宣房集团组织变革讲稿课件

此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制和君创业研究咨询有限公司北京宣房投资管理公司组织变革与演变此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何1目录组织变革的系统思考组织变革的框架一、明确集团定位二、引入治理结构三、建立集团组织四、实现适度分权五、优化业务流程目录组织变革的系统思考2组织变革的系统思考图组织变革战略转型关键组织矛盾功能定位组织架构设计公司治理结构分权体系业务流程功能定位组织架构设计公司治理结构分权体系业务流程控制系统组织变革的系统思考图组织变革战功能定位组织架构设计公司治理结3战略转型对组织变革的要求通过基于对目前房地产产业现状、产业发展趋势以及宣房集团自身优势劣势机会威胁的分析提出：集团必须实行战略转型。宣房集团战略转型的思路是：要依托现有直管公房业务，发挥自身品牌、人力、资金、土地、政府关系等资源优势和地位，来培育与发展实行以物业为主体的四大战略板块，从而在企业化转型过程中完成发展战略的转型。宣房集团战略转型使得从原房地局沿袭的管理体制严重约束集团公司的作为集团核心的作用的发挥，本质上宣房集团集团化模式的形成面临机遇和挑战。但目前公司内部功能缺位，管理虚拟化，造成宣房集团在战略转型过程中四大业务板块的调整和建立任务艰巨，同时现有的组织不能适应未来战略发展的变化，必须进行组织变革。战略转型对组织变革的要求通过基于对目前房地产产业现状、产业发4战略转型后组织上四大功能缺位1、战略管理功能缺位2、协调监控功能缺位3、牵引动力功能缺位4、资源平台功能缺位战略转型后组织上四大功能缺位5关键组织矛盾组织处在同的生命周期往往有着不同的主要矛盾（我们称这些矛盾为组织危机）。像宣房集团这样的一个由原事业单位转为企业组织形式的演变，其组织的发展跳跃了一般组织往往要经过组织创始、组织形成两个阶段，目前面临的是组织规范、组织扩张和组织再造三个阶段。一般的组织理论表明，在每一个阶段趋于成熟的时候，组织总面临着某些特定的危机，恰当的处理了这些危机，组织则得以升华，从而升级到另外一个阶段。在下页的图中，我们阐述了创业型组织发展一般要经历的5个阶段，以及可能要跨越的危机。关键组织矛盾组织处在同的生命周期往往有着不同的主要矛盾（我们6组织发展的阶段与关键矛盾个人化（组织创始阶段）职能化（组织形成阶段）功能分层（组织规范阶段）产业决策（组织扩张阶段）组织创新（组织再造阶段）领导危机集分权危机决策危机官僚危机组织发展的阶段与关键矛盾个人化职能化功能分层产业决策组织创新7Sloan对GM的改造；杜邦公司经典案例中国的国有企业大多存在分权危机，而私企一般存在集权危机。因而，中国国企和私企都存在组织危机，都需要在一个新的体系下完成功能性分层企业内部功能的分化和整合组织危机（包括集权危机和分权危机）20世纪20年代左右，美国消费者出现分层，导致企业职能分化，企业内形成不同的利润中心从职能化到功能分层第二次变革处于这一阶段的中国企业的成功主要来自创业者个人魅力和集权，职能部门形同虚设。此时企业面临的主要任务是设立真正起作用的职能部门并适度分权适度分权；职能部门规范化领导危机组织处于创始阶段。由于规模小、复杂程度低，创业者（往往也是实际管理者）感觉不到管理的压力，但随着组织的成长，创业者感到困难重重从个人化到职能化第一次变革对中国企业的启示解决思路面临危机背景特征项目变革组织变革的阶段及各阶段特征中国的国有企业大多存在分权危机，而私企一般存在集权危机。因而8这是企业组织不断创新的阶段。为了迎接中国加入WTO的挑战，增强中国企业的国际竞争力，中国的企业组织必须尽快步入这一阶段郭士纳对IBM的改造；韦尔奇对GE的改造组织和流程再造；组织内高效团队的形成官僚危机为了应对瞬息万变的市场和日趋激烈的竞争，企业组织必须实现两项变革：一是由以产品为中心的事业部向以客户为中心的事业部转变；二是进行全方位的组织再造从产业决策到组织再造第四次变革中国企业现在正处于决策危机时期，因而战略研究、投资领域选择和分子更公司控制问题，是中国企业家和管理咨询业面临的重大课题可口可乐战略研究、财务革命、全面质量管理的导入和发展决策危机二战后投资的多元化和大量的兼并使中小企业纷纷消亡，企业的组织规模急剧膨胀，产业集中度大大提高，企业家开始面临产业问题从功能分层到产业决策第三次变革针对中国企业的实证性结论经典案例解决思路面临危机背景特征项目变革组织变革的阶段及各阶段特征这是企业组织不断创新的阶段。为了迎接中国加入WTO的挑战，增9第一次变革--从个人化管理到职能管理

老杜邦的呕心沥血小杜邦们的疲于奔命出路在于职能化案例：杜邦公司从个人化到职能化的经典案例第一次变革--从个人化管理到职能管理

老杜邦的呕心沥血小杜邦10第二次变革--从职能管理到功能分层

斯隆（Sloan）对通用汽车（GM）的改造：从职能化到功能分层的经典案例主要表现在四个方面：1、集权与分权制；2、建立事业部制，按不同的品牌和市场构建部门，并将市场和销售职能分割开来3、整顿销售网络，提出销售四原则；4、建立了统一的研发（R&D）机构第二次变革--从职能管理到功能分层

斯隆（Sloan）对通用11第三次变革--从功能分层到产业决策典型案例：可口可乐公司从碳酸饮料到进入葡萄酒和食品业控股公司财务——管理方式创新控股公司战略——决策方式创新控股公司品牌——全面质量管理第三次变革--从功能分层到产业决策典型案例：可口可乐公司从碳12第四次变革--从产业决策到组织再造

市场环境的变化、信息技术的应用和客户个性化需求，IBM对原有科层管理体制进行彻底的再造。主要内容有三个方面：1、由以产品为中心的事业部转变为以客户为中心的事业部；2、组织扁平化，提高组织的沟通效率；3、提高组织的信息化水平，实现组织内部的高效运行案例：郭士纳对IBM的改造——从产业决策到组织再造的经典案例

第四次变革--从产业决策到组织再造

案例：郭士纳对IBM的改13宣房集团的关键组织矛盾组织创始阶段组织形成到规范阶段组织规范到扩张阶段组织扩张到再造阶段领导危机组织危机决策危机官僚危机宣房公司前身为宣武房地局，是直接从行政事业单位转制而来的，跳过了这一阶段。

宣房行使直管公房和危旧房改造的行政管理职能，并开展了以房为主线的多元化业务经营模式。在不断的发展中，宣房的组织也面临了从职能化向功能分层的转变，出现了集分权危机。

由于区政府主导管理与企业自身选择之间存在目标差距，一个是社会效益，一个是企业的经济效益。贡献大小和利润要求的不同，而且母子公司未形成统一的决策控制体系，使宣房面临决策危机。由于是行政事业单位转变过来的，宣房的官本位和铁饭碗思想严重存在，显现出了官僚危机的倾向。宣房公司目前三大危机并存宣房集团的关键组织矛盾组织创始阶段组织形成到规范阶段组14组织变革的系统思考组织变革的框架一、明确集团定位二、引入治理结构三、建立集团组织四、实现适度分权五、优化业务流程目录组织变革的系统思考目录15组织变革的框架在“战略转型”+“三大组织矛盾”的双重压力下，宣房集团迫切的面临组织变革。尽管组织变革必然会对组织产生巨大的冲击，但我们认为仍然有必要控制变革的力度和变革的范围，以保证变革在组织的所能承受的范围之内。对本次组织变革，我们给出的指导性的表述是：

