企业员工离职管理课件

第二节

员工离职管理蓝国庆第二节

员工离职管理蓝国庆1一、员工离职行为的含义就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份，资格以及地位发生变化的行为。自愿离职非自愿离职离职分类非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱离组织的原因是员工无法控制的。自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。一、员工离职行为的含义就是个体脱离了组织2失能性离职与功能性离职失能性离职功能性离职员工想要离职，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织效益遭受损失。员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留下来反而会损害组织效益。失能性离职与功能性离职失能性离职功能性离职员工想要离3离职行为的功能性分类员工继续留在组织员工被解雇员工离开组织（失能性离职）员工离开组织（功能性离职）个人对组织的评价组织对个人的评价非自愿离职自愿离职离职行为的功能性分类员工继续留在组织员工被解雇员工离开组织员4二、离职的影响对组织的影响对离职员工的影响负面影响招募、训练成本的增加在原组织的薪酬及利益的丧失生产力下降工作转换时期的压力降低服务的品质找寻新工作的成本商机的流失家庭/社会网络的调整增加行政管理上的负担原有资源的流失降低员工的士气阻碍配偶的生涯发展正面影响淘汰替换表现不佳的员工获得较好的工作注入新的知识和技术减轻工作上的压力新的商机恢复对工作的热情节省人事成本发展自己的兴趣升迁渠道的畅通获得满意的工作环境员工权责的增加帮助配偶的生涯发展二、离职的影响对组织的影响对离职员工的影响负面影响招募、训练5三、员工的解聘管理解雇是员工非自愿离职的一种形式.非法解雇指不符合法律或不符合劳动合同约定等方式达成的契约条款的员工解雇行为.三、员工的解聘管理解雇是员工非自愿离职的一种形式.6(一)解聘条款编制的注意事项应当去掉可能会导致管理者违约的内容提供清晰的文字规章,并得到员工的认同要充分考虑被解雇者的社会福利保障问题不要引导员工放弃已有权利以换取其它权利,以免引起法律纠纷不能违背内部诉讼的准则和程序不要过分夸大企业有关社会保障方面的允诺(一)解聘条款编制的注意事项应当去掉可能会导致管理者违约的内7(二)解聘程序进行警告讨论,必须让员工知道自己的工作业绩不合要求.管理者需要事先准备一个书面警告确认书.列出一份员工在企业的相关财产清单.更换有关密码和被解聘员工曾经使用的锁具.如果解雇涉及的员工数量较大,要慎重准备新闻发言稿.对被解雇人员可能会采取的非理性的行动要有所准备.考虑好如何公布某员工被解雇的消息.(二)解聘程序进行警告讨论,必须让员工知道自己的工作业绩不合8（三）解聘面谈是使员工得知自己被解雇的谈话（三）解聘面谈是使员工得知自己被解雇的谈话91、精心准备2、抓住要点3、说明情况4、认真倾听5、讨论补偿金6、确定下一步1、事先准备好员工协议、人力资源档案和发布的通知。2、将谈话时间安排在事实解雇的这个星期的第一天，尽量避免在周五、节假日前以及休假时间安排谈话，并要确认该员工能如期赴约。3、应当面通知，通知时间控制在10分钟内，通知之后要有一个等待的时间。4、谈话地点可以选一个中性的地方，绝不要在你自己的办公室里进行。5、准备好比医疗和安全急救电话号码，以防万一。见面时要给员工片刻时间放松，然后将决定告诉他，不要通过寒喧和无关紧要的事情来旁敲侧击。简短地用三四句话说明解聘原因，并强调此决定是最终的、不可改变的。使员工能心平气和地接受自己被解雇的事实、原因以及将得到的补偿金。不要陷入争执，而要用重复员工的看法、静听并不时点头等方式积极倾听员工讲话。（见下页图）不要暗示任何超出既定补偿金范围的允诺，那只会使解雇过程复杂化。在员工离开你的办公室时，解雇过程就完成了。被解雇的员工可能迷失了方向，不清楚下一步要做什么。应当告诉他离开你的办公室后到哪里去，提醒他有关补偿金或工作说明书的问题，与公司的哪个部门联系。1、精心准备2、抓住要点3、说明情况4、认真倾听5、讨论补偿10特别注意：

