企业管理课件第四章 领导

第四章领导

课程内容精讲领导与领导者人性假设与领导风格激励理论沟通1第一节领导的基本概念1.领导的含义:1)作为名词，领导（Leaders）指人，即领导者，有两种类型：居于领导职位的人并不居于领导地位，但对他人产生了影响力的人。2)作为动词，领导(Leadership)指的是指引、引导和动员他人行为与思想的过程。并非所有的管理者都能成为领导者。

22.领导的定义及其本质：领导职能是指指导和影响群体或组织成员为实现群体或组织目标而做出努力和贡献的过程或艺术。它包含以下四个方面的基本含义：

1）领导一定要与所领导的群体或组织中的其他成员发生联系。

2）权力在领导者和其他成员中的分配是不平等的.

3）领导者能对被领导者产生各种影响。

4）领导的目的是影响被领导者为实现组织的目标作出努力和贡献，而不是为了体现领导者个人权威。

33.领导者与管理者的区别

1）范围：从一般的意义上说，管理的范围要大一些，而领导的范围相对要小一些。

2）作用：管理是为组织活动选择方法、建立秩序、维持运转等活动，领导在组织中的作用表现在为组织活动指出方向、设置目标，创造态势、开拓局面等方面。

3）层次：领导具有战略性、较强的综合性，贯穿在管理的各个阶段。从整个管理过程来看，如果我们把管理过程划分为计划、执行和控制三个主要的阶段，领导活动处在不同阶段之中，集中起来就表现为独立的职能，即为了实现组织目标，使计划得以实施，使建立起来的组织能够有效运转，组织和配备人员，并对各个过程结果进行监督检查。

44.领导的作用有关领导的名言:夫有材而无势,虽贤不能制不肖,故立尺材于高山之上,而下临千仞之峪,非材长也,位高也.权力是建立,创造和改变历史方向的机遇.5领导工作包含与人的因素相关的活动内容，如激励、沟通、营造组织气氛和建设组织文化等内容。领导的作用：

1）协调作用：思想认识上分歧、行动偏离目标的现象不可避免，因此需领导者协调人们的关系和活动；

2）指挥作用：领导者应通过引导、指挥、指导或先导活动，帮助组织成员最大限度实现组织目标；

3）激励作用：组织成员个人目标与组织目标不完全一致，领导活动的目的在于将其结合起来，调动组织中每个成员的积极性。

65.领导权力的构成：5.1权力是指一个人籍以影响另一个人的能力。从权力的来源看，权力就是对资源拥有者的依赖性。资源的重要性、稀缺性、不可替代性，三者共同决定了权力与依赖关系的性质和强度。7权力可归纳为两类：一类是制度权，即与职位有关的权力，不依任职者的变动而变动。另一类是于领导者个人有关的权力，通常是在组织成员自愿接受的情况下产生的影响力。