明确集团定位

引入治理结构

建立集团组织

实现适度分权

优化业务流程功能定位组织架构设计公司治理结构分权体系业务流程组织变革的框架在“战略转型”+“三大组织矛盾”的双重压力下，16组织变革的系统思考组织变革的框架一、明确集团定位二、引入治理结构三、建立集团组织四、实现适度分权五、优化业务流程目录组织变革的系统思考目录17一、明确集团定位从集团公司所具备的功能上来看，主要存在三种模式：金融型控股公司管理型控股公司经营型控股公司金融型控股公司——典型代表是基金型控股公司，这类公司没有明确的产业选择，以追求资本增值为唯一目标。所投资的子公司之间通常没有确定的产品、技术、经营上的关联性，投资的对象多为上市公司，其投资股权流动性很高，持股通常不具普遍的稳定性。管理型控股公司——典型代表华侨城集团公司。这类公司通常有明确的产业选择，兼有资本经营和产业经营相结合的经营性质，一、明确集团定位从集团公司所具备的功能上来看，主要存在三种模18一、明确集团定位所追求的目标是“资本增值”和“多元产业发展”的双重目标、集团公司主要行使战略决策、资本经营、子公司监管、资产管理等职能，但本身不从事生产经营活动。经营型控股公司——区别于管理型控股公司，经营型控股公司的特征是它既从事战略管理、投资决策、资本经营等集团统一的活动，自身又直接从事生产经营活动。这是单一公司向集团化方向发展过程中通常经历的阶段。一方面集团公司即是总公司、其内部由不具备法人资格的工厂、分公司或事业部构成，形成“总公司—分公司”的组织形式，另一方面，集团公司又是母公司，围绕主导产业按产品类别、行业、地区投资设立若干子公司和关联公司、集团公司追求的目标亦是双重目标即“资本增值目标”和“主导产业发展”（常以主导产业的市场份额来表示）。一、明确集团定位所追求的目标是“资本增值”和“多元19一、明确集团定位如果是集团公司首先要重新进行组织的定位。即：战略发生转化后，我这个集团首先面临着究竟是什么样的定位，我是金融控股公司，还是经营控股公司或者是管理控股公司？即你集团的职能需要重新定位。

宣房现行的管理体制的本质是：

集团公司功能缺位，管理虚拟化；宣房投资管理公司作为一个“国有资产的代理机构”代为执行国有资产的保值增值的职能。我们认为，不能继续让宣房公司承担“准经营型控股公司”的职责，要让未来集团公司和下属公司“各就各位”。而宣房集团公司本身不是一个产品经营实体，本身不从事采购、生产、销售等经营活动。因此，它不可能成为经营型控股公司。宣房集团公司也不应当完全定位于金融型控股模式，完全或者主要进行“投资收益率”的管理。这不符和宣房核心能力的要求和宣房发展四大战略板块的要求。一、明确集团定位如果是集团公司首先要重新进行组织的定位。即：20不能选择金融型控股公司的理由1、宣房集团的目前核心能力是其对物业管理和房地产开发等业务的经营能力，这种核心能力有主要凝结于以沙总为核心的高层团队以及对企业经营管理过程有效控制与管理的经验积累，这是我们的优势。优势必须进一步发挥。管理型控股公司模式应当说是能最好的发挥宣房集团原有管理的优势一种模式。2、宣房集团的产业转型的要求，本质上是要通过维持有稳定成长“现金流”的低附加值产业来支撑新的增长点的培育和孵化。他不同于“手持巨额”资金的投资公司和基金公司，通过买卖企业的并购重组的运作，实现资本的增值。其他两大新生领域能否运行成功取决于物业管理和房地产、投融资业务的进一步做强做大。宣房集团要发展四大战略板块，需要高层精心的谋划、精心的布局、精心的管理、精心的控制，他要求公司高层级把握各业务领域的动态，又不断推进业务的创新；积极集权控制，又授权管理。不能选择金融型控股公司的理由1、宣房集团的目前核心能力是其对21集团公司的定位集团公司应当定位于从“股份公司”待为执行的“准经营型控股公司”向“管理型控股公司”逐步过渡。这种定位的两层含义：1、“管理型控股公司”是宣房集团公司发展的方向。2、鉴于各方面条件限制，转型需要一定的过渡期。首先，企业家在股份公司经营管理方面，需要持续的介入一段较长时间，这段时间需要花大力起来培养接班人，以便在过渡期结束后，能真正抽身出来，完全从事集团层面的经营管理。第二，集团公司的各个职能部门建立以至部门功能的完善都需要一段时间，这段时间内，股份公司还需要承担一定的职能。因此，集团还不是一个完全意义上的管理型控股公司。集团公司的定位集团公司应当定位于从“股份公司”待为执行的“准22集团公司的功能构建集团公司的功能构建23组织变革的系统思考组织变革的框架一、明确集团定位二、引入治理结构三、建立集团组织四、实现适度分权五、优化业务流程目录组织变革的系统思考目录24二、引入治理结构什么是治理结构？按照著名经济学家吴敬琏教授的观点：“治理结构是现代公司制度的核心。它包括三个组成部分，即所有者（股东）、法人及其法人代表（董事会）、高层经理人员，其主旨在于明确划分股东、董事会和经理人员各自的权力、责任和利益，形成三者之间的制衡关系。”描述宣房集团的现行治理结构，“混沌”一词颇为确切。集团公司股东会、董事会、经营班子，子（孙）公司股东会、董事会、经营班子很大程度上处于“高度统一”的格局。宣房的治理结构是一个“没有结构”的结构。要处理好党委会、职工代表会、工会（“老三会”）和股东会、董事会、监事会和经理班子（“新三会”）的关系，使新老三会能够互为补充，维持集团变革的平稳过渡。二、引入治理结构什么是治理结构？按照著名经济学家吴敬琏教授的25建立现在公司治理结构，不仅是国家法律的要求，而且也是公司管理迈向规范化、科学化的重要步骤。国内外的研究与企业实践表明：公司治理结构优劣与否关乎公司持久竞争力。在投资银行家衡量企业竞争力的图表上，（公司治理结构中）董事会质量也是通行的指标。美国经济学家和管理专家认为，这些年美国经济所以能够不断发展，高居首位，关键在于管理，在于优良的企业治理结构；富于竞争力的企业在公司治理结构上总表现出惊人的一致，从公司治理结构的功能来看，具有如下功能：二、引入治理结构建立现在公司治理结构，不仅是国家法律的要求，而且也是公司管理26二、引入治理结构1、权力制衡功能。明确划分股东会、董事会和经理人员各自权力（股东所有权，董事会的经营决策权、经理人执行管理权）、责任和利益，形成三者之间的权力制衡关系，确保公司制度的有效运行。2、激励和约束功能。激励功能指通过公司治理结构的作用，使代理人（主要指经营班子）除了按要求完成任务外，还能产生激励，更好地实现委托人的利益；约束功能指通过公司治理结构而产生这样一种约束力，可以防止代理人偷懒行为和道德风险问题，同时对代理人的渎职行为进行惩罚和制裁。3、协调功能。通过公司治理结构来协调委托人和代理人及其他利益相关者之间的利益关系，使不同利益主体都能尽最大努力为公司工作。二、引入治理结构1、权力制衡功能。明确划分股东会、董事会和经27二、引入治理结构宣房集团本次组织变革着眼于构建面向未来的持续竞争力，面向宣房集团的可持续发展。因此，引入现代公司治理结构就已经提上日程。但是，宣房集团的历史和现状又决定了宣房集团不能一步到位的建立完全规范化的治理结构。规范往往伴随着某种程度的“僵化”。宣房集团目前仍然是一个以追求活力为主的企业，在决策上也是力求避免呆板、僵化。因此，宣房集团引入现代公司治理结构，也应当经历一个渐进和过渡的过程。公司法上已经明确规定了一个现代公司治理结构的运行机制。在这里，我们希望向宣房引入一套既符合法律要求，又能适应宣房集团实际需要的治理结构。二、引入治理结构宣房集团本次组织变革着眼于构建面向未来的持续28宣房集团治理结构要点1集团与集团公司层面：集团公司严格依照中华人民共和国公司法的规定建立并实际运行“三会”——股东会、董事会、监事会。股东会是集团公司的最高权力机构，董事会是在股东会授权下的经营决策机构，而监事会是集团股东会授权的监督机构。董事会下设若干专业委员会，专业委员会名义上是咨询审议机构，但实际上承担着该专业方面的重大问题的决策功能（在董事会的有效授权之下。）鉴于集团公司对多数企业的持股特征(多为全资或控股)，集团公司的董事会同时发挥这对整个集团的经营管理决策的作用，形式集团经营决策机构的职能。宣房集团治理结构要点1集团与集团公司层面：29宣房集团治理结构要点2集团与下属公司之间关系：

