管理职系年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额X公司年度效益调整系数X管理职系分配权重其中，管理职系分配权重=管理职系全年绩效工资总额/［管理职系全年绩效工资总额+Z（各部门全年绩效工资总额）］（-）部门（含事业部）年终效益奖金总额的分配部门年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额X公司年度效益调整系数X各部门分配权重X部门年度考核系数其中，部门分配权重=部门全年绩效工资总额/［管理职系全年绩效工资总额+Z（各部门全年绩效工资总额）］部门年度考核系数，详见《天澄公司绩效管理体系设计报告》。各部门的年终效益奖金总额根据部门年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。（三）个人年终效益奖金的分配在部门可分配年终效益奖金总额确定后，根据个人的年度考核情况进行二次分配。员工年终效益奖金=部门年终效益奖金总额X［个人年度考核系数/z（本部门员工年度考核系数）］各部门确定的分配方案经公司主管领导审批后分别核发，并送人力资源管理部门备案。第三十三条特殊贡献奖特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。高层管理者不参与本公司的此奖项。特殊贡献奖包括总裁特别嘉奖、项目成本节余奖、发展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖等。第三十四条总裁特别嘉奖总裁特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。总裁特别嘉奖由部门申报，经总裁审批后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000~30000元/人。每年年终由总裁依据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。第三十五条项目成本节余奖项目决算后经审计，总成本控制在目标成本以内并有节余，由事业部经理提议，经薪酬考核委员会评审后，给予该项目部人员一次性奖励。奖励金额在节余总金额的10~15%0第三十六条发展潜力奖（培训经费）发展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立的奖项。凡年度考核评定为优秀、良好的员工，有资格向人力资源管理部门提出申请；经人力资源管理部门审核，并呈报总裁办公会讨论批准，申请人可获得一次培训机会奖励。培训经费金额在1000~50000元/人。个人申请超过1年时间的进修培训或脱产培训的，须经董事会审批，修业结束后须在公司服务满3年或偿还公司提供的全部培训经费，方允许离职。第三十七条创新奖创新奖是旨在鼓励员工进行管理创新和技术创新而设立的奖项。员工在工作方式、管理方法、工艺、设计、技术等方面有较大的突破和创新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的，年终经薪酬考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在1000~10000元/人。第三十八条优秀建议奖优秀建议奖是旨在鼓励员工关心公司的各项建设和发展而设立的奖项。员工对公司的发展或管理提出建议并被采纳，为公司带来较大经济效益或避免了较大损失的，年终经薪酬考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200~5000元/人。第三十九条伯乐奖伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐公司所需人才而设立的奖项。员工为公司推荐急需人才，并经试用期考核证明能够为公司带来预期的价值和贡献的，或对下属悉心培养并使其迅速成长为公司优秀人才的，年终经薪酬考核委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500~5000元/人。第四十条其他奖励除以上几种形式之外，为鼓励建设良好的企业文化氛围，公司可视实际情况设立具体奖项。例如：卓越贡献奖、模范员工、优秀团队、见义勇为等奖励。奖励金额在100〜10000元。第六章附加工资第四十一条附加工资为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。附加工资的确定基础由国家相关规定决定，包括国家强制性保险、补充保险、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助、加班津贴、培训津贴等各项津贴和福利待遇。第四十二条基本保障公司为员工所办理保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。第四十三条住房公积金由公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。第四十四条节日津贴逢春节、元旦、中秋等重要节日，公司发放的实物或过节费。第四十五条自助式津贴公司正式员工(不含工勤人员)在试用期满后，每季度可报销一定限额的津贴费用；在该限额内，员工可自主选择一定项目的组合及各项目的具体额度。