我国企业人力资源战略模式的选择和设计研究

我们国家企业人力资源战略模式的选择和设计研究一、我们国家企业人力资源战略面临的重要问题随着知识经济的到来，人力资源作为知识管理和技术创新的主体，将成为企业的一项战略性资源。在国外，人力资源战略的理论非常丰富，从战略角度考虑人力资源管理问题成为近年来人力资源研究的前沿之一。我们国家的大多数企业非常看重企业的经营战略、财政战略、市场营销战略、研发战略，而对人力资源战略看重不足，以为只要有了好的经营战略就能实现良好的经营绩效，忽视了企业绩效的创造者恰是企业的全体员工。很多企业把人力资源战略理解为战略目的+人力资源管理，有的企业把解决人力资源的问题或危机(比方解决人员效率不高、企业充裕人员问题、人员构造不合理问题、员工素质问题、引进稀缺人才问题等〕的成功方案作为人力资源战略。自从1981年Devanna、Fombrum和tickey初次提出人力资源战略以来，人力资源战略管理作为提升企业绩效的主要手段得到了快速发展。Wright和McMahan(992)把人力资源战略〔SHRM)定义为实现企业的组织目的而对人力资源进行配置和管理的方式。哈里森(1997)以为它是在企业内基于全面、策略基础上人员的能力、潜力和运作的一种洞察力。其实，人力资源战略管理的核心和本质就是通过人力资源管理与战略管理的有机结合，把人力资源的优势〔HRA)转化为企业的连续竞争优势，最终具体表现出为较高的组织绩效〔PeterBoxall，1998)人力资源的优势〔HRA)具体表现出为两个方面，一是公司拥有比竞争对手更高层次技能的员工所产生的竞争优势；二是员工的合作关系和解决问题的经过使公司更有效率的经营所获取的人员经过优势。人力资源战略不仅受企业战略的不确定性和多样性的影响，而且人力资源的异质性、多样性和互动性，也会使人力资源战略的施行效果难于衡量和评估，这必定要求引入科学的绩效管理方法，使人力资源战略更富操作性、可控性和预见性，这样人力资源战略能力切实转化为企业整体绩效。我们国家很多优秀的企业已经开始探寻求索并实行人力资源战略管理，但是对哪种管理形式是合适自己的缺乏清楚明晰认识，只停留在运用单一竞争战略理论来套人力资源管理，比方波特为代表的竞争战略理论正好忽视了人力资源这个战略施行的载体。那些正在进行战略管理或施行战略转型的企业，对人力资源战略有敏感地认识，但是受客观经营条件地制约〔如国有企业的充裕人员太多、专业技术人才不足等)，无法找到与本身战略匹配的管理形式。可见，战略与人力资源的一致性或匹配是人力资源战略获取成功的关键。二、人力资源战略的重要形式1.以竞争为导向的人力资源战略这是最为简单的一种形式，这种形式重要着重对企业的外部和内部环境和条件进行分析，对人力资源的优势和劣势进行权衡，找到影响人力资源管理的战略变量，引入到人力资源管理活动中，进而构成人力资源的战略，并通过现有的人力资源管理系统来实现〔安鸿章，2002;贾旭东，2003年〕2.为企业组织效劳的人力资源战略这种形式把人力资源管理〔HRM)作为组织战略施行的保证、组织优势发挥的基础、组织文化建设的依托、组织适应性的来源，这种形式着重人力资源管理对组织战略的影响(如促进组织灵敏性和适应性的战略，周海鹰，郑庚峰，2003)并通过人力资源的功能重组和人力资源开发和管理的战略整合来实现〔王垒，2001)国内学者〔赵领娣、巩天雷，2003)突出人力资源的战略性本能机能，以为人力资源在构建企业竞争优势方面饰演四个角色：战略性人力资源管理、企业基础设备管理、转型与变更管理和雇员奉献管理，其中战略性人力资源管理是将企业的人力资源视为最难得珍贵的资源，通过对人力资源有效地开发和管理，使之成为企业博得竞争优势和加强企业盈利能力的主要推动力，并将人力资源管理本能机能看作战略性的经营单位，将其它部门作为人力资源管理部门的效劳对象，建立客户需求为导向的战略性人力资源管理本能机能。3.着重提升人力资本投资效益〔HRIR)的人力资源战略这是一种最大限度利用财政金融知识对人力资源的价值进行计量和管理的形式。企业对人力资源的投资进行立项，利用量本利、现金流量分析法等对人力资源投资经营决策进行规划和控制，通过人力资源的投资收益分析，员工鼓励机制的设计，把人力资源的投入作为鼓励员工的主要办法，并通过风险管理来实现组织绩效提升和员工福利改善的双赢场面，最终为企业的久远发展战略提供有利支持。