85.2权力可以分为五种：

1）合法权力：指组织内各管理职位所固有的法定的、正式的权力。

2）奖赏权力：通称奖励权，指提供奖金、提薪、表扬和其他任何令人愉悦东西的权力。

3）强制权力：亦称惩罚权或处罚权，指施加扣发工资或奖金、批评、降职乃至开除等惩罚性措施的权力

94）专家权力：专长权，指由个人的特殊技能或某些专业知识而产生的权力。

5）感召权力：个人影响权，是与个人品质、魅力、经历、背景等相关的权力。

106.权权力力的的正正当当使使用用：：三条条原原则则：：1））慎慎重重用用权权：：绝绝不不可可滥滥用用权权力力；；确确实实需需要要使使用用权权力力时时，，应应当当机机立立断断；；2））公公正正用用权权（（最最重重要要原原则则））；；3））例例外外处处理理：：领领导导者者必必须须维维护护规规章章制制度度的的严严肃肃性性,但但也也有有权权进进行行例例外外处处理理。。117.领领导导者者素素质质7.1.政政治治素素质质：：包包括括思思想想观观念念、、价价值值体体系系、、职职业业道道德德、、工工作作作作风风等等。。1））正正确确的的世世界界观观、、人人生生观观、、价价值值观观；；2））现现代代化化的的管管理理思思想想；；3））强强烈烈的的事事业业心心、、高高度度的的责责任任感感、、正正直直的的品品质质及及民民主主的的作作风风；；4））实实事事求求是是，，勇勇于于创创新新的的精精神神；；7.2.业业务务素素质质：：1））社社会会主主义义市市场场经经济济的的基基本本运运行行规规律律和和基基本本理理论论；；2））组组织织管管理理的的基基本本原原理理、、方方法法、、程程序序和和各各项项专专业业管管理理的的基基本本知知识识；；3））思思想想工工作作、、心心理理学学、、人人才才学学、、组组织织行行为为学学、、社社会会学学、、工工业业关关系系学学等等方方面面知知识识；；127.3.业业务务技技能能：：1））分分析析、、判判断断和和概概括括能能力力；；2））决决策策能能力力；；3））组组织织、、指指挥挥和和控控制制能能力力；；4））沟沟通通、、协协调调组组织织内内外外各各种种关关系系的的能能力力；；5）不断断探索和和创新的的能力；；6）知人人善任的的能力；；7.4.身体体素质：：领导者必必须有强强健的体体魄、充充沛的精精力。13第二节人人性假假设与领领导风格格一、有关关人性的的四种基基本假设设经济人假假设社会人假假设自我实现现人假设设复杂人假假设14X.Y理论是关关于人性性的两个个假定X理论,传传统管管理方法法对人性性的假定定Y理论,理想的的管理方方法对人人性的假假定由美国学学者McGregor1960年年提出的的15X理论要点点好逸恶劳劳是人的的天性,如有可可能,人人总是尽尽量逃避避劳动对大多数数必须采采取指挥挥,监督督,控制制甚至以以惩罚相相威胁才才能使他他们完成成组织的的任务一般的人人没有什什么抱负负,宁愿愿被领导导,力求求安全.一般的人人在本质质上是反反对(工工作)变变化的16Y理论要点点在工作中中运用智智力和体体力与休休息时一一样自然然,人对对工作喜喜爱与否否取决于于工作对对他是否否是一种种满足.人们在为为达到自自己所同同意的组组织目标标时,可可以实行行自我控控制.人有自我我实现和和自尊的的需求,这种需需求诱导导人们朝朝着组织织目标迈迈进.一般人在在适当的的鼓励下下,不仅仅能够而而且寻求求责任.大多数人人都有相相当高的的想象力力,创造造力.在现代社社会中,一般人人的智慧慧和才能能没有得得到充分分发挥.17超Y理论效果工工厂研研究究所X理论好好不不好Y理论不不好好好好超Y理论论:X理理论和Y理论哪哪一个更更重要取取决于工工作者,工作性性质和工工作环境境.18Z理论长期雇用用制集体决策策个人负责责高度的专专业分工工缓慢的提提升严格的控控制标准准,灵活活的处理理方法对员工的的全面关关怀19二、领领导效能能的影响响因素：：领导行为为的有效效性是领领导者、、被领导导者和领领导工作作的情境境三方面面因素综综合作用用的结果果。1）领导导者：--领导导工作的的主体，，是影响响领导工工作有效效性的重重要因素素；2）被领领导者：：--领导导工作的的客体；；3）领导导工作的的情境：：--领导导工作是是在一定定的环境境中进行行的，与与特定情情境相适适应的领领导方式式才是有有效的。。