(-)自助式津贴项目包括：1、书报津贴2、副食津贴及工作午餐津贴3、水费、电费、煤气费、洗理费、卫生费津贴3、公务交通津贴：限上下班或公出不使用公司交通工具的员工4、公务通讯津贴：包含住宅电话和手机的公务使用5、住房津贴(-)享受自助式津贴的金额及其条件如下：条件 高层管理人员中层管理人员一般员工~季度报销金额一(三)自助式津贴每季度发放一次。员工必须以相关发票报销，不得以现金发放。员工手机必须在早8：00点至晚22：00点处于开机状态，因未开机而影响工作的情况每发生一次扣除津贴的10%。第四十六条带薪休假带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日，具体规定如下：司龄满2年满5年满10年满15年带薪休假天数5天10天15天20天探亲假、病、事、婚、丧、产假等，按公司相关规定具体执行。第四十七条协议工资制员工的福利待遇(-)户口档案：对于根据协议工资制规定引进的外来人才，在正式工作满一年后，表现优秀的，由公司为其办理本地落户手续。公司不建立集体户口，人事档案交由本地人才中心管理，管理费由员工自理。(-)根据员工的业绩表现和具体情况，公司可协助解决协议工资制员工的过渡性住房、家属迁户及就业、子女教育等生活困难。第四十八条其他津贴补贴（一）差旅补贴因公出差的员工享受每人每天 元的差旅补贴。（-）培训津贴根据人力资源管理部门的安排，承担各类培训工作的公司内培训讲师享受每次100元的培训津贴。培训津贴计入公司的培训经费。（三）其他津贴根据公司实际发展的需要，人力资源管理部门负责拟定或协助拟定相应的特殊津贴，经薪酬考核委员会审批后实施。第七章年薪制第四十九条适用范围享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩进行评估并发放相应的薪酬，主要适用于公司的高层管理人员（含总裁、副总裁、总工）和业务单元负责人（含事业部、营销部门的正职、副职）。第五十条 薪酬结构年薪收入=基本年薪+绩效年薪+年度超额奖金+附加工资高层管理人员、业务单元负责人的薪酬采用含风险抵押机制的年薪制。年初在岗位薪酬基数和岗位系数的基础上，确定年薪总额。第五十一条基本年薪基本年薪属于高层管理人员、业务单元负责人薪酬的固定部分，为标准年薪总额的40先按月计发。固定月收入=月度固定工资=月度岗位工资=40%x岗位薪酬基数/12第五十二条绩效年薪绩效年薪属于高层管理人员、业务单元负责人薪酬的浮动部分，为年薪总额的60%o年终根据对其全年实际经营业绩的考核结果计算。绩效年薪=60%x岗位薪酬基数x个人年度考核系数第五十三条年度超额奖金年度超额奖金是对高层管理人员、业务单元负责人领导员工超额完成年度经营指标（即公司或业务单元的年度效益系数大于1时）后所获得的超额奖励。高层管理人员的年度超额奖金，从董事会基金中列支，由董事会在每一财务年度结束后1个月内出台具体奖励方案。业务单元负责人的年度超额奖金，从总裁基金中列支，由薪酬考核委员会在每一财务年度结束后1个月内出台具体奖励方案，经总裁批准后执行。年度超额奖金不计入薪酬总额。第五十四条附加工资附加工资参照第六章规定执行和发放。第五十五条年薪发放高层管理人员、业务单元负责人的固定月收入按月发放，绩效年薪在年度考核结束后按规定发放，如有年度超额奖金则在次年年初发放。第五十六条风险抵押金为了加强高层管理人员、业务单元负责人的风险管理和持续经营意识，绩效年薪在根据考核指标完成情况计算出具体额度后，50%一次性发放，509。存入公司专门为其开立的风险抵押金账户。风险抵押周期为1年。高层管理人员、业务单元负责人可以取走到期部分，并获得与同期银行利率相当的利息补偿，其余部分继续保留在账户中。第五十七条如果在风险抵押期间出现以下情况，造成公司或者业务单元经营不善、亏损或效益严重下滑，则视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金：（~）决策出现较大失误，给公司造成重大损失；（二）承担的重要工作（或项目）没有如期保质保量完成，严重影响公司整体战略目标的实现；（三）擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定损失；（四）违反公司的管理制度和规定，或违反国家的法律法规；（五）离任后，某些责任仍未完全消除，重大责任事故出现后为主要责任第八章岗位绩效工资制第五十八条适用范围适用岗位绩效工资制的员工，其工作特征是主要从事例行工作，包括不实行年薪制的管理职系、支持服务职系的员工，具体参见附件2、附件3公司管理职系、支持服务职系《职系职级系统表》。第五十九条薪酬结构薪酬构成=固定工资+绩效工资+年终效益奖+特殊贡献奖+附加工资第六十条固定工资固定工资=岗位工资固定工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。第六十一条绩效工资绩效工资的确定参见第四章的规定执行，按季度计发。第六十二条年终效益奖年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。第六十三条特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第六十四条附加工资具体参见第六章的规定执行和发放。第九章技术绩效工资制第六十五条适用范围技术绩效工资制适用于公司技术职系（非年薪制）各岗位的员工，具体参见附件4公司《技术职系职级系统表》。