人力资本投资中的风险重要是决策风险和管理风险，前者是投资后企业得不到预期收益的风险，后者是管理不善造成人力资本效率低下或人才流失的风险〔李汉通、李霆，2001)十分是经济定量模型和金融工具的应用〔如管理层持股、员工持股、股票期权计划、实物期权方法〕使人力资源管理更富于战略特征，这极大地提升了管理者和员工的积极性，使企业在吸引和鼓励人才方面更具竞争力。4.以人力资源为基础〔RBV)的资源配置战略该形式突出了人力资源作为企业内部核心能力的作用(Barney,1991；Peteraf1993)以为人力资源战略在企业的诸多本能机能战略中居于首位，其首要作用在于能够确保和维持企业的生存和发展，其次它能够使人力资源成为企业获取连续竞争优势的来源。战略与人力资源的一致性或匹配是人力资源战略获取成功的关键〔PatrickMWright2001)人力资源为基础〔RBV)的形式较好地把HRM与竞争优势结合起来，解释了为什么人力资源管理能实现企业的可连续竞争优势。这种形式的重要构成部分包含：人力资本贮备(Humancapitalpool)员工关系和行为〔Employeesrelation^shipsandbehaviors)人力资源管理系统〔peoplemanagementpractices)或高绩效工作系统〔HPWS)，企业通过人力资源管理系统来调动人力资本贮备，激发员工的行为，来实现企业的绩效目的，恰是这三个因素的综合效应带来了连续的竞争优势。5.以目的为导向〔MBO)的人力资源战略这种形式的基础是目的管理法，它以整个企业或组织的目的为出发点，强调管理者与员工共同制订目的，十分看重和利用员工对组织的奉献，通过指点和监控目的的实现经过来提升员工的工作绩效，并通过绩效反应来制订绩效改良计划。员工能够全经过地参与到整个绩效管理的经过中，包含参与目的的建立、目的施行的沟通、评价之后的绩效反应，因此能够促使员工共同推进组织目的。它的不足在于只看重短期效益，而对战略目的制订和施行缺乏控制；员工与管理者在共同制订目的经过中会发生冲突；员工的留意力集中在目的上，但对到达目的所要求的行为不明确；其绩效标准因员工不同而不同，没有互相比较的基础。以目的为导向的管理形式能够根据目的实现形式〔财政指标和非财政指标〕、目的分解方法、绩效评价和反应分为如下类。(1)以传统财政指标为基础的评价形式通过对财政会计指标的分解来落实目的是现前阶段我们国家企业普遍采取的人力资源管理方式。根据会计利润评价经营业绩时，目的最底层的分解指标仅能落实到企业的财政会计科目上，无法同员工个体的考核指标衔接。财政指标导致管理者的短期行为、促使管理者利用对会计信息的垄断地位将信息优势改变为个人业绩。会计指标最大的缺陷在于无法反映员工的工作能力和工作态度，为弥补单纯财政指标体系的不足，财政指标和非财政指标的结合的方式便出现了。但是，财政指标和非财政指标的整合一直是绩效管理的难点。(2)以EVA(MVA)为基础的评价形式股东财富最大化目的能够通过MVA和EVA这两大指标来量化，以评判企业目的的实现水平及公司高管人员的业绩。经济增长值〔EVA)代表了扣除了权益资本成本后能应用于公司分配的经济利润〔MVA是公司的股票总市值与其权益资本之差)，是一套以价值增值为导向的业绩评价和鼓励系统〔张纯，2003)它对人力资源战略的奉献在于对招聘、提升、保留关键员工的开支进行资本化处理，并将各种经营活动归为一个目的，即怎样增长EVA为多层面和不同部门的管理业绩提供了衡量基准。为了实现EVA企业需要开掘核心驱动力和内部资源优势)，确定创造企业价值的关键业绩指标〔KPI)，并能将KPI层层落实，以鼓励员工投入到股东价值的创造行动中。EVA(MVA)进行绩效评估的不足在于：①过分强调经营结果的业绩，难于分解到每个经营单位，不能指出影响将来成功的关键驱动因子和解决问题的方向。②单纯应用EVA(MVA)指标难以辨别聚集信息的真实性，不能反映员工创造价值的经过。③EVA(MVA)比其他指标更接近企业真正创造的财富，但是我们国家的弱式有效资本市场不能提供计算员工EVA所需的真实财政信息。