20三、领领导理论论的演进进历程：：1）领导导特质理理论：侧重领导导者本身身特质的的研究，，认为领领导工作作效能的的高低与与领导者者的素质质、品质质或个性性特征密密切相关关。其前前提假设设是，领领导者的的个人特特质是决决定领导导效能的的关键因因素。2）领导导行为理理论：试图用领领导者做做什么来来解释领领导现象象和领导导效能，，并主张张通过其其领导行行为而不不是内在在素质来来评判领领导者。。3）权变变领导理理论：60年代代后期出出现，认认为不同同的领导导方式会会适合不不同的工工作环境境，反之之亦然。。21四、领领导风格格的基本本类型基于权力力运用的的领导风风格分类类：1、勒温温的三种种极端领领导风格格1）专制制式（专专权式或或独裁式式）：特点①个人独独断专行行，组织织决策完完全由领领导者做做出②领导者者预先安安排一切切工作内内容、程程序和方方法，下下级只能能服从③除工作作命令外外，从不不把更多多消息告告诉下级级，下级级没有任任何参加加决策的的机会④主要靠靠行政命命令、纪纪律约束束等来维维护领导导者权威威⑤领导者者与下级级保持相相当的心心理距离离。222）民主主式：特点①领导者者在决策策前同下下属磋商商②分配工工作时，，尽量照照顾到组组织每个个成员的的能力、、兴趣和和爱好③下属有有相当大大的自由由度④主要运运用个人人的权力力和威信信使人服服从⑤领导者者积极参参加团体体活动，，与下属属无心理理距离。。3）放任任式：特点是极极少运用用权力影影响下属属，给下下属以高高度独立立性，以以至放任任自流。。优缺点：：放任式式效率最最低；专专制式能能得到组组织目标标，但组组织成员员无责任任感，士士气低落落；民主主式效率率最高，，且组织织成员关关系融洽洽，工作作积极主主动，富富有创造造性。23比较：勒温根据据实验得得出的结结论是：：放任式的的领导方方式工作作效率最最低，往往往完不不成工作作目标；；专制式领领导方式式能达到到既定的的任务目目标，但但成员缺缺乏责任任感；民主式领领导方式式效率最最高不但但能完成成工作目目标，而而且成员员之间关关系融洽洽，工作作积极主主动，富富有创造造性。242、利克克特的四四种领导导方式：：1）专制制-权威威式：领领导者专专制，惩惩罚方法法激励，，沟通自自上而下下；2）开明明-权威威式：领领导者对对下属有有一定的的信任何何信心，，赏罚并并用的激激励，一一定程度度的自下下而上沟沟通，下下属有一一定决策策权；3）协商商式：领领导者对对下属相相当但不不完全信信任，奖奖赏方式式激励，，上下双双向沟通通，允许许下属对对具体问问题决策策；4）群体体参与式式：领导导者对下下属充分分信任，，积极采采纳下属属意见，，上下级级及同级级间沟通通，鼓励励下属决决策。第第四种方方式采取取从内在在激励员员工的办办法。25基于态度和和行为倾向向的领导风风格分类：：1、“双双中心”论论:1)任务中中心（关心心任务）的的领导风格格:领导者把工工作任务放放在首位，，不关心人人际关系。。领导行为为为专制式式，工作效效率高，组组织成员满满意度低。。2）人员中中心（关心心人员）的的领导风格格：领导者关注注员工的感感情和个人人成长，组组织成员满满意度高，，但工作效效率未必高高。261.95.59.99.11.1高关心人低关心生产高2、“管理方格格”论美美国管理学学家罗伯特特.布莱克克和简.穆穆顿1964年提出出“管理方方格”理论论。27"管理方格图图"横坐标标表示领导导者对生产产的关心程程度，纵坐标表示示领导者对对人的关心心程度。81个方格格，分别代代表81种种不同的领领导方式。。1-1贫乏乏型：领导者对员员工漠不关关心，领导导者本人也也仅以最低低限度的努努力来完成成必须做的的工作9-1任任务型：领导者的注注意力集中中在任务的的效率，但但不关心人人的因素，，对员工的的士气和能能力发展很很少注意1-9俱乐部型型：领导者集中中注意对职职工的支持持与体谅，，但对任务务效率和规规章制度、、指挥监督督等很少注注意285-5中间间型：领导者对人人的关心度度和对生产产的关心度度能够保持持平衡，追追求正常的的效率和令令人满意的的士气9-9战战斗集体型型:对职工、生生产都极为为关心，努努力使个人人需要和组组织目标最最有效地结结合。