第六十六条薪酬结构薪酬构成=固定工资+绩效工资（项目奖金）+年终效益奖+特殊贡献奖+附加工资第六十七条固定工资固定工资=技术工资固定工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。第六十八条绩效工资当员工无负责项目时，采用绩效工资形式。绩效工资的确定参见第四章的规定执行，按季度计发。第六十九条项目奖金当员工参加项目部、负责公司项目时，绩效工资采用项目奖金形式，并按项目阶段分为项目各阶段奖金。项目阶段奖金，根据当期项目阶段考核结果计算出奖金额度后，30%一次性发放，30%在项目竣工验收合格时发放，4096在质保金收回时发放。项目阶段奖金=技术薪酬基数x专业系数x（浮动薪酬比例/12）xTx项目系数x阶段系数x个人阶段考核系数其中：T为整个项目中核定的工时，单位为天，每月按22.5天工作日计算；当项目人员全程参与项目实施过程时，T为项目阶段规划时间；当项目人员参与项目时间小于项目规划时间时，T为实际参与时间；当项目人员参与项目时间大于项目规划时间时，T为项目阶段规划时间；浮动薪酬比例，详见附件7《技术薪酬固定比例、浮动比例参照表》；项目系数、阶段系数、个人阶段考核系数的确定，详见《天澄公司绩效管理体系设计报告》。第七十条 兼任多个项目员工的薪酬核定项目管理人员和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，并经公司主管领导审批，保证各个项目的工作质量和进度，并对不同的项目经理负责。兼任多个项目的员工，固定工资不兼得，但项目奖金按实际参加项目时间分别计算，可以兼得。第七十一条年终效益奖年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。第七十二条附加工资具体参见第六章的规定执行和发放。第七十三条特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第十章销售绩效工资制第七十四条适用范围销售绩效工资制适用于公司从事销售业务的员工，具体参见附件5公司《营销职系职级系统表》。第七十五条薪酬结构薪酬构成=固定工资+绩效工资+年终效益奖+特殊贡献奖+附加工资第七十六条固定工资固定工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。第七十七条绩效工资绩效工资=季度绩效工资+销售回款提成工资销售回款提成工资采用阶梯式提成工资制，仅当销售完成率达到并超过起提标准时才计算提成工资（起提标准参照附件12《天澄公司销售人员提成阶梯示意表》），提成比例由总裁办公会根据具体业务确定和调整。销售完成率=（实际完成业务量/核定业务量指标）xlOO%第七十八条绩效工资的发放绩效工资在销售合同签订后分期支付，即（一）签订销售合同，客户首付款全部到帐后，获得绩效工资的30%；（二）客户全款到帐后，获得绩效工资的30%；（三）质保金回收后，获得绩效工资的40%；绩效工资每季度核算并发放一次。第七十九条员工正常离开公司的，其在职期间的固定工资和绩效工资应按本规定计发。第八十条 年终效益奖销售回款提成工资不计入年终效益奖中的绩效工资总额，其他年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。第八十一条附加工资具体参见第六章的规定执行和发放。第八十二条特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第八十三条其他情况参照岗位绩效工资制执行。第十一章计件工资制第八十四条适用范围计件工资制适用于公司生产操作职系各岗位的员工，具体参见附件6公司《生产操作职系职级系统表》。第八十五条薪酬结构薪酬构成=固定工资+绩效工资+年终奖+特殊贡献奖+基本保障第八十六条固定工资固定工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。第八十七条绩效工资绩效工资的确定参见第四章的规定执行，为计件工资，按月计发。第八十八条年终奖年终奖根据年度考核结果计发。年终奖=（岗位薪酬基数X岗位系数X固定薪酬比例/12）X个人年度考核系数第八十九条基本保障具体参见第六章的规定执行和发放。第九十条 特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第九十一条员工正常离开公司的，其在职期间的固定工资和绩效工资应按本规定计发。第十二章高级人才协议工资制第九十二条适用范围协议工资制适用于外部招聘、临时聘用、返聘的市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才。聘用人员所从事的岗位必须是公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术人才、营销人才、高级经营管理人才，行业市场竞争激烈的稀缺人才。协议工资的适用需经人力资源管理部门提出，并由薪酬考核委员会评审后，经总裁批准后执行。第九十三条适用原则（一）谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：对协议工资制的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益及发展情况调整，宁缺毋滥。