人力资源师四级考试试题及答案

2011年11月人力资源师四级考试试题及参考答案第二部分 理论知识 (26～125题，共100道题，满分为 100分)一、单项选择题 (26～85题，每题 1分，共60分)26、劳动力供给弹性是 (d)变动对工资率变动的反应程度。(A)劳动力需求量 (B)劳动力需求增长量 (C)劳动力供给量 (D)劳动力供给增长量27、计时工资包括 (a)。(A)小时工资制 (B)日工资制 (C)月度工资制 (D)周工资制28、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业 (b)。(A)稳定期 (B)持续期 (C)波动期 (D)变化期29、收入差距的衡量指标是 (b)(A)国民收入 (B)基尼系数 (C)人均 GDP(D)需求弹性(d )是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。(A)劳动关系 (B)劳动法 (C)劳动合同 (D)法律渊源31、人力资源和社会保障部发布的规范性文件称为 (d )。(A)宪法 (B)劳动法律 (C)国务院劳动行政法规 (D)劳动规章(a)不属于劳动关系法。(A)促进就业法 (B)集体合同法 (C)劳动合同法 (D)劳动争议处理法33、企业资源优势具有 (b)的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。(A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和持久性 (D)相对性和持久性(d)又称为 “华德决策准则 ”。(A)悲观决策标准 (B)乐观系数决策标准 (C)中庸决策标准 (D)最小后悔决策标准35、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括 (d)。(A)社会因素 (B)环境因素 (C)组织因素 (D)人际因素(c)是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。(A)光环效应 (B)投射效应 (C)首因效应 (D)刻板印象(a)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。(A)内因 (B)外因 (C)归因 (D)知觉38、第一个将期望理论运用于工作动机研究并将其公式化的是 (b)。(A)赫兹伯格 (B)亚当斯 (C)莱文泽尔 (D)弗洛姆39、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度和 (b)。(A)心理成熟度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度(d)是将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。(A)费德勒权变模型 (B)情境领导理论 (C)路径一目标理论 (D)领导者参与模型4l、在典型的人力资本中，不包括 (b)人力资本。(A)一般型 (B)专业型 (C)创新型 (D)综合型42、员工自我保护机制的特点不包括 (b)(A)是一种动态表现 (B)大多数是为满足多方面的个人需求(C)增强员工自主自立性 (D)压力会使员工做出不同程度的反应43、绩效管理活动的首要和关键环节是( D)(A)绩效计划 (B)绩效诊断 (C)绩效沟通 (D)绩效考评(c)保证了人力资源总规划目标的实现。(A)费用规划 (B)组织规划 (C)制度规划 (D)战略规划(a )组织结构模式只适用于计划经济体制下的企业， 必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。(A)职能制 (B)矩阵制 (C)直线制 (D)事业部制一般来说，从事正常的日常工作，一个主管可管辖 (b)。(A)10～15人(B)15~20人 (c)15~30人(D)15~40人(b)是指员工完成本岗位各项任务时应当达到的数量要求和质量标准。(A)职务 (B)任务 (C)职责 (D)责任48、工作岗位调查的内容不包括( )(A)岗位责任 (B)工作强度 (c)岗位名称 (D)薪酬福利49、岗位写实的原则不包括 (d )。