9-9型的领领导方式最最为有效。。29领导风格对对情境的适适应性：依照权变领领导理论的的观点，领领导行为的的有效性不不单纯取决决于领导者者个人的行行为。某种种领导方式式在实际工工作中是否否有效主要要取决于具具体的情景景和场合。。没有最好的的领导模式式，只有最最合适的领领导模式，，这是权变变管理原则则在领导工工作中的体体现。301、领导导行为连续续统一体模模型坦坦南鲍姆姆和施米特特认为，领导方式的的变化应是是一种连续续的变化过过程，领导行为连连续统一体体理论描述述了主要以以领导为中中心到主要要以职工为为中心的一一系列领导导方式的转转化过程，，这些方式因因应领导者者授予下属属权力大小小的差异发发生连续变变化。31有７种代表表性的领导导：1)经理做做出并宣布布决策；2)经理做做出并推销销决策；3)经理做做出决策，，但允许下下属提出疑疑问，并予予以解释和和回答；4)经理做做出初步的的决策，交交下属讨论论修改；5)经理提提出待决策策的问题，，征求意见见，然后做做出决策；；6)经理规规定决策的的界限，让让团体做决决策；7)经理允允许下属在在规定的界界限内行使使决策权。。322、最难难共事者模模型:菲德勒提出出，LPC(Least-PreferredCo-worker)是是指从工作作绩效角度度考虑，领领导者最不不愿意挑选选未来一起起工作的属属员。做出“低LPC分””型评价的的领导者是是趋向于任任务领导型型的领导方方式，“高LPC分”的趋趋向于关系系导向型。。33菲德勒的LPC问卷卷快乐———87654321——不快快乐友善———87654321——不不友善拒绝———12345678——接接纳有益———87654321——无无益不热情———12345678———热情紧张———12345678——轻轻松疏远———12345678——亲亲密冷漠———12345678——热热心合作———87654321——不不合作助人———8765432I——敌敌意无聊———12345678——有有趣好争———12345678——融融洽自信———87654321——犹犹豫高效———87654321——低低效郁闷———12345678——开开朗开放———87654321——防防备34菲德勒把领领导工作所所面临的环环境状况具具体分解为为三方面情情境因素：：1）领导者者与被领导导者关系。。双方信任、、尊重、支支持、密切切合作，则则关系好；；反之，关关系差；2）工作任任务的结构构：工作任务是是例行的、、常规化的的、有章可可循，则结结构明确；；反之，则则不明确；；3）领导所所处职位的的固有权力力。领导者职位位越高，所所拥有的职职权越大。。353、领导导方式寿命命周期理论论（由科曼首首先提出后后由赫西和和布兰查德德发展）有有效的的领导者的的风格应当当适应其下下属的成熟熟度“成熟度””:指个人对自自己的直接接行为负责责任的意愿愿和能力，，包括工作作成熟度和和心理成熟熟度，工作成熟度度:指一个人的的知识和技技能，心理成熟度度:指一个人做做事的意愿愿和动机。。36领导的生命命周期理论论低高高工作行为关系行为成熟一般不成熟成熟度低关系低工工作高关系低工工作低关系高工工作高关系系高工工作参与式式说服式式授权式式命令式式37领导生生命周周期理理论曲曲线中中的四四个象象限代代表四四种领领导方方式命命令令式（（高工工作低低关系系），，适用于于下属属低成成熟度度的情情况，，领导导者采采用单单向沟沟通，，责令令下属属执行行工作作任务务；说说服式式（高高工作作高关关系））适用于于下属属较不不成熟熟的情情况，，领导导者以以双向向沟通通方式式说服服下属属接受受工作作任务务；参参与式式（高高关系系低工工作）），适用于于下属属比较较成熟熟的情情况，，领导导者通通过双双向沟沟通和和悉心心倾听听与下下属充充分交交流；；授授权权型（（低关关系低低工作作），，适用于于下属属高度度成熟熟的情情况，，领导导者赋赋予下下属自自主决决策和和行动动的权权力。。38五.如如何当当好下下属当好下下属的的重要要性如何当当好下下属上级比比自已已的能能力差差怎么么办391.