(3)以平衡记分卡〔BCS)为代表的综合评价形式对战略目的进行有效控制的绩效评价的兴起为人力资源战略管理开拓了新的思路。KelvenCross和Richardlynch提出了业绩金字塔模型，它只是根据不同的本能机能部门自上而下分解战略目的，至下而上反应构成就效目的设定循环。PobertSKaplan与DavidPNorton的平衡记分卡是最为典型的绩效目的体系，它把企业的绩效分解为财政、客户、流程和学习/成长四个方面的指标来引导员工行为，促进企业战略目的的实现。通过员工能力的发展、绩效管理与浮动薪酬以及员工的招聘、挑选和保留这三个领域的连接，平衡记分卡实现了企业战略与人力资源管理的有机结合〔毕意文，2003)Roger和Wright突出了人力资源战略的目的是实现组织绩效，并通过经历体验研究发现企业通过会计和市场表现来衡量组织绩效的不足，并提出通过相关利益者的评价来建立绩效信息市场〔PIM)来更好的评估组织绩效。他们提出了类似于平衡记分卡的多维权重绩效〔MDWP)评价系统作为评估人力资源战略的方法。但是，平衡记分卡为代表的综合绩效评价与人力资源的详细结合经过中，存在的重要问题是怎样平衡各种指标：任何单一指标的改善都可能建立在对企业总体价值的损害基础上，员工可能只把挑选出的指标完成很好，而损害其他指标的基础上，就获得了较高的薪酬。三、人力资源战略形式的构建鉴于以上各种形式在衡量人员绩效上的缺陷和不足，我们以为人力资源战略以企业人力资源的现在状况为出发点，以战略目的为导向，通过组织构造的适当调整和人力资源管理体系的再设计，引入基于战略为导向的绩效管理系统，以此帮助企业博得竞争优势。人力资源战略目的是以企业的重要经营目的〔股东财富最大化〕为主、并包含支撑该目的实现的绩效指标、人力资源的需求、员工的满意度等的一系列目的组合，这个目的组合怎样施行并落实到每位员工，就需要企业选择适宜的人力资源战略形式，并借助业务流程重组、组织构造调整、鼓励机制来实现。科学的战略管理形式需要通过人力资源战略目的、目的实现形式、目的分解方法、KPI体系、绩效评价和反应、施行流程的整合来实现，战略形式的关键在于战略目的的合理分解并与人力资源的最佳耦合。首先，我们从企业的总体发展战略和人力资本贮备状态出发，把与战略目的相匹配的人力资源需求计划和优化配置作为目的实现形式，目的实现形式除包括经营结果的绩效目的外，我们引入衡量组织、团队和个人的经营能力/潜力的行为目的，同时，为弥补目的管理的短期效应，我们列入反映企业战略长期性的和共同愿景目的，如此图1。绩效目的先至上而下分解为各个管理条理的绩效子目的，绩效子目的又横向分解为财政、客户、流程和学习/成长四个方面的KPI指标；经营能力/潜力的行为目的根据部门或团队逐层分解，再根据岗位的各项详细工作能力、工作态度和行为规范横向细分，组织和团队行为指标要突出整体协作能力，个人行为指标突出工作能力和潜力；企业文化和共同愿景目的则是由团队文化、部门任务指标聚集而成，并最终通过员工个人的文化素质及其工作目的的考核来落实。三个大方面都是以企业的战略核心目的为纽带来提纲挈领，绩效目的着重对组织绩效的奉献为纽带，比方以财政为战略目的的企业能够选择权益收益率等；行为目的着重以引导教授、学习和培养带动下属能力的提升为纽带；企业文化和愿景目的以精神层面的鼓励和文化培育为纽带。各部门、各职位的绩效目的应从企业总的战略开始逐层分解和细化，并结合各部门、各个团队和个人的工作内容，建立各自的横向指标体系。其中，企业绩效是由总体绩效指标能否实现决定的；部门或团队绩效重要是由团队合作的水平和效果断定的；个人绩效重要考察的是员工达成目的/结果的方法能否到达职业行为的标准；而企业文化和共同愿景则将组织、团队、个人的绩效有机契合，由此建立的人力资源考核体系能力充足实现企业的战略意图。四、人力资源战略形式的施行科学的人力资源战略管理形式重在施行，这就需要一套人力资源战略管理的施行流程，如此图2所示，我们战略流程从企业的总体战略和人力资本贮备状态出发，根据人才需求预测确定人力资源规划，通过内部和外部人力资源的比照决定人才招聘策略，即提供内部发展时机还是人才外包或高薪引进人才，假如是提供内部发展时机，就要确定员工的培训需求并施行培训计划，并对培训的效果进行评估。然后，