员工往往因为两个并存的原因而辞职

一个是“推力”，即在本组织工作不顺心；另一个是来自另一家公司的“拉力”，即“这山望着那山高”。特别注意：员工往往因为两个并存的原因而辞11某调查显示离职原因是41%认为是晋升机会有限25%认为自己的业绩不被赏识15%认为薪酬是主要原因19%其他因素某调查显示离职原因是41%认为是晋升机会有限12员工为什么离职？——一个心理动因模型的解释员工为什么离职？——一个心理动因模型的解释13员工对解雇行为的反应与应对建议说明表员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱应对方法：尝试性地总结所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持郑重其事的语气。员工表现：忍受的：不相信、麻木应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。员工表现：哭喊/抽槒、悲伤、痛苦、忧虑应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明咨询程序。员工对解雇行为的反应与应对建议说明表员工表现：怀有敌意的和愤14四、核心员工

自愿离职行为的管理与预防谁是核心员工？创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的管理升级；扩大企业的市场占用和提高企业的经济效益；较高的文化素质修养；约占企业总人数的20—30%四、核心员工

自愿离职行为的管理与预防谁是核心员15（一）离职面谈的作用不仅能使双方面对争端，并能发现更深层次的问题，而且能够帮助分析争端，给用人单位改进的机会。用人单位可通过内部政策和管理制度上的改进，调动积极因素以留住现有员工。能使公司集中精力研究人才流动趋势、技术发展趋势及竞争对手优势，从而制定响应的人力资源战略。是验证留人措施有效性的途径，通过寻求员工离职的真正原因，可以完善用人单位的留人机制。是企业人力资源管理的继续，它体现了企业人性化的一面，能为企业赢得更高的职业声誉。给予离职员工确定自己是否作了一个仓促的决定的机会。既是对离职员工既往职业生涯的总结、评价，也是对其顺利适应新生活进行的必要的职业指导。既是对离职员工的抚慰或挽留，也是对在职员工的心理安慰，毕竟谁也不愿意员工的离职给在职员工带来心理波动。（一）离职面谈的作用不仅能使双方面对争端，并能发现更深层次的16长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。努力，终会有所收获，功夫不负有心人。以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。前进的路上，要不断反思、关照自己的不足，学习更多东西，更进一步。穷则独善其身，达则兼济天下。现代社会，有很多人，钻进钱眼，不惜违法乱纪；做人，穷，也要穷的有骨气！古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。想干成大事，除了勤于修炼才华和能力，更重要的是要能坚持下来。士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎?死而后已，不亦远乎?心中有理想，脚下的路再远，也不会迷失方向。太上有立德，其次有立功，其次有立言，虽久不废，此谓不朽。任何事业，学业的基础，都要以自身品德的修炼为根基。饭疏食，饮水，曲肱而枕之，乐亦在其中矣。不义而富且贵，于我如浮云。财富如浮云，生不带来，死不带去，真正留下的，是我们对这个世界的贡献。英雄者，胸怀大志，腹有良策，有包藏宇宙之机，吞吐天地之志者也英雄气概，威压八万里，体恤弱小，善德加身。老当益壮，宁移白首之心；穷且益坚，不坠青云之志老去的只是身体，心灵可以永远保持丰盛。乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。做领导，要能体恤下属，一味打压，尽失民心。勿以恶小而为之，勿以善小而不为。越是微小的事情，越见品质。学而不知道，与不学同；知而不能行，与不知同。知行合一，方可成就事业。以家为家，以乡为乡，以国为国，以天下为天下。若是天下人都能互相体谅，纷扰世事可以停歇。志不强者智不达，言不信者行不果。立志越高，所需要的能力越强，相应的，逼迫自己所学的，也就越多。臣心一片磁针石，不指南方不肯休。忠心，也是很多现代人缺乏的精神。吾日三省乎吾身。为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?若人人皆每日反省自身，世间又会多出多少君子。人人好公，则天下太平；人人营私，则天下大乱。给世界和身边人，多一点宽容，多一份担当。为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。立千古大志，乃是圣人也。丹青不知老将至，贫贱于我如浮云。淡看世间事，心情如浮云天行健，君子以自强不息。地势坤，君子以厚德载物。君子，生在世间，当靠自己拼搏奋斗。