当当好好下属属的重重要性性被领导导多于于领导导只有当当好了了被领领导才才有机机会当当领导导许多人人不会会当被被领导导造成成了历历史悲悲剧402.如如何何当好好被领领导做好本本质工工作对上级级的忠忠诚:以不不犯法法为前前提适当的的请示示汇报报表示尊尊重使自己己被了了解领导决决策之之前据据理力力争,领导导决策策之后后坚决决执行行413.上上级比比自己己能力力差怎怎么办办全面地地分析析上级级自己的的判断断客观观吗?上级的的能力力在什什么方方面?上级在在公司司的地地位如如何?进攻策策略向上上上级告告状,需需要同同时具具备三三个条条件上级地地位不不稳有明显显的劣劣绩你有好好方案案42进攻策策略(续)获得上上级同同级的的同情情与支支持一枝红红杏出出墙来来防守策策略三十六六计,走为为上计计调换部部门积极等等待(磨刀刀)消极等等待(慢性性自杀杀)43第三节节激激励与与激励励理论论一、激激励励工作作的含含义和和原理理：管理者者激励励下属属，就就是要要激发发和鼓鼓励下下属朝朝着组组织所所期望望的目目标表表现出出积极极主动动的、、符合合要求求的工工作行行为。。所谓激激励，，就是是组织织通过过设计计适当当的奖奖酬形形式和和工作作环境境，以以一定定的行行为规规范和和惩罚罚性措措施，，来激激发、、引导导、保保持组组织成成员的的行为为，以以有效效地实实现组组织目目标的的系统统活动动。44动机行行为原原理需要:是使某某种结结果变变得有有吸引引力的的一种种心理理状态态，是是指人人们对对某种种目标标的渴渴求。。也是指指人在在某种种有用用而重重要或或必不不可少少的事事物匮匮乏、、丧失失或被被剥夺夺时内内心的的一种种主观观感受受。动机:是驱使使人产产生某某种行行为的的内在在力量量。45动机-行为为的形形成有有两个个条件件：一是人人的内内在需需要和和愿望望；二是外外部诱诱导和和刺激激。需要心理紧张（欲望）动机目标导向行为目标行为需要的满足新的需要人的行为循环外部刺刺激内在愿愿望46行为是是由动动机决决定的的，动动机来来自需需要。。但是这这句话话不能能反过过来理理解：：有某种种需要要，就就有某某种动动机，，有某某种动动机就就有某某种行行为。。事实上上有某某种需需要不不一定定就会会产生生某种种动机机，有有某种种动机机不一一定就就会引引发某某种行行动。。47二、激激励励理论论：激励理论内容型激励理论考察员工各种需要的内容与性质过程型激励理论所提供的激励因素是否能够及任何发挥激励作用马斯洛的需要层次论赫茨伯格的双因素理论弗鲁姆的期望理论公平理论斯金纳的强化理论481、需需要要层次次理论论1）人人的需需要分分为5种：：生理需需要是指人人在食食物、、水、、住所所、性性满足足以及及其他他方面面的需需求和和欲望望；安全需需要是保护护自己己免受受身体体和情情感伤伤害的的需求求和欲欲望；；社交需需要是人在在友谊谊、爱爱情、、归属属及接接纳方方面的的需求求和欲欲望；；尊重需需要指在受受人尊尊重和和自我我尊重重方面面的需需求和和欲望望；自我实实现需需要是人在在自我我成长长与发发展、、发挥挥自身身潜能能、取取得成成就和和实现现理想想抱负负方面面的需需要。。49其中生生理需需要和和安全全需要要称为为:基本的的低层层次的的需要要，社交、、尊重重和自自我实实现需需要称称为:发展性性的较较高级级需要要。保障或或安全全的需需要尊重需需要归属或或承认认需要要生理需需要自我实现需要其中生生理需需要和和安全全需要要称为为:基本的的低层层次的的需要要，社交、、尊重重和自自我实实现需需要称称为:发展性性的较较高级级需要要。502)有有尚未未满足足的需需要才才能影影响人人的行行为，，已满满足的的需要要不能能起激激励作作用3)人人的需需要由由于重重要程程度和和发展展顺序序不同同，可可以形形成一一定的的层次次性。。只有当当较低低层次次的需需要得得到满满足后后，才才会产产生高高一个个层次次的需需要。。4）人人的行行为是是由主主导需需要决决定的的。