组织结构管理设计的特征课件

组织行为管理学

中国人民大学劳动人事学院

许玉林组织行为管理学

中国人民大学劳动人事学院

许玉林1第七部分：组织行为第七部分：组织行为2第十六章：组织与组织设计第一节：组织的系统与行为运转一、什么是组织：组织是一个企业运转的功能实体，是一个系统。组织结构就是组织实体的构建，它确定了组织系统中各构成因素和部门之间的关系模式，决定了组织的指挥、行动和沟通的网络。

组织设计就是指完成组织结构的设计过程。现代的看法：开放的社会技术系统1、开放2、社会－技术3、整合第十六章：组织与组织设计第一节：组织的系统与行为运转3二、整体的组织系统目标作出运用决策和实际操作组织设计和组织结构各种系统构成个人正式组织非正式组织环境因素系统完成的工具组成相互协调二、整体的组织系统目标作出运用组织设计各种系统构成系统完成的4三、组织系统的运转需求资源的需求组织行动过程的效率需求组织的实际产出需求组织的发展需求组织与环境相一致的适应性需求组织构成要素中人的满足需求三、组织系统的运转需求5四、组织形成的要素组织的形成具有四大要素工作和任务要素技术要素人员要素组织的实体要素四、组织形成的要素6第二节：组织的结构特征一、概念：

组织结构是组织内部各个部门关系的一种模式，它决定了组织的指挥系统与沟通网络第二节：组织的结构特征7二、组织结构的系统构成生产的系统物质资源的支持系统人力资源系统组织运转的保持系统组织与外部环境的沟通系统组织的管理系统二、组织结构的系统构成8三、组织结构的特征组织结构的形成要体现出以下几个方面的特征组织结构的职能化特征组织结构的规模特征组织结构的人员特征组织结构的权力特征组织结构的分配特征组织结构的沟通特征三、组织结构的特征9四、组织结构分类：1、直线制总经理部门部门部门四、组织结构分类：总经理部门部门部门102、直线-职能制总经理职能部门直线部门职能部门直线部门直线部门2、直线-职能制总经理职能部门直线部门职能部门直线部门直113、双层结构参与决策3、双层结构参与决策124、矩阵式”

应变能力强项目结构为完成特定的任务，如技术引进总经理计划财务人力资源后勤生产部门生产部门生产部门4、矩阵式”总经理计划财务人力资源后勤生产部门生产部门生产13第三节：组织的设计一、传统原则：1、工作专业化（分工）原则：任务的划分和分工2、部门化原则3、管理幅度控制原则4、直线－－职能控制原则5、统一指挥原则6、授权与分权原则7、职、责、权对等原则8、等级制度原则第三节：组织的设计14二、现代的组织设计组织技术环境工作开放的社会技术系统四个权变因素二、现代的组织设计组织技术环境工作开放的社会技术系统15