第九十四条协议工资的确定与发放协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种工资制度的规定发放。第九十五条协议工资制的考核与员工退出适用协议工资制的员工，根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。有以下情况者自动退出协议工资制：（一）考核结果低于预定工作标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才。第九十六条协议工资制总额原则上不超过公司薪酬总额的10%。第十三章工勤人员市场工资制第九十七条适用范围市场工资制适用于工勤岗位员工，包括驾驶员、保洁员、保安员、宿舍管理员、炊事员、打字员、接待员等劳动力市场供给充裕的一般工勤岗位。第九十八条薪酬结构薪酬构成=固定工资+年终奖+基本保障第九十九条固定工资固定工资根据月度考核结果计发。固定工资=（岗位薪酬基数X岗位系数/13）X月度个人考核系数其中，岗位薪酬基数由人力资源管理部门每年初参照当地劳动力市场的薪酬水平核定一次，形成工勤岗位薪酬基数表（参照附件13《天澄公司工勤人员薪酬基数表》），呈报总裁办公会审批后执行；月度个人考核系数，详见《天澄公司考核管理设计报告》。第一百条 年终奖年终奖根据年度考核结果计发。年终奖=（岗位薪酬基数x岗位系数/13）x个人年度考核系数第一百。一条基本保障具体参见第六章的规定执行和发放。第十四章薪酬调整第一百。二条薪酬调整包括整体调整和个别调整。第一百。三条整体调整根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗位薪酬基数(技术薪酬基数)和各项可调比例，实现对公司岗位工资、技术工资及绩效工资水平的统一调整。第一百。四条 个别调整根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。第一百。五条 晋级通道为给不同岗位的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系五个职系，每个职系又分为资深级、(专家级)、高级、中级、初级，员工可以通过不同的通道实现薪酬晋级。(-)管理职系：包含公司高层管理人员、中层管理人员。在职系内划分不同的薪档，对应各自的岗位系数，为业绩突出、具备发展和培养潜力的管理人员提供薪酬晋级的空间；(-)技术职系：包含了公司所有专职技术人员，各职级内每一薪档对应不同的专业系数，保证技术人员随着技能的提升和经验的积累获得薪酬晋（三）营销职系、生产操作职系、支持服务职系：包含了公司所有专职销售人员、生产人员、职能部门的一般管理人员、行政人员和辅助人员，各职系各职级内不同的薪档对应各自的岗位系数，为表现优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间。第一百。六条调薪原则（-）员工薪酬晋级，若已达到所处职级的最高职档，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由人力资源管理部门综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议，经总裁办公会批准后晋级；（-）员工职务晋升或平调，岗位工资（技术工资）依据就近就高原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资），则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较高职档调整薪酬；若低于，则按新职务所在的职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬；（三）员工降职，岗位工资（技术工资）依据就近就低原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资），则按新职务所在的职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬；若低于，则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较低职档调整薪酬；（四）员工达到降级降职标准，由人力资源管理部门提出降级降职建议，报总裁办公会审批执行;（五）职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。第一百。七条薪档调整采用积分累进器员工可以在不同的薪酬通道上获取不同的分值，计入积分累进器；每年终，当积分累计到薪档晋升标准或降级标准时（参见表14-1、表14-2,《职档薪档晋级、降级分值标准表》），人力资源管理部门做出相应的薪酬晋级或降级建议。表14-1：管理职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表高层管理岗位中层管理岗位晋级标准4535降级标准-15-10表14-2：技术职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表资深级专家级高级中级初级晋级标准4545403530降级标准-15-15-10-10-10表14-3：营销、生产操作、支持服务职系员工职档薪档晋级、降级分值标准