博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。进学之道，一步步逼近真相，逼近更高。百学须先立志。天下大事，不立志，难成！海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚做人，心胸要宽广。其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。身心端正，方可知行合一。子曰:“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”真正努力精进者，不会把时间耗费在负性情绪上。好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇。力行善事，有羞耻之心，方可成君子。操千曲尔后晓声，观千剑尔后识器做学问和学技术，都需要无数次的练习。第一个青春是上帝给的；第二个的青春是靠自己努力当眼泪流尽的时候，留下的应该是坚强。人总是珍惜未得到的，而遗忘了所拥有的。谁伤害过你，谁击溃过你，都不重要。重要的是谁让你重现笑容。幸运并非没有恐惧和烦恼；厄运并非没有安慰与希望。你不要一直不满人家，你应该一直检讨自己才对。不满人家，是苦了你自己。最深的孤独不是长久的一个人，而是心里没有了任何期望。要铭记在心；每一天都是一年中最完美的日子。只因幸福只是一个过往，沉溺在幸福中的人；一直不知道幸福却很短暂。一个人的价值，应该看他贡献什么，而不应当看他取得什么。做个明媚的女子。不倾国，不倾城，只倾其所有过的生活。生活就是生下来，活下去。人生最美的是过程，最难的是相知，最苦的是等待，最幸福的是真爱，最后悔的是错过。两个人在一起能过就好好过！不能过就麻利点分开。当一个人真正觉悟的一刻，他放下追寻外在世界的财富，而开始追寻他内心世界的真正财富。人若软弱就是自己最大的敌人。日出东海落西山，愁也一天，喜也一天。遇事不转牛角尖，人也舒坦，心也舒坦。乌云总会被驱散的，即使它笼罩了整个地球。心态便是黑暗中的那一盏明灯，可以照亮整个世界。生活不是单行线，一条路走不通，你可以转弯。给我一场车祸。要么失忆。要么死。有些人说：我爱你、又不是说我只爱你一个。生命太过短暂，今天放弃了明天不一定能得到。删掉了关于你的一切，唯独删不掉关于你的回忆。任何事都是有可能的。所以别放弃，相信自己，你可以做到的。、相信自己，坚信自己的目标，去承受常人承受不了的磨难与挫折，不断去努力、去奋斗，成功最终就会是你的！既然爱，为什么不说出口，有些东西失去了，就在也回不来了！对于人来说，问心无愧是最舒服的枕头。嫉妒他人，表明他人的成功，被人嫉妒，表明自己成功。在人之上，要把人当人；在人之下，要把自己当人。人不怕卑微，就怕失去希望，期待明天，期待阳光，人就会从卑微中站起来，带着封存梦想去拥抱蓝天。成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。人只要不失去方向，就不会失去自己。过去的习惯，决定今天的你，所以，过去的懒惰，决定你今天的一败涂地。让我记起容易，但让我忘记我怕我是做不到。不要跟一个人和他议论同一个圈子里的人，不管你认为他有多可靠。想象困难做出的反应，不是逃避或绕开它们，而是面对它们，同它们打交道，以一种进取的和明智的方式同它们奋斗。他不爱你，你为他挡一百颗子弹也没用。坐在电脑前，不知道做什么，却又不想关掉它。做不了决定的时候，让时间帮你决定。如果还是无法决定，做了再说。宁愿犯错，不留遗憾。发现者，尤其是一个初出茅庐的年轻发现者，需要勇气才能无视他人的冷漠和怀疑，才能坚持自己发现的意志，并把研究继续下去。我的本质不是我的意志的结果，相反，我的意志是我的本质的结果，因为我先有存在，后有意志，存在可以没有意志，但是没有存在就没有意志。公共的利益，人类的福利，可以使可憎的工作变为可贵，只有开明人士才能知道克服困难所需要的热忱。立志用功如种树然，方其根芽，犹未有干；及其有干，尚未有枝；枝而后叶，叶而后花。意志的出现不是对愿望的否定，而是把愿望合并和提升到一个更高的意识无论是美女的歌声，还是鬓狗的狂吠，无论是鳄鱼的眼泪，还是恶狼的嚎叫，都不会使我动摇。即使遇到了不幸的灾难，已经开始了的事情决不放弃。最可怕的敌人，就是没有坚强的信念。既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。意志若是屈从，不论程度如何，它都帮助了暴力。有了坚定的意志，就等于给双脚添了一对翅膀。意志坚强，只有刚强的人，才有神圣的意志，凡是战斗的人，才能取得胜利。卓越的人的一大优点是：在不利和艰难的遭遇里百折不挠。疼痛的强度，同自然赋于人类的意志和刚度成正比。能够岿然不动，坚持正见，度过难关的人是不多的。钢是在烈火和急剧冷却里锻炼出来的，所以才能坚硬和什么也不怕。我们的一代也是这样的在斗争中和可怕的考验中锻炼出来的，学习了不在生活面前屈服。只要持续地努力，不懈地奋斗，就没有征服不了的东西。长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。努力，终会有所收获，功夫不负17第二节