基本理念

集团公司对于具有法人资格的子公司的独立经营地位和独特经营个性，给予充分的尊重；通过相应的管理制度，保障子公司对其法人资产拥有占有权、支配权、处分权和收益权。集团公司以产权关系为依据确定与各类子公司及委托管理的企业之间的管理深度和管理方式。集团公司保障和推进子公司董事会和监事会的规范化有效运作。集团公司向子公司选派合格的董事和监事。集团公司的决策意志通过子公司董事会中的董事来体现；集团公司的监管目标通过子公司监事会中的监事来实现。建立健全子公司董事、监事、经营班子的考核评价、激励约束机制，来推动资产责任人格化。宣房集团治理结构要点2集团与下属公司之间关系：30宣房集团治理结构要点3当务之急：要建立对子公司经营班子的激励与考核体系。通过向子公司经营者提供富有高度竞争力的薪酬水平，从利益上刺激经营者为事业忘我奋斗的内在冲动。通过引入年薪制，来解决经营者在缺少长期报酬的情况下的内在激励问题。通过在适当时机引入股权、期权，来平衡经营者在短期收入和长期收入、当期收入和预期收入间的矛盾，强化经营者对长期业绩的关注，避免短期化行为。通过建立精干、高效的经营者KPI指标体系，强化目标责任导向，使得经营者直接承担经营责任。宣房集团治理结构要点3当务之急：31

发展方向通过建立“子公司董事”汇报制度，建立起集团公司董事会对“子公司董事会”决策的影响能力。同时，事实上形成“集团公司董事会”——“子公司董事会”——“子公司经营班子”的三级经营决策体制。通过“子公司董事会”授权集团职能部门的方式，实现“集团职能部门”对子公司相关领域的管理权力。事实上形成：“集团职能部门”——“子公司经营班子”——“子公司职能部门”的三级职能管理体制。集团公司要着重培养、发掘、引进能胜任董事和监事之职的高级人才。同时，建立健全董事、监事的评价考核、激励约束制度。集团公司将在子公司董事会中逐步导入外部董事制度。宣房集团治理结构要点4发展方向宣房集团治理结构要点432组织变革的系统思考组织变革的框架一、明确集团定位二、引入治理结构三、建立集团组织四、实现适度分权五、优化业务流程目录组织变革的系统思考目录33三、建立集团组织股东大会监事会董事会总裁副总裁副总裁资产管理部规划发展部人力资源部财务审计部决策层子公司层运营管理层人力资源委员会经营管理委员会总裁助理企业管理部行政法务部管理信息部大厚房地产开发公司房屋经营公司红义物业公司新兴（大隆）商贸公司宣武拆迁公司其他子公司三、建立集团组织股东大会监事会董事会总裁副总裁副总裁资产管理34股东大会依照《中华人民共和国公司法》的规定，股东大会是公司的最高权力机构。宣房集团公司的股东大会职权规定如下：1、决定公司的经营方针和投资计划；2、选举和更换董事，决定有关董事的报酬事项；3、选举和更换由股东代表出任的监事，决定有关监事的报酬事项；4、审议批准董事会的报告；5、审议批准监事会或者监事的报告；6、审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案；股东大会依照《中华人民共和国公司法》的规定，股东大会是公司的357、审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案；8、对公司增加或者减少注册资本作出决议；9、对发行公司债券作出决议；10、对股东向股东以外的人转让出资作出决议；11、对公司合并、分立、变更公司形式、解散和清算等事项作出决议；12、修改公司章程。股东大会股东大会36

董事会为集团最高经营决策机构，其职责是：1．确定集团的使命、方针、目标和中长期战略发展规划。2．审议并决定集团的年度经营计划。3．审议并决定集团的组织结构。4．制定集团的价值评价与价值分配政策；确定集团股权结构变动的原则及方案；确定年终分配方案。5．审议并决定年度综合预算、预算外开支；审议年度财务报表。董事会董事会为集团最高经营决策机构，其职责是：董事会376．审议并决定设立、撤并下属分公司或子公司。7．审议并决定集团重大投资项目及合资、兼并、收购等资产经营的项目与活动；制订注册资金增减方案。8．决定集团总裁的聘用和解聘；根据总裁提名，聘任或解聘副总裁及所属一级主管。9．审议集团总裁提出的重要报告。10．帮助协调解决总裁职权范围内难以解决的社会公共关系、资金、人事等方面的困难。11．决定集团所属分子公司停业与终止；安排合同终止和期满时的清算工作。12．起草修改公司章程；制定公司的基本管理制度。董事会（续）6．审议并决定设立、撤并下属分公司或子公司。董事会（续）38监事会的职责是：1、检查公司财务；2、对董事、经理执行公司职务时违反法律、法规或者公司章程的行为进行监督；3、当董事和经理的行为损害公司的利益时，要求董事和经理予以纠正；4、提议召开临时股东会。监事会监事会的职责是：监事会39经营管理委员会1、性质经营管理委员会是集团经营方针、经营目标、经营计划、经营分析与管理的策略审议机构。2、构成：集团领导、相关职能部门负责人、外部专家顾问，该委员会主任由集团董事长出任。经营管理委员会1、性质40经营管理委员会3、主要职责：1）审议集团的经营方针、发展战略与年度计划；2）审议分子公司的经营发展方向、经营方针与政策、中长期发展规划；3）审议分子公司的年度经营计划及年度预算；4）审议分子公司的年度利润分配方案。5）审议分子公司总经理、副总经理人选；6）审议分子公司重大投资事项；融资、集资和重要的对外担保事项；7）审议分子公司巨额不良债权的处理事项及重大索赔事项；8）审议投资项目，对项目的风险性、收益性、投资回收期等进行评估；经营管理委员会3、主要职责：41人力资源委员会1、性质人力资源委员会是集团人力资源管理、组织机构管理和企业文化建设的咨询审议机构；是公司基本人事、基本组织与文化战略、方针、原则和政策的执行监督机构。2、构成：集团领导、相关职能部门负责人、外部专家顾问，该委员会主任由集团董事长出任。人力资源委员会1、性质42人力资源委员会3、职责：（1）人力资源管理事项1）审议与确定集团人力资源利用与开发的战略、方针与政策。2）审议与决定集团人力资源发展的长期规划与中短期计划。3）审议与决定集团重大的人力资源管理方案。4）审议与决定集团招聘录用职能资格等级系统、人事考核系统、职能资格晋升系统、职务晋升系统、工资报酬系统、教育培训系统和安全保障系统的建立，完善具体运转的原则、方针与政策，并对这些系统的运转提出指导，予以监督。5）对集团人力资源的有效利用、合理开发和科学管理进行指导性的综合管理。人力资源委员会3、职责：436）针对集团劳动人事管理与人力资源开发的现状和存在问题，定期或不定期地向集团总裁提交报告或对策决议。