(A)写实人员应积极引导被调查者 (B)写实人员应善待被观察者(c)写实人员不可向被调查者施令 (D)写实人员一般是上级主管(b)是指在制度工作时间内，由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间。(A)非生产时间 (B)停工时间 (C)非工作时间 (D)缺勤时间51、劳动定额管理的首要环节和基本前提是 (d )。(A)产量定额 (B)工时定额 (C)工作定额 (D)计划定额52、人力资源管理人员在对工资调整提出建议时，不需要考虑的指标有 (c)。(A)最低工资标准 (B)物价指数 (C)员工家庭收入 (D)工资指导线(b)可能导致 “招来女婿气走儿子 ”这种现象的出现。(A)内部招募 (B)外部招募 (C)临时雇佣 (D)公开招募54、可根据 ( )对用人需求进行分类，如经理、经理助理和一般员 1二岗位。(A)部门 (B)权限 (C)能力 (D)岗位55、招聘广告的设计必须遵循的四项基本原则是 ( )。(A)注意一兴趣一愿望一行动 (B)注意一方式一愿望一行动(C)注意一兴趣一有效一方式 (D)愿望一兴趣一行动一结果56、( )就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。(A)笔试筛选法 (B)面试筛选法 (C)小组筛选法 (D)材料筛选法TOC\o"1-5"\h\z57、假文凭阻碍用人单位了解求职者的真实水平，容易造成 ( )。(A)正向选择 (B)逆向选择 (C)双向选择 (D)单边选择( )的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。(A)文化课学习 (B)上岗前的集中训练 (C)专业课学习 (D)上岗后的分散训练59、岗前培训的优点不包括 ( )(A)规范性强 (B)物质条件好 (C)成本较低 (D)有时间保障60、下列有关员工手册的描述中，不正确的是 ( )。(A)员工手册是新员工获取企业信息的基本来源(B)不同企业员工手册包含的内容有统一的规定(c)员工手册中应对公司的基本情况做概括介绍(D)员工手册应包括企业文化内容6l、企业转岗培训的组织原因不包括 ()。(A)企业经营规模与发展方向的变化 (B)企业在生产和技术方面的发展进步(C)企业内部组织机构进行重新调整 (D)因重视员才能或特长的另行安排62、在管理人员教程培训中，一级培训的培训对象是 ( )。(A)具有管理潜能的员工 (B)具有较高潜力的初级管理人员(C)负责核心流程或多项职能的管理人员(D)管理业务或项目并对其业绩全权负责者63、在确定培训项目个人收费标准时， 考虑到送培单位及学员的承受能力， 一般将管理费用系数控制在 (c)。TOC\o"1-5"\h\z(A)1％～ 2％ (B)3％～ 5％ (C)8％～lO％ (D)10％～ 20％64、在课堂培训的研讨法中，沟通能力训练是为了 ( )。(A)培养综合能力 (B)开发创造能力 (C)改善人际关系 (D)学习职业行为65、以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是 ( )。(A)它强调绩效考核的一致性与稳定性(B)它强调不同评价者之间对同一个人或同一组的评价结果应该大体一致(C)绩效管理的可靠性称为信度，是指绩效考核能反映其所测量内容的准确程度(D)如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的，则有助于改善绩效管理的可靠性66、( )是绩效管理体系的灵魂，使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。(A)绩效沟通 (B)绩效计划 (C)绩效反馈 (D)绩效诊断67、( )考评着眼于员工在 “干什么 ?⋯‘如何进行操作 ?”“怎样完成任务 ?”等问题。(A)行为主导型 (B)效果主导型 (C)态度主导型 (D)品质主导型68、以下关于工作要项的说法不正确的是 ( )。(A)它必须是大量的重复性活动(B)一个岗位的工作要项不超过 4～8个(c)它可能是对组织有重大影响的活动(D)抓住了工作要项就等于抓住了关键环节69、采用排队法进行考评时，员工较少的组织可采用 ( )。(A)质量指标 (B)数量指标 (c)单一指标 (D)多元指标70、以下关于绩效考评的特点描述不正确的是 ( )。(A)绩效考评必须定期进行(B)绩效考评是一个过程，不是简单的行为(C)绩效考评的出发点和终点都是企业整体绩效(D)绩效考评与企业的发展战略、组织构架和人力资源管理息息相关7l、从广义上说，薪酬可以分为 ( )。