员工离职管理蓝国庆第二节

员工离职管理蓝国庆18一、员工离职行为的含义就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份，资格以及地位发生变化的行为。自愿离职非自愿离职离职分类非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱离组织的原因是员工无法控制的。自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。一、员工离职行为的含义就是个体脱离了组织19失能性离职与功能性离职失能性离职功能性离职员工想要离职，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织效益遭受损失。员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留下来反而会损害组织效益。失能性离职与功能性离职失能性离职功能性离职员工想要离20离职行为的功能性分类员工继续留在组织员工被解雇员工离开组织（失能性离职）员工离开组织（功能性离职）个人对组织的评价组织对个人的评价非自愿离职自愿离职离职行为的功能性分类员工继续留在组织员工被解雇员工离开组织员21二、离职的影响对组织的影响对离职员工的影响负面影响招募、训练成本的增加在原组织的薪酬及利益的丧失生产力下降工作转换时期的压力降低服务的品质找寻新工作的成本商机的流失家庭/社会网络的调整增加行政管理上的负担原有资源的流失降低员工的士气阻碍配偶的生涯发展正面影响淘汰替换表现不佳的员工获得较好的工作注入新的知识和技术减轻工作上的压力新的商机恢复对工作的热情节省人事成本发展自己的兴趣升迁渠道的畅通获得满意的工作环境员工权责的增加帮助配偶的生涯发展二、离职的影响对组织的影响对离职员工的影响负面影响招募、训练22三、员工的解聘管理解雇是员工非自愿离职的一种形式.非法解雇指不符合法律或不符合劳动合同约定等方式达成的契约条款的员工解雇行为.三、员工的解聘管理解雇是员工非自愿离职的一种形式.23(一)解聘条款编制的注意事项应当去掉可能会导致管理者违约的内容提供清晰的文字规章,并得到员工的认同要充分考虑被解雇者的社会福利保障问题不要引导员工放弃已有权利以换取其它权利,以免引起法律纠纷不能违背内部诉讼的准则和程序不要过分夸大企业有关社会保障方面的允诺(一)解聘条款编制的注意事项应当去掉可能会导致管理者违约的内24(二)解聘程序进行警告讨论,必须让员工知道自己的工作业绩不合要求.管理者需要事先准备一个书面警告确认书.列出一份员工在企业的相关财产清单.更换有关密码和被解聘员工曾经使用的锁具.如果解雇涉及的员工数量较大,要慎重准备新闻发言稿.对被解雇人员可能会采取的非理性的行动要有所准备.考虑好如何公布某员工被解雇的消息.(二)解聘程序进行警告讨论,必须让员工知道自己的工作业绩不合25（三）解聘面谈是使员工得知自己被解雇的谈话（三）解聘面谈是使员工得知自己被解雇的谈话261、精心准备2、抓住要点3、说明情况4、认真倾听5、讨论补偿金6、确定下一步1、事先准备好员工协议、人力资源档案和发布的通知。2、将谈话时间安排在事实解雇的这个星期的第一天，尽量避免在周五、节假日前以及休假时间安排谈话，并要确认该员工能如期赴约。3、应当面通知，通知时间控制在10分钟内，通知之后要有一个等待的时间。4、谈话地点可以选一个中性的地方，绝不要在你自己的办公室里进行。5、准备好比医疗和安全急救电话号码，以防万一。见面时要给员工片刻时间放松，然后将决定告诉他，不要通过寒喧和无关紧要的事情来旁敲侧击。简短地用三四句话说明解聘原因，并强调此决定是最终的、不可改变的。使员工能心平气和地接受自己被解雇的事实、原因以及将得到的补偿金。不要陷入争执，而要用重复员工的看法、静听并不时点头等方式积极倾听员工讲话。（见下页图）不要暗示任何超出既定补偿金范围的允诺，那只会使解雇过程复杂化。在员工离开你的办公室时，解雇过程就完成了。被解雇的员工可能迷失了方向，不清楚下一步要做什么。应当告诉他离开你的办公室后到哪里去，提醒他有关补偿金或工作说明书的问题，与公司的哪个部门联系。1、精心准备2、抓住要点3、说明情况4、认真倾听5、讨论补偿27特别注意：