七S理论结构structure制度system作风style人员staff战略strategy技术skill共同的价值观sharedvalue

16三、比较评价：1、现代设计依然考虑传统设计原则2、现代设计更具有灵活性和应变能力3、开放的社会系统，而传统的社会系统则是封闭的4、小型化发展三、比较评价：17四、组织设计的分类按照组织内部的职能进行组织设计按照组织运行的地区特征进行组织设计按照产品进行组织设计按照用户或消费者进行组织设计四、组织设计的分类18第十七章：组织变革与发展第一节：组织的发展一、什么是组织发展（OD）组织的发展是指一种有计划的使组织提高行为有效性的行动过程产生：50年代“实验室培训”，帮助组织进行发展，主要致力于组织中的人事变革目的：1、使组织结构的各个部分相互协调2、解决问题的新方案（变革）3、开放的组织资源，更新能力第十七章：组织变革与发展第一节：组织的发展19二、组织变革的系统观：产生变革的需要期望和能力组织的内部运行组织结构因素：1、组织结构2、工作结构3、人事政策和实施控制4、人员的选用、培训5、人际关系社会因素6、指导监督7、信息沟通8、群体？？9、群体的关系输入劳动生产率激励满足感创造性灵活性个人发展组织形象输出利润和发展二、组织变革的系统观：产生变革组织的内部运行组织结构因素：输20三、组织发展的哲学观组织的发展经历了三种不同的变革哲学观的变化传统的哲学观：认为组织发展的结果是提高生产率组织发展的人际关系哲学观：认为组织发展的结果是为了提高人的满意度组织的人力资源发展哲学观：求得组织的全面发展三、组织发展的哲学观21第二节：组织变革的模式及其阻力一、模式：要求变革的压力外部、内部识别问题所在分析问题限制变革的因素（资源、技术时间、人结构）评价（目标与结果的吻合）实施（时间、地点广度、深度）选择方案对各种方案的技术了解反馈第二节：组织变革的模式及其阻力要求变革的压力识别分析问题限制22二、变革的阻力哈佛大学的科特认为：1、从自己利益出发，不顾组织的利益2、不明白变革的意义，对发动变革者缺乏信心3、对变革的后果与变革者估计不同4、顾虑自己的技能和知识过程二、变革的阻力231、个人阻力：1）职业认同－－稳定的要求2）人际关系的适应3）担心4）守旧5）对旧组织的依赖6）经济上的原因1、个人阻力：242、组织上的阻力1）权力结构的变更2）结构3）资源4）组织的协议5）使组织倒退2、组织上的阻力25三、克服阻力的方法1、参与2、对阻力因素进行对比分析承认的理由反对的理由3、树立变革者的威信4、心理适应5、注意团体规范三、克服阻力的方法26第三节：组织发展的实施一、工作设计：对三个方面的设计工作内容多样、自主、复杂、难度、完整性工作职能