（2）组织机构管理事项1）审议与决定集团组织机构设置的基本原则与整体规划。2）审议与决定集团整体组织结构调整的具体对策与方案。3）审议与决定集团干部作风与业务建设的具体原则、方针与政策。4）考察、提议、审议集团中高层管理干部人选。5）确定集团中高层职能部门的职权定义、职能划分、合理有效授权、机构编制、业务范围和业务关系。6）对中高层管理干部的权力行使进行指导、约束与监察。7）调解部门间职权或有关业务的争议。人力资源委员会6）针对集团劳动人事管理与人力资源开发的现状和存在问题，定期44人力资源委员会（3）企业文化建设事项1）为集团组织文化的培育与弘扬确定原则、方向和举措。2）建立健全员工的内（精神）外（报酬）激励机制，完善价值评价与分配体系。3）审议与决定有关企业文化、企业形象、员工道德素质活动的企划方案。4）对企业的外部公关宣传工作进行建议与指导。人力资源委员会（3）企业文化建设事项45规划发展部规划发展部46企业管理部企业管理部47管理信息部管理信息部48财务审计部财务审计部49资金融通中心资金融通中心50人力资源部人力资源部51行政法务部行政法务部52组织变革的系统思考组织变革的框架一、明确集团定位二、引入治理结构三、建立集团组织四、实现适度分权五、优化业务流程目录组织变革的系统思考目录53四、实现适度分权集团公司在新的职能发育和新的架构上，必须实现新的决策与管理机制，这就要求建立一套新的有序、适度的集分权体制。据前面对关键组织矛盾的分析，分权是必然的选择，而分权的核心是企业家的权力分解授让与监控问题。为了达到企业家能适度分权而又能保证有力的监控，集团的职能部门必须发挥管理和监控的作用。因此，本次的分权问题的实际上要解决的问题就是：1、如何来逐步解脱“企业家”。2、确定集团公司的管理权限，确保“该管的一定管住，不该管的绝不多管”。四、实现适度分权集团公司在新的职能发育和新的架构上，必须实现54解脱企业家现象：集团领导过多陷入下属公司的诸多日常管理事项和经营事务之中，使企业不仅为各种日常事项疲于奔命、过度操劳，而且无法集中于公司总体的经营战略、财务战略和人事战略决策影响：

降低了集团领导的功能定位；宏观管理能力不能充分发挥；加大了决策风险；管理流程中出现重叠和缺省解脱企业家现象：55解脱企业家原因：责权划分不对等责权过度集中，超出集团领导的实际责任范围和可控的能力，同时有关下级拥有的权限低于其所负的责任；管理权限的层次界定不够清晰，以致难以落实；有关下级能力不够而未能尽其责权；知情权与决策权混淆：将向集团领导报告与要求领导决策相混淆解脱企业家原因：56解脱企业家企业家的解脱之道：1、限定决策范围：将需企业家决策的事项确定在必需的范围之内，使其由陷于日常事务转为集中于宏观管理；2、明确下级权责：明确界定各级管理者责权并付诸考核，使责、权及利益对等，各司其职；3、划分事项性质：将需要集团领导知情、建议、审核权和决策的事项划分清楚；（参见下页的相关说明）4、建立信息平台：完善管理信息系统以确保集团领导和各级管理层的信息共享；5、（未来）完善计划体系：随着集团进一步的发展，集团与领域拓展和分子公司数量的增加，要真正使得企业家能最大限度的从日常经营管理中解脱，必须完善计划控制体系，尤其是以全面预算管理体系来规范和管理公司日常经营活动。解脱企业家企业家的解脱之道：57管理权限及其行使方式管理权限按照参与管理程度的高低，可以分为知情权、建议权、审核权和决策权四种，其行使方式一般为：知情权：备案、通报、查询、参会等建议权：提议、提案、推荐等审核权：审查、核对、审议、会签等决策权：决定、批准、裁决、否决等管理权限及其行使方式管理权限按照参与管理程度的高低，可58责权体系划分矩阵权威性审核决策知情建议参与程度高低低高

3142责权体系划分矩阵权威性审核决策知情建59确定集团管理权限明确界定集团公司管理权限，既是对各分子公司分权的需要，又是加强集团公司监控的需要。集团公司对分子公司的管理权限主要包括以下几个方面：战略与目标管理财务与资产管理人力资源管理其他重要事项管理：包括研发、生产、营销等方面的重大事项确定集团管理权限明确界定集团公司管理权限，既是对各分子公司分60战略与目标管理下属公司经营范围与方向的审批权；下属公司中长期发展发展战略与发展规划的审批权；下属公司年度计划的审批权；下属公司年度经营目标的审批权；下属公司年度经营目标达成情况的考核权。战略与目标管理下属公司经营范围与方向的审批权；61财务与资产管理年度预算的审批权；重大投资项目的审批权；筹资方面：所有股权筹资项目的审批权；非股权筹资上，主要是重大项目的审批权；其他资本运营项目的审批权利润分配的决定权；贵重资产的处置权；资金调度权；日常基本财务收支制度的制定权；会计制度与规范的制定权；对下属公司的审计监察权。财务与资产管理年度预算的审批权；62人力资源管理下属公司董事、监事的推举权。下属公司经营班子的任免、考核、激励、监督权。下属公司财务主管的任免、考核、激励、监督权。下属公司的人力资源方针与政策的决定权、人力资源制度的审批权

人力资源管理下属公司董事、监事的推举权。63其他重要事项的管理：研究开发、知识产权领域重大事项管理权（既可以是审批权，也可以审核权）生产领域重大事项管理权营销领域重大事项管理权其他重要事项的管理：研究开发、知识产权领域重大事项管理权（既64*凡超出原预算计划支出金额5%以内者，都必须呈总经理级主管裁决。超出5%以上者，必须呈总裁核决。*差旅费请款的裁决权，由出差申请核准者裁决。并以出差交通、食、宿费标准规定＋出差天数核算差旅费。分权规范（示例）*凡超出原预算计划支出金额5%以内者，都必须呈总经理级主管裁65*凡超出原预算计划支出金额5%以内者，都必须呈总经理级主管裁决。超出5%以上者，必须呈总裁核决。*凡采用航空、快递等特殊运输方式时，需经采购部门或商贸公司经理级(含)以上主管核准。*凡超出原预算计划支出金额5%以内者，都必须呈总经理级主管裁66人事操作流程与权限表1类别项目招聘晋升、任免考核奖惩薪酬培训总职能副总组织:人力资源部初试:人资部副总复试:总裁终试:董事长决定:董事长、总裁提案:总裁资格审核:人资部决定:董事长发文名:总裁组织:人力资源部直接考核:总裁仲裁:董事长提案:总裁、人资部决定:董事长发文名:总裁仲裁:董事会提案:总裁、人资部决定:董事长建议:职能部门提案:人资部决定:总裁组织实施:人资部职能经理组织:人力资源部初试:人资部经理复试:人资部副总终试:职能副总决定:总裁提案:职能副总会签:人资部决定:总裁发文名:总裁组织:人力资源部直接考核:职能副总仲裁:总裁提案:职能副总会签:人资部决定:总裁发文名:总裁仲裁:人资会提案:人资部会签:职能副总决定:总裁建议:职能部门提案:人资部决定:职能副总组织实施:人资部职能主管组织:人力资源部初试:人资部经理终试:职能副总决定:职能副总提案:直属主管审核:职能副总会签:人资部决定:总裁发文名:总裁组织:人力资源部直接考核:直属主管仲裁:人资会提案:直属主管审核:职能副总会签:人资部决定:总裁发文名:总裁仲裁:人资会提案:人资部会签:职能副总决定:人资部、职能副