(A)内部薪酬和外部薪酬 (B)直接薪酬和间接薪酬(C)组织薪酬和个人薪酬 (D)基本薪酬和激励薪酬72、奖励是指员工超额劳动的报酬，它不包括 ( )。(A)提成 (B)佣金 (C)红利 (D)利润分享计划73、工资指导线颁布之后执行时间为 (a)日历年度。(A)一个 (B)两个 (C)三个 (D)四个74、在销售提成工资制中，提成金额或提成比例的高低取决于 (d)。(A)销货额 (B)商品单价 (C)销售量 (D)商品销售难易程度(c)是建立员工激励制度的前提和基础，也是贯彻企业工资制度的基础保障。(A)有效的激励机制 (B)工资标准 (C)员工绩效管理制度 (D)工资计算方法76、在计件工资制中 (b )是计算计件单价的基础。(A)技术等级 (B)工作等级 (c)劳动定额 (D)劳动数量(d)是国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工生活方面的补偿。(A)工资 (B)奖金 (C)津贴 (D)补贴实行计件工资的劳动者， 在完成计件定额任务后， 用人单位在法定标准工作时间以外安排生产的，应当按照不低于其本人法定工作时间计件单件的 (b)支付其工资。(A)125％ (B)150％ (C)200％ (D)300％79、以下计件单价的计算公式，错误的是 (a )。(A)计件单价 =工时单价 ×单位产品的工时定额(B)计件单价 =计划期内工资成本总额 ×单位时间的产量定额(C)计件单价：企业或计件单位工人的平均等级工资标准 ÷产量定额(D)计件单价 =该工作等级的单位时间的工资标准 ÷单位时间的产量定额(b)是企业财产的人格化代表，是生产经营与管理权的载体。(A)雇员 (B)工会组织 (C)雇主 (D)用人单位主管81、在劳动关系的调整方式中， (b)的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。(A)劳动合同 (B)民主管理制度 (C)集体合同 (D)劳动法律法规(b)是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。(A)专项协议 (B)劳动合同 (C)要式合同 (D)集体合同83、作为劳动合同主体的劳动者必须年满 (b)。(A)15周岁以上 (B)16周岁以上 (C)17周岁以上 (D)18周岁以上84、按照我国《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者在试用期内提前 (c)通知用人单位的，可以解除劳动合同。(A)3日(B)6日(C)30日(D)60日85、劳动合同的 (b)是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。(A)变更(B)解除 (C)终止 (D)无效二、多项选择题 (86～125题，每题 1分，共40分。每题有多个答案正确正确，请TOC\o"1-5"\h\z在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分 )86、劳动经济学的研究对象包括 (CE)。(A)资本市场 (B)就业与失业 (c)劳动力市场现象 (D)劳动力市场(E)劳动力市场运行规律87、福利的特性包括 (acde )。(A)公平性 (B)法定性 (C)企业自定性 (D)灵活性(E)福利支付不与个人劳动量直接相关88、失业率等于 (ce )。(A)失业人数／就业人数 (B)失业人数／人口总数(C)失业人数／社会劳动力人数 (D)就业人数／失业人数(E)失业人数／ (就业人数 +失业人数 )89、关于 “劳动法的基本原则 ”和“调整劳动关系的具体规定 ”的说法正确的是 (cde)。(A)前者的明确性高于后者 (B)前者所覆盖的事实状态小于后者(C)前者的明确性低于后者 (D)前者所覆盖的事实状态大于后者(E)前者的稳定性高于后者90、劳动关系民主化原则的具体内容包括：劳动关系当事人双方享有 (abcde)。(A)参加工会的权利 (B)集体协商权 (C)组织工会的权利 (D)共同决定权(E)平等协商的权利91、决策树的构成要素包括 (ace)。(A)决策点(B)状态节点 (c)方案枝 (D)概率收益值 (E)概率枝92、影响销售渠道选择的因素有 (abcde).