表资深级高级中级初级晋级标准45403530降级标准-15-10-10-10第一百。八条薪酬通道薪酬通道由人力资源管理部门根据公司实际情况提出调整建议和方案,经董事会审批后执行。当前开放的薪酬通道如下：（-）绩效：根据员工个人年度绩效考核评定结果给予不同的分值

表14-4：年度考核评定等级与分值标准表考核评定等级优秀良好合格不合格分值15128-5（-）奖惩：根据员工年度内获奖情况给予不同的分值

表14—5：奖惩分值标准表奖惩类别总裁特别嘉奖创新奖优秀建议奖伯乐奖其他奖励重大过错分值5-105-102-102-102-5-10〜-2（三）年功：根据员工工作年限增长和经验积累给予一定的加分表14—6工龄分值表工龄外部工龄内部工龄（司龄）分值0.5/年2/年*任现职不足一年的不予积分（四）技能：根据员工学历提高、职称晋升、专业资格认证等技术、能力素质的提高给予一定的加分。表14-7：学历分值表学历博士及以上（含双硕士）硕士（含研究生同等学历）双学位大学本科（含双专科、大学同等学历）大专分值302012105*高中及以下学历不予积分；员工具备两种以上学历的，按较高分值的学历计算，不予累计；学历提高，对学历之间的差值进行积分表14—8：职称分值表职称教授级高级中级助理级员级分值503020105*员工职称晋升，对职称的差值进行积分。表14—9：专业资格分值表执业资格一级注册建造师注册环境工程师注册会计师律师注册金融分析师二级注册建造师注册造价工程师环境影响评价工程师注册电气工程师注册化工工程师注册结构工程师注册土木工程师注册公用设备工程师分值302015*根据国家劳动部、人事部的职业准入制度，对员工所取得的与公司经营发展密切相关的职业资格（包括从业资格、执业资格），进行积分。人力资源管理部门可根据公司实际需要，对其他专业资格给予相应的分值。具备两种以上专业资格的按较高分值的专业资格计算，不予累计。（在项目经理资质管理制度向建造师执业资格制度过渡期内，二级项目经理资质证书或全国工程总承包项目经理培训证视同二级注册建造师，2008年起停止。）第十五章其他规定第一百。九条 试用期薪酬管理新入职的员工试用期间按照拟聘任岗位对应的岗位工资（技术工资）的70%发放固定工资（不低于当地最低工资标准），试用期间不享有附加工资。新员工的试用期为三~六个月，不参与绩效考核，但接受试用期考核。公司内部员工职务晋升的试用期为三~六个月，试用期间执行原岗位薪酬（技术薪酬）标准。试用期间表现突出者，可由其直接上级申请，经人力资源管理部门审核，并报总裁办公会批准，提前结束试用期。期满考核合格后，执行相应的岗位薪酬（技术薪酬）标准。第一百一十条外派培训员工薪酬管理公派外出培训人员培训期间按其所在岗位（专业）固定工资100%发放。培训期间不参与绩效考核，无绩效工资。年终效益奖金按实际在岗的时间系数调整。第一百一十一条 待岗、内退人员的薪酬管理原有待岗、内退人员执行公司原相关标准。新增待岗人员在待岗期间按照支持服务职系的最低薪档对应的岗位工资发放固定工资，并获得基本保障。第一百一•k二条 加班津贴公司原则上不提倡员工加班，特殊情况需加班的，需经部门负责人批准并报人力资源管理部门审核备案。加班津贴按以下标准确定:（-）平时每小时加班工资=（固定工资+180）xl.5,不满10元时按10元计发。按每天8小时工作制，每月22.5天工作日计算。每天支付加班工资时间不超过3小时；（二）周六周日休息日每小时加班工资=（固定工资+180）x2,每天支付加班工资时间不超过8小时；（三）法定节假日每小时加班工资=（固定工资+180）x3,每天支付加班工资时间不超过8小时；（四）加班费每月统计一次，并由公司主管领导签字，随月度考核送交人力资源管理部门，并随当月工资发放；（五）根据工作性质和特点，管理职系员工、销售人员、接受项目管理的技术职系员工一般不适用加班工资的管理规定。员工加班必须严格履行审批手续，并认真填写加班记录；（六）每月每人加班费最高限额不超过500元。第一百一十三条病事假期间工资经公司主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。病事假工资扣除=请假天数x（固定工资+22.5）第一百一十四条离职人员薪酬管理（-）因严重过失被公司解除合同的人员，离职后取消所有剩余工资、福利和年终效益奖；（-）自动辞职的员工，不享有年终效益奖；（三）公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，加发2个月固定工（四）员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年终效益奖分时间段计算（以月为单位）。第一百一十五条须直接从工资中扣除的部分：（-）个人工资所得税；（二）缺勤扣除额；（三）社会保险、住房公积金个人负担部分；（四）其它应扣除项目。第一百一十六条发薪日为每月的日。第一百一十七条薪酬发放流程见附件19。第一百一十八条本方案自起颁布实施，原相关规定和管理办法同时废止，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。第一百一十九条本方案由综合管理部负责解释、修改和调整，由薪酬考核委员会审批。