51如何满满足各各种需需求生理需需求:钱钱安全需需求:工作作保障障,医医疗保保险,购房房贷款款,退退休保保险社交需需求:友善善的同同事,各种种社交交活动动尊重需需求:学位位,职职称,受表表扬,不愿愿当众众被指指责,宽大大的办办公室室自我实实现:决策策权,工作作的自自主权权,工工作的的挑战战性522、双双因因素理理论双因素素理论论由美美国心心理学学家赫赫茨伯伯格提提出。该理论认认为:满意的对对立面是是没有满满意，而而不是不不满意；；同样不满满意的对对立面是是没有不不满意，，而不是是满意。。不满意没有满意意满意没有不满满意保健因素素激励因素素53赫茨伯格格认为，，影响人人们行为为的因素素主要有有两类：：保健因素素:是指那些些与人们们的不满满情绪有有关的因因素，是是同工作作环境和和条件相相关的因因素，如如：企业政策策、工资水平平、工作环境境、劳动保护护。这类因素素处理的的不好会会引发工工作不满满情绪的的产生，，处理的的好可预预防和消消除这种种不满。。但它不能能起激励励作用，，只能起起到保持持人的积积极性，，维持工工作现状状的作用用。54激励因素素:能够够促使人人们产生生工作满满意感的的因素.激励因素素主要包包括以下下内容：：1）工作作表现机机会和工工作带来来的愉悦悦，2）工作作上的成成就感，，3）由于于良好的的工作成成绩而得得到的奖奖励，4）对未未来发展展的期望望，5）职务务上的责责任感。。553、期期望理论论美国心理理学家弗弗鲁姆提提出。该理论认认为人们们在预期期他们的的行动会会给个人人带来既既定的成成果且该该成果对对个人具具有吸引引力时，，才会被被激励起起来去作作某些事事情以达达到这个个目标。。用公式可可表示为为：M=V.E其中:M----激发发力量.V-----目目标效价价E-----期期望值激励力指指人受激激励的程程度，效价指个个人主观观做出的的对某一一预期成成果或目目标吸引引力的估估价，期望值指指个人经经主观认认知估计计出的通通过其努努力达到到预期成成果或目目标的概概率。56人们对期期望值的的认知包包括两个个环节的的主观判判断因素素：一是对努努力转换换为工作作绩效的的可能性性的判断断；另一是个个人对工工作绩效效转换为为预期报报酬可能能性的判判断。期望理论论认为，，个人从从自身利利益出发发，通常常倾向于于选择他他认为能能够达到到他所效效价的报报酬结果果的绩效效和努力力水平。。这个公式式实际上上提出了了在进行行激励时时要处理理好3方方面的的关系:一、努力力与绩效效的关系系二、绩效效与奖励励的关系系三、奖励励与满足足个人需需要的关关系574、公公平理论论主要研究究相对报报酬对人人们的工工作积极极性影响响。公平理论论认为：：员工在自自己因工工作或做做出成绩绩而取得得报酬后后，不仅关心心所得到到报酬的的绝对量量，还会通过过自己相相对于投投入的报报酬水平平与相关他他人的比比较来判定其其所获报报酬是否否公平或或公正。。个人对自己所得的感觉个人对自己投入的感觉个人对他人所得的感觉个人对他人投入的感觉=58如果感觉觉自己的的比率与与他人的的相同，，则产生生公平感感，否则则会有不不公平感感出现。。对初步比比较产生生不公平平感后，，个人会会通过一一些手段段对其主主观估计计的自己己及他人人的所得得与付出出做出新新的估价价，然后后再思考考如何调调整其行行为，以以保持公公平感。。个人往往往会过高高估计自自己的投投入和他他人的收收入，而而过低估估计自己己的收入入和他人人的投入入。59公平理论论关于组组织报酬酬分配对员工行行为的影影响有以以下几方方面的影影响：1）按时时间付酬酬时，收收入超过过应得报报酬的员员工,生生产率水水平将高高于收入入公平的的员工。。2）按时时间付酬酬,对于于收入低低于应得得报酬的的员工来来说，将将导致生生产的数数量或质质量下降降。3）按产产量付酬酬时，收收入超过过应得报报酬的员员工与那那些收入入公平的的员工相相比，产产品生产产数量增增加不多多而可能能主要是是提高产产品质量量。4）按产产量付酬酬时，收收入低于于应得报报酬的员员工与收收入公平平的员工工相比，，产量提提高而质质量降低低。605、强强化理论论美国心理理学家斯斯金纳认认为：人的行为为是对其其所获刺刺激的反反应，当刺激对对他有利利的，他他的行为为就会重重复出现现；若刺激对对他不利利，他的的行为就就可能减减弱。强化的具具体方式式有4种种：1）正正强化：：强化是奖奖励那些些符合组组织目标标的行为为，以便便使这些些行为得得以进一一步加强强，重复复地出现现。