满足员工的要求责、权、沟通、协作工作关系与他人的关系第三节：组织发展的实施27二、方法：1、工作专业化－－机械生产2、工作扩大化（横向的）－－承担多样化工作，减少对单调工作的乏味3、工作丰富化（纵向的）－－秘书不仅仅是打字，要参与决策、设计、维护等，提供机会、增加责任感4、弹性的工作时间5、目标管理6、斯坎隆制－－劳资合作、节约支出、集体奖励7、职业发展8、质量管理二、方法：28第四节：组织发展的过程一、组织发展的社会过程社会心理学家勒温认为：组织的发展经历了三个社会变化过程，主要是针对变革中人的因素而完成的解冻：是指激发人的改革动机发展：出现适应于变革的行为模式冻结：保持有利于变革的行为，使变革持续发展第四节：组织发展的过程29二、组织的发展阶段组织的发展经历了五个阶段第一阶段：“危机”阶段，依靠创造力而成长第二阶段：“自主”阶段，依靠组织的指挥而成长第三阶段：“控制”阶段，依靠组织的授权而成长第四阶段：“官僚”阶段，依靠组织间的协调而成长第五阶段：“新的危机”阶段，依靠合作而成长二、组织的发展阶段30第五节：组织发展的动力分析一、组织发展的动因组织发展的内部动因组织目标的调整组织功能的调整组织结构的调整组织人员的调整第五节：组织发展的动力分析31组织发展的外部动因组织环境的变化社会需求的变化技术的发展和变化组织管理方式手段的变化也是组织发展的动因二、组织发展的动力构成成长的力量阻碍的力量组织发展的外部动因32三、组织发展的阻力与限制来自于组织中的人的阻力职业稳定的需求个人利益的冲击担心、守旧人际关系的适应性经济因素来自于组织的阻力组织结构资源结构来自与技术上的限制来自于组织变革的社会环境的限制三、组织发展的阻力与限制33第六节：组织的发展策略一、组织发展的方向以人为中心的组织发展以组织为中心的组织发展以技术为中心的组织发展以组织与环境相适应为中心的组织发展以组织的管理为中心的组织发展第六节：组织的发展策略34二、组织发展的策略方法应用这些方法有助于组织发展的实施实验室的人员培训（敏感化训练）应用角色分析技术，解决组织发展中的个人角色问题与冲突运用群体行为的动力，推动组织的发展协调组织发展中部门的关系进行充分的咨询、协商强调组织发展中的团队建设二、组织发展的策略方法35第十八章：组织文化第一节：组织文化的管理特征一、什么是组织文化组织文化是现代管理中最为观念性的核心部分，是企业或组织精神的象征。组织文化通常是指在组织内部形成的一种信仰、价值观和行为规范的模式，他规化和指引组织成员的行为，并使其成为某种聚合的力量，指向组织目标的达成。第十八章：组织文化第一节：组织文化的管理特征36组织文化的意义在于：形成某种固化的组织精神使组织成员形成一直相对统一的文化价值观组织文化是组织发展与维系的核心力量管理的实践是组织文化的具体体现现代组织是以不同的组织文化来标明其存在的特征组织文化的意义在于：37二、组织文化的管理功能组织文化的目标导向功能组织文化的激励、凝聚功能组织文化的管理实践功能组织文化的形象功能组织文化对组织成员行为的规化功能组织文化对组织的变革与发展的动力功能二、组织文化的管理功能38第二节：工作气氛与组织文化一、工作气氛的产生所谓工作气氛是指组织中的工作环境特征，工作气氛通过作用于人的态度而影响工作的激励水平和满意度，工作气氛是组织文化的具体反映现代管理强调工作中人的“工作-生活质量”（QWL），即使每个人都体会到其在组织中存在的必要性和价值。而“工作-生活质量”的提高就是依靠改善工作的气氛，有效的工作设计和建构组织文化来完成的。第二节：工作气氛与组织文化39工作气氛的产生来自于下列因素：1、工作任务结构2、激励系统的操作和特征3、决策的集中性4、工作的成就特征5、培训与发展6、工作的安全和风险7、沟通网络8、对工作的认识和反馈9、组织的重要性10、组织的竞争力和应变性工作气氛的产生来自于下列因素：40二、工作气氛的改善与组织文化组织文化的构建是形成良好工作气氛的前提和基础通过工作设计提高人的满意度掌握和了解改善工作气氛的手段、方法，如：创造有兴趣的工作、提供培训、增加工作的安全感等二、工作气氛的改善与组织文化41第三节：组织文化的建构一、组织文化的发展组织文化的形成也是一个发展过程，同样，组织文化也是组织行为的表现形式（组织文化的发展图）第三节：组织文化的建构42信念的形成：（假定这种信念会以一定的方式影响组织行为）过程：（组织行为文化特征的具体体现）形成规范：（指引组织行为的运行）行为分析：（组织文化与组织行为的融合）组织文化信念的形成：过程：形成规范：行为分析：组织文化43二、组织文化的设计现代的组织文化设计强调以下几个因素：组织文化的构成特征组织文化的系统特征组织文化的性格和类型组织文化的的人员特征组织文化的的技能特征组织文化的竞争特征组织文化的制定策略组织文化的目标设置二、组织文化的设计44组织行为管理学

中国人民大学劳动人事学院

许玉林组织行为管理学

中国人民大学劳动人事学院

许玉林45第七部分：组织行为第七部分：组织行为46第十六章：组织与组织设计第一节：组织的系统与行为运转一、什么是组织：组织是一个企业运转的功能实体，是一个系统。组织结构就是组织实体的构建，它确定了组织系统中各构成因素和部门之间的关系模式，决定了组织的指挥、行动和沟通的网络。