附件1:天澄公司职系划分表管理职系技术职系营销职系生产操作职系支持服务职系一、高管层总裁、副总总工二、计划经营部计划经营部经理、副经理概预算管理计划管理采购管理合同管理三、市场营销部市场营销部经理、副经理技术专家区域经理销售经理客户服务四、财务审计部财务审计部经理会计主管审计稽核会计核算出纳五、综合管理部综合管理部经理、副经理信息管理人力资源管理行政秘书后勤保障文印出图六、技术中心技术中心经理技术质量管理科研实验管理环境安全管理七、除尘工程事业部除尘工程事业部经理、副经理设计主管高级设计师设计师助理设计师施工工程师项目经理设计总师施工经理营销主管计划综合主管计划统计员费用控制采购员质量安全员行政后勤八、除尘设备事业部除尘设备事业部经理、副经理设计主管高级设计师设计师助理设计师产品经理营销主管销售员工段长班组长操作工计划统计员会计核算员材料会计行政后勤生产主管生活管理员质检主管质检员采购主管采购员库房保管员九、电气事业部电气事业部经理、副经理设计主管高级设计师设计师助理设计师营销主管销售员班组长操作工计划生产主管计划统计员会计核算员行政后勤质检主管质检员采购主管采购员十、烟气脱硫事业部烟气脱硫事业部经理、副经理技术主管主设计师（工艺、电气）主设计师（土建）专业营销主管商务服务

工程师十一、固废处置事业部固废事业部经理、副经理技术主管设计师助理设计师项目经理计划综合主管附件2：天澄公司管理职系职级系统职级职档网位系数包含岗位高层管1理人员深级10.610.310.0E9.79.49.18.8A2中层管理人员8.58.27.9高级B17.67.37.06.7B26.46.15.85.5中级5.2C14.94.6C24.34.03.73.4职级职档/上冈位系数包含岗位高级6.86.66.4D16.26.05.8D25.65.45.2中级5.0E14.84.64.4E24.24.03.83.6初级3.43.2F13.02.82.62.42.2F22.01.81.61.41.21.0待岗人员