科学有效效的正强强化方法法：保持强化化的间断断性，强化的时时间和数数量也尽尽量不要要固定，，管理人员员根据组组织需要要和职工工行为状状况，不不定期、、不定量量地实施施强化。。612）负强强化：一种事前前的规避避。通过对何何种行为为会不符符合组织织目标的的要求及及如果员员工发生生这类行行为将予予以何种种处罚的的规定，，对员工工形成约约束力。。规定本身身并不一一定就是是负强化化，只有有当其使使员工对对自己的的行为形形成约束束即“规规避”作作用时才才是。3）惩罚罚。员工出现现不符合合组织目目标的行行为时，，采取惩惩罚的办办法，可可以迫使使行为少少发生或或不再发发生。4)忽视视（自然然消退））：对已出现现的不符符合要求求的行为为“冷处处理”，，达到““无为而而治”的的效果。。62第四节人人际间的的信息沟沟通一、沟沟通的基基本概念念和过程程：沟通是信信息从发发送者传传递到接接受者的的过程和和行为。。1)沟通通的重要要性：①沟通是是计划、、组织、、领导和和控制等等管理职职能得以以和完成成的基础础②沟通也也是领导导者最重重要的日日常工作作。没有有沟通就就不可能能进行群群体或组组织的活活动；③沟通也也为组织织建立起起了同外外界联系系的桥梁梁，任何何一个组组织只有有通过信信息沟通通才能成成为与外外部环境境相互作作用的开开放系统统。632)沟通通的四个个基本要要素：发送者（（信源））、接收者或接接受者（信信宿）、所传递的内内容（信息息）、传递信息的的渠道（信信道）16.信息沟沟通过程的的具体步骤骤：1）形成思思想；2）编码；；3）通过某某种渠道把把信息传递递给对方；；4）接受（（包括接收收、译码、、理解）；；5）反馈。。64思想编码噪音反馈信息传递接收译码理解发送者接受者65二、人际际沟通的特特点：1）主要通通过语言交交流，同时时还辅之以以姿态、手手势等非语语言性质的的语言（身身体语言））；2）不限于于纯粹的情情报、消息息的沟通，，同时包括括思想、感感情、观点点的沟通；；3）人际沟沟通会因为为受到人与与人之间复复杂心理过过程的影响响而易造成成信息失真真。66三、组织中中人际沟通通方式：1）书面、、口头、非非言语沟通通及电子沟沟通：①书面沟通通是以文字为为媒体的信信息传递，，规范、严严肃，便于于保存，信信息传递准准确性较高高②口头沟通通是以口语为为媒体的信信息传递，，迅速、灵灵活、反馈馈直接67③非言语沟沟通是指以非口口头和书面面语言形式式所进行的的信息传递递，是人际际沟通的一一种辅助手手段。④电子沟通通是以电子子符号形式式通过电子子媒体进行行的沟通。682）正式沟沟通和非正正式沟通：：①正式沟通通是按照组组织设计中中事先规定定的结构系系统和信息息流动的路路径、方向向、媒体等等进行的信信息沟通。。优点：正规规、严肃，，富有权威威性；易保保持沟通信信息的准确确及保密性性。缺点：刻板板、缺乏灵灵活性、信信息传播范范围受限制制，速度慢慢②非正式沟沟通是指正正式组织途途径以外的的信息沟通通方式，主主要通过个个人接触进进行，比较灵活方方便，但也也伴随随意意性强、信信息扭曲和和失真等问问题。693）下行、、上行、横横向沟通：：①下行沟通通即自上而而下的沟通通，在专制制式组织中中突出②上行沟通通即自下而而上的沟通通，存在于于参与或民民主式组织织中③横向（水水平方向））：指同一一层级的人人员或部门门间的沟通通，4）斜向沟沟通（交叉叉沟通）指信息在处处于不同组组织层次的的没有隶属属关系的人人员或单位位间的沟通通。具有业务协协调作用。。70四、信息息沟通网络络：由若干环节节的沟通路路径所组成成的总体结结构。它直接影响响到信息沟沟通的有效效性。在正正式组织环环境中，信信息沟通网网络的形态态可以表现现为五种:1.链式式:是信息在组组织成员间间只进行单单线、顺序序传递的犹犹如链条状状的沟通网网络形态。。信息容易失失真，严格格按直线职职权关系和和指挥链系系统而在各各级主管间间进行的信信息传递就就是链式沟沟通712.轮式式:信息经由中中心人物而而向四周多多线传递，，只有领导导人物是各各种信息的的汇集点与与传递点，，其他成员员之间没有有相互交