组织设计就是指完成组织结构的设计过程。现代的看法：开放的社会技术系统1、开放2、社会－技术3、整合第十六章：组织与组织设计第一节：组织的系统与行为运转47二、整体的组织系统目标作出运用决策和实际操作组织设计和组织结构各种系统构成个人正式组织非正式组织环境因素系统完成的工具组成相互协调二、整体的组织系统目标作出运用组织设计各种系统构成系统完成的48三、组织系统的运转需求资源的需求组织行动过程的效率需求组织的实际产出需求组织的发展需求组织与环境相一致的适应性需求组织构成要素中人的满足需求三、组织系统的运转需求49四、组织形成的要素组织的形成具有四大要素工作和任务要素技术要素人员要素组织的实体要素四、组织形成的要素50第二节：组织的结构特征一、概念：

组织结构是组织内部各个部门关系的一种模式，它决定了组织的指挥系统与沟通网络第二节：组织的结构特征51二、组织结构的系统构成生产的系统物质资源的支持系统人力资源系统组织运转的保持系统组织与外部环境的沟通系统组织的管理系统二、组织结构的系统构成52三、组织结构的特征组织结构的形成要体现出以下几个方面的特征组织结构的职能化特征组织结构的规模特征组织结构的人员特征组织结构的权力特征组织结构的分配特征组织结构的沟通特征三、组织结构的特征53四、组织结构分类：1、直线制总经理部门部门部门四、组织结构分类：总经理部门部门部门542、直线-职能制总经理职能部门直线部门职能部门直线部门直线部门2、直线-职能制总经理职能部门直线部门职能部门直线部门直553、双层结构参与决策3、双层结构参与决策564、矩阵式”

应变能力强项目结构为完成特定的任务，如技术引进总经理计划财务人力资源后勤生产部门生产部门生产部门4、矩阵式”总经理计划财务人力资源后勤生产部门生产部门生产57第三节：组织的设计一、传统原则：1、工作专业化（分工）原则：任务的划分和分工2、部门化原则3、管理幅度控制原则4、直线－－职能控制原则5、统一指挥原则6、授权与分权原则7、职、责、权对等原则8、等级制度原则第三节：组织的设计58二、现代的组织设计组织技术环境工作开放的社会技术系统四个权变因素二、现代的组织设计组织技术环境工作开放的社会技术系统59

七S理论结构structure制度system作风style人员staff战略strategy技术skill共同的价值观sharedvalue

60三、比较评价：1、现代设计依然考虑传统设计原则2、现代设计更具有灵活性和应变能力3、开放的社会系统，而传统的社会系统则是封闭的4、小型化发展三、比较评价：61四、组织设计的分类按照组织内部的职能进行组织设计按照组织运行的地区特征进行组织设计按照产品进行组织设计按照用户或消费者进行组织设计四、组织设计的分类62第十七章：组织变革与发展第一节：组织的发展一、什么是组织发展（OD）组织的发展是指一种有计划的使组织提高行为有效性的行动过程产生：50年代“实验室培训”，帮助组织进行发展，主要致力于组织中的人事变革目的：1、使组织结构的各个部分相互协调2、解决问题的新方案（变革）3、开放的组织资源，更新能力第十七章：组织变革与发展第一节：组织的发展63二、组织变革的系统观：产生变革的需要期望和能力组织的内部运行组织结构因素：1、组织结构2、工作结构3、人事政策和实施控制4、人员的选用、培训5、人际关系社会因素6、指导监督7、信息沟通8、群体？？9、群体的关系输入劳动生产率激励满足感创造性灵活性个人发展组织形象输出利润和发展二、组织变革的系统观：产生变革组织的内部运行组织结构因素：输64三、组织发展的哲学观组织的发展经历了三种不同的变革哲学观的变化传统的哲学观：认为组织发展的结果是提高生产率组织发展的人际关系哲学观：认为组织发展的结果是为了提高人的满意度组织的人力资源发展哲学观：求得组织的全面发展三、组织发展的哲学观65第二节：组织变革的模式及其阻力一、模式：要求变革的压力外部、内部识别问题所在分析问题限制变革的因素（资源、技术时间、人结构）评价（目标与结果的吻合）实施（时间、地点广度、深度）选择方案对各种方案的技术了解反馈第二节：组织变革的模式及其阻力要求变革的压力识别分析问题限制66二、变革的阻力哈佛大学的科特认为：1、从自己利益出发，不顾组织的利益2、不明白变革的意义，对发动变革者缺乏信心3、对变革的后果与变革者估计不同4、顾虑自己的技能和知识过程二、变革的阻力671、个人阻力：1）职业认同－－稳定的要求2）人际关系的适应3）担心4）守旧5）对旧组织的依赖6）经济上的原因1、个人阻力：682、组织上的阻力1）权力结构的变更2）结构3）资源4）组织的协议5）使组织倒退2、组织上的阻力69三、克服阻力的方法1、参与2、对阻力因素进行对比分析承认的理由反对的理由3、树立变革者的威信4、心理适应5、注意团体规范三、克服阻力的方法70第三节：组织发展的实施一、工作设计：对三个方面的设计工作内容多样、自主、复杂、难度、完整性工作职能