总共同决定建议:职能部门提案:人资部决定:职能副总组织实施:人资部部一般职员组织:人力资源部初试:人资部经理终试:职能经理决定:职能经理提案:直属主管决定:职能副总会签:人资部发文名:总裁组织:人力资源部直接考核:直属主管仲裁:人资会提案:直属主管审核:职能副总会签:人资部决定:总裁发文名:总裁仲裁:人资会提案:人资部决定:职能副总建议:职能部门提案:人资部决定:职能副总组织实施:人资部人事操作流程与权限表1类别项目招聘晋升、任免考核奖惩薪67人事操作流程与权限表2-类别项目招聘晋升、任免考核奖惩薪酬培训分总经理组织:总部人力资源部初试:人资部副总复试:总裁终试:董事长决定:董事长、总裁提案:总裁资格审核:人资部决定:董事长发文名:总裁组织:总部人力资源部直接考核:总裁仲裁:董事长提案:总裁、人资部决定:董事长发文名:总裁仲裁:董事会提案:总部人力资源部复核:总裁决定:董事长建议:总部职能部门提案:总部人资部决定:总裁组织实施:总部人资部子职能经理组织:总部人力资源部初试:总部人资部经理复试:总部人资部副总终试:总部职能副总决定:总裁提案:总经理会签:总部人资副总

职能副总决定:总裁发文名:总裁组织:人力资源部直接考核:总经理、总

部职能副总仲裁:人资会提案:总经理决定:总裁发文名:总裁仲裁:人资会提案:总部人力资源部会签:总部职能副总决定:总裁建议:职能部门提案:人资部决定:分公司总经理、

总部职能副总组织实施:人资部公职能主管组织:分公司人资部初试:分公司人事经理终试:分公司职能经理决定:分公司职能经理提案:直属主管会签:总部人资部决定:分公司总经理发文名:分公司总经理组织:人力资源部直接考核:直属主管仲裁:人资会提案:直属主管会签:总部人资部决定:总经理发文名:总经理仲裁:人资会提案:分公司人资部会签:总部人资部决定:总经理建议:分公司各部门提案:分公司人资部决定:分公司总经理组织实施:分公司人资

部司一般职员组织:分公司人资部初试:分公司人事经理终试:分公司职能经理决定:分公司职能经理提案:直属主管决定:总经理会签:人资部发文名:总经理组织:人力资源部直接考核:直属主管仲裁:人资会提案:直属主管决定:总经理发文名:总经理仲裁:人资会提案:分公司人资部决定:分公司职能主管

与人资部共同决

定建议:分公司部门提案:分公司人资部决定:分公司总经理组织实施:分公司人资

部人事操作流程与权限表2-类别项目招聘晋升、任免考核奖惩68请假核决权限表裁决申请班组长科长主任经理总经理总裁作业员1天(含)以内1～3天(含)4～7天(含)8天以上班职

组长员2天(含)以内2～7天(含)8天以上科长＆主任3天(含)以内4～10天(含)10天以上经理3天(含)以内3天以上总经理1天以上总裁总裁向董事长请假*请假应附相关证明文件，分子公司科级(含)以上请假资料，需送总部人资部统计*请假超过劳动法规定的事、病假天数时，须报总部人力资源部会签核可请假核决权限表裁决申请班组长科长主任经理总经理总裁作业员1天69组织变革的系统思考组织变革的框架一、明确集团定位二、引入治理结构三、建立集团组织四、实现适度分权五、优化业务流程目录组织变革的系统思考目录70集团的治理结构、组织结构和权责体系发生变化后，集团的主要业务流程业将面临冲击。作为支撑组织变革方案落实最基础而又最详细的一环——业务流程优化，将在“业务流程优化”子项目的专门报告中给予详细阐述。五、优化业务流程集团的治理结构、组织结构和权责体系发生变化后，集团的主要业务71感谢支持！感谢支持！72此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制和君创业研究咨询有限公司北京宣房投资管理公司组织变革与演变此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何73目录组织变革的系统思考组织变革的框架一、明确集团定位二、引入治理结构三、建立集团组织四、实现适度分权五、优化业务流程目录组织变革的系统思考74组织变革的系统思考图组织变革战略转型关键组织矛盾功能定位组织架构设计公司治理结构分权体系业务流程功能定位组织架构设计公司治理结构分权体系业务流程控制系统组织变革的系统思考图组织变革战功能定位组织架构设计公司治理结75战略转型对组织变革的要求通过基于对目前房地产产业现状、产业发展趋势以及宣房集团自身优势劣势机会威胁的分析提出：集团必须实行战略转型。宣房集团战略转型的思路是：要依托现有直管公房业务，发挥自身品牌、人力、资金、土地、政府关系等资源优势和地位，来培育与发展实行以物业为主体的四大战略板块，从而在企业化转型过程中完成发展战略的转型。宣房集团战略转型使得从原房地局沿袭的管理体制严重约束集团公司的作为集团核心的作用的发挥，本质上宣房集团集团化模式的形成面临机遇和挑战。但目前公司内部功能缺位，管理虚拟化，造成宣房集团在战略转型过程中四大业务板块的调整和建立任务艰巨，同时现有的组织不能适应未来战略发展的变化，必须进行组织变革。战略转型对组织变革的要求通过基于对目前房地产产业现状、产业发76战略转型后组织上四大功能缺位1、战略管理功能缺位2、协调监控功能缺位3、牵引动力功能缺位4、资源平台功能缺位战略转型后组织上四大功能缺位77关键组织矛盾组织处在同的生命周期往往有着不同的主要矛盾（我们称这些矛盾为组织危机）。像宣房集团这样的一个由原事业单位转为企业组织形式的演变，其组织的发展跳跃了一般组织往往要经过组织创始、组织形成两个阶段，目前面临的是组织规范、组织扩张和组织再造三个阶段。一般的组织理论表明，在每一个阶段趋于成熟的时候，组织总面临着某些特定的危机，恰当的处理了这些危机，组织则得以升华，从而升级到另外一个阶段。在下页的图中，我们阐述了创业型组织发展一般要经历的5个阶段，以及可能要跨越的危机。关键组织矛盾组织处在同的生命周期往往有着不同的主要矛盾（我们78组织发展的阶段与关键矛盾个人化（组织创始阶段）职能化（组织形成阶段）功能分层（组织规范阶段）产业决策（组织扩张阶段）组织创新（组织再造阶段）领导危机集分权危机决策危机官僚危机组织发展的阶段与关键矛盾个人化职能化功能分层产业决策组织创新79Sloan对GM的改造；杜邦公司经典案例中国的国有企业大多存在分权危机，而私企一般存在集权危机。因而，中国国企和私企都存在组织危机，都需要在一个新的体系下完成功能性分层企业内部功能的分化和整合组织危机（包括集权危机和分权危机）20世纪20年代左右，美国消费者出现分层，导致企业职能分化，企业内形成不同的利润中心从职能化到功能分层第二次变革处于这一阶段的中国企业的成功主要来自创业者个人魅力和集权，职能部门形同虚设。此时企业面临的主要任务是设立真正起作用的职能部门并适度分权适度分权；职能部门规范化领导危机组织处于创始阶段。由于规模小、复杂程度低，创业者（往往也是实际管理者）感觉不到管理的压力，但随着组织的成长，创业者感到困难重重从个人化到职能化第一次变革对中国企业的启示解决思路面临危机背景特征项目变革组织变革的阶段及各阶段特征中国的国有企业大多存在分权危机，而私企一般存在集权危机。因而80这是企业组织不断创新的阶段。为了迎接中国加入WTO的挑战，增强中国企业的国际竞争力，中国的企业组织必须尽快步入这一阶段郭士纳对IBM的改造；韦尔奇对GE的改造组织和流程再造；组织内高效团队的形成官僚危机为了应对瞬息万变的市场和日趋激烈的竞争，企业组织必须实现两项变革：一是由以产品为中心的事业部向以客户为中心的事业部转变；二是进行全方位的组织再造从产业决策到组织再造第四次变革中国企业现在正处于决策危机时期，因而战略研究、投资领域选择和分子更公司控制问题，是中国企业家和管理咨询业面临的重大课题可口可乐战略研究、财务革命、全面质量管理的导入和发展决策危机二战后投资的多元化和大量的兼并使中小企业纷纷消亡，企业的组织规模急剧膨胀，产业集中度大大提高，企业家开始面临产业问题从功能分层到产业决策第三次变革针对中国企业的实证性结论经典案例解决思路面临危机背景特征项目变革组织变革的阶段及各阶段特征这是企业组织不断创新的阶段。为了迎接中国加入WTO的挑战，增81第一次变革--从个人化管理到职能管理