(A)产品因素 (B)市场因素 (C)社会因素 (D)企业因素 (E)中间商的特性93、影响工作满意度的因素包括 (abcde)(A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬(C)支持性的工作环境 (D)优良的条件(E)岗位职务不断提升94、领导者与众不同的特质包括 (bcd)(A)自信心 (B)创造性 (C)领导动机 (D)内驱力 (E)人格健全95、心理测验的技术标准包括 (abcd)。(A)信度(B)效度(C)难度 (D)灵敏度 (E)标准化96、根据人本管理思想，应当构建具有 (ace)等特征的企业组织形态或结构。(A)明确组织宗旨和目标 (B)管理幅度合理(C)组织集权和分权的平衡与适宜 (D)目标不同但能相互接纳(E)确立企业员工参与管理的制度和渠道97、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的 “新组合”引入生产体系，包括 (ABCDE(A)引进新产品 (B)引用新技术 (C)实现企业的新组织 (D)开辟新市场(E)改进生产装备设施98、企业信息采集和处理的基本原则包括 (abce)。(A)准确性 (B)系统性 (c)针对性 (D)随机性 (E)经济性99、对企业员工进行分类可依据 ( acde)。(A)性别构成 (B)经验构成 (c)年龄构成 (D)学历构成 (E)职业资格构成100、工作时间利用程度的基本分析指标包括 (acde )。(A)出勤时间利用率 (B)出勤率指标 (C)制度工时利用率 (D)工作负荷率(E)工作月利用率lOl、为弄清楚各种规章制度及其他因素对劳动定额的影响，需要了解 (abcde(A)本企业的作息换班制度 (B)劳动纪律的情况(C)工资及奖励制度的推行效果 (D)设备的修理制度(E)车间的平面布置及工作地分布情况102、人工成本主要包括 (ABD)。(A)工资项目 (B)保险福利项目 (C)培训费用 (D)非奖励基金的奖金 (E)招聘费用103、人力资源管理不当所导致的间接成本一般表现为 (ace)。(A)员工缺乏工作主动性 (B)离职率高(C)员工有不满情绪积累 (D)罢工事件(E)员工不愿意和管理人员交流104、招聘申请表能收集到的信息主要包括 (abCe)。(A)个人获奖情况 (B)工作经历和经验 (C)求职岗位情况 (D)个人未来的目标(E)个人能力证明105、编写公司简介的原则包括 (acd)。(A)真实性、详细性 (B)时效性、鼓动性 (C)全面性、可信性 (D)重点性、感召性(E)华丽性、有效性106、在校园招聘中组织笔试时，应当解决好哪些问题 (BD)。(A)淘汰大多数投档者 (B)简单把笔试成绩作为筛选依据(c)可能出现某种歧视 (D)笔试题目的难度把握不准(E)回答不好学生提问107、新员工的个人资料，具体包括 (abcD )。(A)新员工个人简介 (B)现任岗位名称 (C)新酬及相关收入 (D)职业生涯规划(E)试用期工作表现108、智力资本主要由 (BCDE )等项目组成。(A)基础知识 (B)专业知识 (C)基本技能 (D)高级技能 (E)自我激发的创造力109、在企业的日常活动流程中，支持流程包括 (ABC )。(A)原料采购流程 (B)设备采购流程 (C)库存管理流程 (D)设备维护流程(E)销售服务流程110、培训需求意向和申报应该由 (CDE)来负责。(A)人力资源部门 (B)企业相关的主管部门 (c)战略发展规划部门(D)各类部门及各级主管 (E)各类岗位的在职员工111、有关实施培训的过程，下列说法正确的是 ( abC)。(A)包括进行培训、考核受训者、以及培训奖惩(B)由培训项目的组织管理责任人组织考核评定(C)培训考评是考察员工对受训内容的接受程度(D)为防止骄傲，培训奖惩应在培训后统一进行(E)有时受训人员的考评也会在培训过程中实施112、从对企业的贡献来看，绩效管理的功能包括 (abDe )。(A)诊断功能 (B)监测功能 (C)激励功能 (D)导向功能 (E)竞争功能113、对员工进行态度考评时，可以选取的考评要素包括 (ACE)(A)纪律性 (B)理解力 (C)积极性 (D)判断力 (E)出勤状况l14、以下关于考评文档安全的说法正确的是 (abce )。(A)资料借用要签收 (B)考评资料不应留在桌子上(C)传递中，放入文件夹中携带 (D)不用的资料一律进行装订封存(E)离开办公室时，应注意锁好抽l15、以下关于考评数据分析方法的说法正确的是 (cDe)。