员工往往因为两个并存的原因而辞职

一个是“推力”，即在本组织工作不顺心；另一个是来自另一家公司的“拉力”，即“这山望着那山高”。特别注意：员工往往因为两个并存的原因而辞28某调查显示离职原因是41%认为是晋升机会有限25%认为自己的业绩不被赏识15%认为薪酬是主要原因19%其他因素某调查显示离职原因是41%认为是晋升机会有限29员工为什么离职？——一个心理动因模型的解释员工为什么离职？——一个心理动因模型的解释30员工对解雇行为的反应与应对建议说明表员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱应对方法：尝试性地总结所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持郑重其事的语气。员工表现：忍受的：不相信、麻木应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。员工表现：哭喊/抽槒、悲伤、痛苦、忧虑应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明咨询程序。员工对解雇行为的反应与应对建议说明表员工表现：怀有敌意的和愤31四、核心员工

自愿离职行为的管理与预防谁是核心员工？创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的管理升级；扩大企业的市场占用和提高企业的经济效益；较高的文化素质修养；约占企业总人数的20—30%四、核心员工

自愿离职行为的管理与预防谁是核心员32（一）离职面谈的作用不仅能使双方面对争端，并能发现更深层次的问题，而且能够帮助分析争端，给用人单位改进的机会。用人单位可通过内部政策和管理制度上的改进，调动积极因素以留住现有员工。能使公司集中精力研究人才流动趋势、技术发展趋势及竞争对手优势，从而制定响应的人力资源战略。是验证留人措施有效性的途径，通过寻求员工离职的真正原因，可以完善用人单位的留人机制。是企业人力资源管理的继续，它体现了企业人性化的一面，能为企业赢得更高的职业声誉。给予离职员工确定自己是否作了一个仓促的决定的机会。既是对离职员工既往职业生涯的总结、评价，也是对其顺利适应新生活进行的必要的职业指导。既是对离职员工的抚慰或挽留，也是对在职员工的心理安慰，毕竟谁也不愿意员工的离职给在职员工带来心理波动。（一）离职面谈的作用不仅能使双方面对争端，并能发现更深层次的33长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。努力，终会有所收获，功夫不负有心人。以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。前进的路上，要不断反思、关照自己的不足，学习更多东西，更进一步。穷则独善其身，达则兼济天下。现代社会，有很多人，钻进钱眼，不惜违法乱纪；做人，穷，也要穷的有骨气！古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。想干成大事，除了勤于修炼才华和能力，更重要的是要能坚持下来。士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎?死而后已，不亦远乎?心中有理想，脚下的路再远，也不会迷失方向。太上有立德，其次有立功，其次有立言，虽久不废，此谓不朽。任何事业，学业的基础，都要以自身品德的修炼为根基。饭疏食，饮水，曲肱而枕之，乐亦在其中矣。不义而富且贵，于我如浮云。