职级一一职档专业系数包含岗位资深级10.09.79.4A9.18.88.58.27.9专家级7.67.3B7.06.86.66.46.2高级6.05.8C5.65.45.25.04.8中级4.64.4D4.24.03.83.63.4初级3.23.0E2.82.62.42.22.0

职级职档网位系数包含岗位资深级8.48.17.8A7.57.26.96.66.3l=J级6.05.8B5.65.45.25.04.8中级4.64.4C4.24.03.83.63.4初级3.23.0I)2.82.62.42.22.0

职级职档网位系数包含岗位资深级7.47.16.8A6.36.25.95.65.3级5.04.8B4.64.4L，1.03.8中级3.63.4C3.23.02.82.62.42.22.0D1.81.61.41.21.0附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表职系职级固定比例浮动比例季度合计年终效益奖年薪制人员40%60%管理职系（非年薪制）50%30%20%支持服务职系50%30%20%营销职系40%40%20%生产操作职系75%18.75%6.25%技术职系资深级、专家级60%20%20%技术职系高级40%40%20%技术职系中级、初级40%40%20%项目人员40%40%20%年薪制人员的年度超额奖金、营销职系的销售回款超额提成工资、生产操作职系的计件超额工资等不计入标准薪酬

职级冈仅系数薪酬基数岗位基薪月度标准岗位工资季度标准绩效工资年度标准效益奖对应岗位A110.610.310.09.79.49.1A29.49.18.88.58.27.9B18.27.97.67.37.06.7B27.06.76.46.15.85.5C15.85.55.24.94.64.3C24.94.64.34.03.73.4职级/上网位系数薪酬基数lXj -4=4-冈位基薪月度标准岗位工资季度标准绩效工资年度标准效益对应岗位D16.86.66.46.26.05.8D26.26.05.85.65.45.2E15.25.04.84.64.44.2E24.64.44.24.03.83.6F13.63.43.23.02.82.62.42.2F22.62.42.22.01.81.61.4

1.21.0

职级专业系数薪酬基数技术基薪月度标准技术工资季度标准绩效工资年度标准效益对应岗位TA10.09.79.49.18.88.58.27.9TB7.97.67.37.06.86.66.46.2TC6.26.05.85.65.45.25.04.8TD4.84.64.44.24.03.83.63.4TE3.43.23.02.82.62.42.2

2.0

职级冈位系数薪酬基数岗位基薪月度标准岗位工资月度标准绩效工资标准年终奖对应岗位OA7.47.16.86.56.25.95.65.3OB5.35.04.84.64.44.24.03.8OC3.83.63.43.23.02.82.62.4OD2.42.22.01.81.61.41.21.0

销售完成率>140%14013012011010075%50%附件13：天澄公司工勤人员薪酬基数表序号岗位名称工资等级1档2档3档4档5档1驾驶员2打字员3接待员4宿舍管理员5炊事员6保洁员7保安员8园艺师9绿化工10插花工11其它工勤人员根据劳动力市场价格确定

附件14：天澄公司薪酬预算示意表职级职档岗位系数年度标准岗位工资+年度标准绩效工资预计人数合计A1All10.6A1210.3A1310.0A149.7A159.4A169.1A2A219.4A229.1A238.8A248.5A258.2A267.9B1B118.2B127.9B137.6B147.3B157.0B166.7B2B217.0B226.7B236.4B246.1B255.8B265.5C1C115.8C125.5C135.2C144.9C154.6C164.3C2C214.9C224.6C234.3C244.0C253.7C263.4D1Dll6.8

D126.6D136.4D146.2D156.0D165.8D2D216.2D226.0D235.8D245.6D255.4D265.2ElEll5.2E125