老杜邦的呕心沥血小杜邦们的疲于奔命出路在于职能化案例：杜邦公司从个人化到职能化的经典案例第一次变革--从个人化管理到职能管理

老杜邦的呕心沥血小杜邦82第二次变革--从职能管理到功能分层

斯隆（Sloan）对通用汽车（GM）的改造：从职能化到功能分层的经典案例主要表现在四个方面：1、集权与分权制；2、建立事业部制，按不同的品牌和市场构建部门，并将市场和销售职能分割开来3、整顿销售网络，提出销售四原则；4、建立了统一的研发（R&D）机构第二次变革--从职能管理到功能分层

斯隆（Sloan）对通用83第三次变革--从功能分层到产业决策典型案例：可口可乐公司从碳酸饮料到进入葡萄酒和食品业控股公司财务——管理方式创新控股公司战略——决策方式创新控股公司品牌——全面质量管理第三次变革--从功能分层到产业决策典型案例：可口可乐公司从碳84第四次变革--从产业决策到组织再造

市场环境的变化、信息技术的应用和客户个性化需求，IBM对原有科层管理体制进行彻底的再造。主要内容有三个方面：1、由以产品为中心的事业部转变为以客户为中心的事业部；2、组织扁平化，提高组织的沟通效率；3、提高组织的信息化水平，实现组织内部的高效运行案例：郭士纳对IBM的改造——从产业决策到组织再造的经典案例

第四次变革--从产业决策到组织再造

案例：郭士纳对IBM的改85宣房集团的关键组织矛盾组织创始阶段组织形成到规范阶段组织规范到扩张阶段组织扩张到再造阶段领导危机组织危机决策危机官僚危机宣房公司前身为宣武房地局，是直接从行政事业单位转制而来的，跳过了这一阶段。

宣房行使直管公房和危旧房改造的行政管理职能，并开展了以房为主线的多元化业务经营模式。在不断的发展中，宣房的组织也面临了从职能化向功能分层的转变，出现了集分权危机。

由于区政府主导管理与企业自身选择之间存在目标差距，一个是社会效益，一个是企业的经济效益。贡献大小和利润要求的不同，而且母子公司未形成统一的决策控制体系，使宣房面临决策危机。由于是行政事业单位转变过来的，宣房的官本位和铁饭碗思想严重存在，显现出了官僚危机的倾向。宣房公司目前三大危机并存宣房集团的关键组织矛盾组织创始阶段组织形成到规范阶段组86组织变革的系统思考组织变革的框架一、明确集团定位二、引入治理结构三、建立集团组织四、实现适度分权五、优化业务流程目录组织变革的系统思考目录87组织变革的框架在“战略转型”+“三大组织矛盾”的双重压力下，宣房集团迫切的面临组织变革。尽管组织变革必然会对组织产生巨大的冲击，但我们认为仍然有必要控制变革的力度和变革的范围，以保证变革在组织的所能承受的范围之内。对本次组织变革，我们给出的指导性的表述是：

明确集团定位

引入治理结构

建立集团组织

实现适度分权

优化业务流程功能定位组织架构设计公司治理结构分权体系业务流程组织变革的框架在“战略转型”+“三大组织矛盾”的双重压力下，88组织变革的系统思考组织变革的框架一、明确集团定位二、引入治理结构三、建立集团组织四、实现适度分权五、优化业务流程目录组织变革的系统思考目录89一、明确集团定位从集团公司所具备的功能上来看，主要存在三种模式：金融型控股公司管理型控股公司经营型控股公司金融型控股公司——典型代表是基金型控股公司，这类公司没有明确的产业选择，以追求资本增值为唯一目标。所投资的子公司之间通常没有确定的产品、技术、经营上的关联性，投资的对象多为上市公司，其投资股权流动性很高，持股通常不具普遍的稳定性。管理型控股公司——典型代表华侨城集团公司。这类公司通常有明确的产业选择，兼有资本经营和产业经营相结合的经营性质，一、明确集团定位从集团公司所具备的功能上来看，主要存在三种模90一、明确集团定位所追求的目标是“资本增值”和“多元产业发展”的双重目标、集团公司主要行使战略决策、资本经营、子公司监管、资产管理等职能，但本身不从事生产经营活动。经营型控股公司——区别于管理型控股公司，经营型控股公司的特征是它既从事战略管理、投资决策、资本经营等集团统一的活动，自身又直接从事生产经营活动。这是单一公司向集团化方向发展过程中通常经历的阶段。一方面集团公司即是总公司、其内部由不具备法人资格的工厂、分公司或事业部构成，形成“总公司—分公司”的组织形式，另一方面，集团公司又是母公司，围绕主导产业按产品类别、行业、地区投资设立若干子公司和关联公司、集团公司追求的目标亦是双重目标即“资本增值目标”和“主导产业发展”（常以主导产业的市场份额来表示）。一、明确集团定位所追求的目标是“资本增值”和“多元91一、明确集团定位如果是集团公司首先要重新进行组织的定位。即：战略发生转化后，我这个集团首先面临着究竟是什么样的定位，我是金融控股公司，还是经营控股公司或者是管理控股公司？即你集团的职能需要重新定位。