满足员工的要求责、权、沟通、协作工作关系与他人的关系第三节：组织发展的实施71二、方法：1、工作专业化－－机械生产2、工作扩大化（横向的）－－承担多样化工作，减少对单调工作的乏味3、工作丰富化（纵向的）－－秘书不仅仅是打字，要参与决策、设计、维护等，提供机会、增加责任感4、弹性的工作时间5、目标管理6、斯坎隆制－－劳资合作、节约支出、集体奖励7、职业发展8、质量管理二、方法：72第四节：组织发展的过程一、组织发展的社会过程社会心理学家勒温认为：组织的发展经历了三个社会变化过程，主要是针对变革中人的因素而完成的解冻：是指激发人的改革动机发展：出现适应于变革的行为模式冻结：保持有利于变革的行为，使变革持续发展第四节：组织发展的过程73二、组织的发展阶段组织的发展经历了五个阶段第一阶段：“危机”阶段，依靠创造力而成长第二阶段：“自主”阶段，依靠组织的指挥而成长第三阶段：“控制”阶段，依靠组织的授权而成长第四阶段：“官僚”阶段，依靠组织间的协调而成长第五阶段：“新的危机”阶段，依靠合作而成长二、组织的发展阶段74第五节：组织发展的动力分析一、组织发展的动因组织发展的内部动因组织目标的调整组织功能的调整组织结构的调整组织人员的调整第五节：组织发展的动力分析75组织发展的外部动因组织环境的变化社会需求的变化技术的发展和变化组织管理方式手段的变化也是组织发展的动因二、组织发展的动力构成成长的力量阻碍的力量组织发展的外部动因76三、组织发展的阻力与限制来自于组织中的人的阻力职业稳定的需求个人利益的冲击担心、守旧人际关系的适应性经济因素来自于组织的阻力组织结构资源结构来自与技术上的限制来自于组织变革的社会环境的限制三、组织发展的阻力与限制77第六节：组织的发展策略一、组织发展的方向以人为中心的组织发展以组织为中心的组织发展以技术为中心的组织发展以组织与环境相适应为中心的组织发展以组织的管理为中心的组织发展第六节：组织的发展策略78二、组织发展的策略方法应用这些方法有助于组织发展的实施实验室的人员培训（敏感化训练）应用角色分析技术，解决组织发展中的个人角色问题与冲突运用群体行为的动力，推动组织的发展协调组织发展中部门的关系进行充分的咨询、协商强调组织发展中的团队建设二、组织发展的策略方法79第十八章：组织文化第一节：组织文化的管理特征一、什么是组织文化组织文化是现代管理中最为观念性的核心部分，是企业或组织精神的象征。组织文化通常是指在组织内部形成的一种信仰、价值观和行为规范的模式，他规化和指引组织成员的行为，并使其成为某种聚合的力量，指向组织目标的达成。第十八章：组织文化第一节：组织文化的管理特征80组织文化的意义在于：形成某种固化的组织精神使组织成员形成一直相对统一的文化价值观组织文化是组织发展与维系的核心力量管理的实践是组织文化的具体体现现代组织是以不