财富如浮云，生不带来，死不带去，真正留下的，是我们对这个世界的贡献。英雄者，胸怀大志，腹有良策，有包藏宇宙之机，吞吐天地之志者也英雄气概，威压八万里，体恤弱小，善德加身。老当益壮，宁移白首之心；穷且益坚，不坠青云之志老去的只是身体，心灵可以永远保持丰盛。乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。做领导，要能体恤下属，一味打压，尽失民心。勿以恶小而为之，勿以善小而不为。越是微小的事情，越见品质。学而不知道，与不学同；知而不能行，与不知同。知行合一，方可成就事业。以家为家，以乡为乡，以国为国，以天下为天下。若是天下人都能互相体谅，纷扰世事可以停歇。志不强者智不达，言不信者行不果。立志越高，所需要的能力越强，相应的，逼迫自己所学的，也就越多。臣心一片磁针石，不指南方不肯休。忠心，也是很多现代人缺乏的精神。吾日三省乎吾身。为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?若人人皆每日反省自身，世间又会多出多少君子。人人好公，则天下太平；人人营私，则天下大乱。给世界和身边人，多一点宽容，多一份担当。为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。立千古大志，乃是圣人也。丹青不知老将至，贫贱于我如浮云。淡看世间事，心情如浮云天行健，君子以自强不息。地势坤，君子以厚德载物。君子，生在世间，当靠自己拼搏奋斗。博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。进学之道，一步步逼近真相，逼近更高。百学须先立志。天下大事，不立志，难成！海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚做人，心胸要宽广。其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。身心端正，方可知行合一。子曰:“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”真正努力精进者，不会把时间耗费在负性情绪上。好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇。力行善事，有羞耻之心，方可成君子。操千曲尔后晓声，观千剑尔后识器做学问和学技术，都需要无数次的练习。第一个青春是上帝给的；第二个的青春是靠自己努力当眼泪流尽的时候，留下的应该是坚强。人总是珍惜未得到的，而遗忘了所拥有的。谁伤害过你，谁击溃过你，都不重要。重要的是谁让你重现笑容。幸运并非没有恐惧和烦恼；厄运并非没有安慰与希望。你不要一直不满人家，你应该一直检讨自己才对。不满人家，是苦了你自己。最深的孤独不是长久的一个人，而是心里没有了任何期望。要铭记在心；每一天都是一年中最完美的日子。只因幸福只是一个过往，沉溺在幸福中的人；一直不知道幸福却很短暂。一个人的价值，应该看他贡献什么，而不应当看他取得什么。做个明媚的女子。不倾国，不倾城，只倾其所有过的生活。生活就是生下来，活下去。人生最美的是过程，最难的是相知，最苦的是等待，最幸福的是真爱，最后悔的是错过。两个人在一起能过就好好过！不能过就麻利点分开。当一个人真正觉悟的一刻，他放下追寻外在世界的财富，而开始追寻他内心世界的真正财富。人若软弱就是自己最大的敌人。日出东海落西山，愁也一天，喜也一天。遇事不转牛角尖，人也舒坦，心也舒坦。乌云总会被驱散的，即使它笼罩了整个地球。心态便是黑暗中的那一盏明灯，可以照亮整个世界。生活不是单行线，一条