(A)能级分析法只将分数排队 (B)顺序法只能依据总分排序(c)对比分析法可以采取要素得分来比较(D)综合分析法要求不与别人的考评结果进行对比(E)常模分析法要求考评结果与某个固定岗位模式进行对比116、薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，它包括 (abce)(A)工资 (B)奖金 (c)津贴 (D)利息 (E)劳动分红117、建立劳动力市场工资指导价位制度的意义包括 (abcde )。(A)促进市场平均工资率的形成(B)有利于企业工资宏观调控体系建设(C)指导企业关注劳动力供求状况和市场价格(D)有利于形成企业内部科学合理的工资分配关系(E)有利于充分发挥市场机制对工资分配的基础性调节作用118、为保证企业工资制度的贯彻实施，需要完成的工作包括 (abcd)。(A)建立员工绩效管理体系(B)建立工资标准与工资计算方法(C)对全员进行工作业绩的动态考评(D)建立有效的激励机制和薪酬计划(E)及时进行薪酬调查掌握市场变化119、计时工资制的不足主要包括 (abde)。(A)不能准确反映劳动强度 (B)难以反映实际提供的劳动数量(C)容易使员工过度紧张，有碍健康 (D)不能准确反映同等级劳动者的差别(E)工资与劳动量之间存在不对应的矛盾120、按不同的标准，员工福利可以划分为 (abCe)。(A)广义福利和狭义福利 (B)法定福利和补充福利(C)集体福利和个人福利 (D)直接福利和间接福利(E)经济性福利和非经济性福利 ’121、我国现行的社会保障体系包括 (abcd)。(A)社会保险 (B)社会救济 (C)社会福利 (D)社会优抚安置 (E)社会安全122、目前我国职工参与管理的形式主要是 (AE)。(A)3F等协商制度 (B)职工大会 (C)合理化建议制度 (D)质量小组(E)职工代表大会制度 ．123、( abcd)属于劳动合同法定条款。(A)违反劳动合同的责任 (B)劳动报酬 (C)劳动合同终止的条件 (D)劳动条件(E)保密事项124、订立劳动合同时应遵循的原则包括 (acde)。(A)平等原则 (B)协作履行原则 (C)合法原则 (D)协商一致原则(E)自愿原则125、执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护包括 (ACDE)。(A)经期保护 (B)婚期保护 (c)孕期保护 (D)产期保护 (E)哺乳期保护2011年11月四级人力资源管理师专业能力试卷标准答案与评分标准一、简答题(本题共 3题，第1小题10分，第2小题16分，第3小题16分，共42分)1、评分标准： P24工作岗位调查方法：(1)岗位写实； (2分)作业测时； (2分)岗位抽样； (2分)(4)岗位调查的其他方法，包括： ①技术会议法； ②结构调查法； ③日志法； ④关键事件法； ⑤设计信息法； ⑥活动记录法； ⑦档案资料法。 (每项1分，最多 4分)(4分)TOC\o"1-5"\h\z2、评分标准： P198通常一个完备的绩效管理系统，应当对以下工作内容做出明确规定：?绩效管理的目的、方向和绩效考评目标； ( 2 分)?绩效管理组织机构、 人员及其工作职责； (2分)?绩效考评的指标体系与考评标准和范围； ( 2 分)?根据不同类别人员采用不同的考评方法； ( 2 分)?实施绩效考评具体时间和期限； ( 2 分)?绩效考评具体实施程序和步骤； ( 2 分)?绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法； ( 2 分)2分）?2分）3、评分标准： P314出现以下情形之一，劳动合同自然终止：①定期劳动合同到期；（2分）劳动者退休； （2分）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成， 劳动合同即为终止。 （2分）（2）出现以下情形之一，劳动合同因故终止：劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止； （2分）劳动合同双方约定解除劳动关系， 一方依法解除劳动关系； （2分）劳动关系主体一方消灭 （企业破产、 劳动者因故死亡） ； （2分）不可抗力导致劳动合同无法履行 （战争、 自然灾害等） ； （2分）劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、 人民法院判决亦可导致劳动合同终止。 （2分）二、计算题（本题共 2题，第1小题8分，第2小题17分，共25分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）评分标准：表1某公司 2006－2010年全体员工性别构成表年份20062007200820092010女性员工 （人）150180200220260男性员工 （人）195207220209208性别比1．31．151．10．950．80）该公司性别比指标的计算结果分别是（并应填入表 1中）：TOC\o"1-5"\h\z2006年该公司员工性别比指标＝ 195/150=1.3 （ 1 分）2007年该公司员工性别比指标＝ 207/180=1.15 （1分）2008年该公司员工性别比指标＝ 220/200=1.1 （ 1 分）2009年该公司员工性别比指标＝ 209/220=0.95 （ 1 分）2010年该公司员工性别比指标＝ 208/260=0.8 （1分）2）该公司 2006年女性员工的比重为 150/（150＋195）＝ 150/345≈43.5％，而发展到2010年时，女性员工的比重已经上升到 260/（260+208）＝ 260/468≈55％，女性员工的比.6重提高了 12.1% （3分）评分标准：由于该名技工10月份共完成合格品2250件,其中含优质品270件，其比例为:270/2250=12％。因此，按表 2中的规定 ,该技工计件工资调整系数为 1.10，则 10月份应得的工资总额为 4250元×1.1＝4675元。如下表 2所示。表2技工王建平 10月份计件工资核算表产量（件）计件单价（元 /件）计件工资（元）评分标准0～5001．00500×1.00＝5002分501～10001．50500×1.50＝7502分1001～15002．00500×2.00＝10002分1501～20002．50500×2.50＝12502分2000以上3．00250×3.00＝7502分－合计42503分优质品比重计件工资总额调整系数10月份工资总额12%1.104250×1.10=46754分三、综合题（本题共 2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分）评分标准：（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几部分内容：TOC\o"1-5"\h\z①单位情况简介； （ 2 分）②岗位情况介绍； （ 2 分）③岗位任职资格要求； （ 2 分）④相应的人力资源政策； （ 2 分）⑤应聘者的准备工作； （ 2 分）⑥应聘的联系方式。 （ 2 分）（2）设计和撰写招聘广告时还应该特别注意：①真实。 招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、 真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。（2分）②合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。 （2分）③简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。 （2分）评分标准：（1）在对培训教室进行布置时，可采用的具体布置方法有：TOC\o"1-5"\h\z①传统布置法； （ 2 分）②臂章形布置法； （ 2 分）③环形布置法； （ 2 分）④圆桌会议和圆桌分组布置法； （ 2 分）U 形布置法； （ 2 分）V 形布置法。 （ 2 分）（2）①环形布置法是典型的以学员为中心的布置方法； （ 1 分）②圆桌会议和圆桌分组布置法是有利于培养学员的团队意识的布置方法； （ 1 分）③传统布置法是空间利用最好的布置方法。 （ 1 分）人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。人与人之间的距离，不可太近 。与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。人与人之间的距离也不可太远。太远了，就像放飞的风筝，过高断线。太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。太远了，就像