宣房现行的管理体制的本质是：

集团公司功能缺位，管理虚拟化；宣房投资管理公司作为一个“国有资产的代理机构”代为执行国有资产的保值增值的职能。我们认为，不能继续让宣房公司承担“准经营型控股公司”的职责，要让未来集团公司和下属公司“各就各位”。而宣房集团公司本身不是一个产品经营实体，本身不从事采购、生产、销售等经营活动。因此，它不可能成为经营型控股公司。宣房集团公司也不应当完全定位于金融型控股模式，完全或者主要进行“投资收益率”的管理。这不符和宣房核心能力的要求和宣房发展四大战略板块的要求。一、明确集团定位如果是集团公司首先要重新进行组织的定位。即：92不能选择金融型控股公司的理由1、宣房集团的目前核心能力是其对物业管理和房地产开发等业务的经营能力，这种核心能力有主要凝结于以沙总为核心的高层团队以及对企业经营管理过程有效控制与管理的经验积累，这是我们的优势。优势必须进一步发挥。管理型控股公司模式应当说是能最好的发挥宣房集团原有管理的优势一种模式。2、宣房集团的产业转型的要求，本质上是要通过维持有稳定成长“现金流”的低附加值产业来支撑新的增长点的培育和孵化。他不同于“手持巨额”资金的投资公司和基金公司，通过买卖企业的并购重组的运作，实现资本的增值。其他两大新生领域能否运行成功取决于物业管理和房地产、投融资业务的进一步做强做大。宣房集团要发展四大战略板块，需要高层精心的谋划、精心的布局、精心的管理、精心的控制，他要求公司高层级把握各业务领域的动态，又不断推进业务的创新；积极集权控制，又授权管理。不能选择金融型控股公司的理由1、宣房集团的目前核心能力是其对93集团公司的定位集团公司应当定位于从“股份公司”待为执行的“准经营型控股公司”向“管理型控股公司”逐步过渡。这种定位的两层含义：1、“管理型控股公司”是宣房集团公司发展的方向。2、鉴于各方面条件限制，转型需要一定的过渡期。首先，企业家在股份公司经营管理方面，需要持续的介入一段较长时间，这段时间需要花大力起来培养接班人，以便在过渡期结束后，能真正抽身出来，完全从事集团层面的经营管理。第二，集团公司的各个职能部门建立以至部门功能的完善都需要一段时间，这段时间内，股份公司还需要承担一定的职能。因此，集团还不是一个完全意义上的管理型控股公司。集团公司的定位集团公司应当定位于从“股份公司”待为执行的“准94集团公司的功能构建集团公司的功能构建95组织变革的系统思考组织变革的框架一、明确集团定位二、引入治理结构三、建立集团组织四、实现适度分权五、优化业务流程目录组织变革的系统思考目录96二、引入治理结构什么是治理结构？按照著名经济学家吴敬琏教授的观点：“治理结构是现代公司制度的核心。它包括三个组成部分，即所有者（股东）、法人及其法人代表（董事会）、高层经理人员，其主旨在于明确划分股东、董事会和经理人员各自的权力、责任和利益，形成三者之间的制衡关系。”描述宣房集团的现行治理结构，“混沌”一词颇为确切。集团公司股东会、董事会、经营班子，子（孙）公司股东会、董事会、经营班子很大程度上处于“高度统一”的格局。宣房的治理结构是一个“没有结构”的结构。要处理好党委会、职工代表会、工会（“老三会”）和股东会、董事会、监事会和经理班子（“新三会”）的关系，使新老三会能够互为补充，维持集团变革的平稳过渡。二、引入治理结构什么是治理结构？按照著名经济学家吴敬琏教授的97建立现在公司治理结构，不仅是国家法律的要求，而且也是公司管理迈向规范化、科学化的重要步骤。国内外的研究与企业实践表明：公司治理结构优劣与否关乎公司持久竞争力。在投资银行家衡量企业竞争力的图表上，（公司治理结构中）董事会质量也是通行的指标。美国经济学家和管理专家认为，这些年美国经济所以能够不断发展，高居首位，关键在于管理，在于优良的企业治理结构；富于竞争力的企业在公司治理结构上总表现出惊人的一致，从公司治理结构的功能来看，具有如下功能：二、引入治理结构建立现在公司治理结构，不仅是国家法律的要求，而且也是公司管理98二、引入治理结构1、权力制衡功能。明确划分股东会、董事会和经理人员各自权力（股东所有权，董事会的经营决策权、经理人执行管理权）、责任和利益，形成三者之间的权力制衡关系，确保公司制度的有效运行。2、激励和约束功能。激励功能指通过公司治理结构的作用，使代理人（主要指经营班子）除了按要求完成任务外，还能产生激励，更好地实现委托人的利益；约束功能指通过公司治理结构而产生这样一种约束力，可以防止代理人偷懒行为和道德风险问题，同时对代理人的渎职行为进行惩罚和制裁。3、协调功能。通过公司治理结构来协调委托人和代理人及其他利益相关者之间的利益关系，使不同利益主体都能尽最大努力为公司工作。二、引入治理结构1、权力制衡功能。明确划分股东会、董事会和经99二、引入治理结构宣房集团本次组织变革着眼于构建面向未来的持续竞争力，面向宣房集团的可持续发展。因此，引入现代公司治理结构就已经提上日程。但是，宣房集团的历史和现状又决定了宣房集团不能一步到位的建立完全规范化的治理结构。规范往往伴随着某种程度的“僵化”。宣房集团目前仍然是一个以追求活力为主的企业，在决策上也是力求避免呆板、僵化。因此，宣房集团引入现代公司治理结构，也应当经历一个渐进和过渡的过程。公司法上已经明确规定了一个现代公司治理结构的运行机制。在这里，我们希望向宣房引入一套既符合法律要求，又能适应宣房集团实际需要的治理结构。二、引入治理结构宣房集团本次组织变革着眼于构建面向未来的持续100宣房集团治理结构要点1集团与集团公司层面：集团公司严格依照中华人民共和国公司法的规定建立并实际运行“三会”——股东会、董事会、监事会。股东会是集团公司的最高权力机构，董事会是在股东会授权下的经营决策机构，而监事会是集团股东会授权的监督机构。董事会下设若干专业委员会，专业委员会名义上是咨询审议机构，但实际上承担着该专业方面的重大问题的决策功能（在董事会的有效授权之下。）鉴于集团公司对多数企业的持股特征(多为全资或控股)，集团公司的董事会同时发挥这对整个集团的经营管理决策的作用，形式集团经营决策机构的职能。宣房集团治理结构要点1集团与集团公司层面：101宣房集团治理结构要点2集团与下属公司之间关系：

基本理念

集团公司对于具有法人资格的子公司的独立经营地位和独特经营个性，给予充分的尊重；通过相应的管理制度，保障子公司对其法人资产拥有占有权、支配权、处分权和收益权。集团公司以产权关系为依据确定与各类子公司及委托管理的企业之间的管理深度和管理方式。集团公司保障和推进子公司董事会和监事会的规范化有效运作。集团公司向子公司选派合格的董事和监事。集团公司的决策意志通过子公司董事会中的董事来体现；集团公司的监管目标通过子公司监事会中的监事来实现。建立健全子公司董事、监事、经营班子的考核评价、激励约束机制，来推动资产责任人格化。宣房集团治理结构要点2集团与下属公司之间关系：102宣房集团治理结构要点3当务之急：要建立对子公司经营班子的激励与考核体系。通过向子公司经营者提供富有高度竞争力的薪酬水平，从利益上刺激经营者为事业忘我奋斗的内在冲动。通过引入年薪制，来解决经营者在缺少长期报酬的情况下的内在激励问题。通过在适当时机引入股权、期权，来平衡经营者在短期收入和长期收入、当期收入和预期收入间的矛盾，强化经营者对长期业绩的关注，避免短期化行为。通过建立精干、高效的经营者KPI指标体系，强化目标责任导向，使得经营者直接承担经营责任。宣房集团治理结构要点3当务之急：103

发展方向通过建立“子公司董事”汇报制度，建立起集团公司董事会对“子公司董事会”决策的影响能力。同时，事实上形成“集团公司董事会”——“子公司董事会”——“子公司经营班子”的三级经营决策体制。通过“子公司董事会”授权集团职能部门的方式，实现“集团职能部门”对子公司相关领域的管理权力。事实上形成：“集团职能部门”——“子公司经营班子”——“子公司职能部门”的三级职能管理体制。集团公司要着重培养、发掘、引进能胜任董事和监事之职的高级人才。同时，建立健全董事、监事的评价考核、激励约束制度。集团公司将在子公司董事会中逐步导入外部董事制度。宣房集团治理结构要点4发展方向宣房集团治理结构要点4104组织变革的系统思考组织变革的框架一、明确集团定位二、引入治理结构三、建立集团组织四、实现适度分权五、优化业务流程目录组织变革的系统思考目录105三、建立集团组织股东大会监事会董事会总裁副总裁副总裁资产管理部规划发展部人力资源部财务审计部决策层子公司层运营管理层人力资源委员会经营管理委员会总裁助理企业管理部行政法务部管理信息部大厚房地产开发公司房屋经营公司红义物业公司新兴（大隆）商贸公司宣武拆迁公司其他子公司三、建立集团组织股东大会监事会董事会总裁副总裁副总裁资产管理106股东大会依照《中华人民共和国公司法》的规定，股东大会是公司的最高权力机构。宣房集团公司的股东大会职权规定如下：1、决定公司的经营方针和投资计划；2、选举和更换董事，决定有关董事的报酬事项；3、选举和更换由股东代表出任的监事，决定有关监事的报酬事项；4、审议批准董事会的报告；5、审议批准监事会或者监事的报告；6、审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案；股东大会依照《中华人民共和国公司法》的规定，股东大会是公司的1077、审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案；8、对公司增加或者减少注册资本作出决议；9、对发行公司债券作出决议；10、对股东向股东以外的人转让出资作出决议；11、对公司合并、分立、变更公司形式、解散和清算等事项作出决议；12、修改公司章程。股东大会股东大会108

董事会为集团最高经营决策机构，其职责是：1．确定集团的使命、方针、目标和中长期战略发展规划。2．审议并决定集团的年度经营计划。3．审议并决定集团的组织结构。4．制定集团的价值评价与价值分配政策；确定集团股权结构变动的原则及方案；确定年终分配方案。5．审议并决定年度综合预算、预算外开支；审议年度财务报表。董事会董事会为集团最高经营决策机构，其职责是：董事会1096．审议并决定设立、撤并下属分公司或子公司。7．审议并决定集团重大投资项目及合资、兼并、收购等资产经营的项目与活动；制订注册资金增减方案。8．决定集团总裁的聘用和解聘；根据总裁提名，聘任或解聘副总裁及所属一级主管。9．审议集团总裁提出的重要报告。10．帮助协调解决总裁职权范围内难以解决的社会公共关系、资金、人事等方面的困难。11．决定集团所属分子公司停业与终止；安排合同终止和期满时的清算工作。12．起草修改公司章程；制定公司的基本管理制度。董事会（续）6．审议并决定设立、撤并下属分公司或子公司。董事会（续）110监事会的职责是：1、检查公司财务；2、对董事、经理执行公司职务时违反法律、法规或者公司章程的行为进行监督；3、当董事和经理的行为损害公司的利益时，要求董事和经理予以纠正；4、提议召开临时股东会。监事会监事会的职责是：监事会111经营管理委员会1、性质经营管理委员会是集团经营方针、经营目标、经营计划、经营分析与管理的策略审议机构。2、构成：集团领导、相关职能部门负责人、外部专家顾问，该委员会主任由集团董事长出任。经营管理委员会1、性质112经营管理委员会3、主要职责：1）审议集团的经营方针、发展战略与年度计划；2）审议分子公司的经营发展方向、经营方针与政策、中长期发展规划；3）审议分子公司的年度经营计划及年度预算；4）审议分子公司的年度利润分配方案。5）审议分子公司总经理、副总经理人选；6）审议分子公司重大投资事项；融资、集资和重要的对外担保事项；7）审议分子公司巨额不良债权的处理事项及重大索赔事项；8）审议投资项目，对项目的风险性、收益性、投资回收期等进行评估；经营管理委员会3、主要职责：113人力资源委员会1、性质人力资源委员会是集团人力资源管理、组织机构管理和企业文化建设的咨询审议机构；是公司基本人事、基本组织与文化战略、方针、原则和政策的执行监督机构。2、构成：集团领导、相关职能部门负责人、外部专家顾问，该委员会主任由集团董事长出任。人力资源委员会1、性质114人力资源委员会3、职责：（1）人力资源管理事项1）审议与确定集团人力资源利用与开发的战略、方针与政策。2）审议与决定集团人力资源发展的长期规划与中短期计划。3）审议与决定集团重大的人力资源管理方案。4）审议与决定集团招聘录用职能资格等级系统、人事考核系统、职能资格晋升系统、职务晋升系统、工资报酬系统、教育培训系统和安全保障系统的建立，完善具体运转的原则、方针与政策，并对这些系统的运转提出指导，予以监督。5）对集团人力资源的有效利用、合理开发和科学管理进行指导性的综合管理。人力资源委员会3、职责：1156）针对集团劳动人事管理与人力资源开发的现状和存在问题，定期或不定期地向集团总裁提交报告或对策决议。

（2）组织机构管理事项1）审议与决定集团组织机构设置的基本原则与整体规划。2）审议与决定集团整体组织结构调整的具体对策与方案。3）审议与决定集团干部作风与业务建设的具体原则、方针与政策。4）考察、提议、审议集团中高层管理干部人选。5）确定集团中高层职能部门的职权定义、职能划分、合理有效授权、机构编制、业务范围和业务关系。6）对中高层管理干部的权力行使进行指导、约束与监察。7）调解部门间职权或有关业务的争议。人力资源委员会6）针对集团劳动人事管理与人力资源开发的现状和存在问题，定期116人力资源委员会（3）企业文化建设事项1）为集团组织文化的培育与弘扬确定原则、方向和举措。2）建立健全员工的内（精神）外（报酬）激励机制，完善价值评价与分配体系。3）审议与决定有关企业文化、企业形象、员工道德素质活动的企划方案。4）对企业的外部公关宣传工作进行建议与指导。人力资源委员会（3）企业文化建设事项117规划发展部规划发展部118企业管理部企业管理部119管理信息部管理信息部120财务审计部财务审计部121资金融通中心资金融通中心122人力资源部人力资源部123行政法务部行政法务部124组织变革的系统思考组织变革的框架一、明确集团定位二、引入治理结构三、建立集团组织四、实现适度分权五、优化业务流程目录组织变革的系统思考目录125四、实现适度分权集团公司在新的职能发育和新的架构上，必须实现新的决策与管理机制，这就要求建立一套新的有序、适度的集分权体制。据前面对关键组织矛盾的分析，分权是必然的选择，而分权的核心是企业家的权力分解授让与监控问题。为了达到企业家能适度分权而又能保证有力的监控，集团的职能部门必须发挥管理和监控的作用。因此，本次的分权问题的实际上要解决的问题就是：1、如何来逐步解脱“企业家”。2、确定集团公司的管理权限，确保“该管的一定管住，不该管的绝不多管”。四、实现适度分权集团公司在新的职能发育和新的架构上，必须实现126解脱企业家现象：集团领导过多陷入下属公司的诸多日常管理事项和经营事务之中，使企业不仅为各种日常事项疲于奔命、过度操劳，而且无法集中于公司总体的经营战略、财务战略和人事战略决策影响：

降低了集团领导的功能定位；宏观管理能力不能充分发挥；加大了决策风险；管理流程中出现重叠和缺省解脱企业家现象：127解脱企业家原因：责权划分不对等责权过度集中，超出集团领导的实际责任范围和可控的能力，同时有关下级拥有的权限低于其所负的责任；管理权限的层次界定不够清晰，以致难以落实；有关下级能力不够而未能尽其责权；知情权与决策权混淆：将向集团领导报告与要求领导决策相混淆解脱企业家原因：128解脱企业家企业家的解脱之道：1、限定决策范围：将需企业家决策的事项确定在必需的范围之内，使其由陷于日常事务转为集中于宏观管理；2、明确下级权责：明确界定各级管理者责权并